2013年勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師簡答題

1、選擇題工傷認定：非本人主要責(zé)任，如果是自己的主要責(zé)任，就不算工傷 名詞解釋勞務(wù)派遣的定義：勞務(wù)派遣，是指派遣單位按照用工單位又稱要派單位或勞 動力市場的需要招收勞動者與訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣 協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動。簡答題一、職工代表大會制度答：職工代表大會的工作制度應(yīng)包括： 職工代表大會的會議制度、職工代表 大會專門小組工作制度、職工代表大會團組長和專門小組負責(zé)人聯(lián)席會議制 度、職工代表活動制度以與某某管理考評制度。二、勞動爭議受案X圍與單位職業(yè)病責(zé)任？答：受案X圍：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48小時之內(nèi) 經(jīng)搶救無效死亡的。職業(yè)病責(zé)任：三、簡述本

2、單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估程序。答：1明確評估事項：評估事項一般包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)和實施狀況的 評估、招聘與配置標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估、培訓(xùn)與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估、薪酬 管理標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估、績效管理標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估、勞動安全衛(wèi)生管理標(biāo) 準(zhǔn)實施狀況的評估、勞動關(guān)系管理實施狀況的評估。薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)實施狀況評估 情況較為普遍，每兩年進展一次評估。2、制訂評估方案：主要以現(xiàn)場調(diào)查、收集評估資料、起草評估報告等評估 業(yè)務(wù)實施全過程，涉與到具體地點、時間、人員安排和技術(shù)方案，并根據(jù)參與評 估人員業(yè)務(wù)技能熟悉程度進展分工協(xié)作。3、現(xiàn)場調(diào)查：通過詢問、函證、監(jiān)盤、勘察、檢查等方式進展調(diào)查，獲取 評估業(yè)務(wù)

3、需要的根底資料，了解評估對象現(xiàn)狀。在執(zhí)行現(xiàn)場調(diào)查時無法或者不宜 對評估X圍所有有關(guān)內(nèi)容進展逐項調(diào)查的，可以根據(jù)重要程度采用抽樣等方式進 展調(diào)查。評估人員可以根據(jù)評估業(yè)務(wù)需要和評估業(yè)務(wù)實施過程中的情況變化與時 補充或者調(diào)整現(xiàn)場調(diào)查工作。4、收集評估資料：根據(jù)評估業(yè)務(wù)具體情況收集資料，并根據(jù)業(yè)務(wù)需要和業(yè) 務(wù)實施過程的具體情況與時補充資料?？梢詮漠?dāng)事方獲取資料，以與政府部門、 各類專業(yè)機構(gòu)和相關(guān)部門。評估人員可以根據(jù)業(yè)務(wù)情況對收集的資料進展必要的 分析歸納和整理，形成評估依據(jù)。5、起草評估報告：評估人員完成資料收集后，開始起草評估報告，內(nèi)容包 括：現(xiàn)存問題、解決方案與解決方案的可行性分析。四、集體協(xié)

4、商集體合同制度的法律特征。答：1主體是特定的：集體協(xié)商集體合同的簽訂集體合同的主體實際上是 勞動關(guān)系中的兩個主體，勞方和資方。2、法律行為：集體協(xié)商簽訂集體合同是一種法律行為， 雙方代表依法產(chǎn)生， 集體協(xié)商要依照法律程序進展，協(xié)商的內(nèi)容要符合國家法律法規(guī)和政策的規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商過程中法律地位平等，依法享有權(quán)利，履行義務(wù)等。3、內(nèi)容是特定的：集體協(xié)商簽訂集體合同的內(nèi)容是特定的，集體協(xié)商談判時圍繞著勞動條件的改善和勞動關(guān)系處理原如此開展的，通常包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等11項內(nèi)容，可增加其他內(nèi)容，但一般不超出勞動問題、勞動關(guān)系問題的X疇，相對于勞動合同而言更加強

5、調(diào)規(guī) 章制度的作用。4、程序是特定的：集體協(xié)商簽訂集體合同的程序是一定的，即集體合同簽 訂前必須經(jīng)過集體協(xié)商程序，只有經(jīng)過集體協(xié)商并達成一致才可以簽訂集體合同，顯然集體合同簽訂的程序不是勞動關(guān)系雙方自行約定的，而是有嚴(yán)格法律規(guī)定的。而勞動合同的簽訂不要集體討論，勞動合同在集體合同的根底上更加注重 個體差異化的勞動報酬福利、工作 X圍等進展約定。5、目的是特定的：集體協(xié)商的目的是特定的，集體協(xié)商的目的是簽訂集體 合同，而集體合同的訂立必須經(jīng)過集體協(xié)商過程， 在平等協(xié)商一致的根底上簽訂 的集體合同并通過相關(guān)勞動部門備案后才具備法律效力。而勞動合同如此是簽訂 之日起勞動者開始工作之日生效。6形式是特

6、定的：集體合同的形式是特定的，要式合同，集體合同的主體、 內(nèi)容、程序、形式都有相應(yīng)的法律法規(guī)，集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律 法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項 在平等協(xié)商一致的根底上簽訂書面協(xié)議。7、效力是特定的：集體合同的效力時特定的，依法簽訂的集體合同對企業(yè) 和全體職工均有約束力，對勞動合同同樣具有約束力，與企業(yè)與職工簽訂的勞動 合同中的勞動報酬和勞動條件不得低于集體合同的規(guī)定，即集體合同是個人勞動合同的根本標(biāo)準(zhǔn)和根本依據(jù)。五、對勞動規(guī)章制度的公示方法進展評析。答：1、在公開區(qū)域如員工宿舍、員工食堂、廠大門宣傳欄公布，或以 發(fā)文形式送達各部門，由各

7、部門組織員工討論學(xué)習(xí)。在這個階段不應(yīng)當(dāng)僅僅是單 向的培訓(xùn)，應(yīng)給員工提出意見和建議的機會，必要時還要給予書面反應(yīng)；2、新員工入職培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)章制度作為重要內(nèi)容，并由員工本人簽 字認可；、3、把規(guī)章制度和工作服、生產(chǎn)工具等共同作為新員工必備物品，由新員工 確認并簽字領(lǐng)??；4、簽訂勞動合同同時可以增加一個相關(guān)條款，表示為員工承諾以與學(xué)習(xí)并 了解企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，并與企業(yè)理解一致，愿意共同遵守；5、有條件的企業(yè)可以在單位內(nèi)部 0A局域網(wǎng)公示。六、集體協(xié)商的原如此答：集體合同規(guī)定五條規(guī)定：進展集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w 合同，應(yīng)該遵循以下四項原如此：1、守法原如此：遵循法律法規(guī)規(guī)章以與國家有

8、關(guān)規(guī)定，守法原如此是進展 集體協(xié)商的最根本原如此，確保集體合同的主體內(nèi)容、程序都有明確法律規(guī)定的 合同平等原如此：協(xié)商雙方應(yīng)當(dāng)相互尊重，平等協(xié)商，作為權(quán)力平等的主體，任 何一方都有發(fā)表意見、陳述觀點、贊同或者否決對方主X的權(quán)利，任何一方都無 權(quán)指示、命令另一方。2、誠實守信原如此：誠實守信，公平合作是集體協(xié)商順利進展的根本保障， 協(xié)商涉與到雙方經(jīng)濟利益，相關(guān)信息公布與某某，誠實守信十分重要，雙方必須 遵守方能達到雙方公平合作的基點。3、兼顧原如此：兼顧雙方合法權(quán)益原如此，通過平等的討論、溝通、化解 矛盾與分析，達成共識，雙方同時應(yīng)考慮到社會責(zé)任，不得因為雙方的行為而造 成社會遺留問題如社保繳納

9、，與考慮到政府職能問題。4、采取過激原如此：雙方只能通過溝通、平等協(xié)商、和規(guī) X的交涉，解決 勞動關(guān)系領(lǐng)域的相關(guān)問題，不贊成任何一方采取過激行為。我國雖然沒有明確關(guān) 于罷工、閉廠行為規(guī)X,但是我們不贊成集體協(xié)商過程中出現(xiàn)類似的行為。我們 贊成在集體協(xié)商過程中出現(xiàn)爭議的我們應(yīng)當(dāng)采取法律規(guī)定的方式予以解決。七、勞動爭議和集體爭議的解決答：1、勞動爭議的解決：協(xié)商、調(diào)節(jié)、仲裁、訴訟2、集體爭議的解決：A、簽訂過程中的爭議，只能協(xié)調(diào)和調(diào)節(jié)B、履行過程中發(fā)生的爭議：仲裁、訴訟 八、勞務(wù)派遣答：1、勞務(wù)派遣單位為法定用工關(guān)系與勞動者簽訂勞動合同2、用工單位與勞務(wù)派遣單位為勞務(wù)派遣關(guān)系簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議3、用

10、工單位與勞動者不存在勞動關(guān)系。4、被派遣勞動者的權(quán)利：A適用用工單位所在地的勞動標(biāo)準(zhǔn) B與用工單位 同崗位職工享受同工同酬待遇的權(quán)力 C選擇參加用人單位或者用工單位工會組 織的權(quán)力。九、勞動標(biāo)準(zhǔn)的起草程序 答：1、制定計劃2、確定起草人3、起草條紋4、征求意見5、修改草案6報送與審核十、用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)實施狀況的評估程序 答：1、明確評估事項2、制定評估方案3、現(xiàn)場調(diào)查4、收集評估資料5、起草評估報告1一、用工單位的法定義務(wù)答：1、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護。其中包括工 資、工時、勞動安全衛(wèi)生等各個方面的標(biāo)準(zhǔn)。2、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。3、支付加班費、績效獎

11、金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇4、對在崗被派遣勞動者進展工作崗位所必須的培訓(xùn)。5、連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。6不得向勞動者收取費用。7、不得將被派遣勞動者在派遣到其他用人單位。十二、解決職工離職問題的對策答：1、對于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議， 作為勞動合同的附件，對原勞動合同服務(wù)期限需要變更的，要與時變更。同時， 明確約定培訓(xùn)完畢后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承當(dāng)賠償責(zé)任。2、充分利用勞動合同法第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞 動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承當(dāng)連帶 責(zé)任。以此約束勞動者和其他用人單位

12、的行為。3、提高用人單位的福利待遇，建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者 的認同感和歸屬感。4、減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其他用人單位“挖人這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充分利用勞動合同法所提供的制度空間，趨利避害。十三、勞動規(guī)章制度的公示答：勞動合同法第四條明確規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過公示，告知勞 動者才能生效。規(guī)章制度的公示方法有很多，在實踐中一般采用以下幾種方法：1、公司發(fā)布：在公司或內(nèi)部局域網(wǎng)發(fā)布進展公示；2、電子通知：向員工發(fā)送電子，通知員工閱讀規(guī)章制度并確認回復(fù)；3、公告欄X貼：在內(nèi)部設(shè)置公告欄、白板上 X貼讓員工閱讀；4、員工手冊發(fā)放

13、：將公司規(guī)章制度編印成冊，發(fā)放給員工閱讀；5、規(guī)章制度培訓(xùn)；6規(guī)章制度考試；7、規(guī)章制度傳閱。十四、組織集體合同爭議協(xié)商程序答：1、熟悉相關(guān)法律、收集證據(jù)與具體協(xié)商事項；2、確定協(xié)商議題和嚴(yán)格設(shè)定程序；3、明確集體合同爭議協(xié)商會議程序；4、中止協(xié)商程序。協(xié)商未達成一致意見或出現(xiàn)事先未預(yù)料的問題時，經(jīng)雙 方協(xié)商，可以中止協(xié)商；5、職代會討論通過程序；6重簽、續(xù)簽程序；7、集體合同審查登記程序；8、集體合同的公布程序；9、爭議處理程序。十五、勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系 答：關(guān)系：兩者互為補充；都是調(diào)整關(guān)系的重要手段； 不同：就調(diào)整勞動關(guān)系來看以勞動合同為主； 發(fā)生效力沖突時，一般優(yōu)先適用勞動合同

14、； 兩者制定的主體、程序、內(nèi)容不同。十六、簡述影響我國勞動爭議的因素答：一是主體因素。集中表現(xiàn)在勞資雙方即矛盾有統(tǒng)一的關(guān)系，政府對勞動 爭議解決的干預(yù)，社會對勞動爭議解決的輿論等方面。二是經(jīng)濟因素。包括經(jīng)濟因素對企業(yè)執(zhí)行勞動法的影響， 對勞動者就業(yè)與失 業(yè)的影響，對勞動爭議產(chǎn)生的影響以與對政府干預(yù)勞動爭議解決影響等。三是制度因素。主要是我國勞動政策影響，勞動法制度額影響、用人單位規(guī) 章制度的影響以與司法政策的影響。十七、簡述社會保險的原如此答：一是強制性原如此。社會保險不同于商業(yè)保險，其主要功能是保障特殊 人員，帶有生存權(quán)意義的根本人權(quán)，具有法定性和強制性，勞資雙方不能自由協(xié) 商處理。二是權(quán)利

15、和義務(wù)對等原如此。社會保險要求勞資雙方先依法履行繳費義務(wù)后 方可享受社會保險待遇權(quán)利。三是保根本原如此。根據(jù)世界慣例，社會保險主要是保障特殊人員的生存權(quán)， 并能夠維持根本生活水平，不像商業(yè)保險那樣具有較高的保障水平。四是大樹原如此。社會保險主要表現(xiàn)是眾人力量解決少數(shù)人的問題， 符合大 樹原如此，并要求社會保險統(tǒng)籌層次越高越好， 統(tǒng)籌層次越高，越能表現(xiàn)保障水 平。五是權(quán)利、義務(wù)不可放棄原如此。根據(jù)社會保險的強制性原如此，勞資任何 方都不能任意放棄，這表現(xiàn)了郭佳對社會保險的干預(yù)原如此。十八、收集和歸納集體協(xié)商提議的根本方法有哪些答：1座談、問卷調(diào)查等方法。2、已簽訂集體合同的，可將履行情況與企業(yè)現(xiàn)

16、狀比照，發(fā)現(xiàn)問題納入下一 輪集體協(xié)商。3、如政策與法律等發(fā)生變化，應(yīng)與時檢查本企業(yè)是否需要擬訂新的協(xié)商議 題。十九、結(jié)合本單位實際情況，對有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施執(zhí)行情況進展評價估？ 答：勞動標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動關(guān)系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程和行為規(guī)如此，主要包括人力資源規(guī)劃、人力資源配置、人力資源開發(fā)、薪酬福利、績效 考核、安全衛(wèi)生、勞動關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。我單位勞動標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行良好，符合國家和地方相關(guān)法律和法規(guī)規(guī)定?，F(xiàn)以我單 位薪酬和福利標(biāo)準(zhǔn)為例進展總結(jié)和評價：（一）設(shè)計原如此1按勞取酬原如此：按崗位勞動貢獻的大小制定、考核、計發(fā)薪酬，保持 多勞多得原如此。2、同工同酬原如此：即無論男女、種族、身份如何只

17、要是一樣崗位工人， 在付出等量勞動創(chuàng)造一樣業(yè)績，單位考核支付同等報酬。3、平衡原如此：根據(jù)公司崗位勞動強度、操作技術(shù)含量上下、行業(yè)平均薪 酬水平，制定了內(nèi)部公平合理，外部極具競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬分配方法。4、合法保障原如此：作為大型民營綜合企業(yè)，我單位在制定和實施相關(guān)薪 酬政策的時候均嚴(yán)格遵守有關(guān)地方政府職能部門制定的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)與高于行業(yè)薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬支付方式上均采用貨幣全額直接支付 原如此，堅持職工薪酬支付優(yōu)于企業(yè)其它支付原如此。二薪酬制度設(shè)計在薪酬制度設(shè)計方法上我單位采取了：1、工作評價法：即利用工作評價結(jié)果對應(yīng)制定等價勞動價值和順序、等級、 分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣薪

18、酬價值。2、工資結(jié)構(gòu)線確定：根據(jù)各項工作確定一個代表其勞動價值或重要性大小 的工作評價值，象征貨幣價值。3、工資分級：將相近勞動價值和重要性工作歸并為同一等級，形成工資系列等級，簡化操作，方便薪酬管理，單位薪酬等級系列控制在10-13以內(nèi)。綜上所述，我單位勞動標(biāo)準(zhǔn)從制定到實施，均以國家和地方相關(guān)法律法規(guī)為 基準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)實際運營情況力求最大限度的提升有關(guān)人力資源配置、薪酬福利、安全衛(wèi)生等勞動標(biāo)準(zhǔn)重要局部的職工期望正向比例調(diào)整，職工對企業(yè)現(xiàn)行勞動標(biāo)準(zhǔn)認可度高。但隨著企業(yè)的規(guī)模不斷開展，跨區(qū)域經(jīng)營已經(jīng)成為一種勢不可擋的 趨勢，當(dāng)下和今后很長一個時期內(nèi)我單位勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定和實施還會面臨很多的 挑戰(zhàn)，

19、我們將不斷改良建立和完善與企業(yè)開展相匹配的勞動標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程和準(zhǔn)如此。二十、集體協(xié)議談判時應(yīng)注意哪些問題？答：談判小組內(nèi)需要做到：1、研究談判小組的實力和弱點。注意發(fā)現(xiàn)每個組員的特長，互補。2、合理安排小組的討論和辯論程序，加深大家對目標(biāo)的理解。3、明確劃分權(quán)限。事先決定主談、替補、觀察員，做好分工以免發(fā)生內(nèi)部 沖突。4、談判中，成員互相支援，主談判負責(zé)控制談判過程，掌握火候。5、決定談判過程中小組內(nèi)部如何溝通。6經(jīng)常對寫作情況進展總結(jié)，制定改良措施。7、總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)在談判小組應(yīng)防止的錯誤：1、在進入談判前，沒有談判目標(biāo)和談判戰(zhàn)略達成一致。2、領(lǐng)導(dǎo)獨裁，談判前和談判中事必躬親。3、每當(dāng)出錯或遇到困難

20、時便譴責(zé)他人。4、以為每個人都知道在小組內(nèi)如何溝通5、在談判中只關(guān)心被討論的問題，不關(guān)心討論的進展情況。卜一、影響我國勞動爭議的因素答：1、經(jīng)濟和社會開展不平衡，導(dǎo)致社會矛盾鋒利，勞動爭議增加2、收入差距大，群體間利益分化嚴(yán)重3、效率與公平關(guān)系的偏差對惡化勞動關(guān)系起到推波助瀾的作用4、勞動力市場不健全，勞動者處于弱勢地位5、經(jīng)濟增長方式對勞動關(guān)系的影響6三方原如此作用沒有真正發(fā)揮作用。二十二、比擬集體合同和勞動合同的區(qū)別答：從主體上看：集體合同中勞動者一方是一個群體， 而非勞動合同勞動中 勞動者一方的個體；無論是集體合同還是勞動合同資方均可以是個人也可以是單 位。從內(nèi)容上看：兩者均強調(diào)勞動者切

21、身利益，但集體合同更加注重強調(diào)規(guī)章制 度的作用。從程序上看：集體合同的生效手續(xù)繁瑣，需要雙方協(xié)商確立主題、草擬草案、 某某表決、協(xié)商通過、勞動行政主管部門備案15日內(nèi)無異于后才具有法律 效力；而勞動合同如此是簽訂立入職立即生效。從效力上看：集體合同與勞動合同相比具有基準(zhǔn)效力的作用，即單個勞動合同的相關(guān)條款約定如薪酬、福利等不得低于集體合同之約定。二十三、勞動合同法規(guī)定享受經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾未穑?、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的 ；2、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動 者協(xié)商一致解除勞動合同的；3、用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；4、 用人單

22、位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同 意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的6依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。、簡述，社會保險法的原如此答：社會保險不屬于商業(yè)保險，社會保險法所保障的是根本，需要的是權(quán)利 社會保險法的原如此：1、強制原如此：涉與的是國民的根本權(quán)利、確保社會穩(wěn)定，企業(yè)和個人依 法繳納社會保險是不可放棄的義務(wù)。2保根本原如此：社會保險法要求廣覆蓋保根本，依法享受社會保險是勞 動者特定時期的根本權(quán)利3、先履行義務(wù)、后享受權(quán)利：

23、社會保險實際是一種當(dāng)期繳納，延期支取和 享受權(quán)利的社會根本統(tǒng)籌險4、表現(xiàn)的是大樹原如此： 集用當(dāng)期眾人的力量，支撐當(dāng)期享受者的根本權(quán) 力問題，由此要求社保統(tǒng)籌層級越高越好，多繳多得。二十五、勞動合同期限屆滿，解除勞動合同是否需要支付經(jīng)濟補償金？答：用人單位可通過合同繼簽通知手續(xù)， 通知勞動者繼續(xù)簽訂合同，假如在 不低于原合同內(nèi)容薪酬福利、工作標(biāo)準(zhǔn)前提下勞動這拒絕續(xù)簽合同書面意 見，用人單位不需要支付到期解除合同經(jīng)濟補償金。二十六、關(guān)于加班加點規(guī)定答：1加點：日，95年國務(wù)院法規(guī)規(guī)定每周工作不超過 40小時現(xiàn)執(zhí)行雙休。每日工作8 小時不草果11小時為加點，每月周不超過44小時，計算薪酬按150%

24、+算。2、加班：94年勞動法規(guī)定每周休息不少于一天， 即每周休息日可加班一天， 單位當(dāng)期可安排補休，對不能安排補休者按200%+發(fā)加班工資。需要注意的是關(guān)于加班加點工作需要事先在勞動合同中約定或者按雙方協(xié)商一致變更勞動合 同內(nèi)容處理。綜合工時制需要勞動行政部門預(yù)先審批。法定假11天不能安排補休，有加班情況必須計發(fā) 300%勺薪酬。五一節(jié)加班三天薪酬計算：日薪*2*200%+日薪*1*300% 源于勞動合同法第85條。年勞動者實際工作日計算：365-11法定假日-104雙休日=250天 月工作天數(shù)計算：365-104/12=21.75天，加班薪酬應(yīng)以此為依據(jù)測算。 加班加點的加班費計算基數(shù)約定“

25、司法 3明確，勞資雙方在在勞資糾紛達成 一致和解協(xié)議、協(xié)調(diào)解決協(xié)議的，只要是在雙方自愿情況下的真實意愿表示，五顯失公平和違反法律規(guī)定清楚，人民法院應(yīng)當(dāng)認可和支持，假如勞動者反悔不是 真實意愿表示，需要資方舉證，否如此承當(dāng)不利后果。二十七、在超時工作局面下，單位如何應(yīng)對加點加班工資支付問題？ 答：1、超時工作一般需要協(xié)商一致。2、如何看待華為“奮斗者協(xié)議？3、勞動法第44條的理解與適用。4、 如何淡化加點加班問題？ 合理制定勞動標(biāo)準(zhǔn)、加強動態(tài)考核、提升 培訓(xùn)、嘗試工作承包、嘗試崗位分工、等。案例分析 案例一：2008年3月，X某失業(yè)后某某也遺失了。為盡快找到工作， X某向朋友李某 求助，并以李某

26、某某求職成功。2010年1月，X某在上下班途中受傷假設(shè)認定 為工傷。此時，單位才發(fā)現(xiàn)X某真實身份，認為與X某當(dāng)初簽訂的勞動合同無 效，不承認有合法勞動關(guān)系，不承認工傷。問題一：X某是否工傷？為什么？答：X某是工傷。1、理由為：根據(jù)勞動合同法當(dāng)企業(yè)和勞動者建立勞動用工之日起就和 建立了勞動關(guān)系，而且，X某受傷時在上下班的途中，這符合工傷保險條例 的第13條第6款的規(guī)定。2、X某在求職時迫不得已的情況下提供了假某某，不存在主觀上的故意。在X某求職時，公司認同X某這個人，而不是他的身份，沒有造成公司對X某工 作能力的誤判而做出錯誤的決定，構(gòu)不成對公司的欺詐，勞動合同有效。問題二：單位如何在招聘中做好

27、背景調(diào)查？答：1、通過公安部門、街道辦事處、居委會等機構(gòu)查詢核實求職者的身份 信息，2、通過教育部門、學(xué)校核實求職者的學(xué)歷；3、通過求職者以前工作單位了解其工作表現(xiàn)、離職原因等;4、通過醫(yī)療機構(gòu)進展錄用前體檢，了解健康狀況；5、對于關(guān)鍵崗位，可委托專業(yè)機構(gòu)完成背景調(diào)查。案例二：勞動者離開原單位，后發(fā)現(xiàn)患有職業(yè)病，經(jīng)鑒傷殘鑒定4級，要求原單位按 工傷待遇支付傷殘待遇，理由是什么？該案是否屬勞動爭議案子， 理由是什么？答：一原單位應(yīng)當(dāng)按工傷待遇，支付勞動者傷殘待遇。認為應(yīng)以職業(yè)病 形成期間是否存在勞動關(guān)系為準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系繼承，依法認定為工傷支付 勞動者工傷待遇，具體理由如下：1、 職業(yè)病的形

28、成具有隱含性、緩慢性、連續(xù)性和發(fā)現(xiàn)滯后性。根據(jù)我國職 業(yè)病防治法第二條的規(guī)定：“本法所稱職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟 組織以下統(tǒng)稱用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和 其他有毒、有害物質(zhì)等因素引起的疾病。從該規(guī)定可以看出，職業(yè)病與普通工 傷的即時性、當(dāng)場性不同，是在較長時間的職業(yè)活動中因所處惡劣環(huán)境而日積月累慢慢造成的，并非可以當(dāng)即發(fā)現(xiàn)，實踐中許多職業(yè)病的發(fā)現(xiàn)都存在著不同程度 滯后性問題，甚至于離開原工作崗位才能發(fā)現(xiàn)。本案申某就屬于離職后才發(fā)現(xiàn)已 患上職業(yè)病。2、對工傷保險條例第十八條應(yīng)如何理解的問題。該條例第十八條規(guī)定，提出工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交與用人單位存在勞動關(guān)系

29、包括事實勞動關(guān)系的證明材料發(fā)現(xiàn)時已經(jīng)沒有勞動關(guān)系了。但事實上從工傷保險條例第三章看 來，第十四條至十六條才是認定工傷的實體條件， 第十七條至第二十條都是認定 工傷的程序性規(guī)定，其中第十八條針對的事對提交工傷認定申請材料X圍的規(guī)定。而且該規(guī)定根本沒有限定為提出工傷認定申請時的勞動關(guān)系證明材料。另外，其實根據(jù)職業(yè)病防治法第四十二條， 職業(yè)病鑒定機構(gòu)的鑒定結(jié)論，就是在已經(jīng)結(jié) 合勞動者的職業(yè)病危害狀況、崗位情況進展了綜合分析的根底上得到的， 既然現(xiàn) 在勞動部門，用人單位對診斷依據(jù)的崗位等客觀事實并未提出異議，為否認鑒定結(jié)論，就應(yīng)當(dāng)尊重專業(yè)鑒定結(jié)論，依照鑒定結(jié)論予以認定。該條例第十四條也明 確規(guī)定，只有

30、符合患職業(yè)病的情形的，就應(yīng)認定為工傷。這即從側(cè)面印證了第十 八條規(guī)定并非工傷認定的實體條件，也表現(xiàn)了對鑒定結(jié)論的充分尊重。3、工傷保險條例第十七條明確規(guī)定，職工按照職業(yè)病防治法被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)自被鑒定、診斷為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動部門提出工傷認定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的， 工 傷職工在被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年之內(nèi)，可以直接向用人單位坐在地勞 動部門提出工傷認定申請。申某符合第十七條規(guī)定的情形，勞動部門應(yīng)當(dāng)受理并 審查認定。而第十八條屬于對提交材料種類的程序性規(guī)定， 只要申某提交了職業(yè) 病形成期間次年在勞動關(guān)系證明材料即可， 不應(yīng)對其片面理

31、解，更不能成為依法 認定申某工傷的障礙。結(jié)論應(yīng)當(dāng)認定為工傷。二該案屬于勞動爭議，在本案中勞動者雖已離開單位， 但離開時未作離 崗前體檢現(xiàn)的職業(yè)病與上一個勞動合同期工作有關(guān)。職業(yè)病的形成具有隱含性、 緩慢性、連續(xù)性和發(fā)現(xiàn)滯后性。根據(jù)我國職業(yè)病防治法第二條規(guī)定：“本法所稱職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織以下統(tǒng)稱用人單位的勞動者在 職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素引起的疾病。 從該規(guī)定可以看出，職業(yè)病與普通工傷的與時性、當(dāng)場性不同，是在較長時間的并非可以當(dāng)即發(fā)現(xiàn)，時間中 甚至于離開原工作崗位才能 職業(yè)病待遇糾紛的處理根據(jù)職業(yè)活動中因所處惡劣環(huán)境而日積月累慢慢造成的,

32、 許多職業(yè)病的發(fā)現(xiàn)都存在著不同程度的滯后性問題, 發(fā)現(xiàn)。本案申某就屬于離職后才發(fā)現(xiàn)已患上職業(yè)病。中華人民某某國勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟 補償或者賠償金等發(fā)生的爭議屬于該法調(diào)整的勞動爭議。本案中雖然勞動者已離開原單位，但所患職業(yè)病屬實，是原勞動關(guān)系的主體，相關(guān)損害存在，因此該案 所產(chǎn)生的糾紛屬于勞動爭議案子。案例三、服務(wù)期內(nèi)辭職，培訓(xùn)費應(yīng)當(dāng)賠償？一單位與勞動者進展培訓(xùn)，約定服務(wù)期，勞動者服務(wù)期內(nèi)辭職，單位要 求賠償并申請仲裁是否成立？但代理律師發(fā)現(xiàn)勞動者與仲裁員同學(xué)關(guān)系，事后勞動者拒不出庭，單位應(yīng)怎么辦？答：1、單位要求賠償支付違約金的訴求是正確的。理由如下：1勞動合

33、同中的“服務(wù)期是指當(dāng)事人雙方約定的，對勞動者有特殊約 束力的，勞動者因獲得特殊的勞動條件而應(yīng)當(dāng)與用人單位持續(xù)勞動關(guān)系的期限。2勞動合同法22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對 其進展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期：勞動者違反服 務(wù)期規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金， 違約金的數(shù)額不得超過用人 單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履 行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。3實施條例16條規(guī)定：勞動合同法第22條第2款規(guī)定的培訓(xùn)費用， 包括用人單位為了對勞動者驚醒專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以與因培訓(xùn)產(chǎn)生的英語該

34、勞動者的其他直接費用。因此，案例中單位對勞動者進展培訓(xùn)，假如培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、 培訓(xùn)費用 由用人單位提供且為專項培訓(xùn)費用的，并約定了服務(wù)期，勞動者在服務(wù)期內(nèi)辭職， 單位訴求正確。2、代理律師發(fā)現(xiàn)勞動者與仲裁員同學(xué)關(guān)系，事后勞動者拒不出庭的，根據(jù)勞動爭議仲裁的回避制度，代理律師可申請仲裁員回避。理由如下：在勞動爭議中為確保仲裁工作的公正性， 企業(yè)勞動爭議處理條例、勞動 爭議調(diào)節(jié)仲裁法規(guī)定了回避制度，仲裁員有如下情形之一，應(yīng)當(dāng)回避，當(dāng)事人 也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請：1是本案當(dāng)事人或者當(dāng)事人、代理人的近親屬的；2與本案有利害關(guān)系的；3與本案當(dāng)事人、代理人有其他關(guān)系，可能影響公正裁決

35、的；4私自會見當(dāng)事人、代理人，或者承受當(dāng)事人、代理人請客送禮的。案例中勞動者與仲裁員為同學(xué)關(guān)系系上上述第三條情形，可能影響公正裁 決，單位有權(quán)以口頭或書面相識提出仲裁員回避申請，仲裁委員會或委員會主任對回避申請應(yīng)在7日內(nèi)作出決定，并以口頭或書面形式通知當(dāng)事人。被申請人收 到書面通知，五正當(dāng)理由拒不到庭或未經(jīng)仲裁庭同意中途退庭的， 可以缺席仲裁， 因此案例中，假如勞動者在五正當(dāng)理由的情況下拒不出庭單位可請求仲裁委員會 按仲裁法規(guī)定依法驚醒缺席敗訴裁決。該類勞動爭議絕大多數(shù)由用人單位申請仲裁，因此還要履行相應(yīng)的舉證責(zé) 任，這才是勝訴的關(guān)鍵。因此用人單位要注意做好人力資源的日常管理工作， 妥 善保管

36、員工的勞動合同、培訓(xùn)合同或服務(wù)器協(xié)議、培訓(xùn)費用的原始單據(jù)、憑證、離職通知等。一旦涉訴要能證明培訓(xùn)的“出資，服務(wù)期協(xié)議系雙方合意，員工 的行為時單反違約等等。本案中D公司很好的完成了舉證責(zé)任，這也是本案缺席 裁決的重要依據(jù)。案例四:案例略，大致是某市出租車公司要求駕駛?cè)藛T每周定時開例會，駕駛員抱怨、不到會、會上打瞌睡、聊天現(xiàn)象時有發(fā)生。0000關(guān)于“工作例會管理規(guī)定的評估方案工作例會制度是進展工作總結(jié)、安全教育等重要制度，但在實施過程中效果 并不明顯，不到會、打瞌睡、聊天等現(xiàn)象時有發(fā)生，因此對“工作例會管理規(guī)定" 進展評估很有必要。1、評估目的：檢測現(xiàn)行“工作例會管理規(guī)定的實施效果，完

37、善其規(guī)定， 提升實施績效，在公司內(nèi)部達成廣泛共識，為科學(xué)制定相關(guān)制度以與正確實施該 制度提供幫助。2、評估主體：包括各個部門或者團體、評估團隊組成人員、組長或召集協(xié) 調(diào)人以與利益相關(guān)人的參與。3、評估內(nèi)容和X圍：包括周工作管理規(guī)定與其具體實施行為，實施中存在 的問題以與有關(guān)障礙性因素等。4、 評估標(biāo)準(zhǔn)：包括合法性、適用性也叫做必要性、經(jīng)濟性、編寫規(guī) X 性。其中：合法性是指“工作例會管理規(guī)定是否遵循相關(guān)法律規(guī)定、是否與公司其他 制度、集體合同和勞動合同重復(fù)或者相沖突。適用性是指“工作例會管理規(guī)定制度目標(biāo)與其價值是否符合企業(yè)當(dāng)前需 要，是否符合企業(yè)長遠開展需要。經(jīng)濟性是指“工作例會管理規(guī)定的制定

38、其效益是否大于本錢、其執(zhí)行效益是否大于本錢。規(guī)X性是指“工作例會管理規(guī)定各條文語言是否嚴(yán)肅、嚴(yán)密。5、評估方法：包括圖表評估法、簡單排序法、比照法以與層次分析法等6評估活動的組織安排以與評估經(jīng)費的籌措和使用 等，具體包括收集資料、 分項評估、匯總整理、時間安排、評估經(jīng)費的來源與使用分配等。7、預(yù)期成果：形成綜合判斷，評估分析結(jié)果，向相關(guān)部門或人員反應(yīng)結(jié)果， 提出完善對策。項目評審二：出租車公司以將。提上議程，要求勞動關(guān)系主管結(jié)合公司實際，制定新的休息休假勞動標(biāo)準(zhǔn)，請設(shè)計制定此項勞動標(biāo)準(zhǔn)的流程20分一、方案的起草步驟不答干條條，闡述1、組織起草班子。2、匯報。3、正式起草。4、征求意見。5、公布

39、實施。二、方案的可行性分析1、可行性研究的一般要求：按照教材、教師所講可行性要求2、可行性研究的此處請補充項目評審三：撰寫一份關(guān)于開展出租車行業(yè)工資集體協(xié)商的匯報，向本企業(yè)職代會介紹關(guān)于工資集體協(xié)商的根本程序、重點內(nèi)容與開展行業(yè)性工資集體協(xié)商 的優(yōu)勢50工資集體協(xié)商的根本程序主要有：1以書面形式向企業(yè)方提出協(xié)商要求，或者回復(fù)企業(yè)方提出的協(xié)商要求任 何一方均有權(quán)以書面形式提出協(xié)商要求2做好協(xié)商前的各項準(zhǔn)備工作，包括熟悉法律法規(guī)政策、收集相關(guān)資料、 信息以與職工意見，確定行業(yè)性工資集體協(xié)商議題。3進展行業(yè)性工資集體協(xié)商，在雙方一致的根底上形成工資集體合同草案。4有行業(yè)職代會的地方，行業(yè)工資集體合同

40、還應(yīng)提交行業(yè)職代會討論通過。5在行業(yè)工資集體合同框架下，企業(yè)結(jié)合自身實際，開展二次工資集體協(xié) 商，其確定的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)低于行業(yè)工資集體合同標(biāo)準(zhǔn)。(6)行業(yè)工資集體合同簽訂后10日內(nèi)，工會應(yīng)當(dāng)協(xié)助企業(yè)將該集體合同報送 勞動行政部門審查，審查通過后該集體合同有效，企業(yè)應(yīng)將生效的集體合同向全 體職工公布。7行業(yè)工資集體協(xié)商未達成一致意見， 或出現(xiàn)事先未預(yù)料到的事情，經(jīng)雙 方同意中止協(xié)商的，工會應(yīng)向職工做好說明工作，并著手下次協(xié)商的相關(guān)準(zhǔn)備工 作。工資集體合同的重點內(nèi)容行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工資調(diào)整幅度、勞動定額和工資支付方法等，當(dāng)前應(yīng)重 要圍繞勞動定額、工時工價標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商，逐步建立和完善勞動勞動定額標(biāo)

41、準(zhǔn)的協(xié)商 共決機制，同時勞動定額和工時工價的標(biāo)準(zhǔn)確實定應(yīng)符合國家和地方的有關(guān)規(guī) 定。另外，隨著先進技術(shù)的應(yīng)用和勞動生產(chǎn)力的提高， 雙方應(yīng)通過集體協(xié)商與時 修訂勞動定額和工時工價標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)內(nèi)各企業(yè)工會還可以根據(jù)本企業(yè)實際， 通過 平等協(xié)商，就勞動定額、工時工價標(biāo)準(zhǔn)等相關(guān)問題與企業(yè)行政方簽訂補充協(xié)議。開展行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢：行業(yè)性工資集體協(xié)商具有調(diào)整勞動關(guān)系層次更高、力度更大、X圍更廣的優(yōu)點，具體而言，行業(yè)性工資集體協(xié)商的優(yōu)勢主要有：一是可以更加全面準(zhǔn)確地手機和掌握資料二是可以更好地集中專家力量，研究分析協(xié)商方案，防止單個企業(yè)協(xié)商代表 素質(zhì)不高、不會談的局面；三是可以有效解決企業(yè)工會所處的依

42、附地位，防止企業(yè)層級工資集體協(xié)商中 職工代表與企業(yè)行政方的正面交鋒，從而解決當(dāng)個企業(yè)職工代表不敢談的問題。四是行業(yè)性工資集體協(xié)商覆蓋的X圍更廣，五是通過統(tǒng)一制定勞動定額和工時工價標(biāo)準(zhǔn)，能夠有效克制行業(yè)內(nèi)各企業(yè)相 互亂挖墻角的無序競爭狀態(tài)，優(yōu)化經(jīng)濟開展環(huán)境。六是行業(yè)性工資集體協(xié)商可使同行業(yè)的勞動本錢趨于平均化，企業(yè)只有通過技術(shù)改造才能獲得超額利潤，有助于提高行業(yè)整體素質(zhì)，提高區(qū)域經(jīng)濟實力。*該答的點子一個都不能少！ *案例五：涉與勞動爭議調(diào)解處理，案例略，此題主要考勞動爭議調(diào)解委員會的人員組 成工作規(guī)如此答：1勞動爭議調(diào)解委員會的人員組成2012年人社部頒布規(guī)定企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定，企業(yè)調(diào)解

43、委員會要 求由勞資雙方代表組成，人數(shù)雙方可協(xié)商，但應(yīng)滿足人數(shù)對等，本案中人數(shù)不對 等，同時調(diào)委會主任由工會成員或勞資雙方推選， 案例中用人單位單方面決定由 副總擔(dān)任調(diào)委會主任違規(guī)。2調(diào)委會的工作規(guī)如此1、在3個工作日內(nèi)受理申請2、組成調(diào)委會班子，人數(shù)要求對等3、應(yīng)全面了解雙方有關(guān)信息，做好調(diào)解前的準(zhǔn)備工作4、一般不公開進展5、經(jīng)勞資雙方同意的事項，應(yīng)制作調(diào)解協(xié)議一式三份，勞資雙方各一份， 調(diào)委會一份6調(diào)解協(xié)議生效15日內(nèi)雙方可申請仲裁調(diào)解協(xié)議無強制執(zhí)行力 案例六：申某自1997年始為某國有礦業(yè)公司職工，2007年12月離職。2008年5月 申某經(jīng)職業(yè)病鑒定機構(gòu)鑒定為矽肺病 1期，即向原用人單位

44、提出工傷認定，原用 人單位認為其已離職，不為其申辦。申某遂向縣勞動部門申請工傷認定， 但因申 請人申某向勞動部門提出申請時，與原單位不存在勞動關(guān)系，縣勞動部門以申請 人不具備申請資格為由，不予認定。申某提起行政復(fù)議，市勞動部門在法定期限 未做出復(fù)議決定。申某遂將縣勞動部門訴至人民法院。【分歧】在審理中，合議庭形成兩種意見：第一種意見認為，申某與現(xiàn)單位不存在勞動關(guān)系，不符合工傷保險條例規(guī)定 的申請條件，應(yīng)駁回其訴訟請求。第二種意見認為，不能機械理解工傷保險條例規(guī)定的申請條件，與用人單位 是否存在勞動關(guān)系應(yīng)以發(fā)生職業(yè)病時為準(zhǔn)來判定， 而不應(yīng)以申請時申某是否符合 工傷認定條件?！窘馕觥抗P者同意第二種

45、意見，認為應(yīng)以職業(yè)病形成期間是否存在勞動關(guān)系為準(zhǔn)，具體理由如下：1、職業(yè)病的形成具有隱含性、緩慢性、連續(xù)性和發(fā)現(xiàn)滯后性。 根椐我國職業(yè)病 防治法第二條的規(guī)定："本法所稱職業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織以下統(tǒng)稱用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他 有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。"從該規(guī)定可看出，職業(yè)病與普通工傷的 即時性、當(dāng)場性不同，是在較長時間的職業(yè)活動中因所處惡劣環(huán)境而日積月累慢 慢造成的，并非可以當(dāng)即發(fā)現(xiàn)，實踐中許多職業(yè)病的發(fā)現(xiàn)都存在著不同程度滯后 性問題，甚至于離開原工作崗位才能發(fā)現(xiàn)。 本案申某就屬于離職后才發(fā)現(xiàn)已患上 職業(yè)病。2、對

46、工傷保險條例第十八條應(yīng)如何理解的問題。該條例第十八條規(guī)定，提出工傷認定申請應(yīng)當(dāng)提交與用人單位存在勞動關(guān)系包括事實勞動關(guān)系的證明材料。第一種意見其實已經(jīng)將這個勞動關(guān)系作為一個實體條件對待，并進而在已經(jīng)認定職業(yè)病的根底上再評判申某是否符合認定工傷的這個所謂勞動關(guān)系條件。 但事實上從工傷保險條例第三章來看，第十四條至十六條才是認定工傷的實 體條件，第十七條至第二十條都是認定工傷的程序性規(guī)定， 其中第十八條針對的 是對提交工傷認定申請材料 X圍的規(guī)定。而且該規(guī)定根本沒有限定為提出工傷認 定申請時的勞動關(guān)系證明材料。另外，其實根據(jù)職業(yè)病防治法第四十二條， 職業(yè) 病鑒定機構(gòu)的鑒定結(jié)論，就是在已經(jīng)結(jié)合勞動者

47、的職業(yè)病危害狀況、崗位情況進展了綜合分析的根底上得到的，既然現(xiàn)在勞動部門、用人單位對診斷依據(jù)的崗位 等客觀事實并未提出異議，未否認鑒定結(jié)論，就應(yīng)當(dāng)尊重專業(yè)鑒定結(jié)論，依照鑒 定結(jié)論予以認定。該條例第十四條也明確規(guī)定，只有符合患職業(yè)病的情形的，就 應(yīng)認定為工傷。這既從側(cè)面印證了第十八規(guī)定并非工傷認定的實體條件，也表現(xiàn)了對鑒定結(jié)論充分尊重。3、工傷保險條例第十七條明確規(guī)定，職工按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診 斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)自被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向 統(tǒng)籌地區(qū)勞動部門提出工傷認定申請。用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請 的，工傷職工在被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向

48、用人單位所在 地勞動部門提出工傷認定申請。申某符合第十七條規(guī)定的情形，勞動部門應(yīng)當(dāng)受 理并審查認定。而條例第十八條屬于對提交材料種類的程序性規(guī)定，只要申某提 交了職業(yè)病形成期間存在勞動關(guān)系證明材料即可， 不應(yīng)對其片面理解，更不能成 為依法認定申某工傷的障礙。結(jié)論為應(yīng)當(dāng)認定為工傷。案例七：某某某出租車公司下屬1000余輛車和1000余人。公司與每位司機都簽訂了 勞動合同，實行不定時工作制。盡管國家有職工帶薪假規(guī)定，但鑒于該公司人少 活多，司機很少休息。因為工作性質(zhì)原因，愿從事該行業(yè)的人日漸減少。公司面 臨車多人少的壓力。2012年年初，國家相關(guān)部門聯(lián)合宣布開展出租車行業(yè)專項 活動，將承包掛靠制用

49、工變?yōu)閱T工制用工， 加強行業(yè)工會建設(shè)與工資集體協(xié)商建 設(shè)等。某某該出租車公司也參與到該行動中來。問題：1、為做好某某市出租車行業(yè)工資集體協(xié)商工作，請草擬一份關(guān)于工資集體協(xié)商 的匯報，向本企業(yè)職代會介紹關(guān)于工資集體協(xié)商的優(yōu)勢、根本程序答：參集體合同規(guī)定勞社部2004第四章：提出協(xié)商訴求，準(zhǔn)備工 作，輪流主持，協(xié)商終止等和重點內(nèi)容充分準(zhǔn)備，包括各方訴求準(zhǔn)備與相互 征求意見等；行業(yè)調(diào)研；縱向比照；風(fēng)險控制；等。2、如何收集集體協(xié)商的議題？答：1座談、問卷等；2已簽集體合同的，可將其履行情況與企業(yè)現(xiàn)狀比照，發(fā)現(xiàn)問題，納 入新一輪集體協(xié)商中；3如政策與法律等變化，應(yīng)檢討本企業(yè)是否需要有新的協(xié)商議題?？傊?/p>

50、，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)，實事求是，力某某效。案例八：肯德基勞方代表工會組織與資方首次協(xié)商漲工資，資方未重視，甚至無視，第二次工會聘請律師向資方發(fā)送律師函，其依據(jù)是什么？答：根據(jù)我國工會法、勞動法等法律規(guī)定，作為勞方職工的組織，有 義務(wù)和權(quán)利在職工利用受到侵害和職工正當(dāng)訴求的時候出面維護職工權(quán)益，有權(quán)向資方發(fā)送律師函。案例九：一應(yīng)聘者借用他人某某件面試進入單位，工作一年多后上下班途中發(fā)生工傷 時間、地點、原因分析屬于工傷之列，但單位在辦理工傷申報處理時候，發(fā) 現(xiàn)該員工提供的某某信息不是本人真是的某某信息？由此是否認定為工傷？單 位如何做背景調(diào)查：答：一應(yīng)當(dāng)認定為工傷。 首先勞動者提供虛假信息，勞動合同法26 條之規(guī)定，單位有根據(jù)單位制度告知員工主 X勞動合同無效的權(quán)利。但根據(jù)勞動 合同典型的效力和履行義務(wù)分開原如此，勞動者已經(jīng)正常履行的勞動義務(wù)是無法 返還的，且前勞動者工傷X圍受傷屬實，即便是現(xiàn)在宣告與用人單位簽訂的勞動 合同為無效合同，但也應(yīng)當(dāng)按照事實勞動關(guān)系和有效勞動合同進展工傷認定處 理，這也是用人單位未能按合同法第 99條履行勞動者資料審查和背景調(diào)查所應(yīng) 承當(dāng)?shù)牟焕蠊?。二背景調(diào)查：單位可以通過向原工作單位學(xué)校進展核實和走訪調(diào)查、本 案中單位完全可以通過相關(guān)政府職能部門派出所核適真實某某和身份。總之 在人員招聘和遴選之際一定要做好詳細的背景