人力資源管理自考復(fù)習(xí)重點(diǎn)(第一章―第六章)

1、復(fù)習(xí)重點(diǎn)（第16章）第一章第一節(jié) 人力資源 人力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，有其特殊的本質(zhì)屬性和運(yùn)行規(guī)律，由此決定人力資源管理的特殊任務(wù)和方法。因此對(duì)于人力資源的特性，需要加以深入系統(tǒng)的分析。一、人力資源的概念 人力資源也稱勞動(dòng)力資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)著人們勞動(dòng)能力的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，其特點(diǎn)在于始終受到勞動(dòng)者意志直接支配。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源可以有償轉(zhuǎn)讓，并因?yàn)椴煌瑒趧?dòng)者的差異具有不同價(jià)值水平。（一）資源 資源是一個(gè)經(jīng)濟(jì)概念，指用來滿足人們需要的稀缺條件，包括自然資源和人工資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，資源是價(jià)值與使用價(jià)值的統(tǒng)一體。 資源首先是一種使用價(jià)值，這種使用價(jià)值來自于其有用性。人類生存和

2、發(fā)展需要一定的條件，包括自然條件和社會(huì)條件，這些條件就構(gòu)成資源的范圍。 其次，作為人類生存發(fā)展的條件，資源還具有交換價(jià)值，能夠通過交換提高其效用水平。這種交換價(jià)值的產(chǎn)生，與資源的所有權(quán)歸屬和資源使用價(jià)值的比較收益相關(guān)。（二）人力資源 人力資源也稱作勞動(dòng)資源、人類資源，是存在于人體中的經(jīng)濟(jì)資源，體現(xiàn)為人所擁有的能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞動(dòng)能力，具有自覺性、客觀性、社會(huì)性的特點(diǎn)。 首先，勞動(dòng)能力是一種自覺能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的意志力量。 其次，勞動(dòng)能力是一種客觀能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的體力與智力結(jié)構(gòu)。 最后，勞動(dòng)能力是一種社會(huì)能力，體現(xiàn)著勞動(dòng)者的社會(huì)關(guān)系。二、人力資源的形態(tài) 不同的勞動(dòng)能力狀況構(gòu)成不同的人力資

3、源形態(tài)。對(duì)此可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等不同維度進(jìn)行測(cè)量與刻畫。一個(gè)組織的人力資源狀況，取決于上述方面的合理結(jié)合。（一）人力資源的數(shù)量 （1）實(shí)際人力資源 這是指組織所直接擁有和控制的員工總數(shù)，它的計(jì)量結(jié)果是現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)。組織實(shí)際人力資源又可以分為固定員工和其他員工兩部分。 （2）潛在人力資源 潛在人力資源是指不被組織直接支配，但組織可以通過各種方式加以開發(fā)利用的人力資源。（二）人力資源的質(zhì)量 （1）教育水平 衡量員工教育水平的標(biāo)準(zhǔn)主要是學(xué)歷和所學(xué)的專業(yè)。 （2）專業(yè)技能 衡量專業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)主要有工作熟練度、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等。 （3）職業(yè)道德。 通過職業(yè)責(zé)任感和敬業(yè)精神體現(xiàn)出來 （4）身體素

4、質(zhì) 身體素質(zhì)包括生理與心理素質(zhì)，例如體力、體質(zhì)、身心基礎(chǔ)水平、心理動(dòng)力特征等（三）人力資源的結(jié)構(gòu) 人力資源的數(shù)量與質(zhì)量是緊密聯(lián)系的。一定的人力資源數(shù)量，必然具有質(zhì)的規(guī)定性；而一定的人力資源質(zhì)量，也必須通過一定的數(shù)量體現(xiàn)出來。 分析人力資源的結(jié)構(gòu)，可以從人力資源不同類型的數(shù)量比例關(guān)系中尋找。 人力資源數(shù)量與類型的關(guān)系，是通過人員配置進(jìn)行處理的。三、人力資源的價(jià)值 不同人力資源狀況具有不同的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。對(duì)于人力資源價(jià)值的經(jīng)濟(jì)計(jì)量和產(chǎn)權(quán)界定構(gòu)成人力資本，通過勞動(dòng)者的教育水平、健康程度、技能訓(xùn)練、道德素養(yǎng)體現(xiàn)出來。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資本在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的地位越來越重要。 （一）人力資本的性質(zhì)人力資

5、源作為經(jīng)濟(jì)資源，具有使用價(jià)值與價(jià)值。 人力資源的使用價(jià)值，是人的勞動(dòng)能力的有用性，即可以用來生產(chǎn)所需產(chǎn)品、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富。 人力資源的價(jià)值，首先是為了形成勞動(dòng)能力所付出的代價(jià)，即可以用來維持勞動(dòng)者生存發(fā)展的生活條件，其次是運(yùn)用勞動(dòng)能力所產(chǎn)生的效益，即勞動(dòng)貢獻(xiàn)。 已經(jīng)形成的人力資源，體現(xiàn)為耗費(fèi)一定生活條件所形成的勞動(dòng)能力，這種能力的所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)都有相應(yīng)的界定和歸屬，因此是一種財(cái)產(chǎn)。作為財(cái)產(chǎn)存在的人力資源稱為人力資產(chǎn)。（二）人力資本的特點(diǎn) 1. 歸屬性 人力資本的所有權(quán)最終只能屬于勞動(dòng)者本人，它們的形成、配置、使用、流動(dòng)及開發(fā)的主動(dòng)權(quán)，最終服從勞動(dòng)者的愿望。 2. 潛在性 由于人的主觀狀態(tài)

6、是經(jīng)常變化的，不僅在不同情況下有不同的工作態(tài)度，而且在不同情況下會(huì)出現(xiàn)能力的不同發(fā)揮水平，因此人力資本的價(jià)值具有潛在性 3. 專用性 某種人力資本的主體往往具有不可替代性第二節(jié) 人力資源管理一、人力資源管理的產(chǎn)生 人力資源管理是一種特殊的管理工作，目的是通過對(duì)于勞動(dòng)能力的合理利用與開發(fā)，提高投入產(chǎn)出效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)和諧發(fā)展。 人力資源管理的提出與形成，是人事工作發(fā)展的結(jié)果，其轉(zhuǎn)化過程可以用經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的變化來說明。 隨著人員素質(zhì)能力的不斷提高和員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的日益復(fù)雜，這些工作所要求的人事管理技能也越來越高，在這種情況下，原有的人事管理方式已不能滿足需要，現(xiàn)代意義的人力資源管理由此產(chǎn)生。二、人

7、力資源管理的要求 人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來使用人，而且把組織的整體目標(biāo)與組織成員的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，力圖通過組織整體和組織成員的相互促進(jìn)實(shí)現(xiàn)二者的共同發(fā)展。 強(qiáng)調(diào)兩個(gè)基本的原則： 首先是組織與員工的相互依賴 其次是組織與員工的共同發(fā)展三、人力資源管理的任務(wù) 人力資源管理的任務(wù)，是通過改進(jìn)人力資源狀況促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。由于人力資源管理的主體不同，大致可以區(qū)分為社會(huì)人力資源管理、組織人力資源管理、自我人力資源管理三個(gè)不同層面，其中組織人力資源管理居于中心地位，是研究的重點(diǎn)。（一）組織人力資源管理的目標(biāo) 1. 提高組織效益 通過調(diào)動(dòng)員工積極性來提高組織效益 2. 改進(jìn)

8、組織人力資源狀況 確認(rèn)組織發(fā)展所需的人力資源狀況，采取相應(yīng)的措施對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行改進(jìn)，是人力資源管理工作的主要任務(wù) 3. 優(yōu)化人力資源管理措施 作為組織人力資源主要載體的員工隊(duì)伍，由于其所具有的主觀能動(dòng)性特點(diǎn)，要求建立一套特殊的資源管理與開發(fā)機(jī)制（二）組織人力資源管理的思路 在組織人力資源管理過程中，改進(jìn)員工隊(duì)伍狀況的工作角度，實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，是基本的管理思路。 所謂人事優(yōu)化配置，是指組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所建立的分工協(xié)作體系中，每一個(gè)工作任務(wù)都有合適的人來完成，每一個(gè)工作者都能積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的工作能力，每一種工作努力都能取得理想的效益。對(duì)此可以概括為三句話，即事得其人、人盡其才、才有其用。1.

9、事得其人 所謂事得其人，就是要讓具有一定職責(zé)要求的工作崗位獲得與其相適應(yīng)的人，使組織分工協(xié)作體系中每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作任務(wù)都有合適的員工去承擔(dān)。 這里的“事”，是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而必須要做的工作。這里的“人”，是指在共同目標(biāo)指引下進(jìn)行分工協(xié)作的員工。 事得其人，就是以組織工作標(biāo)準(zhǔn)和員工個(gè)體狀況為依據(jù)，進(jìn)行二者之間的匹配選擇，讓組織的“事”得到有效處理，使員工隊(duì)伍中的“人”找到合適位置。2. 人盡其才 所謂人盡其才，是充分調(diào)動(dòng)員工積極性，全面發(fā)揮員工的才干和潛力，通過創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)分工協(xié)作體系有效運(yùn)行。 。這里的“才”，不僅指才能、技巧、知識(shí)水平，而且指人的需求和愿望；既包括完成工作所需要的能

10、力和素質(zhì)，又包括動(dòng)機(jī)、意愿、態(tài)度等主觀積極性方面的內(nèi)容。 “人盡其才”解決人與事的動(dòng)態(tài)配置問題。只有創(chuàng)造高水平的員工績(jī)效，組織效益才能提高。3. 才有其用 所謂才有其用，是通過為員工提供工作機(jī)會(huì)和發(fā)展途徑，使員工能力的充分發(fā)揮，成為員工價(jià)值與組織價(jià)值共同增長(zhǎng)的源泉。 “人盡其才”解決人與事的動(dòng)態(tài)配置問題，“才有其用”解決人與事配置的意義和價(jià)值問題。 這里的“用”，是指員工才能的有效利用。如何理解員工的作用，關(guān)系著員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和組織效益的來源。（三）人力資源管理的職能 1. 處理勞動(dòng)關(guān)系 對(duì)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵的把握，是理解人力資源管理的基礎(chǔ)。 2. 制定人力規(guī)劃 這一職能包括的活動(dòng)有：對(duì)組織在一定時(shí)

11、期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)；根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制訂出平衡供需的計(jì)劃。 3. 進(jìn)行職位分析 職位分析的作用，在于把組織活動(dòng)落實(shí)到具體崗位上，規(guī)定明確穩(wěn)定的職務(wù)工作責(zé)任、權(quán)利、待遇，以及相應(yīng)的人員任職資格。 4. 招聘甄選錄用 人員甄選是根據(jù)職務(wù)任職資格與組織的人員需要，在可能的選擇范圍內(nèi)尋找合適的任職人員，其任務(wù)是以合理的成本從職位申請(qǐng)人中選拔出最符合組織需要的員工。 5. 在職培訓(xùn)開發(fā) 員工培訓(xùn)的任務(wù)，是采取各種合適措施提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促使所聘用的員工不斷提高素質(zhì)與能力，以適應(yīng)組織當(dāng)前與持續(xù)發(fā)展的要求。 6. 工作績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)的意義，在于把組織目標(biāo)與每一個(gè)員工的目標(biāo)結(jié)合起來

12、，推動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提高工作績(jī)效而努力。 7. 薪資福利分配 薪酬，是指根據(jù)員工對(duì)于組織的貢獻(xiàn)為員工提供公平回報(bào)，其中貨幣報(bào)酬居于基礎(chǔ)地位。 在薪資分配中，薪資項(xiàng)目、薪資水平、薪資關(guān)系、薪資調(diào)整等問題，需要加以慎重的處理。 8. 職業(yè)生涯發(fā)展 通過設(shè)計(jì)工作階梯引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展，從而建立穩(wěn)定的骨干員工隊(duì)伍，對(duì)于組織發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。第三節(jié) 企業(yè)人力資源管理 社會(huì)生活的基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)；企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在社會(huì)生活中占據(jù)極為重要的地位，是組織人力資源管理的一個(gè)基本領(lǐng)域?，F(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容、形式和方法，大多是在企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)上形成的。因此，研究企業(yè)人力資源管理，可以把握人力資源管理的

13、基本規(guī)律。一、企業(yè)性質(zhì) 第一，企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營的契約組織 第二，企業(yè)是有計(jì)劃的生產(chǎn)經(jīng)營契約組織 第三，企業(yè)是權(quán)威管理下的有計(jì)劃生產(chǎn)經(jīng)營契約組織。二、企業(yè)人力資源的特點(diǎn)企業(yè)人力資源是企業(yè)用以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的勞動(dòng)力資源，在員工勞動(dòng)能力有償轉(zhuǎn)讓的基礎(chǔ)上形成，具有主動(dòng)性、可控性組合性、變化性的特點(diǎn)。作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的資源要素，企業(yè)人力資源不僅與員工勞動(dòng)能力狀況相關(guān)，而且取決于企業(yè)與員工之間的關(guān)系狀況。（一）主動(dòng)性 （1）人力資源屬于有主觀能動(dòng)性的員工個(gè)人 企業(yè)人力資源的直接主體是企業(yè)員工。企業(yè)員工是通過自己的工作求得生存和發(fā)展的，工作是員工生存和發(fā)展的基本條件。 員工對(duì)自己勞動(dòng)能力的使用受到其意志的支配，

14、具有個(gè)體能動(dòng)性。 （2）人力資源屬于員工主動(dòng)歸屬的企業(yè)組織 員工作為企業(yè)的一員，只有使自己的勞動(dòng)能力成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有用資源，才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值；如何理解和對(duì)待企業(yè)與自身的關(guān)系，更好地發(fā)揮自己在企業(yè)中的作用，有待于員工的自覺努力。 人力資源的主動(dòng)性還表現(xiàn)在員工對(duì)于企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)和具體工作任務(wù)的態(tài)度上，通過員工對(duì)于組織要求的理解方式和自覺活動(dòng)體現(xiàn)出來。（二）可控性 （1）人力資源的外在可控性，體現(xiàn)企業(yè)有權(quán)控制的人力資源 一個(gè)具體企業(yè)的人力資源，只涉及它可能加以控制和支配的人力資源。在實(shí)踐中，這種可控人力資源的范圍，是指以建立勞動(dòng)契約的形式，把自身勞動(dòng)能力有償轉(zhuǎn)讓給企業(yè)利用的勞動(dòng)者，即企業(yè)員工。

15、（2）人力資源的內(nèi)在可控性，體現(xiàn)企業(yè)實(shí)際控制的人力資源 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，名義上有權(quán)控制的人力資源，不一定是實(shí)際能夠支配的人力資源；其關(guān)鍵在于，企業(yè)所雇用的員工，不一定會(huì)把自己的能力全部發(fā)揮出來，所發(fā)揮出來的能力也不一定能夠用在合適的地方。（三）組合性 （1）企業(yè)人力資源是一種復(fù)合資源 人力資源的最終主體是員工個(gè)人，但分散的員工個(gè)體，并不能成為企業(yè)人力資源，而僅僅是個(gè)別勞動(dòng)者。 企業(yè)人力資源是通過分工協(xié)作形成的人力資源，是一種復(fù)合而成的人力資源，與員工之間的關(guān)系具有密切聯(lián)系。 （2）企業(yè)人力資源是一種組織資源 人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，不僅在于能夠?yàn)閱T工提供更大的勞動(dòng)回報(bào)，而且在于能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

16、企業(yè)作為一種組織，具有與員工不同的自身整體要求， 這種要求需要通過人力資源的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。（四）變化性 （1）企業(yè)人力資源的外延變化性 企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展，為此需要相應(yīng)的勞動(dòng)者作為員工，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的狀況不斷調(diào)整員工隊(duì)伍的數(shù)量和類型，從而帶來企業(yè)人力資源的變化。 企業(yè)人力資源的外延變化性，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工隊(duì)伍與生產(chǎn)經(jīng)營需要的動(dòng)態(tài)適應(yīng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)用工的靈活性和多樣性。 （2）企業(yè)人力資源的內(nèi)涵變化性 企業(yè)人力資源的能量變化，不僅表現(xiàn)為員工數(shù)量和類型的變化，而且即使在數(shù)量和類型不變的情況下，由于員工工作態(tài)度的差異，工作方式的差異，也會(huì)出現(xiàn)不同的人力資源能量。三、企業(yè)人力資源價(jià)值 企業(yè)人力資源具

17、有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，通過企業(yè)人力資本加以刻畫。企業(yè)人力資本不僅是對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的度量，而且體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)資源的特殊配置方式。當(dāng)員工勞動(dòng)能力成為企業(yè)效益賴以實(shí)現(xiàn)的重要依托，能夠從經(jīng)營效益中實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值增長(zhǎng)時(shí)，企業(yè)人力資本的主體開始向勞動(dòng)者轉(zhuǎn)化。（一）企業(yè)資本 企業(yè)資本是指能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的資產(chǎn)。由于企業(yè)是一個(gè)以微觀效益為中心的經(jīng)濟(jì)組織，其投入產(chǎn)出的邊界較為清楚，因此企業(yè)資本的界定也比較容易。當(dāng)某種生產(chǎn)要素被企業(yè)所掌握，并納入生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來效益時(shí)，構(gòu)成企業(yè)資本。 企業(yè)資本有不同具體形態(tài)，其中人力、財(cái)力、物力、信息、制度等等，是企業(yè)資本的常見形式。（二）企業(yè)人力資本 所謂企業(yè)人力資本，

18、是指在生產(chǎn)過程中能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)收益的勞動(dòng)能力。由于企業(yè)收益歸企業(yè)所有者擁有，因此對(duì)于企業(yè)人力資本的界定還與企業(yè)所有權(quán)相關(guān)。只有企業(yè)所有者能夠支配并用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的勞動(dòng)能力，才能成為企業(yè)人力資本。 勞動(dòng)能力要成為企業(yè)人力資本，必須具備兩個(gè)基本條件： 第一，勞動(dòng)能力的支配權(quán)屬于企業(yè)； 第二，企業(yè)通過支配勞動(dòng)能力所獲取的收益，能為勞動(dòng)能力的所有者帶來經(jīng)濟(jì)利益增長(zhǎng)。四、企業(yè)人力資源管理體系 企業(yè)人力資源管理體系，是從實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作體系，由不同管理者之間的分工協(xié)作所構(gòu)成。其中一線主管、職能部門、高層領(lǐng)導(dǎo)，是三種不同類型的管理主體，從不同角度開展人力資源管理工作。（一）人力資源管理

19、的主體 由于管理就是用人辦事，組織中無論哪個(gè)層次或哪個(gè)部門的管理，都會(huì)涉及員工的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估、獎(jiǎng)酬等活動(dòng)，因此每一個(gè)管理人員的工作都與人力資源管理有關(guān)。 由于不同管理者的工作重點(diǎn)不同，因此人力資源管理內(nèi)容也有所不同，可以對(duì)其進(jìn)行細(xì)分。一般說來，在企業(yè)人力資源管理體系中，可以區(qū)分出三種不同類型的管理主體，分別承擔(dān)不同的管理任務(wù)。1. 企業(yè)高層管理者 企業(yè)高層管理者由董事會(huì)、總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)總監(jiān)等人員構(gòu)成，其人力資源管理的職責(zé)，是對(duì)企業(yè)和員工之間關(guān)系的處理原則做出根本決策。包括： （1）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定所需的人力資源狀況，并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定相應(yīng)的方針政策，協(xié)調(diào)各方面利益，明確如何從人的

20、角度促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本原則。 （2）進(jìn)行企業(yè)核心員工管理，特別是中高層管理者的選拔、任用、考核、激勵(lì)。 （3）把人力資源與其他資源結(jié)合起來，選擇合適的企業(yè)資源匹配方式，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)特點(diǎn)確定勞動(dòng)組織的根本架構(gòu)。2. 人力資源職能管理人員 企業(yè)中專門從事人力資源管理的工作者是職能管理者，他們組成專門的人力資源管理職能部門發(fā)揮作用。 人力資源職能管理者主要從四個(gè)方面發(fā)揮作用： （1）參謀職能 （2）指導(dǎo)職能 （3）服務(wù)職能 （4）直線職能3. 一線主管 一線主管是指帶領(lǐng)所屬員工直接進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)的基層管理者。作為具體生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的直接指揮者，一線主管在用人辦事中處于基礎(chǔ)地位。 一線主管的人力資源管

21、理職責(zé)，包括分派適當(dāng)?shù)娜藛T承擔(dān)工作任務(wù)，指導(dǎo)員工熟悉工作要求和掌握工作技能，幫助下屬改進(jìn)工作績(jī)效，確定員工的薪資報(bào)酬，培養(yǎng)員工的協(xié)作關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工的積極性，等等。除此之外，還要向員工宣傳企業(yè)的規(guī)章制度，控制本部門的人事費(fèi)用，開發(fā)下屬人員的工作潛力，維護(hù)下屬員工的身心健康等。（二）企業(yè)人力資源管理體系的運(yùn)作 人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)交織在一起，不僅滲透于用人辦事的各個(gè)方面，而且需要建立用人辦事的工作秩序。在實(shí)際工作中，人力資源管理體系運(yùn)作大致分為三個(gè)方面內(nèi)容，即日常業(yè)務(wù)工作、規(guī)章制度建設(shè)和戰(zhàn)略管理決策。1. 用人辦事的日常工作 用人辦事的直接含義，是通過勞動(dòng)者來完成生產(chǎn)經(jīng)營的業(yè)務(wù)工作，體現(xiàn)

22、為管理者的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制過程，涉及一系列工作環(huán)節(jié)。 用人辦事的過程，也就是人力資源管理過程。工作的起點(diǎn)是明確任務(wù)，需要通過職位責(zé)任的界定來落實(shí)；職位責(zé)任依靠合適的員工來承擔(dān)，需要制定任職資格來進(jìn)行人員甄選；所任用的員工要在特定工作體系中發(fā)揮作用，必須適應(yīng)和融入工作團(tuán)隊(duì)之中，為此需要進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)；員工的工作行為和工作結(jié)果是員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，需要進(jìn)行科學(xué)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。最后，不同的工作績(jī)效必須給予相應(yīng)的利益回報(bào)，這是薪資管理的任務(wù)。2. 規(guī)章制度的建設(shè)工作 企業(yè)作為一個(gè)有計(jì)劃的分工協(xié)作體系，各項(xiàng)工作不能臨時(shí)安排，否則可能出現(xiàn)混亂。員工作為分工協(xié)作體系的主體，也不能各行其是，否則可能相互沖

23、突。為此必須建立規(guī)章制度，為用人辦事的活動(dòng)提供依據(jù)。 人力資源管理的制度體系：勞動(dòng)契約制度、職位管理制度、任職資格制度、人員補(bǔ)充制度、培訓(xùn)開發(fā)制度、績(jī)效考評(píng)制度、薪資分配制度等3. 戰(zhàn)略管理的決策工作 關(guān)注企業(yè)人力資源管理的政策一致性 關(guān)注這種政策定位對(duì)企業(yè)投入產(chǎn)出狀況的影響 關(guān)注由于實(shí)施某種政策對(duì)于員工隊(duì)伍的價(jià)值觀塑造作用，以及由此帶來的持續(xù)效應(yīng) 人力資源管理的戰(zhàn)略決策和政策選擇，對(duì)于企業(yè)生存發(fā)展具有全面深入的影響，為人力資源管理制度建設(shè)和日常工作提供依據(jù)，通常由高層管理者在職能部門的協(xié)助下進(jìn)行第二章第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)一、勞動(dòng)市場(chǎng)勞動(dòng)市場(chǎng)是圍繞勞動(dòng)力供求所產(chǎn)生的市場(chǎng)關(guān)系，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主要

24、組織部分之一。所謂勞動(dòng)力供給，是愿意參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)能力；所謂勞動(dòng)力需求，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)對(duì)于具體勞動(dòng)能力的需求。由于不同經(jīng)濟(jì)活動(dòng)需要不同數(shù)量和類型的勞動(dòng)能力，因此勞動(dòng)供求關(guān)系會(huì)出現(xiàn)不平衡狀況，由此影響勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓價(jià)格。（一）勞動(dòng)力需求 一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)生產(chǎn)過程吸收勞動(dòng)力的要求和能力，稱為勞動(dòng)力需求，其實(shí)質(zhì)是生產(chǎn)活動(dòng)對(duì)于人力和物力相結(jié)合的要求。它包括以下幾方面的含義： （1）社會(huì)的存在和發(fā)展需要?jiǎng)趧?dòng)力 （2）這種需求的主體是社會(huì)不是個(gè)人 （3）勞動(dòng)力需求具有質(zhì)和量的規(guī)定性 （4）社會(huì)生產(chǎn)對(duì)于勞動(dòng)力需求的制約，通過社會(huì)對(duì)個(gè)體的制約體現(xiàn)出來（二）勞動(dòng)力供給 勞動(dòng)力供給是指具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)生產(chǎn)的勞

25、動(dòng)者。 勞動(dòng)力供給有廣義和狹義之分。廣義的勞動(dòng)力供給，是指要求參加社會(huì)再生產(chǎn)的所有勞動(dòng)者。狹義的勞動(dòng)力供給，僅指初次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)者 。 勞動(dòng)力供給的實(shí)質(zhì)，是勞動(dòng)能力的供給，而不僅僅是勞動(dòng)人數(shù)的供給。因此，不能單純用勞動(dòng)力供給人數(shù)來衡量勞動(dòng)力供給，還必須分析勞動(dòng)力供給的結(jié)構(gòu)。從總體上看，勞動(dòng)力供給由勞動(dòng)者數(shù)量、質(zhì)量、工作時(shí)間、生產(chǎn)效率幾個(gè)方面的內(nèi)容構(gòu)成。1. 勞動(dòng)人數(shù) 一個(gè)社會(huì)的勞動(dòng)力供給，即使是同樣規(guī)模的勞動(dòng)力供給，也可能有不同的勞動(dòng)力供給人數(shù)。例如，可以用較少的勞動(dòng)者和較長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間形成某一種勞動(dòng)力供給，也可以用較多的勞動(dòng)者和較短的勞動(dòng)時(shí)間形成同樣的勞動(dòng)力供給。第一種供給方式需要較少

26、的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，第二種則需要較多的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。這可能對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生不可忽視的影響。2. 勞動(dòng)時(shí)間 第一，自然方面的規(guī)定性。人的勞動(dòng)能力以人體為載體，而人體作為生命體不能無限制使用，必須進(jìn)行休息和能量補(bǔ)充，需要通過睡眠等方式進(jìn)行勞動(dòng)能力的恢復(fù)。因此，人一天的工作時(shí)間不能超過某一限度。 第二，社會(huì)方面的制約性。不同社會(huì)條件下的人們有不同的勞動(dòng)生活習(xí)慣，其勞動(dòng)能力恢復(fù)和保養(yǎng)的要求也不同；不僅如此，為了合理安排勞動(dòng)時(shí)間，還要考慮休閑與勞動(dòng)的效用比率問題。3. 勞動(dòng)效率 同樣的勞動(dòng)者，即使工作同樣的時(shí)間，效果也可能大不相同，其原因在于勞動(dòng)效率的不同。在條件一定的情況下，較高的勞動(dòng)效率會(huì)形成較大的勞動(dòng)成

27、果。 如果勞動(dòng)力需求不變，工作效率會(huì)影響勞動(dòng)力供給的人數(shù)和時(shí)間。這種效率不僅取決于人力資源和物力資源的客觀情況，而且受勞動(dòng)者工作態(tài)度的影響。（三）勞動(dòng)供求平衡 勞動(dòng)力供給狀況必須適合社會(huì)的勞動(dòng)力需求，勞動(dòng)力需求狀況應(yīng)該能夠從社會(huì)的勞動(dòng)力供給中得到滿足，這是社會(huì)再生產(chǎn)順利進(jìn)行的必要條件。人力資源作為一種主要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源，其作用狀況受勞動(dòng)供求關(guān)系的影響，因此，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)供求平衡對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極為重要的意義。1. 勞動(dòng)供求關(guān)系 勞動(dòng)供求關(guān)系，指一定社會(huì)勞動(dòng)力需求與供給之間在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上的相互關(guān)系，體現(xiàn)勞動(dòng)者推動(dòng)生產(chǎn)資料進(jìn)行生產(chǎn)的當(dāng)前狀況和可能變化，影響社會(huì)再生產(chǎn)的運(yùn)行情況和可能規(guī)模。 勞

28、動(dòng)供求關(guān)系是一種客觀事實(shí)。已有的勞動(dòng)力為了維持生存和發(fā)展，必須進(jìn)行勞動(dòng)；但勞動(dòng)力只有同生產(chǎn)資料相結(jié)合才能進(jìn)行生產(chǎn)，而生產(chǎn)資料只有在能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益時(shí)才會(huì)被投入生產(chǎn)，這樣就產(chǎn)生了勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求之間的關(guān)系。2. 實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)供求平衡的方法 勞動(dòng)供求平衡指勞動(dòng)供求關(guān)系的協(xié)調(diào)，即供給與需求在數(shù)量上相稱，在質(zhì)量上匹配。供求平衡既是勞動(dòng)供求關(guān)系的客觀要求，又是處理勞動(dòng)供求關(guān)系的原則。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的供求平衡，可以采取兩種不同的方法，即有投入的供求平衡方法和無投入的供求平衡方法。 （1）有投入的供求平衡方法。 （2）無投入的供求平衡方法。二、勞動(dòng)交易 勞動(dòng)交易是勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)讓的方式。在勞動(dòng)交易中，勞動(dòng)市場(chǎng)中

29、的勞動(dòng)力供給者和需求者圍繞勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓方式進(jìn)行談判，雙方的談判地位取決于所轉(zhuǎn)讓的勞動(dòng)能力稀缺程度，并由此決定該勞動(dòng)能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格。（一）勞動(dòng)交易的含義 所謂勞動(dòng)交易，是勞動(dòng)能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，勞動(dòng)力需求者以支付勞動(dòng)力價(jià)值的形式取得勞動(dòng)力使用權(quán)，進(jìn)而把所獲得的勞動(dòng)能力作為經(jīng)濟(jì)資源投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，創(chuàng)造比投入更大的經(jīng)濟(jì)收益。 勞動(dòng)交易的實(shí)質(zhì)，是勞動(dòng)力使用權(quán)的轉(zhuǎn)移問題。 勞動(dòng)力管理交易，即以主從互利方式發(fā)生的交易。在交易過程中，勞動(dòng)力供給者以服從勞動(dòng)力需求者意志的方式取得勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)力需求者以生產(chǎn)經(jīng)營指揮者的方式取得對(duì)于勞動(dòng)力供給者的行為支配權(quán)。（二）勞動(dòng)交易的條件 1. 勞

30、動(dòng)權(quán) 勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)取得勞動(dòng)報(bào)酬和其他合法收入的權(quán)利。勞動(dòng)權(quán)包括兩層含義： 一是為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)條件，使之可以進(jìn)行勞動(dòng)； 二是為勞動(dòng)者提供勞動(dòng)報(bào)酬，使其可以維系生存和發(fā)展。 2. 勞動(dòng)力商品 一是勞動(dòng)者擁有自身的勞動(dòng)能力所有權(quán)，能夠自由支配自己的勞動(dòng)力； 二是勞動(dòng)者要依靠勞動(dòng)能力來獲取生活資料，社會(huì)也以有償方式使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力。（三）勞動(dòng)交易的狀況 勞動(dòng)力交易需要有一定的市場(chǎng)。所謂勞動(dòng)市場(chǎng)，是勞動(dòng)力交易的活動(dòng)機(jī)制，包括勞動(dòng)交易場(chǎng)所、勞動(dòng)交易所遵循的交易規(guī)則，以及國家為維護(hù)交易規(guī)則所制定的制度與政策等等。現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)力市場(chǎng)作為對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置的方式，構(gòu)成了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)主要組

31、成部分。1. 勞動(dòng)市場(chǎng)的特點(diǎn) （1）勞動(dòng)力商品差異性 勞動(dòng)力商品差異性的典型表現(xiàn)，是某些具有特殊才能的勞動(dòng)者，作為稀缺資源具有極高的價(jià)值，成為重金招募的對(duì)象；而另外一些勞動(dòng)者，由于缺乏必要的技能，不僅勞動(dòng)力價(jià)值較低，而且可能處于無人需要的失業(yè)狀態(tài)。 （2）勞動(dòng)力交易多維性 勞動(dòng)力交易多維性的典型體現(xiàn)，是對(duì)于勞動(dòng)力商品的交易方式，在市場(chǎng)機(jī)制之外，國家會(huì)從政治和法律的角度加以干預(yù)，例如對(duì)于最低工資的法律規(guī)定。2. 勞動(dòng)市場(chǎng)的類型 從不同的角度考察，可以把勞動(dòng)市場(chǎng)劃分為不同的類型。 按完善程度劃分：有一級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)和二級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)； 按涉及范圍劃分：可以分為外部勞動(dòng)市場(chǎng)和內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)； 按組織方式劃分：

32、可以分為政府控制式市場(chǎng)、工會(huì)主導(dǎo)式市場(chǎng)、企業(yè)本位式市場(chǎng)和個(gè)體協(xié)商式市場(chǎng)。第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的確立 所謂勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)力使用者與勞動(dòng)者之間的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和法律關(guān)系狀況，其中勞動(dòng)契約的簽訂標(biāo)志著雙方在法律上的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系的明確，受法律保護(hù)。在當(dāng)代法治社會(huì)，用人機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者之間必須圍繞相關(guān)的法律法規(guī)訂立、變更、解除、續(xù)訂或是終止勞動(dòng)契約。一、勞動(dòng)契約 勞動(dòng)契約是對(duì)于勞動(dòng)交易結(jié)果的確認(rèn)方式，在法律上體現(xiàn)為勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同通常由收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成，用以規(guī)定交易雙方的權(quán)益和責(zé)任。其中收益條款界定勞動(dòng)能力的轉(zhuǎn)讓價(jià)格，使用條款界定勞動(dòng)能力的支配方式。由于勞動(dòng)契約的建立，勞動(dòng)者以承擔(dān)有償工作責(zé)

33、任的方式進(jìn)入一定組織體系之中。（一）勞動(dòng)契約的性質(zhì) 1. 勞動(dòng)契約是勞動(dòng)交易的結(jié)果 2. 勞動(dòng)契約是勞動(dòng)管理的依托 3. 勞動(dòng)契約是勞動(dòng)權(quán)益的保障（二）勞動(dòng)契約的結(jié)構(gòu) 勞動(dòng)契約具有相對(duì)確定的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，通常由勞動(dòng)者的收益條款和使用條款兩部分內(nèi)容組成。 （1）勞動(dòng)力收益條款。在這類條款中，規(guī)定勞動(dòng)者通過勞動(dòng)交易獲得的收益，體現(xiàn)在以貨幣薪資為中心的員工待遇上。關(guān)于勞動(dòng)收益的內(nèi)容，在勞動(dòng)契約中主要由如下條款構(gòu)成：勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)福利；工作時(shí)間和帶薪休假；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件。 （2）勞動(dòng)力使用條款。在這類條款中，規(guī)定勞動(dòng)者通過勞動(dòng)交易轉(zhuǎn)讓的能力要服從企業(yè)的安排，具體體現(xiàn)為對(duì)于員工工作責(zé)任和行為方式的一

34、系列要求。關(guān)于勞動(dòng)力使用的內(nèi)容，在勞動(dòng)契約中主要由勞動(dòng)工作任務(wù)、方式、過程等方面的規(guī)定構(gòu)成。（三）勞動(dòng)契約的特點(diǎn) 勞動(dòng)契約的本質(zhì)可以理解為工資契約。在勞動(dòng)契約中，勞動(dòng)者以獲得工資為條件向經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓勞動(dòng)力。 勞動(dòng)契約的一個(gè)重要規(guī)定，就是把這種決策權(quán)交給了作為勞動(dòng)力購買方的企業(yè)，而要求勞動(dòng)者以服從企業(yè)規(guī)章制度的方式，把自己納入經(jīng)營管理者的統(tǒng)一指揮之下。以這樣的方式，才能保證企業(yè)成員的行為統(tǒng)一性，使有計(jì)劃的分工協(xié)作得以實(shí)現(xiàn)。（四）勞動(dòng)契約的法規(guī) 2008年公布實(shí)施的新勞動(dòng)合同法，標(biāo)志著我國的勞動(dòng)契約管理進(jìn)入了新的階段。二、勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的正式

35、協(xié)議，具有法律效力。勞動(dòng)合同與每一個(gè)勞動(dòng)者息息相關(guān)，是鑒定勞動(dòng)關(guān)系是否合法以及維護(hù)雙方權(quán)益的法律依據(jù)。為此，企業(yè)與員工之間，應(yīng)按照相關(guān)法律法規(guī)訂立、變更、解除、終止及續(xù)訂勞動(dòng)合同，以此明確雙方的權(quán)利義務(wù)。（一）勞動(dòng)合同的訂立 （1）雙方要約和承諾 在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者或用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同的建議，這是勞動(dòng)合同的要約；如用人單位通過招工簡(jiǎn)章提出招聘要求，勞動(dòng)者接受建議并表示同意，成為承諾。 （2）雙方簽字或蓋章 用人單位在勞動(dòng)合同上要蓋法人章，必要時(shí)可書面委托所屬有關(guān)部門代為蓋章，或由法定代表人、受委托人代為簽字。勞動(dòng)者應(yīng)自己簽字或蓋章，遇有極特殊的情況，如本人因故出遠(yuǎn)門而合同又須及時(shí)訂

36、立，也可書面委托他人代簽。 （3）為保證合同的有效性，可以送交勞動(dòng)行政部門進(jìn)行審核和鑒證 勞動(dòng)合同的鑒證是勞動(dòng)行政部門依法審查、證明合同真實(shí)性、合法性的一項(xiàng)行政監(jiān)督服務(wù)措施。自勞動(dòng)合同簽訂之日起，15日內(nèi)可將勞動(dòng)合同送勞動(dòng)行政部門鑒證。（二）勞動(dòng)合同的變更 （1）提出要求。一方向?qū)Ψ教岢鲎兏囊蠛屠碛伞?（2）做出答復(fù)。在規(guī)定的期限內(nèi)給予答復(fù)：同意、不同意或提議再協(xié)商。 （3）簽訂變更協(xié)議。在變更協(xié)議上簽字蓋章后合同即生效。（三）勞動(dòng)合同的解除 （1）提前書面通知 除了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的過錯(cuò)性辭退，以及勞動(dòng)者對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同之外，勞動(dòng)法律法規(guī)一般規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同要提前

37、30天以書面形式通知對(duì)方。 （2）征求工會(huì)意見 勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，要聽取工會(huì)或者職工的意見。用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理；勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提起訴訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。（四）勞動(dòng)合同的終止和續(xù)訂 勞動(dòng)合同的終止是勞動(dòng)力轉(zhuǎn)讓關(guān)系的結(jié)束，以法定或者約定的條款為依據(jù)。最常見的勞動(dòng)合同終止方式，是合同到期。 勞動(dòng)合同續(xù)訂，是指合同期限屆滿，雙方當(dāng)事人均有繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系的意愿，經(jīng)協(xié)商一致，延續(xù)簽訂勞動(dòng)合同的法律行為。勞動(dòng)合同期滿后，用人單位應(yīng)該確定是否與勞動(dòng)者續(xù)訂勞動(dòng)合同。第三節(jié) 勞動(dòng)

38、關(guān)系的發(fā)展勞動(dòng)契約明確了管理者對(duì)于勞動(dòng)者工作行為的支配權(quán)，以此為依據(jù)組織勞動(dòng)者開展生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。在此過程中，勞動(dòng)關(guān)系會(huì)不斷調(diào)整和完善。這是因?yàn)?，勞?dòng)契約是一種不完全契約，隨著時(shí)間推移和相應(yīng)事件的出現(xiàn)，交易細(xì)節(jié)才不斷加以明確。例如，員工獲得工作時(shí)，具體工作任務(wù)、未來晉升方式等，這類問題的細(xì)節(jié)是模糊的，被留到隨后的管理運(yùn)作中處理。企業(yè)對(duì)于這種“細(xì)節(jié)性規(guī)定”的補(bǔ)充，通過員工管理制度基礎(chǔ)上的員工管理實(shí)踐實(shí)現(xiàn)。一、員工管理制度企業(yè)為了有效地行使員工勞動(dòng)力使用權(quán)，必須通過恰當(dāng)?shù)膯T工管理，把員工組織起來為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而分工協(xié)作。為此需要建立規(guī)章制度，作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充和發(fā)展。其中員工管理制度是指與員工責(zé)權(quán)利

39、密切相關(guān)的規(guī)章制度，往往通過勞動(dòng)人事制度體現(xiàn)出來，在企業(yè)規(guī)章制度中占有特殊地位。（一）員工管理制度的特點(diǎn) 勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之后，轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工。員工與一般勞動(dòng)者的區(qū)別在于，必須接受組織指令，按照組織的要求完成工作任務(wù)。為此必須建立員工管理制度。 制定員工管理制度的目的，是在保證勞動(dòng)合同雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，提高用工組織的工作效率。 由于組織中的工作任務(wù)很復(fù)雜，往往無法用合同方式詳細(xì)界定，因此需要企業(yè)在勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上制定管理制度，對(duì)員工勞動(dòng)進(jìn)行制度化管理，從而提高組織的分工協(xié)作效益。但由于這種管理制度直接涉及員工權(quán)益和責(zé)任，因此要與員工協(xié)商，征得員工同意。（二）員工管理制度的內(nèi)容 員工管理制度

40、的內(nèi)容，要在勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的基礎(chǔ)上，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要加以制定。其中勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，是制定員工管理制度的直接依據(jù)。1. 關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)定 （1）工作時(shí)間及休息休假。 （2）工資與勞動(dòng)報(bào)酬。 （3）勞動(dòng)安全衛(wèi)生。 （4）員工培訓(xùn)。 （5）社會(huì)保險(xiǎn)和福利。2. 關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定 （1）勞動(dòng)紀(jì)律。 （2）崗位規(guī)范。 （3）獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。3. 關(guān)于管理程序的規(guī)定 （1）員工招聘 其中包括招聘權(quán)限、招聘原則、招聘方式、招聘程序等。 （2）勞動(dòng)合同管理 其中包括勞動(dòng)合同訂立、勞動(dòng)合同續(xù)訂、試用期、勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同內(nèi)容、勞動(dòng)合同履行、勞動(dòng)合同變更、勞動(dòng)合同解除、裁減人員、解除勞動(dòng)合同的

41、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、勞動(dòng)合同終止等。 （3）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 包括勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)的建立方式、企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)構(gòu)以及勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防辦法等。（三）員工管理制度的制定 （1）民主制定 指員工管理制度的制定需要?jiǎng)趧?dòng)者參與 （2）備案審查 勞動(dòng)行政部門對(duì)于員工管理制度合法性的審查，是企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的必經(jīng)程序 （3）制度公示 把員工管理制度告知企業(yè)中的每一個(gè)勞動(dòng)者。制定企業(yè)規(guī)章制度要注意的四個(gè)法律問題 1. 規(guī)章制度的內(nèi)容違法 2. 規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定 3. 規(guī)章制度未經(jīng)公示 4. 規(guī)章制度未及時(shí)修改、補(bǔ)充二、員工管理實(shí)踐 員工管理實(shí)踐是員工管理制度的運(yùn)行狀況。不同組織在不同情

42、況下，由于選擇的目標(biāo)不同和面臨的任務(wù)不同，會(huì)產(chǎn)生不同的員工管理實(shí)踐。從實(shí)際情況看，理解員工管理實(shí)踐的關(guān)鍵，在于把握員工管理原則和管理方式的差異。（一）員工管理原則 1. 投資者權(quán)益本位 投資者在支付勞動(dòng)者成本工資之后，依靠所獲得的員工行為支配權(quán)，盡可能使自身利益最大化 2. 利益相關(guān)者本位 利益相關(guān)者本位，是指員工管理的目的不僅是提高投資者收益，而且是提高所有企業(yè)利益相關(guān)者的收益，其中投資者、經(jīng)營者、勞動(dòng)者三大利益群體，作為企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者，其利益特別需要保護(hù)（二）員工管理方式 1. 監(jiān)督式管理 2. 訓(xùn)練式管理 3. 開發(fā)式管理第三章第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)規(guī)

43、劃。古語云：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，意思是說在做任何事情時(shí)，如果想要取得成功就必須提前做好計(jì)劃，否則會(huì)失敗。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是企業(yè)最活躍、最具決定性的要素資源，其管理和開發(fā)更加需要科學(xué)的計(jì)劃。所謂人力資源規(guī)劃，是對(duì)人力資源配置方式所做的系統(tǒng)策劃與安排，包含不同層次和不同環(huán)節(jié)的內(nèi)容。一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)所做的系統(tǒng)性安排，具有一定的內(nèi)容模塊和體系結(jié)構(gòu)，用以指導(dǎo)人力資源管理各項(xiàng)工作的進(jìn)行，從而保證企業(yè)的人力資源狀況能適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展要求。（一）人力資源規(guī)劃的任務(wù) 人力資源規(guī)劃的任務(wù)，是對(duì)人力資源管理與開發(fā)各項(xiàng)工作所作的系統(tǒng)策劃與安排，以保證

44、人力資源狀況不斷適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要。在實(shí)際工作中，人力資源規(guī)劃是人力資源管理各項(xiàng)職能工作的直接依據(jù)。 人力資源規(guī)劃有兩方面基本內(nèi)容： 第一，進(jìn)行企業(yè)人力資源供求分析，確認(rèn)人力資源狀況改進(jìn)的目標(biāo)； 第二，安排企業(yè)人力資源管理工作，確定各項(xiàng)人力資源管理措施的任務(wù)與方法。（二）人力資源規(guī)劃的結(jié)構(gòu) 人力資源規(guī)劃作為一種整體工作方案，必須把人力資源工作的全局安排與局部措施結(jié)合起來，形成既有序又可行的工作方案。這一要求體現(xiàn)在實(shí)際操作上，使人力資源規(guī)劃成為一個(gè)由總規(guī)劃與分計(jì)劃構(gòu)成的系統(tǒng)；兩個(gè)層面密切相關(guān)，共同引導(dǎo)人力資源管理工作的運(yùn)行。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 （一）人力資源管理職能計(jì)劃 人力資源管理的職能

45、計(jì)劃，主要由人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、工作考評(píng)計(jì)劃、薪資激勵(lì)計(jì)劃、職位晉升計(jì)劃、人員調(diào)配計(jì)劃、員工職業(yè)計(jì)劃等構(gòu)成。 （二）人力資源管理工作方案 人力資源管理工作方案是人力資源職能計(jì)劃的具體實(shí)施方式，將職能工作計(jì)劃的任務(wù)落實(shí)到具體的工作責(zé)任主體，并確定完成任務(wù)的指標(biāo)、方式、步驟、條件、時(shí)間，使工作計(jì)劃的要求轉(zhuǎn)化為工作者的實(shí)際行動(dòng)。三、人力資源規(guī)劃的作用 企業(yè)規(guī)劃的目的，是優(yōu)化配置企業(yè)中的各種資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效運(yùn)營。作為企業(yè)規(guī)劃中重要組成部分的人力資源規(guī)劃，在保證人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，起著從人的角度支撐企業(yè)運(yùn)行的作用。（一）支持企業(yè)運(yùn)行 在簡(jiǎn)單分工的情況下，對(duì)員工勞動(dòng)技能的要求

46、不高，因此勞動(dòng)力可替代性強(qiáng)，不稀缺。與此相應(yīng)，企業(yè)所需的員工可以通過市場(chǎng)隨時(shí)獲取，勞動(dòng)力的需求容易滿足，使用比較方便，往往不需要系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。 隨著生產(chǎn)經(jīng)營越來越依賴員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，具有特殊素質(zhì)與能力的勞動(dòng)者越來越重要，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)圍繞著人才競(jìng)爭(zhēng)展開，人力規(guī)劃的地位才逐漸上升，成為企業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。大量實(shí)踐證明，能否根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)制定合理的人力資源規(guī)劃，是企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出的關(guān)鍵。（二）明確管理目標(biāo) 企業(yè)人力資源管理的任務(wù)，是從人的角度提高企業(yè)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。為此需要協(xié)調(diào)人事關(guān)系，加強(qiáng)工作激勵(lì)，進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，把錯(cuò)綜復(fù)雜的員工管理內(nèi)容整合起來，使之圍繞共同的工作目標(biāo)

47、展開。 人力規(guī)劃是對(duì)于人力資源管理工作的整體設(shè)計(jì)和部署，因此可以通過人力規(guī)劃的編制和實(shí)施，自覺地、系統(tǒng)地解決上述問題。通過人力資源規(guī)劃，員工的職責(zé)界定、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)、獎(jiǎng)酬分配等職能活動(dòng)，才能相互聯(lián)系和支持，圍繞統(tǒng)一目標(biāo)展開。（三）協(xié)調(diào)工作秩序 要想把有限的資源條件用到最需要的環(huán)節(jié)上去，使各項(xiàng)職能活動(dòng)相互支持、有序進(jìn)行，需要進(jìn)行人力規(guī)劃。 雖然在實(shí)際工作中，每項(xiàng)人力資源管理措施都有不可替代的特殊作用，但如果不對(duì)這些措施進(jìn)行系統(tǒng)安排，就有可能出現(xiàn)工作矛盾和沖突，包括工作內(nèi)容、工作方式、工作條件等不同方面的沖突，使人力資源管理出現(xiàn)紊亂。人力規(guī)劃是防止工作紊亂、提高工作效率的重要依托。

48、第二節(jié) 人力資源規(guī)劃制定 人力資源規(guī)劃的編制是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要從實(shí)際出發(fā)，處理好與企業(yè)戰(zhàn)略以及具體業(yè)務(wù)工作的關(guān)系，需要多方面的支持與協(xié)作。建立規(guī)范的人力資源編制程序，明確每一環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容和基本要求，是提高人力資源規(guī)劃質(zhì)量的制度保障。一、人力資源規(guī)劃的主線 人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的體系，涉及選人、用人、育人、留人等不同環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都有特殊的工作任務(wù)與管理方法。進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃，必須使不同環(huán)節(jié)銜接起來，形成相互支持和補(bǔ)充的內(nèi)容體系。其中人事匹配計(jì)劃、人員激勵(lì)計(jì)劃、人才開發(fā)計(jì)劃的銜接，是人力資源規(guī)劃工作的主要線索。（一）人事匹配計(jì)劃 1. 人員補(bǔ)充計(jì)劃 人員補(bǔ)充計(jì)劃的任務(wù)，是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營

49、的需要，從外部勞動(dòng)市場(chǎng)吸引錄用合適的勞動(dòng)者，為企業(yè)發(fā)展提供所需的人力資源條件。 2. 人員調(diào)配計(jì)劃 人員調(diào)配計(jì)劃的任務(wù)，是對(duì)企業(yè)已有員工隊(duì)伍進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使企業(yè)工作任務(wù)與工作人員得到更好的結(jié)合。（二）人員激勵(lì)計(jì)劃 1. 工作考評(píng)計(jì)劃 工作考評(píng)計(jì)劃的任務(wù)，是明確企業(yè)對(duì)于員工業(yè)績(jī)的要求，以此作為評(píng)價(jià)員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工為提高工作績(jī)效而努力。 2. 薪資分配計(jì)劃 薪資分配計(jì)劃的任務(wù)，是對(duì)人力資源的成本收益進(jìn)行合理安排，在提高企業(yè)經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，使員工收益得到不斷增長(zhǎng)。（三）人才開發(fā)計(jì)劃 1. 員工培訓(xùn)計(jì)劃 員工培訓(xùn)計(jì)劃的任務(wù)，是確定員工技能訓(xùn)練和素質(zhì)改進(jìn)的任務(wù)與方法，使員工更好地

50、適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，提高員工的能力價(jià)值。 2. 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的任務(wù)，是把企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來，為員工在企業(yè)中的發(fā)展提供制度化階梯，促進(jìn)員工通過企業(yè)職業(yè)階梯獲取職業(yè)成就。二、人力資源規(guī)劃的程序 人力資源規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)過程，它以選人、激勵(lì)人、開發(fā)人為主線，以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、政策為依據(jù)，以解決企業(yè)人員在質(zhì)量上和數(shù)量上的供需不平衡問題為目標(biāo)。在具體操作上，人力資源規(guī)劃的過程一般包括四個(gè)步驟：準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、決策與實(shí)施階段和評(píng)估階段（一）準(zhǔn)備階段 1. 外部環(huán)境的信息 一是經(jīng)營環(huán)境的信息，如社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律環(huán)境等。 二是直接影響人力資源供給和需求的信息，如外部勞動(dòng)力

51、市場(chǎng)的供求狀況、政府的職業(yè)培訓(xùn)政策、國家的教育政策、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源管理政策等。 2. 內(nèi)部環(huán)境的信息 一是組織環(huán)境的信息，例如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營規(guī)劃、生產(chǎn)技術(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等； 二是管理環(huán)境的信息，如公司的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、管理風(fēng)格、管理結(jié)構(gòu)（管理層次與跨度）、人力資源管理政策等 3. 現(xiàn)有人力資源信息 這其實(shí)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行的“盤點(diǎn)”。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，“盤點(diǎn)”的資料應(yīng)該包括員工的基本信息、工作經(jīng)歷、受教育程度、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī)記錄、工作能力、態(tài)度記錄等方面的信息。（二）預(yù)測(cè)階段 1. 人力資源需求預(yù)測(cè) 即以企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)為依據(jù)，參照人力資源狀況的

52、評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種因素的影響，對(duì)未來某一時(shí)期企業(yè)所需人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、活動(dòng)所做的預(yù)測(cè)和刻畫。 2. 人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源需求通過人力資源供給來滿足。但由于不同勞動(dòng)者在不同條件下有不同的勞動(dòng)能力轉(zhuǎn)讓要求和轉(zhuǎn)讓方式，因此人力資源供給會(huì)出現(xiàn)不同的情況。 人力資源供給預(yù)測(cè)，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部勞動(dòng)市場(chǎng)的運(yùn)行分析進(jìn)行。（三）決策與實(shí)施階段 在人力資源需求與供給的分析基礎(chǔ)上，通過對(duì)二者之間的狀況進(jìn)行比較，可以發(fā)現(xiàn)可能的差距及其產(chǎn)生的原因，從而采取有針對(duì)性的措施加以改進(jìn)。 人力資源管理方式的選擇與部署，不僅要考慮什么措施才能有效地調(diào)整人力資源狀況，而且要考慮如果采取不同措施，所需的

53、資源條件和所發(fā)生的費(fèi)用支出，從提高投入產(chǎn)出效率的角度選擇合適的人力資源管理措施。（四）評(píng)估階段 人力資源規(guī)劃的評(píng)估包含兩層意思： 一是指在實(shí)施的過程中，要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整； 二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性進(jìn)行衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。三、人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵 （一）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接 （二）人力資源規(guī)劃與未來計(jì)劃的銜接 （三）人力資源規(guī)劃與員工發(fā)展的銜接 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃方法人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，涉及很多專門的方法技術(shù)，需要加

54、以把握和利用。從方法技術(shù)的適用范圍看，大致可以分為人力資源需求預(yù)測(cè)方法和人力資源供給分析方法。供求平衡法則是處理供給和需求出現(xiàn)偏差的問題。一、人力資源需求預(yù)測(cè)法 人力資源規(guī)劃的目的，在于滿足生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)對(duì)于人力資源的需求，因此準(zhǔn)確把握企業(yè)所需員工的類型、數(shù)量、程度、時(shí)間，是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。為此必須進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)?？茖W(xué)的預(yù)測(cè)手段是提高預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性的保障，其中確認(rèn)預(yù)測(cè)依據(jù)和選擇預(yù)測(cè)方法，是兩個(gè)基本環(huán)節(jié)。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的相關(guān)變量 （1）企業(yè)業(yè)務(wù)量及相應(yīng)的生產(chǎn)作業(yè)方式； （2）人員流動(dòng)率，即由于辭職或解聘等原因引起的職位空缺規(guī)模和數(shù)量； （3）提高產(chǎn)品和勞務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新行業(yè)對(duì)人力需求的影響； （4）生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式變化對(duì)人力需求的影響； （5）企業(yè)財(cái)務(wù)資源對(duì)人力需求的約束。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 由于影響人力資源需求的因素復(fù)雜多變，因此進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，往往需要采用定性方法，其中德爾菲法是常用方法之一 德爾菲法也稱集體預(yù)測(cè)方法，它是收集專家對(duì)某一問題的有關(guān)意見并加以整理分析的方法。專家應(yīng)該是對(duì)所研究的問題有充分發(fā)言權(quán)的人，可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部，適合于對(duì)人力資源需求的中長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。（三）人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 1. 轉(zhuǎn)換比率分析法 轉(zhuǎn)換比率法的意義在于，能