管理學(xué)第七章第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論

1、第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論 領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點(diǎn)之一。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。 意大利政治學(xué)家馬基雅維里是較早研究領(lǐng)導(dǎo)理論的人，他指出：“領(lǐng)袖是權(quán)利的行使者，是那些能夠利用技巧和手段達(dá)到自己目標(biāo)的人 ” 管理的四大職能是：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。其中，領(lǐng)導(dǎo)作為一種管理活動(dòng)，在此指管理者通過(guò)指導(dǎo)、激勵(lì)、帶領(lǐng)等方式對(duì)下屬的思想、行為施加影響，從而去努力達(dá)成組織目標(biāo)的過(guò)程，是有效管理工作必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。因此我們有必要在此回顧并分析一下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論的研究歷史和研究現(xiàn)狀。 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論

2、學(xué)派：早期的特質(zhì)理論和行為理論、近期的權(quán)變理論以及當(dāng)前的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。按照時(shí)間的順序，在20世紀(jì)40年代末，也就是領(lǐng)導(dǎo)理論出現(xiàn)的初期，研究者主要從事的是領(lǐng)導(dǎo)的特制理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的；從20世紀(jì)40年代末至60 末，主要進(jìn)行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點(diǎn)是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)；從60年代末至80年代初，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論，其核心觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響；從80年代初至今，大量的出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論的研究，其主要觀點(diǎn)是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動(dòng)。一、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論一、領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 1、基本觀點(diǎn)： 最古老的領(lǐng)導(dǎo)理論觀點(diǎn)。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人特

3、性（人格、進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)意愿、正直與誠(chéng)實(shí)、自信、體質(zhì)、智慧、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、自我監(jiān)控等），并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。這實(shí)質(zhì)上是對(duì)管理者素質(zhì)進(jìn)行的早期研究。2 2、評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)一是對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備特質(zhì)的內(nèi)容及相一是對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備特質(zhì)的內(nèi)容及相對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)很不一致甚至相互沖突；對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)很不一致甚至相互沖突；二是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是先天的二是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者是先天的, ,這有片面性；這有片面性；三是忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者及其他情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)三是忽視了被領(lǐng)導(dǎo)者及其他情境因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。效能的影響。二、領(lǐng)導(dǎo)的行為理論 行為理論研究的真正萌芽開(kāi)始于20世紀(jì)中期，那時(shí)，許多管理心理學(xué)家在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)

4、了領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)行為與他們的領(lǐng)導(dǎo)效率之間有密切的關(guān)系，基于此，為了尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)行為，許多機(jī)構(gòu)對(duì)此進(jìn)行過(guò)大量的研究。（一）、俄亥俄州立大學(xué)的研究 俄亥俄州立大學(xué)的研究：二維構(gòu)面理論 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究從1945 年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究。一般稱(chēng)之為“俄亥俄學(xué)派理論俄亥俄學(xué)派理論”或“維構(gòu)面理論維構(gòu)面理論”（two dimensiontheoTy）。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以用兩個(gè)構(gòu)面（dimensions）加以描述： 1）關(guān)懷（Consideration）； 2）“定規(guī)”（initiating structure）。 所謂“關(guān)懷”是指一位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及

5、互相解的程度。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無(wú)數(shù)不同程度的關(guān)懷。而謂“定規(guī)”，也就是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色與工作方式，是否都訂有規(guī)章或工作程序。這也可有高度的定規(guī)和低度的定規(guī)。因此，二維構(gòu)可構(gòu)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為坐標(biāo)，大致可分為四個(gè)象限或四種導(dǎo)方式。正相關(guān)；而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)。但在非生產(chǎn)部門(mén)內(nèi)，這種關(guān)系恰相反。一般來(lái)說(shuō)，高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。（二）、密歇根大學(xué)的研究 李克特的“工作中心”與“員中心”理論又稱(chēng)李克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論1947 年以后，美國(guó)管理學(xué)家利克特（Rensis Likert）及密歇根大學(xué)社會(huì)研究所 的有關(guān)研究人員，曾行了一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，其對(duì)象包括企業(yè)、醫(yī)院

6、及政府各種組織機(jī)構(gòu)。 1961 年，他們把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類(lèi)型，即“以工作為中心”（Jocentered）的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”（Employeecentered）的領(lǐng)導(dǎo)。 利克特假設(shè)了四種管理方法，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則。 管理方法之一：“利用一命令式”方法。 管理方法之二：“溫和命令式”方法。 管理方法之三：“商儀式”方法。 管理方法之四：“集體參與”方法。 http:/ 美國(guó)管理學(xué)家布萊克（Robert R. Blake）和穆頓（Jane Mouton）于1964 年設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格圖，令醒目地表示主管人員對(duì)生產(chǎn)關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度。坐標(biāo)與縱坐標(biāo)分別表示對(duì)生產(chǎn)和對(duì)

7、人的關(guān)心程度。每個(gè)方格就表示“關(guān)心產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個(gè)基本因素以不同程度相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式 領(lǐng)導(dǎo)行為歸結(jié)于兩類(lèi)： 對(duì)人的關(guān)心（縱軸） 對(duì)生產(chǎn)成果 (或任務(wù))的關(guān)心（橫軸） 這和上述二維構(gòu)面理論極為相似： （1）它也是采取二維面來(lái)說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)方式：對(duì)人的關(guān)心程度（Concern for people）和對(duì)工作的心程度（Concern for production）； （2）它也以坐標(biāo)方式表現(xiàn)上述二維面的各種組合方式，各有9 種程度，因此可以有81 種組合，形成81 個(gè)方格。領(lǐng)導(dǎo)行為理論這就是所謂“管理方格”，其中有5 種典型的組合，表示典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。 管理方格圖1.95.59

8、.19.91.1關(guān)心人高低關(guān)心生產(chǎn)(或任務(wù))低高 (1) 1.1方式為貧乏型（放任型）管理,對(duì)職工和生產(chǎn)任務(wù)都不太關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)職工漠不關(guān)心,領(lǐng)導(dǎo)本人也只以最低限度來(lái)完成必須做的工作。 (2) 1.9方式為俱樂(lè)部型管理,領(lǐng)導(dǎo)者非常關(guān)注職工的情況，支持、關(guān)心和體諒職工,但對(duì)任務(wù)的完成則很少關(guān)心（不重視指揮、監(jiān)督、規(guī)章制度）。 (3)9.1方式為權(quán)威型（任務(wù)型）管理,領(lǐng)導(dǎo)者只注重任務(wù)的完成,但不注重人的因素,對(duì)下屬的士氣和發(fā)展很少注意（重任務(wù)輕人）。 (4)9.9方式為團(tuán)隊(duì)型管理,對(duì)職工和生產(chǎn)都極為關(guān)心,努力使個(gè)人需要和組織目標(biāo)最為有效的結(jié)合. (5)5.5方式為中間型管理,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生

9、產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡,追求正常的效率和令人滿(mǎn)意的士氣。（缺乏革新精神，員工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難以取勝）。三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論 基本觀點(diǎn)：認(rèn)為不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時(shí)、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其基本觀點(diǎn)可用下式反映： 有效領(lǐng)導(dǎo) = F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境) 即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程所處的環(huán)境的函數(shù)。 兩種典型的模型：菲德勒模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（情景領(lǐng)導(dǎo)理論）。（一）菲德勒權(quán)變理論 1951年由美國(guó)伊利諾大學(xué)心理學(xué)和管理學(xué)家菲德勒提出的。 設(shè)計(jì)了一種名叫 “最難共事者”問(wèn)卷（LPC） Le

10、ast preferred coworker questionnaire LPC值來(lái)測(cè)定人屬于哪種類(lèi)型 （工作型 、人際關(guān)系型）LPC問(wèn)卷格式 設(shè)想一個(gè)最不能共事的人，此人是你現(xiàn)在的同事或是過(guò)去的同事。這人不一定是你最不喜歡的人，而是你認(rèn)為最難共事的人，請(qǐng)描述你對(duì)這人的印象。LPC問(wèn)卷格式 快樂(lè)8 7 6 5 4 3 2 1不快樂(lè) 友善8 7 6 5 4 3 2 1不友善 拒絕1 2 3 4 5 6 7 8接納 有益8 7 6 5 4 3 2 1無(wú)益 不熱情-1 2 3 4 5 6 7 8 熱情 緊張 1 2 3 4 5 6 7 8 輕松 疏遠(yuǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 親密 冷漠1 2

11、 3 4 5 6 7 8 熱心LPC問(wèn)卷格式 合作8 7 6 5 4 3 2 1不合作 助人8 7 6 5 4 3 2 1敵意 無(wú)聊1 2 3 4 5 6 7 8 有趣 好爭(zhēng)- 1 2 3 4 5 6 7 8 融洽 自信8 7 6 5 4 3 2 1猶豫 高效8 7 6 5 4 3 2 1低效 郁悶1 2 3 4 5 6 7 8 開(kāi)朗 開(kāi)放8 7 6 5 4 3 2 1防備將以上16項(xiàng)的得分相加 若LPC大于或等于64分 人際關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)者 LPC較低（58分以下） 工作型的領(lǐng)導(dǎo)者 LPC（58-63分） 處于較為理想的位置，但也必須根據(jù)具體情境來(lái)分析 使用LPC問(wèn)卷只能對(duì)個(gè)人的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)

12、行評(píng)估。 菲德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸于三個(gè)方面： 上下級(jí)關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系） 任務(wù)結(jié)構(gòu)； 職務(wù)權(quán)力。菲德勒權(quán)變模型關(guān)系導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向任務(wù)導(dǎo)向45671238環(huán)境的有利程度環(huán)境的有利程度有有 利利中中 等等 不利不利上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系好好好好好好好好差差差差差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)任務(wù)結(jié)構(gòu)明明確確明明確確不明不明確確不明不明確確明明確確明明確確不不明明確確不不明明確確職位權(quán)力職位權(quán)力強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱任務(wù)中心式任務(wù)中心式人際關(guān)系中心式人際關(guān)系中心式任務(wù)中心式任務(wù)中心式（二）、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（situational leadership theory, S

13、LT）是由科曼首先提出，后由保羅赫西和肯尼斯布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱(chēng)情景領(lǐng)導(dǎo)理論情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。 領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與菲德勒的劃分相同：工作行為和關(guān)系行為。但是，赫西和布蘭查德更向前邁進(jìn)了一步，他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一低關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類(lèi)，并告知人們做什么，如何做、何時(shí)以及何地去完成不同的任務(wù)。它強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為，通常采用單向溝通方式。 推銷(xiāo)型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一高關(guān)系） 在

14、這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為，又提供支持性行為。領(lǐng)導(dǎo)者除向下屬布置任務(wù)外，還與下屬共同商討工作的進(jìn)行，比較重視雙向溝通。 參與型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一高關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者極少進(jìn)行命令，而是與下屬共同進(jìn)行決策。領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一低關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不提供指導(dǎo)或支持，通過(guò)授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作。高關(guān)系高關(guān)系低工作低工作（三）（三）參與式參與式高關(guān)系高關(guān)系高工作高工作（二）（二）說(shuō)服式說(shuō)服式低關(guān)系低關(guān)系低工作低工作（四）（四）授權(quán)式授權(quán)式高工作高工作低關(guān)系低關(guān)系（一）（一）命令式命令式高低 工作行為成熟度高成熟

15、不成熟關(guān)系行為（三）、路徑目標(biāo)理論 該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。“路徑目標(biāo)”的概念來(lái)自于這種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來(lái)幫助下屬，并為下屬清理各項(xiàng)障礙和危險(xiǎn)，從而使下屬的這一履行更為容易。 路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是利用結(jié)構(gòu)、支持和報(bào)酬，建立有助于員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工作路徑。這里涉及到兩個(gè)主要概念：建立目標(biāo)方向；改善通向目標(biāo)的路徑以確保目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。其內(nèi)容包括以下五個(gè)方面： (1)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。路徑目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程如下：領(lǐng)導(dǎo)者確認(rèn)員工的需要，提供合適的目標(biāo)，通過(guò)明確期望與目標(biāo)的關(guān)系，將

16、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)；消除績(jī)效的障礙，并且給予員工一定的指導(dǎo)。該過(guò)程的期望結(jié)果包括工作滿(mǎn)意、認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)和更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)。這些將在有效的績(jī)效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中得到反映。 (2)目標(biāo)設(shè)置。目標(biāo)設(shè)置是取得成功績(jī)效的標(biāo)的，它可以用來(lái)檢測(cè)個(gè)體和群體完成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的情況。群體成員需要感覺(jué)到他們的目標(biāo)是有價(jià)值的，并且可以在現(xiàn)有的資源和領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)到該目標(biāo)。如果沒(méi)有共同目標(biāo)，不同的成員會(huì)走向不同的方向。 (3)路徑改善。領(lǐng)導(dǎo)者在決定順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的路徑之前，還需要了解一些權(quán)變因素和可供選擇的領(lǐng)導(dǎo)方案，特別是必須權(quán)衡確定對(duì)兩類(lèi)支持的需要。 (4)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。按照路徑目標(biāo)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的行為被下屬接受的程度取決于下屬是將這種行為視為獲

17、得滿(mǎn)足的即時(shí)源泉還是作為未來(lái)獲得滿(mǎn)足的手段。領(lǐng)導(dǎo)者行為的激勵(lì)作用，在于它使下屬的需要和滿(mǎn)足與有效的工作績(jī)效聯(lián)系在一起，并提供了有效的工作績(jī)效所必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎(jiǎng)勵(lì)。為此，豪斯區(qū)分了四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、成就取向型領(lǐng)導(dǎo)。 (5)路徑目標(biāo)理論提出了兩類(lèi)情境作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間關(guān)系的中間變量，它們是下屬控制范圍之外的環(huán)境(任務(wù)結(jié)構(gòu)、正式權(quán)力系統(tǒng)以及工作群體)，以及下屬個(gè)性特點(diǎn)中的一部分(控制點(diǎn)、經(jīng)驗(yàn)和感知能力)。要想使下屬的產(chǎn)出最多，環(huán)境因素決定了作為補(bǔ)充所要求的領(lǐng)導(dǎo)行為類(lèi)型，而下屬個(gè)性特點(diǎn)決定了對(duì)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)者行為作出何種解釋。在工作環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者必須確認(rèn)員工的

18、任務(wù)是否已經(jīng)結(jié)構(gòu)化了；正式權(quán)力系統(tǒng)是否最適合于指揮型或參與型領(lǐng)導(dǎo)，以及現(xiàn)在的工作群體是否滿(mǎn)足了員工的社會(huì)和尊重需要。 路徑目標(biāo)理論證明：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者彌補(bǔ)了員工或工作環(huán)境方面的不足，就會(huì)對(duì)員工的績(jī)效和滿(mǎn)意度起到積極的影響。但是，當(dāng)任務(wù)本身十分明確或員工有能力和經(jīng)驗(yàn)處理它們而無(wú)需干預(yù)時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)者還要花費(fèi)時(shí)間解釋工作任務(wù)，則下屬會(huì)把這種指導(dǎo)型行為視為累贅多余甚至是侵犯?；驹?“目標(biāo)-途徑理論”同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。在豪斯眼里，領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，而要發(fā)揮部下的作用，就得幫助部下設(shè)定目標(biāo)，把握目標(biāo)的價(jià)值，支持并幫助部下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中提高部下的能力，使部下得到滿(mǎn)足。這樣，就形成了這一理論的兩個(gè)基這樣，就形成了這一理論的兩個(gè)基本原理：本原理： 一是領(lǐng)導(dǎo)方式必須是部下樂(lè)于接受的方式，只有能夠給部下帶來(lái)利益和滿(mǎn)足的方式，才能使他們樂(lè)于接受 二是領(lǐng)導(dǎo)方式必須具有激勵(lì)性，激勵(lì)的基本思路是以績(jī)效為依據(jù)，同時(shí)以對(duì)部下的幫助和支持來(lái)促成績(jī)效。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者要能夠指明部下的工作方向，還要幫助部下排除實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙，使其能夠順利達(dá)到目標(biāo)，同時(shí)在工作過(guò)程中盡量使職工需要得到