在國有企業(yè)改革過程中

1、在國有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點問題。搞好國有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動企業(yè)職工積極性、促進企業(yè)經(jīng)濟效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。國有企業(yè)工資分配制度改革勢在必行分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運行中的一個重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項十分重要的工作。經(jīng)過20多年的改革，國有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進展。但是，隨著國有企業(yè)體制轉換和結構調(diào)整進入關鍵時期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來。從工資的形成來看，分配行為不標準20世紀80年代中期國有企業(yè)用工開始實行勞動合同制，這種勞動合同制仍只是定性地表示企

2、業(yè)與職工之間的勞動關系，而對利益關系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國有企業(yè)工資分配隨意性較強，職工往往只能被動接受，勞動者作為勞動力市場主體地位被無視。甚至還存在著少數(shù)非國有企業(yè)無視國家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動者工資，或者不執(zhí)行國家最低工資保障制度的現(xiàn)象。工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴重在企業(yè)內(nèi)部分配結構中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營特點等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標所希望的那樣真正拉大，知識、技術、人才的價值還沒有得到完全承認，企業(yè)內(nèi)部復雜勞動和簡單勞動、腦力勞動和體力勞動的報酬區(qū)別在結構工資中雖有反映，但反映這種差異的崗位工

3、資只占很小部分。國有企業(yè)內(nèi)部工資變動搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動嚴重脫節(jié)。職工的工資收入構成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構成來看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補貼、醫(yī)療費報銷、住房等福利性收入要占相當大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時間內(nèi)與這些福利性收入無緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國有企業(yè)職工形成冗員甚多與結構性短缺并存的局面。由于改革沒有到位，國有企業(yè)之間存在嚴重的苦樂不均現(xiàn)象有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占

4、有豐厚而獲得的級差收入。這些級差收入本應上繳國家，由國家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設法向職工分配這種企業(yè)得到的級差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差異有關，但更多的則是分配機制

5、不同而致。國有企業(yè)工資分配制度改革的路徑在深化國有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性。引入勞動力市場機制，企業(yè)工資市場化所謂工資市場化，就是工資以市場為基礎而形成。這是與傳統(tǒng)的計劃工資相對應的一種工資制度。市場經(jīng)濟的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應將來社會勞動力市場的供求情況，必須與市場工資水平接軌，計劃經(jīng)濟模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復存在。所以應盡快在思維方式和分配方法上實現(xiàn)轉軌，引入勞動力市場機制，市場決定工資。國有企業(yè)工資制度改革必須引入市場勞動力價格機制，合理拉開收入差距。一方面，

6、建立標準社會勞動力市場，定期公布各類勞動力價格，逐步完善勞動力市場的職能。另一方面，企業(yè)對那些市場上對某種人才的需求量大大超過合適人才來源的，應確定高于市場勞動力價格的工資;而那些市場上對某種崗位人員需求少于合適人才轉載自安徽人事資料網(wǎng) :/ ahsrst ，請保留此標記來源的，應確定相對低于市場勞動力價格的工資;對那些保持企業(yè)核心競爭力的關鍵人才，應確定大大高于市場勞動力價格的“保護工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動力市場相同層次的職工收入水平相適應，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。建立以崗位工資為主的基本工資制度國有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權基礎上，應按

7、照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、崗位等級工資制等。要進行科學的崗位設置、定員定額和崗位測評，做到以崗定薪。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和工資差距。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞動奉獻大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。同時，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點采取靈活多樣的工資支付形式，如計件工資、浮開工資以及營銷人員的銷售收入提成

8、等方法。無論哪一種形式，都應與職工的崗位職責、工作業(yè)績和實際奉獻掛鉤，真正形成重實績、重奉獻的分配激勵機制。實行經(jīng)營者年薪制為強化對企業(yè)經(jīng)營者的激勵，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配方法，鼓勵國有企業(yè)試行經(jīng)營者年薪制。年薪制是以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營管理業(yè)績、難度和所承擔的責任、風險，確定其年度收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營者承擔的責任、風險大小等因素，并參考經(jīng)營者市場價格確定;效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、奉獻、主要經(jīng)濟指標，經(jīng)年末財務審計和綜合考核后予以確認。探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和方法結合國有企

9、業(yè)公司制改造，鼓勵資本、管理、技術等生產(chǎn)要素參與分配。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其奉獻率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權收益為動因。從根本上說，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量進行分配。在實際工作中，(1)探索進行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配方法。部分地市縣以下國有中小企業(yè)，結合企業(yè)改制，可以進行職工持股試點。(2)積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配方法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術專利作價折股，由科技發(fā)明者和奉獻者持有。(3)在部分小型國有企業(yè)，可以探索試行勞動分紅方法。通過職工全體持股，形成勞動聯(lián)合基礎上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的

10、股份合作制企業(yè)組織形式。推行工資集體協(xié)商制工資集體協(xié)商作為企業(yè)工資決定機制創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容，直接關系到廣闊職工的切身利益。工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商的內(nèi)容，一般包括工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補貼等分配方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的中止條件以及工資協(xié)議的違約責任等。依法訂立的工資協(xié)議對企業(yè)和職工雙方具有同等的約束力。為使企業(yè)工資水平與市場接軌，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭能力，對生產(chǎn)、管理、技術、營銷等方面的精英和企業(yè)最重要的技術人才實行談判工資制，其工資水平根據(jù)人才市場供求關系、最新市場勞動力價格、同行工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力