崗位平衡積分卡考核辦法

1、'.員工崗位考核辦法第一章總則第一條 為科學(xué)、合理地評價公司員工的工作績效，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工個人業(yè)績和公司整體業(yè)績，本著公開、公平、公正的原則，結(jié)合公司情況，特制訂本辦法。第二條 本辦法適用于公司中層及員工。第二章組織機構(gòu)及職責(zé)第三條 公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，總經(jīng)理任小組組長，分管綜合部、計財部、工程部、前期部、銷售部、成本部領(lǐng)導(dǎo)為小組成員；公司成立績效執(zhí)行小組， 分管綜合部領(lǐng)導(dǎo)任組長， 副組長為綜合部負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人為小組組員。第四條績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)：（一）制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)；（二）制定公司平衡計分卡；（三）傳達(dá)并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、

2、平衡記分卡和衡量標(biāo)準(zhǔn)；（四）為實現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證；（五）審核部門計分卡；（六）審核年度績效管理和薪酬發(fā)放掛鉤?？冃?zhí)行小組主要職責(zé)：組織公司平衡計分卡考核和部門計分卡的制定；擬定、維護(hù)公司年度績效管理方案；（三）根據(jù)績效管理方案實施年度和月度績效考核。;.'.第五條部門主要職責(zé)（一）各部門負(fù)責(zé)本部員工的考核工作；（二）綜合部負(fù)責(zé)匯總各部提交的考核結(jié)果；（三）綜合部負(fù)責(zé)考核復(fù)核。第三章考核程序第一節(jié)考核周期第六條考核分為月度考核與年度考核。（一） 月度考核每月一次，分為部門考核和個人考核。部門考核需經(jīng)部門自評、領(lǐng)導(dǎo)班子評分和總經(jīng)理評分， 部門實際完成工作百分比即為該部門負(fù)責(zé)人月度績效系

3、數(shù)； 部門部長對本部員工上月工作進(jìn)行評價，以上月度考核結(jié)果均需在每月十二日 （遇節(jié)假日提前 5 個工作日）前送綜合部復(fù)核、匯總，綜合部每月十五日前依據(jù)考核結(jié)果計算月度薪酬。（二） 年度考核是對部門中層及員工的評價，由績效執(zhí)行小組在次年一月六日前完成對上年度考核，綜合部復(fù)核后匯總。第二節(jié)平衡計分卡制定要求第七條 各部門年度房地產(chǎn)公司 201_ 年度平衡計分卡的制訂按以下要求執(zhí)行：（ 1）部門年度平衡計分卡應(yīng)包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個維度。（ 2）根據(jù)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組制定的公司年度平衡計分卡，結(jié)合本部門職責(zé)，確定年度部門目標(biāo)。;.'.（ 3）年度部門目標(biāo)需分解為具體可操作的工

4、作指標(biāo)（定性） 。（ 4）指標(biāo)值以時間指標(biāo)為主（定時） ，避免出現(xiàn)“連續(xù)”、“持續(xù)”等模糊指標(biāo)。（ 5）分值按照工作的輕重緩急設(shè)臵。（ 6）考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化 （定量），除了與時間節(jié)點、 完成比例掛鉤外，對于工作完成質(zhì)量把控的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)明確，明確加、減分標(biāo)準(zhǔn)。評分者依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分，同時可考慮酌情因素。（ 7）各部門應(yīng)根據(jù)實際情況，列出資源要求，以及需要哪些部門協(xié)助配合。（ 8）部門年度平衡計分卡需由分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理一致同意，于每年一月三十日后報綜合部。第八條 各部門月度 部 年 月份工作目標(biāo)平衡計分卡 的制訂按以下要求執(zhí)行：（ 1）確定各部門當(dāng)月工作大項的所屬維度（不超過年度平衡計分卡所涉及維度）以

5、及占總分的比例。（ 2）各項工作指標(biāo)應(yīng)分清輕重緩急，對當(dāng)月度的重要工作、緊急工作在“工作級別”內(nèi)以“”標(biāo)明， 最緊急的情況可以加“” （注：最重要緊急的任務(wù)可標(biāo) 3。原則上標(biāo) 2工作一般不得超過 3 個，標(biāo) 3工作一般不得超過 2 個）。（ 3）明確當(dāng)月工作內(nèi)容（定性） ，避免重復(fù)、含糊的情況。（ 4）完成時間應(yīng)避免出現(xiàn)“連續(xù)”、“持續(xù)”等模糊指標(biāo)，如本月確實無法確定， 應(yīng)在“連續(xù)”下標(biāo)明此項工作的關(guān)門時間， 或?qū)⑸弦?.'.個環(huán)節(jié)工作的完成時間作為前臵條件加以說明， 并根據(jù)本月對該項工作的投入程度設(shè)臵相應(yīng)的分值； 如此項工作為日常職能性工作， 在考核標(biāo)準(zhǔn)方面應(yīng)明確此項工作需做到什么程

6、度或達(dá)到何種條件可以得分。（ 5）分值按照工作的輕重緩急設(shè)臵。（ 6）考核標(biāo)準(zhǔn)盡量量化 （定量），除了與時間節(jié)點、 完成比例掛鉤外，對于工作完成質(zhì)量把控的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)明確，明確加、減分標(biāo)準(zhǔn)。評分者依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評分，同時可考慮酌情因素。（ 7）各部門月度平衡計分卡制訂時須結(jié)合年度平衡計分卡各項工作指標(biāo)。 年度工作指標(biāo)原則上不得調(diào)整， 但月度計劃指標(biāo)與全年計劃指標(biāo)相悖的， 各部門必須在月度例會上加以陳述。 對于不涉及到年度工作計分卡內(nèi)容的工作， 由各部門直接在月度計分卡中自行制定，同時結(jié)合當(dāng)月重要工作以及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急工作。第九條 員工 部 年 月份工作目標(biāo)平衡計分卡 的制訂按以下要求執(zhí)行：由各部門部長按

7、工作周將本部門月度平衡計分卡各項工作分解到員工個人，并根據(jù)部門計分卡中未詳盡描述事項以及員工職能工作制訂員工月度工作計劃平衡計分卡，據(jù)此指導(dǎo)其月度工作以及月度考核，考核時可按員工工作重要程度、 承擔(dān)工作責(zé)任、 工作量等設(shè)臵相應(yīng)分值。第三節(jié) 考核方法;.'.第十條各部門應(yīng)將年度平衡計分卡的考核指標(biāo)分解至每月，于每月25 日前根據(jù)月度考核指標(biāo)、下月工作實際情況、部門工作職責(zé)等制訂部門下月的工作目標(biāo)平衡計分卡 ，交由綜合部匯總后統(tǒng)一提交總經(jīng)理審核，在此過程中如需對計劃指標(biāo)調(diào)整，將與相關(guān)部門溝通、協(xié)商。部門部長負(fù)責(zé)本部員工的月度考核， 包括員工工作重要程度 （占權(quán)重40%）、承擔(dān)工作責(zé)任（占權(quán)

8、重 40%）、承擔(dān)工作量（占權(quán)重 30%），每周提交工作計劃和上周完成情況時， 按照崗位說明書對本部員工工作進(jìn)行分配，并給出每周實際完成情況，作為月度考核依據(jù)。本部員工實際得分平均值不能超過本部門實際得分。第十一條 年度考核由各部門每月月度考核實際情況進(jìn)行匯總。 第十二條 部門考核由總經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)班子、各部門配合進(jìn)行，部門考核結(jié)果作為對該部員工考核依據(jù)。具體考核過程為：1、評分原則：本著客觀、公正、科學(xué)的原則，可量化的指標(biāo)按照數(shù)值標(biāo)準(zhǔn)分及完成比例計算加減分； 定性指標(biāo)及過程性指標(biāo)視完成情況計分；未按要求完成工作的， 原則上該項分?jǐn)?shù)全部扣除， 各項工作加、減分不超過本項分值。2、各部門自評：各

9、部門次月三日前根據(jù)本單位實際工作完成情況進(jìn)行當(dāng)月績效考核自評，自評表中應(yīng)注明完成情況， 涉及到的加、減分項目應(yīng)注明理由，之后將評分表統(tǒng)一報綜合部.3、高層考核：部門出色完成公司指令性任務(wù)或月度計劃外的重要工;.'.作的，可作為亮點工作陳述，并進(jìn)行加分。如此項目工作未超過本月重點工作，其加分不應(yīng)超過本月重點工作的分值；如此項目工作超過本月重點工作，加分不應(yīng)超過10 分。一般情況下，次月七日前，由分管領(lǐng)導(dǎo)、公司總經(jīng)理對各部門的月度工作績效進(jìn)行評分。4、評分方法：對各部門自評、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、分別對各部門的評分設(shè)臵一定的權(quán)重系數(shù)，加權(quán)匯總分即為各部門的最后評分。第十三條年度績效執(zhí)行小組根據(jù)

10、每月平衡計分卡考核情況對部門部長及以下員工進(jìn)行考評， 由年度績效執(zhí)行小組成員獨立評分， 取平均值。第四節(jié)考核計分第十四條考核實行百分制計分辦法（一）員工月度考核得分 =100 分加減分?jǐn)?shù)部門部長月度考核得分 =部門月度考核得分員工月度考核得分平均值不得超過部門月度考核得分。（二）部門月度考核得分 =部門自評為 0.15 ，經(jīng)營班子評分系數(shù) 0.2 ，分管領(lǐng)導(dǎo)評分系數(shù)為 0.25 ，占最終得分的 90%。部門互評分?jǐn)?shù)計算平均得分，占最終得分的 10%。（三）員工年度考核得分 =員工月度考核得分 /12 部門部長年度考核得分 =部門月度考核得分 /12 （四）部門年度考核得分 =部門月度考核得分

11、/12第十五條年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?？己说梅?95 分（含）以上為優(yōu)秀， 90 分（含）90 分為稱職，;.'.80 分（含）為基本稱職，80 分以下為不稱職。其中優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在公司參加年度考核總?cè)藬?shù)的10以內(nèi)，最多不超過15。第五節(jié)考核依據(jù)第十六條考核依據(jù)包括（一）部門工作計劃；（二）崗位工作計劃；（三）公司各項規(guī)章制度；（四）各部門工作職責(zé)；（五）各崗位說明書；（六）各職能部門制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)；（七）其他依據(jù)。第六節(jié)考核結(jié)果應(yīng)用第十七條 對部門中層管理人員的年度考核結(jié)果作為職位晉升、 獎懲、評選先進(jìn)或免職的主要依據(jù)。（一）年度考核等次為基

12、本稱職（含）以上的員工，可調(diào)增一次工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)增時間為每年元月，具體按照集團(tuán)規(guī)定執(zhí)行。（二）年度考核等次為不稱職的中層管理人員， 取消考核年度績效獎勵、特別獎勵，且下年度年基薪下浮 5%，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行誡勉談話并限期整改。第十八條 對員工的考核結(jié)果作為崗位的聘任、晉檔、晉級、個人收入發(fā)放的主要依據(jù)。;.'.（一）月度考核：1、月度績效工資的發(fā)放按照月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)與月度考核得分百分比系數(shù)的乘積確定。2、考核得分 80 分以下的，由部門部長按照實際情況進(jìn)行勸勉談話，確有需要的談話的， 在談話之后填寫 房地產(chǎn)公司員工績效考核面談表（附件五）。3、考核得分 60 分以下的員工，部門部長對該員工進(jìn)行勸勉談話，并取消當(dāng)月績效工資。（二）年度考核：1、年度考核等次為基本稱職（含）以上的員工，年終獎金的發(fā)放按照年終獎金標(biāo)準(zhǔn)與年度考核得分百分比系數(shù)的乘積確定。2、年度考核等次為不稱職的員工，取消當(dāng)年年終獎金；如連續(xù)兩年年度考核等