中小企業(yè)公司薪酬管理制度(范本)

1、中小企業(yè)公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達(dá)到激發(fā)員工活力的目標(biāo)；把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益； 促進(jìn)員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制；最終推進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。1.2 依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。 1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平

2、的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。 3、公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 4、經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工

3、資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進(jìn)行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標(biāo)準(zhǔn)績效考核獎金總額。第八條 薪酬預(yù)算經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報(bào)。 第三章 年薪制第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條 工資模式年薪

4、 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預(yù)發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實(shí)施細(xì)則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導(dǎo))第四章 結(jié)構(gòu)工資制第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎金其它一、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資（一）基本工資參照*市職工平均生活水平，生活費(fèi)用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定,最低工資標(biāo)準(zhǔn)830元，我司擬定為850元，(*省人力資源和社會保障廳關(guān)于調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知）。（二）崗位工資 1、崗位工資

5、綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標(biāo)準(zhǔn)3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會批準(zhǔn)； 公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)； 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對從事專業(yè)性

6、較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。 根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。表三：各等各級崗位技能工資額度4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*

7、100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機(jī)組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。（三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補(bǔ)貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級； 3、通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人核定；部門經(jīng)理：業(yè)務(wù)類：150元/月/人；管理類：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報(bào)實(shí)銷 ；4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷外，其他人員

8、通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報(bào)銷一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額： 1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。2、年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實(shí)現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。 年度獎金采取次年首月考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)、待達(dá)標(biāo)三種?？己藘?yōu)秀者、考核達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標(biāo)準(zhǔn)給予發(fā)放；考核待達(dá)標(biāo)者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標(biāo)給予發(fā)放。 年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 3、總經(jīng)理特別獎：根

9、據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項(xiàng)獎金。具體獎金項(xiàng)目及金額由總經(jīng)理決定，單獨(dú)發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責(zé)履行情況、工作績效、貢獻(xiàn)大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。 2、特殊貢獻(xiàn)人員的獎金額度經(jīng)董事會批準(zhǔn)后可突破規(guī)定； 3、各項(xiàng)獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學(xué)歷工資第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工

10、資總額。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復(fù)轉(zhuǎn)退伍軍人等。 1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。 2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。 4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補(bǔ)貼等。第五章 福利待遇第十七條 按照國家及省市有關(guān)規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保

11、險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)厣绫；鸫髲d公布為準(zhǔn)。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則。根據(jù)國家及省市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當(dāng)調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費(fèi)系數(shù)。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。第六章 工資特區(qū)第十九條 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第二十條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定； 2、保密原則：為保障工

12、資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； 3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)； 2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨

13、時員工、離退休返聘人員。第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。第八章 薪酬的計(jì)算及支付第二十五條 1、工資計(jì)算期間為當(dāng)月的1日至當(dāng)月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應(yīng)提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條 1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計(jì)

14、算： 新聘者；離職或遭辭退者；停職而復(fù)職者；其他； 2、按日計(jì)算工資方法：出勤工資額基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)） 第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計(jì)算：缺勤工資扣除額基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應(yīng)出勤日數(shù)）第九章 附 則第三十條 為實(shí)現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉(zhuǎn)換，現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)工資在原有的工資標(biāo)準(zhǔn)總額的基礎(chǔ)上，就近上套。第三十一條 公司為員工購買的各項(xiàng)社會保險，其個人繳費(fèi)部分由公司統(tǒng)一按標(biāo)準(zhǔn)代繳。第三十二條 公司實(shí)行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資

15、和崗位工資）。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。第三十四條 本方案解釋權(quán)在董事會。第三十五條 本制度自批準(zhǔn)之日起生效。附表一：人力資源勞動力市場工資指導(dǎo)表A類員工資格級別定級和升級規(guī)定第一章 總則第1條 （目的）為客觀公正地評定新入公司員工的資格級別，同時，也為了公正、公平地對待在職員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)公司員工工作守則及公司相關(guān)制度，制定本規(guī)定。第2條 （適用范圍）本規(guī)定適用于公司員工工作守則所規(guī)定的A類員工。第3條 （資格級別等級）公司員工資格級別按員工工作守則所規(guī)定的條件，設(shè)置為8等34級，分別是A1、A2、A

16、3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。第二章 新入公司員工資格級別初始定級第4條 （新入公司員工資格級別初始定級方法）對新入公司的員工，采用下述方法確定其初始資格級別工資。1、基礎(chǔ)資格級別定級學(xué)歷博士研究生碩士研究生大學(xué)大專中專、高中及以下資格級別D5E5F3G3H32、加定資格級別定級根據(jù)新入公司員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn),特殊技能或資格,可以在基礎(chǔ)資格級別定級的基礎(chǔ)上適當(dāng)加定級別,具體情況由人事行政部會同用人部門協(xié)商,報(bào)總經(jīng)理決定。第5條 （資格

17、級別初始定級程序）1、員工提供學(xué)歷、職稱、特殊技能或資格證明原件，交人事行政部確認(rèn)。2、人事行政部依據(jù)證明材料，填寫深圳津村藥業(yè)有限公司新入公司員工擬定級別報(bào)告審批表，提出擬定初始資格級別意見，報(bào)總經(jīng)理審批后返回人事行政部實(shí)施。第三章 新員工入司一年資格級別正式定級第6條 （資格級別正式定級依據(jù)）公司經(jīng)營會根據(jù)經(jīng)營會批準(zhǔn)的員工資格考核結(jié)果，可對員工的初始定級進(jìn)行調(diào)升或調(diào)低。第7條 （資格級別正式定級調(diào)整原則）1、調(diào)升原則（需同時滿足）：1) 新員工入司一年以上兩年以下；2) 入司后其能力表現(xiàn)超過現(xiàn)資格等級水平；3) 用人部門或人事行政部提出申請。2、調(diào)低原則（需同時滿足）：1) 新員工入司一年

18、以上兩年以下；2) 入司后其能力表現(xiàn)低于現(xiàn)資格等級水平；3) 用人部門或人事行政部提出申請。第8條 （資格級別正式定級辦法及調(diào)整時間）1、各部門可依據(jù)新員工的工作業(yè)績，依據(jù)正式定級的原則，向公司經(jīng)營會提交調(diào)整新員工能力級別的報(bào)告；2、公司經(jīng)營會結(jié)合部門的報(bào)告，以新員工的初始定級為基礎(chǔ)，決定新員工能力級別調(diào)升或調(diào)低的幅度。3、調(diào)整時間：每年一次。4、新員工入司兩年之內(nèi)其所在部門不提出調(diào)整資格級別意見時，則視為正式定級在初始級別。第四章 在職員工資格級別升級第9條 （升級分?jǐn)?shù)累計(jì)）員工參加考核后所得資格考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按下表方法進(jìn)行累計(jì)：資格考核等級SABCD升級分?jǐn)?shù)（管理職）54310升級分?jǐn)?shù)（非管

19、理職）2.52150.50第10條 （升級考試種類）升級考試分為兩種，一種為等內(nèi)升級考試，一種為等間升級考試。等內(nèi)升級考試是指在同一等級中從低級別升到高級別的考試（如從H3升到H2，從E4升到E3）；等間升級考試是指從某一等級升到另一等級的考試，如從H等級升到G等級，從G等級升到F等級，依此類推。擬升級的員工，需要參加人事行政部組織的升級考試，考試內(nèi)容和形式可以視級別不同而不同，具體由公司領(lǐng)導(dǎo)、人事行政部等共同決定。第11條 （升級考試內(nèi)容）1、等內(nèi)升級考試內(nèi)容等內(nèi)升級考試主要考核員工對公司各項(xiàng)管理制度的掌握程度，具體內(nèi)容執(zhí)行員工升級考試實(shí)施細(xì)則。2、等間升級考試內(nèi)容等間升級考試主要考查員工是

20、否具備所升等級的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)以及員工對公司各項(xiàng)管理制度的掌握程度?？荚噧?nèi)容主要是公司對所升等級的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求及公司各項(xiàng)管理制度（具體內(nèi)容執(zhí)行員工升級考試實(shí)施細(xì)則）。第12條 （升級考試形式、考試資格獲得及等間升級考試成績統(tǒng)計(jì)）1、擬升D等級（含）以上者的升級考試形式：1) 等內(nèi)升級考試形式：筆試；2) 等間升級考試形式：論文+面試+筆試。2、擬升GE等級者的升級考試形式1) 等內(nèi)升級考試形式：筆試；2) 等間升級考試形式：面試+筆試。3、升級考試資格獲得：1) 等內(nèi)升級考試資格獲得：符合等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)（升級規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見附表1）；2) 等間升級考試資格獲得：符合等間升級分?jǐn)?shù)（升級規(guī)定分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)參見附

21、表1）；4、等內(nèi)、等間升級考試成績統(tǒng)計(jì)：1）等內(nèi)升級考試成績統(tǒng)計(jì)：以筆試成績統(tǒng)計(jì)，筆試成績在60分（含）以上者合格。2）等間升級考試成績統(tǒng)計(jì)：等間升級考試成績?nèi)【C合成績，綜合成績的計(jì)算方法如下：對象考核項(xiàng)目擬升D等級（含）以上者（分值比例）擬升GE等級者（分值比例）筆試20%30%論文30%0面試50%70%. 等間升級筆試分兩次，公司管理制度的考試與等內(nèi)升級考試一致，滿分為100分。素質(zhì)等級考試滿分100分。兩者均采用閉卷形式進(jìn)行考試。計(jì)算綜合成績時筆試成績?nèi)烧叩乃阈g(shù)平均分。另外，兩次筆試成績總分達(dá)到140分，單科成績達(dá)到60分者才有資格進(jìn)入等間升級考試的論文及面試階段。對筆試成績不合格者

22、，如果該員工在現(xiàn)等級內(nèi)的資格考核結(jié)果中得過S或A，則每得一次S者可給予2分的加分、每得一次A者可給予1分的加分（管理職S加4分、A加2分），加分可用于總分或單科成績中，但加分后該員工筆試成績總分不得超過合格分140分（加分后成績合格者只按140分計(jì)算），加分行為僅限于筆試。對不同等級的等間升級的考試辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。. 各等級的升級面試人員組成如下表所示，面試成績根據(jù)面試人員所評定的分?jǐn)?shù)的平均分綜合確定。 面試人員員工董事長總經(jīng)理主管副總經(jīng)理人事行政部部長各部長升A 等級/升B等級/升C等級升D等級/升E等級（含）以下員工/. 論文成績由董事長、總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、公司管理顧問（

23、必要時）給出，具體權(quán)重如下表所示： 論文評分人員員工董事長總經(jīng)理主管副總經(jīng)理公司管理顧問（必要時）論文成績計(jì)算法升D、C、B、A等級者取各評分者的算術(shù)平均分. 將各考核項(xiàng)目的得分乘以其對應(yīng)的分值比例后相加，得出綜合成績。各等級綜合成績的合格分?jǐn)?shù)見下表：所升 等級項(xiàng)目升G升F升E升D升C升B升A備注綜合成績合格分?jǐn)?shù)60607070757580所有分?jǐn)?shù)均含該值 . 所有考核項(xiàng)目成績（筆試成績或論文成績或面試成績）或綜合成績不合格者，該員工該年度的升級資格將被取消，下一年度的等間升級考試資格重新按照本制度的相關(guān)規(guī)定獲?。幢灸甓鹊牡乳g升級考試資格不能延續(xù)到下一年度使用），其相應(yīng)的筆試成績或論文成績或

24、面試成績（如有的話）也不能延續(xù)到下一年使用。第13條 （升級資格獲得）1、等內(nèi)升級資格獲得（需同時滿足）： 等內(nèi)升級考試成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴(yán)重處罰（除批評、通報(bào)批評以外的處罰）； 公司經(jīng)營會批準(zhǔn)。2、等間升級資格獲得（需同時滿足）： 等間升級考試綜合成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴(yán)重處罰（除批評、通報(bào)批評以外的處罰）； 公司經(jīng)營會批準(zhǔn)（公司領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)具體情況要求升級員工所在部門的部門長參加等間升級會議）。第14條 （升級分?jǐn)?shù)累計(jì)法）1、對于等內(nèi)升級、等間升級，每次升級后，員工的等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)、等間升級分?jǐn)?shù)自升級開

25、始時復(fù)歸為零，但等內(nèi)升級分?jǐn)?shù)可以用于本等級的等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)中，達(dá)到規(guī)定的等間升級分?jǐn)?shù)時，員工即具備等間升級考試資格。當(dāng)員工具備升級考試資格時可自行向人事行政部申請升級考試或由人事行政部通知員工準(zhǔn)備升級考試。2、各等級等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法如下：1) 升GE等級的等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法為：采用最近3年的資格考核結(jié)果進(jìn)行累計(jì)分?jǐn)?shù)；2) 升D等級以上（含）等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法為：采用最近5年的資格考核進(jìn)行累計(jì)分?jǐn)?shù)。3、對于新入司員工正式定級或特殊情況進(jìn)行資格級別調(diào)整后的員工，根據(jù)其所定或所調(diào)的資格級別給予相應(yīng)的等間升級基礎(chǔ)分：若資格級別為該等級中的最低級別者，則不給等間升級的基礎(chǔ)分，

26、若高于該等級的最低級別者，則按每高于該等級最低級別一級給予3分的等間升級基礎(chǔ)分，依此類推。該基礎(chǔ)分使用時應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行本條第2款等間升級分?jǐn)?shù)累計(jì)及使用辦法,對超越年限的基礎(chǔ)分應(yīng)相應(yīng)減除，并規(guī)定該3分的基礎(chǔ)分由兩個1.5分組成（即非管理職視同一年兩次的資格考核結(jié)果均為B等級，管理職視同一年的考核結(jié)果為B等級），同時，基礎(chǔ)分所假定的考核結(jié)果應(yīng)與該新員工的第一次實(shí)際考核結(jié)果相銜接，原則上中間不能出現(xiàn)有一個考核期無考核結(jié)果的現(xiàn)象，以免影響該員工等間升級分?jǐn)?shù)的累積。對基礎(chǔ)分的使用如有不完善之處，由公司人事行政部報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)決定，以公司領(lǐng)導(dǎo)的意見為準(zhǔn)。第15條 （特別升級）特別升級：對工作業(yè)績突出，工作能力極

27、強(qiáng)或?yàn)楣咀龀鼍薮筘暙I(xiàn)的員工，由經(jīng)營會確定特別升級。特別升級不受累計(jì)分?jǐn)?shù)制約，但升級后分?jǐn)?shù)的處理方法按上述辦法執(zhí)行。第16條 （資格級別升級辦法）對具備升級資格的員工，由人事行政部填寫深圳津村藥業(yè)有限公司A類員工升級確認(rèn)表，報(bào)經(jīng)營會確認(rèn)后返回人事行政部實(shí)施。第17條 （升級時間）等內(nèi)升級工作自每年的2月份開始進(jìn)行，等間升級工作在每年的4月份開始進(jìn)行（參加升級考試時間由人事行政部確定）。被確定為等間升級者或等內(nèi)升級者的工資自當(dāng)年的1月份開始調(diào)整。升級調(diào)升幅度由經(jīng)營會根據(jù)公司經(jīng)營狀況和公司工資制度決定，而與升級工資相關(guān)的其他費(fèi)用（如社保費(fèi)、加班費(fèi)、住房公積金等）則從被確定為升級時（經(jīng)營會討論通過并簽字確認(rèn)）的次月開始調(diào)整（不追溯已過的時間）。特別升級時間和人員由經(jīng)營會討論決定。第五章 附則第18條 （說明）1. 本規(guī)定在實(shí)施執(zhí)行過程中如發(fā)現(xiàn)有不完善之處，執(zhí)行人及其所在部門可向人事行政部提出，人事行政部應(yīng)予以解釋。必要時人事行政部也可向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臨時補(bǔ)充條款，并在獲得批準(zhǔn)后執(zhí)行，臨時補(bǔ)充條款待在正文修改后廢止。2. 因本規(guī)定的一些條款規(guī)定不明確或理解上