中小企業(yè)公司薪酬管理制度(范本)

1、中小企業(yè)公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 1.1 目的 使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益； 促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2 依據(jù)依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。 1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平

2、的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。 2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。 3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 4、經濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工

3、資制。第二章 工資總額第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條 人力資源部根據(jù)本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執(zhí)行。第九條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。 第三章 年薪制第十條 適用范圍 本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條 工資模式年薪

4、 = 基薪 + 績效年薪 1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經考核后兌現(xiàn)。第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章 結構工資制第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條 工資模式工資基礎工資工齡工資津貼獎金其它一、基礎工資基本工資崗位工資（一）基本工資參照*市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元，(*省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知）。（二）崗位工資 1、崗位工資

5、綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。 2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準3、崗位工資其它規(guī)定 公司崗位工資標準須經董事會批準； 公司可根據(jù)經營狀況變化而修改崗位工資標準； 新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性

6、較強崗位的人員，公司可視情況而定。 根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。表三：各等各級崗位技能工資額度4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*

7、100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。三、津貼（一）津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。（二）交通津貼：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。（三）通訊津貼 1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級（含總助）、總經理級； 3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經理：業(yè)務類：150元/月/人；管理類：100元/月/人；總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員

8、通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門每月報銷一次。（四）試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。（二）獎金種類及金額： 1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。2、年度獎金 年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經營利潤而定。 年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種。考核優(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。 年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。 3、總經理特別獎：根

9、據(jù)公司整體經營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發(fā)放。4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。五、其他1、獎金考核由經理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。 2、特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批準后可突破規(guī)定； 3、各項獎金由總經理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。4、學歷工資第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工

10、資總額。第十六條 新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。 1、試用期工資：事務型員工： 元/月；管理（技術）型員工： 元/月；部門副職： /月；部門正職、技術人員： 元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。 2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。 3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。 4、試用期結束經考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。第五章 福利待遇第十七條 按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保

11、險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司員工手冊。第六章 工資特區(qū)第十九條 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十條 設立工資特區(qū)的原則 1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定； 2、保密原則：為保障工

12、資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； 3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十二條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)： 1、考核總分低于預定標準； 2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；第七章 非正式員工工資制第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨

13、時員工、離退休返聘人員。第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。第八章 薪酬的計算及支付第二十五條 1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。 2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十六條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。第二十七條 1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計

14、算： 新聘者；離職或遭辭退者；停職而復職者；其他； 2、按日計算工資方法：出勤工資額基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)） 第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見行政手冊。第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）第九章 附 則第三十條 為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現(xiàn)有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。第三十一條 公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資

15、和崗位工資）。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。第三十四條 本方案解釋權在董事會。第三十五條 本制度自批準之日起生效。附表一：人力資源勞動力市場工資指導表A類員工資格級別定級和升級規(guī)定第一章 總則第1條 （目的）為客觀公正地評定新入公司員工的資格級別，同時，也為了公正、公平地對待在職員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，根據(jù)公司員工工作守則及公司相關制度，制定本規(guī)定。第2條 （適用范圍）本規(guī)定適用于公司員工工作守則所規(guī)定的A類員工。第3條 （資格級別等級）公司員工資格級別按員工工作守則所規(guī)定的條件，設置為8等34級，分別是A1、A2、A

16、3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。第二章 新入公司員工資格級別初始定級第4條 （新入公司員工資格級別初始定級方法）對新入公司的員工，采用下述方法確定其初始資格級別工資。1、基礎資格級別定級學歷博士研究生碩士研究生大學大專中專、高中及以下資格級別D5E5F3G3H32、加定資格級別定級根據(jù)新入公司員工的工作經歷和經驗,特殊技能或資格,可以在基礎資格級別定級的基礎上適當加定級別,具體情況由人事行政部會同用人部門協(xié)商,報總經理決定。第5條 （資格

17、級別初始定級程序）1、員工提供學歷、職稱、特殊技能或資格證明原件，交人事行政部確認。2、人事行政部依據(jù)證明材料，填寫深圳津村藥業(yè)有限公司新入公司員工擬定級別報告審批表，提出擬定初始資格級別意見，報總經理審批后返回人事行政部實施。第三章 新員工入司一年資格級別正式定級第6條 （資格級別正式定級依據(jù)）公司經營會根據(jù)經營會批準的員工資格考核結果，可對員工的初始定級進行調升或調低。第7條 （資格級別正式定級調整原則）1、調升原則（需同時滿足）：1) 新員工入司一年以上兩年以下；2) 入司后其能力表現(xiàn)超過現(xiàn)資格等級水平；3) 用人部門或人事行政部提出申請。2、調低原則（需同時滿足）：1) 新員工入司一年

18、以上兩年以下；2) 入司后其能力表現(xiàn)低于現(xiàn)資格等級水平；3) 用人部門或人事行政部提出申請。第8條 （資格級別正式定級辦法及調整時間）1、各部門可依據(jù)新員工的工作業(yè)績，依據(jù)正式定級的原則，向公司經營會提交調整新員工能力級別的報告；2、公司經營會結合部門的報告，以新員工的初始定級為基礎，決定新員工能力級別調升或調低的幅度。3、調整時間：每年一次。4、新員工入司兩年之內其所在部門不提出調整資格級別意見時，則視為正式定級在初始級別。第四章 在職員工資格級別升級第9條 （升級分數(shù)累計）員工參加考核后所得資格考核結果分數(shù)按下表方法進行累計：資格考核等級SABCD升級分數(shù)（管理職）54310升級分數(shù)（非管

19、理職）2.52150.50第10條 （升級考試種類）升級考試分為兩種，一種為等內升級考試，一種為等間升級考試。等內升級考試是指在同一等級中從低級別升到高級別的考試（如從H3升到H2，從E4升到E3）；等間升級考試是指從某一等級升到另一等級的考試，如從H等級升到G等級，從G等級升到F等級，依此類推。擬升級的員工，需要參加人事行政部組織的升級考試，考試內容和形式可以視級別不同而不同，具體由公司領導、人事行政部等共同決定。第11條 （升級考試內容）1、等內升級考試內容等內升級考試主要考核員工對公司各項管理制度的掌握程度，具體內容執(zhí)行員工升級考試實施細則。2、等間升級考試內容等間升級考試主要考查員工是

20、否具備所升等級的素質標準以及員工對公司各項管理制度的掌握程度?？荚噧热葜饕枪緦λ燃壍乃刭|標準要求及公司各項管理制度（具體內容執(zhí)行員工升級考試實施細則）。第12條 （升級考試形式、考試資格獲得及等間升級考試成績統(tǒng)計）1、擬升D等級（含）以上者的升級考試形式：1) 等內升級考試形式：筆試；2) 等間升級考試形式：論文+面試+筆試。2、擬升GE等級者的升級考試形式1) 等內升級考試形式：筆試；2) 等間升級考試形式：面試+筆試。3、升級考試資格獲得：1) 等內升級考試資格獲得：符合等內升級分數(shù)（升級規(guī)定分數(shù)標準參見附表1）；2) 等間升級考試資格獲得：符合等間升級分數(shù)（升級規(guī)定分數(shù)標準參見附

21、表1）；4、等內、等間升級考試成績統(tǒng)計：1）等內升級考試成績統(tǒng)計：以筆試成績統(tǒng)計，筆試成績在60分（含）以上者合格。2）等間升級考試成績統(tǒng)計：等間升級考試成績取綜合成績，綜合成績的計算方法如下：對象考核項目擬升D等級（含）以上者（分值比例）擬升GE等級者（分值比例）筆試20%30%論文30%0面試50%70%. 等間升級筆試分兩次，公司管理制度的考試與等內升級考試一致，滿分為100分。素質等級考試滿分100分。兩者均采用閉卷形式進行考試。計算綜合成績時筆試成績取兩者的算術平均分。另外，兩次筆試成績總分達到140分，單科成績達到60分者才有資格進入等間升級考試的論文及面試階段。對筆試成績不合格者

22、，如果該員工在現(xiàn)等級內的資格考核結果中得過S或A，則每得一次S者可給予2分的加分、每得一次A者可給予1分的加分（管理職S加4分、A加2分），加分可用于總分或單科成績中，但加分后該員工筆試成績總分不得超過合格分140分（加分后成績合格者只按140分計算），加分行為僅限于筆試。對不同等級的等間升級的考試辦法由公司領導決定。. 各等級的升級面試人員組成如下表所示，面試成績根據(jù)面試人員所評定的分數(shù)的平均分綜合確定。 面試人員員工董事長總經理主管副總經理人事行政部部長各部長升A 等級/升B等級/升C等級升D等級/升E等級（含）以下員工/. 論文成績由董事長、總經理、主管副總經理、公司管理顧問（

23、必要時）給出，具體權重如下表所示： 論文評分人員員工董事長總經理主管副總經理公司管理顧問（必要時）論文成績計算法升D、C、B、A等級者取各評分者的算術平均分. 將各考核項目的得分乘以其對應的分值比例后相加，得出綜合成績。各等級綜合成績的合格分數(shù)見下表：所升 等級項目升G升F升E升D升C升B升A備注綜合成績合格分數(shù)60607070757580所有分數(shù)均含該值 . 所有考核項目成績（筆試成績或論文成績或面試成績）或綜合成績不合格者，該員工該年度的升級資格將被取消，下一年度的等間升級考試資格重新按照本制度的相關規(guī)定獲?。幢灸甓鹊牡乳g升級考試資格不能延續(xù)到下一年度使用），其相應的筆試成績或論文成績或

24、面試成績（如有的話）也不能延續(xù)到下一年使用。第13條 （升級資格獲得）1、等內升級資格獲得（需同時滿足）： 等內升級考試成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴重處罰（除批評、通報批評以外的處罰）； 公司經營會批準。2、等間升級資格獲得（需同時滿足）： 等間升級考試綜合成績合格； 在最近一次考核期間沒有因違反公司的規(guī)章制度而受到公司的嚴重處罰（除批評、通報批評以外的處罰）； 公司經營會批準（公司領導可根據(jù)具體情況要求升級員工所在部門的部門長參加等間升級會議）。第14條 （升級分數(shù)累計法）1、對于等內升級、等間升級，每次升級后，員工的等內升級分數(shù)、等間升級分數(shù)自升級開

25、始時復歸為零，但等內升級分數(shù)可以用于本等級的等間升級分數(shù)累計中，達到規(guī)定的等間升級分數(shù)時，員工即具備等間升級考試資格。當員工具備升級考試資格時可自行向人事行政部申請升級考試或由人事行政部通知員工準備升級考試。2、各等級等間升級分數(shù)累計及使用辦法如下：1) 升GE等級的等間升級分數(shù)累計及使用辦法為：采用最近3年的資格考核結果進行累計分數(shù)；2) 升D等級以上（含）等間升級分數(shù)累計及使用辦法為：采用最近5年的資格考核進行累計分數(shù)。3、對于新入司員工正式定級或特殊情況進行資格級別調整后的員工，根據(jù)其所定或所調的資格級別給予相應的等間升級基礎分：若資格級別為該等級中的最低級別者，則不給等間升級的基礎分，

26、若高于該等級的最低級別者，則按每高于該等級最低級別一級給予3分的等間升級基礎分，依此類推。該基礎分使用時應嚴格執(zhí)行本條第2款等間升級分數(shù)累計及使用辦法,對超越年限的基礎分應相應減除，并規(guī)定該3分的基礎分由兩個1.5分組成（即非管理職視同一年兩次的資格考核結果均為B等級，管理職視同一年的考核結果為B等級），同時，基礎分所假定的考核結果應與該新員工的第一次實際考核結果相銜接，原則上中間不能出現(xiàn)有一個考核期無考核結果的現(xiàn)象，以免影響該員工等間升級分數(shù)的累積。對基礎分的使用如有不完善之處，由公司人事行政部報請公司領導決定，以公司領導的意見為準。第15條 （特別升級）特別升級：對工作業(yè)績突出，工作能力極

27、強或為公司做出巨大貢獻的員工，由經營會確定特別升級。特別升級不受累計分數(shù)制約，但升級后分數(shù)的處理方法按上述辦法執(zhí)行。第16條 （資格級別升級辦法）對具備升級資格的員工，由人事行政部填寫深圳津村藥業(yè)有限公司A類員工升級確認表，報經營會確認后返回人事行政部實施。第17條 （升級時間）等內升級工作自每年的2月份開始進行，等間升級工作在每年的4月份開始進行（參加升級考試時間由人事行政部確定）。被確定為等間升級者或等內升級者的工資自當年的1月份開始調整。升級調升幅度由經營會根據(jù)公司經營狀況和公司工資制度決定，而與升級工資相關的其他費用（如社保費、加班費、住房公積金等）則從被確定為升級時（經營會討論通過并簽字確認）的次月開始調整（不追溯已過的時間）。特別升級時間和人員由經營會討論決定。第五章 附則第18條 （說明）1. 本規(guī)定在實施執(zhí)行過程中如發(fā)現(xiàn)有不完善之處，執(zhí)行人及其所在部門可向人事行政部提出，人事行政部應予以解釋。必要時人事行政部也可向公司領導提出臨時補充條款，并在獲得批準后執(zhí)行，臨時補充條款待在正文修改后廢止。2. 因本規(guī)定的一些條款規(guī)定不明確或理解上