人力資源規(guī)劃-三級人力剖析

1、 人力資源規(guī)劃2015年9月目 錄 第一節(jié) 企業(yè)組織結構圖的繪制 第二節(jié) 工作崗位分析 第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理 第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制第一節(jié) 企業(yè)組織結構圖的繪制知識要求： 一、人力資源規(guī)劃 二、企業(yè)組織機構的概念 三、企業(yè)組織機構設置的原則 四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型 五、組織結構設計后的實施要則能力要求： 一、組織結構圖的繪制 二、組織結構圖繪制的實例4戰(zhàn)略、組織與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職能部門的職能部門的運營計劃運營計劃愿景愿景戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略與目標發(fā)展戰(zhàn)略與目標發(fā)展年度目標設定年度目標設定 每月評估計劃每月評估計劃調整行動計劃調整行動計劃當前組織當前組織未來，人力

2、資源需未來，人力資源需求預測和計劃求預測和計劃 未來的組織規(guī)劃未來的組織規(guī)劃組織目標組織目標職位職位/職能的職責職能的職責 績效評估體系績效評估體系 當前的人力資源當前的人力資源 (組合分析組合分析)個人的職業(yè)個人的職業(yè)興趣興趣能力評估能力評估 亟待補充的亟待補充的 關鍵職位關鍵職位輪崗輪崗 個人發(fā)展計劃個人發(fā)展計劃 候選人名單候選人名單關鍵績效指標關鍵績效指標 (KPI)組織再造組織再造繼任者計劃繼任者計劃招聘和空缺招聘和空缺填補計劃填補計劃 目標重設目標重設培訓和培養(yǎng)培訓和培養(yǎng) 差距分析差距分析+5廣義：企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一狹義：為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企

3、業(yè)的生產經營目標，根據企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。（供給需求平衡）期限分類：長期規(guī)劃（5年以上）、中期計劃（1-5年）、短期計劃（1年及以內）（一）人力資源規(guī)劃的概念2022-2-46戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃是根據企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源計劃的核心，是事關全局的關鍵規(guī)劃。是對企業(yè)整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷

4、和評價，組織設計與調整，以及組織機構設置等。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。是對企業(yè)人員的總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。（二）人力資源規(guī)劃的內容企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃人力資源規(guī)劃技術設備規(guī)劃市場營銷規(guī)劃資金財務規(guī)劃 企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物）彼此協(xié)調并實現(xiàn)內企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物）彼此協(xié)調并實現(xiàn)內部供求平衡。由于人是企業(yè)內最活躍

5、的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃部供求平衡。由于人是企業(yè)內最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃。中起決定作用的規(guī)劃。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系 人力資源規(guī)劃被稱為人力資源管理活動的紐帶 企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的招聘、選拔、培訓、考評、調動、升降、薪資、福利和保險等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位和作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃方法和程序企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)經營環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源內部供

6、給外部供給人力資源信息庫分析組織外部因素組織內部因素人力資源因素需求預測內部供給預測外部供給預測需求數量、質量、層次、結構供給數量、質量、層次、結構人力資源規(guī)劃的制定與實施人力資源規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的關系企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）n 宗旨n 環(huán)境n 目標n 戰(zhàn)略經營計劃（中長期）n 計劃方案所需的資源組織策略n 開發(fā)新項目年度計劃（年度）n 目標n 預算n 項目計劃與安排n 對結果的監(jiān)督與控制分析問題n 企業(yè)需求（對HR要求）n 外部因素n 內部供給分 析預測需求n雇員數量n雇員結構n組織和工作設計n可供的和所需的 資源n凈需求量制定行動方案n人員審核n招聘n提升與調動n組織變動

7、n培訓與發(fā)展n工資與福利n勞動關系人力資源規(guī)劃設計與實施具體流程認清組織愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃認清組織目標對人力資源的影響編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單制定人力資源規(guī)劃實施的細節(jié)和控制體系分析組織內部人力資源供給的可能性分析組織外部人力資源供給的可能性編制符合需求清單的人力資源供給計劃實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃人力資源規(guī)劃關鍵因素與常見障礙人力資源規(guī)劃關鍵因素與常見障礙人力資源規(guī)劃要實現(xiàn)的目標配合業(yè)務與組織發(fā)展的需要人 力 資 源 規(guī) 劃合理分配人力資源降低組織用人成本滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人

8、力資源核查現(xiàn)有人力資源核查人力需求預測人力需求預測人力供給預測人力供給預測人員凈需求量人員凈需求量目標及匹配政策目標及匹配政策執(zhí)行計劃執(zhí)行計劃執(zhí)行反饋執(zhí)行反饋勞動力勞動力過剩過剩勞動力勞動力短缺短缺影響供給因素l 現(xiàn)有人力資源l 預期職位空缺l 勞動市場l 社會政策n 辭退、不再續(xù)簽合同n 勞務輸出n 提前退休n 縮減工作時間n 加班、借調n 補充、晉升n 培訓n 工作再設計l 晉升、 補充l 培訓開發(fā)l 配備、 職業(yè)發(fā)展影響需求因素l 市場需求l 行業(yè)因素、宏觀l工作時間l 組織變動、培訓l 勞動力穩(wěn)定性人力資源供需平衡分析 人力資源供需平衡分析的主要任務，是根據供需預測的結果，判斷和計算某

9、一時期企業(yè)人力資源供求失衡的方向和數量，并將其作為企業(yè)制定具體人力資源管理活動的依據。(1) 永久性地裁減或辭退員工， (2) 關閉一些不盈利的分廠或車間，或暫時性關閉。(3) 鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)，一般來說其補償代價比較大。(4) 對富余員工實施培訓，這相當于進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準備。(5) 減少工作時間或由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應減少工資，通過這種方式可以減少供給。(6) 凍結招聘，即停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。人力資源過剩的調整(1) 提高現(xiàn)有員工的工作效率，這是增加供給的一種有效方法

10、，通過訓練本企業(yè)職工，對受過培訓的員工根據情況擇優(yōu)提升補缺，并相應提高其工資等待遇。(2) 降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。(3) 延長員工工作時間，如讓員工加班加點，并給予加班獎勵。(4) 重新設計工作、改進技術或進行超前生產以提高員工的工作效率。(5) 制定招聘政策，向企業(yè)外進行招聘，雇傭全日制臨時工或非全日制臨時工，包括返聘退休人員，這也是最為直接的一種方法。(6) 可以將企業(yè)的有些業(yè)務進行外包，這就相當于減少了對人力資源的需求。人力資源短缺的調整企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用與原則 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 促進企業(yè)人力資源管理的開展

11、協(xié)調人力資源管理的各項計劃 提高企業(yè)人力資源的利用效率 使組織和個人發(fā)展目標相一致 確保人力資源需求的原則 與內外部環(huán)境相適應的原則 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 保持適度流動性的原則作 用 原 則企業(yè)戰(zhàn)略與相應人力資源規(guī)劃舉例人力資源規(guī)劃習題廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是( )的統(tǒng)一(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 (B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃 (D)費用計劃與人員計劃考點：人力資源規(guī)劃的內涵 參考答案: A從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。(A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃(C)中期計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)化(E)短期計劃 考點：人力資源規(guī)劃的基本概

12、念 參考答案: ACE人力資源規(guī)劃的內容包括（ ）。( A )人員規(guī)劃 ( B )制度規(guī)劃( C )戰(zhàn)略規(guī)劃 ( D )薪酬規(guī)劃( E )部門規(guī)劃 考點：人力資源規(guī)劃的內容 參考答案：ABC( )是對企業(yè)總體框架的設計(A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)崗位規(guī)劃 考點：人力資源規(guī)劃的內容 參考答案：B 在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內容包括( )。 (A)企業(yè)勞動定員 (B)人力資源現(xiàn)狀分析 (C)人員供需平衡 (D)人力資源費用控制 (E)人員需求與供給預測 考點：人力資源規(guī)劃的內容 參考答案：ABCE( )是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃(A)人員規(guī)劃 (B)制

13、度規(guī)劃 (C)費用規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃 考點：人力資源管理規(guī)劃的內容 參考答案: C（）被稱為人力資源管理活動的紐帶。 (A)制度規(guī)劃 (B)人力資源規(guī)劃 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)工作崗位分析 考點： 人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系 參考答案：B第一節(jié) 企業(yè)組織結構圖的繪制知識要求： 一、人力資源規(guī)劃 二、企業(yè)組織機構的概念 三、企業(yè)組織機構設置的原則 四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型 五、組織結構設計后的實施要則能力要求： 一、組織結構圖的繪制 二、組織結構圖繪制的實例二、企業(yè)組織機構的概念 企業(yè)組織機構：是保障其生產經營活動正常進行所設置各類職能與業(yè)務部門的總稱。 企業(yè)組織結構：是對組織機構

14、內涵的性質和特點及其存在形式的概括。 企業(yè)組織機構分為兩個層次：第一層次：經營體制由經營決策者、風險承擔者和收益分享者構成經營主體和規(guī)定其相互關系的經營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經營體制。第二層次：職能體制是負責籌集和優(yōu)化資源（人、財、物）的配置、產品研發(fā)、生產、技術、銷售、服務及日常管理職能的機構及其相關的制度，即職能體制。三、企業(yè)組織機構設置的原則組織設計的六項原則四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型直線制 最簡單的集權式組織結構，又稱軍隊式結構 領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設專門的職能機構優(yōu)點：結構簡單、指揮清晰統(tǒng)一、責權明確、反應靈敏、協(xié)調容易、管理高效缺點：缺乏專業(yè)的管理分工、缺乏橫向交流、要

15、求領導人管理全才適用范圍：規(guī)模小、業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型職能制 又稱多線制。按照專業(yè)分工設置相應職能部門，實行專業(yè)分工管理。 下屬既服從直線領導的指揮，也服從上級各職能部門的指揮。優(yōu)點：提升專業(yè)化水平，詳細業(yè)務指導，專家參與管理，利于選拔培訓缺點：多頭領導，責權利不能很好地統(tǒng)一起來，機構復雜，增加管理費用，不夠靈活，難以適應環(huán)境適用范圍：計劃經濟體制企業(yè)廠 長職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任車間主任車間主任車間主任職能組職能組職能組職能組班組長班組長班組長班組長班組長班組長四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型直線職能制 廠長（經理）對業(yè)務和職能部門均實行垂

16、直式領導 職能管理部門是廠長（經理）的參謀和助手，沒有直線指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門指揮和監(jiān)督。優(yōu)點：是一種集權和分權相結合的組織機構形式。它既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能管理部門的參謀指導作用，彌補領導人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)調領導人員的決策。缺點：各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得更加復雜和困難。經理人員往往無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題。適用范圍：現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛廠廠 長長職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任車間主任車間主任車間主任職能組職能組職能組職能組班組長班組長班組長班組長班組長班組長四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型事業(yè)部制

17、 也稱分權制結構 總原則：“集中決策、分散經營”。集中決策指導下的分散經營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經營單位。獨立核算、自負盈虧優(yōu)點：權力下放；有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性、主動性，更好地適應市場；實現(xiàn)高度專業(yè)化；有利于培養(yǎng)綜合管理人員；各事業(yè)部經營責任和權限明確缺點：機構重疊，管理人員膨脹；各事業(yè)部獨立性強，容易忽視企業(yè)整體利益，指揮不靈，對管理者要求高適用范圍：規(guī)模大、業(yè)務多元化、市場差異大的企業(yè)總經理總經理職能部門職能部門職能部門職能部門事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部工程工程工廠工廠工廠工廠工廠工廠生產生產會計會計銷售銷售四、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型矩陣制 由職能

18、部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成 最大特點：具有“雙道命令系統(tǒng)”優(yōu)點：縱橫結合，有利于加強各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題；人員組合富有彈性，能較好地解決組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間地矛盾。缺點：組織關系比較復雜適用范圍：任務活動比較多變的企業(yè)總經理產品項目小組產品項目小組A產品項目小組產品項目小組B產品項目小組產品項目小組C職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門組織結構的選擇五、組織結構設計后的實施要則p1、管理系統(tǒng)一元化原則p2、明確責任和權限原則（情境領導力）責任：指必須完成與職務相稱的工作義務權限：指完成職責時可以再

19、一定限度內自由行使的權利p3、先定崗再定員原則（定編、定崗、定員）定編：組織結構模式的選擇、各層級職能和業(yè)務部門的設置定崗：將工作具體細化為若干模塊定員：為工作崗位配備限額的人員p4、合理分配職責原則組織結構診斷p組織結構調查主要資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖p組織結構分析隨著內外環(huán)境變化，從而導致企業(yè)經營戰(zhàn)略和目標改變，需要增加、加強、取消的職能哪些是決定企業(yè)經營的關鍵性職能，置于中心位置分析各種職能的性質和類別：成果性，支援性，附屬性，高層領導工作。p組織決策分析決策影響的時間。影響時間短放給下層或某個具體部門。決策對職能的影響面。只涉及某一項職能，由最低層次決策；涉及

20、多項職能由較高層決策。決策者所需具備的能力。復雜和戰(zhàn)略性決策由較高層次來做。決策的性質。常規(guī)性、重復性決策可由較低層次去決定，“例外性”、非程序性決策則由較高層次來決定。p組織關系分析組織結構變革時的注意事項 組織結構改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。 盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。 要在事前做好各種準備工作，在初步完成整合之后，需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。以及相關的配套工作。 請指出下列圖形是哪種組織結構，并指出其優(yōu)缺點。.。.。.。.。直線制職能制直線職能制習題習題選擇題：事業(yè)部制組織結構的最大特點是（ ） A信息溝

21、通迅速 B集權分權相結合 C集中決策，分散經營 D具有雙道命令系統(tǒng) 案例某房地產公司同時開工三處商品房項目，如果您是人力資源部經理，您認為應該采取那種組織結構形式更適應？繪制組織結構圖，并指出該組織結構的優(yōu)缺點。C （矩陣）第二節(jié) 工作崗位分析知識要求： 一、工作崗位分析概述 二、工作崗位分析信息的主要來源 三、崗位規(guī)范和工作說明書工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎工作分析工作職責工作內容工作職權工作關系工作條件調查分析工作說明任職資格職位說明書基本資格工作經驗工作技能任職培訓特殊要求人力資源管理主要職能薪酬設計招聘培訓績效評估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一、工作崗位分析概述p概念：對各類工作崗位的性質任務、職責權

22、限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。p內容：分析崗位-分析員工-分析成果p作用： 1、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎 2、為員工的考評、晉升提供了依據 3、是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 4、是制定有效的HR規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預測的前提 5、是工作崗位評價的基礎，崗位評價又是健全薪酬制度的重要步驟二、工作崗位分析信息的主要來源p 書面資料各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明；p 任職者的報告通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告；p 同事的報告從同事處獲得資料以彌補其

23、他報告的不足；p 直接觀察到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察，獲取有關工作信息工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎 工作分析的信息類別工作分析的信息類別工作內容工作內容（裝配合子）工作環(huán)境工作環(huán)境（工廠裝配線）工人的必備條件要求工人的必備條件要求（知識、技巧、能力）崗位分析包括中心職責分解、崗位設置、崗位說明書撰寫三個部分Band 5Band 3Band3/3TBand 2Band1/2AccountingManagerCashierG4x3Section Chief(North)G7x1CashierG3x3Section Chief(South)G6x1SupervisorCashierG9Accou

24、ntantG5x2SupervisorFianacial AnalysisG9FinancialManagerG11MISManagerCFOCOOCEO確定組織架構崗位設置崗位說明書部門職責分解實操中普遍的做法某公司人力資源部門職責說明示例三、崗位規(guī)范與工作說明書p 工作說明書的概念：組織對各類崗位的性質和特征、任務、職責權限、崗位關系、勞動條件、環(huán)境及任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。p工作規(guī)范的概念：分析特定崗位性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境、及員工需具備資格條件、制定工作說明書的過程。工作說明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）

25、工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數；（8）工作性質。工作描述n 工作概要n 工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等n 工作職責n 工作結果n 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設備和信息說明任職資格說明n 最低學歷要求；n 所需培訓的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關工作的年限和經驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小工作環(huán)境n 工作場所 n 工作環(huán)境的危險性n 職業(yè)病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n

26、工作環(huán)境的舒服程度工作說明書工作說明書示例工作說明書示例工作說明書示例工作說明書示例n選擇一個同伴n確定對方的工作n就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：v請描述您的一個典型的工作日。v您管理哪些人？v您歸誰管？v您的主要責任是什么？v您在每周中都有哪些活動？v您在每項活動中都投入多少比例的時間？v您的工作對腦力和體力都有哪些要求？v勝任您的工作需要些什么知識、技能、經歷？v您的工作的主要成果（產出、產品）是什么？v您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？n交換角色n利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準練 習工作崗位分析的程序一、準備階段二、調查階段三、總結分析

27、階段1、初步情況分析；2、非正式調研 ；3、確定調研的目標。 1、決定采集信息的來源和方法；2、設計調查表格和抽樣方法 ；3、實地調查，又稱為現(xiàn)場調查。 1、整理分析調查資料 ；2、寫出調研報告 。工作崗位設計的基本原則p三大原則：1.明確任務目標 2.合理分工協(xié)作 3.責權利相對應p因人設崗VS因事設崗1.設置崗位的基本原則：“因事設崗”2.因人設崗的特殊性p具體設置崗位時的注意點：1.資源配置是否合理，橫向、縱向管理是否協(xié)調，有沒有必要進行組織架構調整或改革；2.所有崗位的責任和目標是否明確、具體；3.崗位設置的數目是否符合最低數目要求；4.各個崗位上下左右的關系是否協(xié)調、有效；5.每個崗

28、位的工作內容是否充實和飽滿。第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第一單元 勞動定額水平知識要求： 一、勞動定額管理的內容 二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢 三、勞動定額水平的概念和種類 四、勞動定額水平是定額管理的核心 五、確定勞動定額水平的基本原則能力要求： 一、衡量勞動定額水平的方法 二、用實測工時來衡量 三、用標準工時來衡量 四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量 五、用標準差來衡量一、勞動定額管理的內容 勞動定額包括：定額的制定；勞動定額的貫徹執(zhí)行； 勞動定額的統(tǒng)計分析；勞動定額的修訂二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢 1、巴克制：工作效率分析與控制的制度 根本特征：在現(xiàn)有生產設備的基礎上，通過對勞動效率的分析研

29、究與管理，簡歷科學的標準時間，采用一系列措施，最大限度的提高勞動生產率。 2、勞動定額的發(fā)展趨勢 逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化 全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理 勞動定額定員一體化管理衡量勞動定額水平的方法第三單元 勞動定額統(tǒng)計與分析能力要求（四種方法）： 一、產品實耗工時統(tǒng)計的方法 二、勞動定額完成程度指標的計算方法 三、產品定量和工時定額的統(tǒng)計范圍及要求 四、勞動定額完成情況的分析p實耗工時概念：也稱實作工時、實動工時、實用工時，是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。可區(qū)分為：總產品的實耗工時、單位產品的實耗工時、車間或班組的實耗工時、工種

30、的實耗工時、工序的實耗工時產品實耗工時統(tǒng)計的方法 （一）以各種原始記錄為根據的產品實耗工時統(tǒng)計 1、按產品零件逐道工序匯總產品的實耗工時 2、按產品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時 3、按照重點產品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時 4、按照生產單位和生產者個人統(tǒng)計匯總實耗工時 實耗工時=制度工時-缺勤工時- 停工工時- 非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時 （適用于生產穩(wěn)定、大批量生產的企業(yè)） （二）以現(xiàn)場測定為基礎的產品實耗工時統(tǒng)計 1、工作日寫實 2、測時 3、瞬間觀察法第四單元 企業(yè)定員人數核算的基本方法一、企業(yè)定員 1、企業(yè)定員：也稱人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產技術組織條件下

31、，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定的素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。 2、編制：各類組織機構的設置以及人員數量定額、結構和職務的配置。 包括：機構編制和人員編制。機構編制：是對組織機構的名稱、職能、規(guī)模、結構，以及總機構、分支機構設置的限定。人員編制：是對工作組織中各類崗位的數量、職務的分配，以及人員的數量及其結構所做的統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)勞動定員的作用1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準2、合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎3、科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質第四單元 企業(yè)定員人數核算的基本方法3、制定企業(yè)定員的方法

32、 1）按勞動效率定員 定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率*出勤率） 2）按設備定員 定員人數=（需要開動的設備臺數*每臺設備開動班次）/（工人看管定額*出勤率） 3）按崗位定員 4）按比例定員 5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員掌握每種方法的適用條件，計算公式，尤其是例題解題思路。定員的方法勞動效率定編法 是指根據生產任務和員工的勞動效率以及出勤等因素來計算崗位人數的方法。實際上就是根據工作量和勞動定額來計算員工數量的方法。因此，凡是實行勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的崗位，都適合用這種方法。 定編人數 = 計劃期生產任務總量/(員工勞動定額*出勤率) 舉例來說，某企業(yè)每人

33、每年需生產某零件4651200只，每個車工的產量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數，計算如下： 定編人數=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人) 由于勞動定額的基本形式有產量定額和時間定額兩種。上例是產量定額，如果采用時間定額，其計算公式如下： 定編人數 = 生產任務*時間定額/(工作時間*出勤率)。 以上例來說，如單位產品的時間定額為05小時，則可計算如下： 定員人數 = 4651200(只)*05(小時)/8(小時)*(365-2*52-10)(天）*0.95=1219(人)業(yè)務數據分析法業(yè)務數

34、據包括銷售收入、利潤、市場占有率、人力成本等等； 根據企業(yè)的歷史數據和戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)在未來一定時期內的崗位人數。 根據企業(yè)的歷史數據(業(yè)務數據/每人)及企業(yè)發(fā)展目標，確定企業(yè)短期、中期、長期的員工編制； 根據企業(yè)的歷史數據，將員工數與業(yè)務數據進行回歸分析，得到回歸分析方程；根據企業(yè)短期、中期、長期業(yè)務發(fā)展目標數據，確定人員編制。行業(yè)比例定員法 是指按照企業(yè)職工總數或某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法。在本行業(yè)中，由于專業(yè)化分工和協(xié)作的要求，某一類人員與另一類人員之間總是存在一定的比例關系，并且隨著后者的變化而變化。該方法比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務人員

35、之間的比例在服務業(yè)一般為1:100。 n計算公式： nM = T * R nM = 某類人員總數 nT = 服務對象人員總數 nR = 定員比例 按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法 這種方法一般是先確定組織機構和各職能科室，明確各項業(yè)務分工及職責范圍以后，根據業(yè)務工作量的大小和復雜程度，結合管理人員和工程技術人員的工作能力和技術水平確定崗位人數的方法。管理人員的定編受很多因素的影響： 管理人員個人的因素： 本人的能力，下屬的能力，受教育程度等； 工作因素： 工作標準化程度和相似程度，工作的復雜程度，下屬工作之間的關連程度； 環(huán)境因素： 技術，地點，組織結構等等。 事實上，世界上不同企業(yè)對

36、于管理人員的定編，都沒有一個定數，都是根據自己企業(yè)當時的實際情況確定出來的。第四單元 企業(yè)定員人數核算的基本方法4、企業(yè)定員的基本原則 1）定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據 2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標 3）各類人員的比例關系要協(xié)調 4）要做到人盡其才、人事相宜 5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好內外部環(huán)境 6）定員標準應適時修訂定員定編只可能是一種參考，只有短暫的意義（實操觀點）u定崗定編的積極意義在于可以幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃、預測，以便更好地幫助企業(yè)實現(xiàn)其業(yè)務目標。由于人的主觀能動性是難以預測的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。 u其

37、次，由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的定崗定編只可能在本時間段內有意義。一旦某些因素產生新的變化，它必須跟著進行再調整。 u現(xiàn)在許多企業(yè)的困惑是各部門都喊人少，結果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數。事實上，這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。 u定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進行自我約束、自我控制的機制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。計算題 某公司人力資源部需要預測下一季度的企業(yè)人力資源需求量，已知下

38、一季度的企業(yè)計劃期任務總量為10000件產品，企業(yè)定額標準是15件人月，預測由于企業(yè)技術進步引的勞動生產率提高5，工人經驗積累導致的生產率提高6%，由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數為1，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少?答：根據勞動定額法 N=W/q(1+R)可知N：人力資源需求量W：業(yè)務總量 10000q ：企業(yè)定額標準 15件月人345月季R ：計劃期勞動生產率變動系數公司下一季度人力資源需求量10000（153）（1521）209.64210（人）所以該公司下一季度的人力資源需求量為210人。二、 企業(yè)定員新方法1、 運用數理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2、 運用概率推斷確

39、定經濟合理的醫(yī)務人員人數3、 運用排隊論確定經濟合理的工具保管人員人數4、 零基定員法 以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數的方法第五單元 定員標準的編寫格式和要求P54 概念：勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內 對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。 特征：科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一性等 分級：國家、行業(yè)、地方、企業(yè) 分類：按綜合程度分2類，按具體形式分5類。 內容：數量、質量、比例等，相對指標和絕對指標。 原則：定員標準水平要科學、先進、合理；依據要科學； 方法要先進；計算要統(tǒng)一；形式要簡化；內容要協(xié)調。 表1 變電站運行與維護定員標準 例：勞動定員標準表格式

40、設計第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元 人力資源費用預算的審核知識要求： 一、企業(yè)人力資源費用的構成 二、審核人力資源費用預算的基本要求能力要求： 一、審核人力資源費用預算的基本程序 二、審核人工成本預算的方法 三、審核人力資源管理費用預算的方法第二單元 人力資源費用支出的控制知識要求： 一、人力資源費用支出控制的作用 二、人力資源費用支出控制的原則能力要求： 人力資源費用支出控制的程序企業(yè)人力資源費用的構成p企業(yè)人力資源費用包括：人工成本+人力資源管理費用 人工成本：是指支付給員工的費用 人力資源管理費用：是指人力資源管理部門開展HR管理活動的經費審核人力資源費用預算的基本要求

41、 確保費用預算的合理性; 確保費用預算的準確性; 確保費用預算的可比性;審核人力資源費用預算的基本程序p人力資源費用預算：企業(yè)在一個生產經營周期（一般是一年）內，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。p審核注意事項：要檢查項目是否齊全，工資項目與基金項目要加以區(qū)分；要關注國家相關規(guī)定及變化，審核預算程序與一般審核程序基本相同。人工成本預算過程圖下一年度預算當年費用預算當年已發(fā)生費用結算上一年度預算上一年度費用結算預算與結算比較分析費用使用趨勢生產經營狀況生產經營狀況預算與結算比較分析費用使用趨勢預測下一年度生產經營狀況審核人工成本預算的方法（P62）1、注重內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1）國

42、家工資指導線（基準線、預警線、控制下線）2）工資市場水平3）消費者物價指數2、注意比較分析費用使用趨勢 要考慮當年度、上年度的預算、結算、生產經營狀況3、保證企業(yè)支付能力和員工利益1）兩個公式、兩種思路2）人工成本是企業(yè)的直接成本3）預算審核實質是對企業(yè)人員結構和數量的審核，因為總費用是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。審核人力資源管理費用預算的方法p人力資源管理費用： 人力資源管理部門在履行職能、開展業(yè)務過程中的費用保障。p注意事項： 首先要分析人力資源管理活動各方面具體過程都需要哪些資源；“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行”人力資源費用支出的控制p作用：保證員工利益、降低成本

43、、防止濫用p原則：及時性、節(jié)約性、適應性、責權利相結合p程序：1.制定控制標準2.控制實施3.差異處理預算控制法 預算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置和員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業(yè)各部門人數的擴展有著嚴格地約束?？偣绢A算部門預算部門預算崗位及人數崗位及人數崗位及人數崗位及人數預算控制法-人工費用舉例用較少的人數完成同樣的業(yè)務量，以減少費用成本5000元/月5000元/月

44、5000元/月5000元/月人工費用6000元/月6000元/月6000元/月合計：2萬/月（ 4人）合計：1.8萬/月（ 3人）人工費用練習A 1、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（）的統(tǒng)一。 （A）戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 （B）戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 （C）人員計劃與組織規(guī)劃 （D）費用計劃與人員計劃 2、（）是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。 （A）人力資源培訓規(guī)劃 （B）人力資源費用計劃 （C）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （D）人力資源制度規(guī)劃C 3、人力資源（）是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃。 （A）人員規(guī)劃（B）制度規(guī)劃 （C）費用規(guī)劃（D）戰(zhàn)略規(guī)

45、劃C 4、（）為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。 （A）人員需求計劃（B）人員供給計劃 （C）工作崗位分析（D）工作崗位調查C 5、根據生產任務總量、工作勞動效率和出勤率來核算員人數的方法屬于（）。 （A）按機器設備定員（B）按比例定員 （C）按勞動效率定員（D）按崗位定員C 6、（）亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。 （A）效率定員標準（B）崗位定員標準 （C）設備定員標準（D）單項定員標準D勞動定員標準的分類：P55 1、按定員標準的綜合程度分2類：單項定員標準、綜合定員標準 2、按定員標準的具體形式分5類：效率定員標準、設備定員標準、崗位定員標準、比

46、例定員標準、職責分工定員標準 7、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( ) (A)培訓制度 (B)工作說明書 (C)工資制度 (D)任務計劃表 B 8、( )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據 (A)工作崗位分析 (B)工作崗位設計 (C)人員流動統(tǒng)計 (D)人員需求計劃 A 9、根據崗位數量、崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數的方法屬于( ) (A)按設備定員 (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)按崗位定員D 10、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( )。(A)勞動力市場的結構 (B)企業(yè)文化氛圍的營造(C)勞動者的擇業(yè)意識 (D)競爭對手的人力資源情況B 11、人力資

47、源費用支出控制的基本原則不包括( )。 (A)及時性 (B)節(jié)約性 (C)適應性 (D)合理性D 1）及時性 2）節(jié)約性 3）適應性 4）權責利相結合 12、以下關于勞動定員與勞動定額的說法錯誤的是（ ）。（A）應用范圍相同 （B）勞動時間采用的單位長度不同（C）概念內涵相同 （D）都是對人力消耗所規(guī)定的限額A （P44） 13、從內容上看，人力資源規(guī)劃可分為( ) (A)組織規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃 (C)人員規(guī)劃 (D)人力資源費用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃 ABCDE 14、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據實現(xiàn)( )。 (A)物盡其用 (B)適才適所 (C)人盡其才 (D)人

48、事相宜 (E)位得其人 CD 15、工作崗位分析信息的主要來源有( ) (A)直接觀察 (B)事件訪談 (C)工作日志 (D)書面資料 (E)同事報告ABCDE 16、人力資源費用規(guī)劃的內容包括（）。 （A）人力資源費用的預算 （B）人力資源費用的審核 （C）人力資源費用的核算 （D）人力資源費用的控制 （E）人力資源費用的結算ABCDE 17、按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為（）。 （A）國家勞動定員標準 （B）按效率定員的標準 （C）行業(yè)勞動定員標準 （D）企業(yè)勞動定員標準 （E）地方勞動定員標準ACDE 18、以下關于工作崗位分析的說法正確的有( )(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評、晉升提供了依據(C)能夠分出價值貢獻的