葡甘露聚糖項目人力資源管理（模板）

1、葡甘露聚糖項目人力資源管理目錄第一章 項目簡介3一、 項目單位3二、 項目建設(shè)地點3三、 建設(shè)規(guī)模3四、 項目建設(shè)進(jìn)度3五、 建設(shè)投資估算3六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)4第二章 公司概況6一、 公司基本信息6二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)6第三章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選8一、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法8二、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法10第四章 招募方式的選擇12一、 選擇人員招募方式的主要步驟12二、 內(nèi)部招募的主要方法13第五章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集16一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念16二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集16第六章 員工培訓(xùn)的組織與實施19一、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求19

2、二、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)19第七章 崗位評價的基本步驟22一、 崗位評價的特點22二、 崗位評價的基本功能23第八章 市場薪酬調(diào)查分析25一、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法25二、 市場薪酬調(diào)查的作用27第九章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理30一、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類30二、 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算30第十章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析33一、 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解33第一章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xx（集團）有限公司二、 項目建設(shè)地點本期項目選址位于xx（待定），占地面積約52.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通

3、訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積34667.00（折合約52.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積63365.39。其中：主體工程39462.13，倉儲工程10892.92，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施8896.48，公共工程4113.86。四、 項目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xx（集團）有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資213

4、33.38萬元，其中：建設(shè)投資16496.09萬元，占項目總投資的77.33%；建設(shè)期利息230.56萬元，占項目總投資的1.08%；流動資金4606.73萬元，占項目總投資的21.59%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資16496.09萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用13659.41萬元，工程建設(shè)其他費用2369.69萬元，預(yù)備費466.99萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)（一）財務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入48200.00萬元，綜合總成本費用38774.83萬元，納稅總額4484.33萬元，凈利潤6893.17萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率25.5

5、6%，財務(wù)凈現(xiàn)值13044.28萬元，全部投資回收期5.16年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積34667.00約52.00畝1.1總建筑面積63365.39容積率1.831.2基底面積21493.54建筑系數(shù)62.00%1.3投資強度萬元/畝292.962總投資萬元21333.382.1建設(shè)投資萬元16496.092.1.1工程費用萬元13659.412.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2369.692.1.3預(yù)備費萬元466.992.2建設(shè)期利息萬元230.562.3流動資金萬元4606.733資金籌措萬元21333.383.1自籌資金萬元11922.8

6、33.2銀行貸款萬元9410.554營業(yè)收入萬元48200.00正常運營年份5總成本費用萬元38774.83""6利潤總額萬元9190.89""7凈利潤萬元6893.17""8所得稅萬元2297.72""9增值稅萬元1952.33""10稅金及附加萬元234.28""11納稅總額萬元4484.33""12工業(yè)增加值萬元14643.97""13盈虧平衡點萬元19208.49產(chǎn)值14回收期年5.16含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率25.5

7、6%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元13044.28所得稅后第二章 公司概況一、 公司基本信息1、公司名稱：xx（集團）有限公司2、法定代表人：杜xx3、注冊資本：860萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-4-257、營業(yè)期限：2015-4-25至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx二、 公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)表格題目公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額6684.645347.715013.48負(fù)債總額3369.702695.762527.27股東權(quán)益合計3314.942651.

8、952486.20表格題目公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入22325.5817860.4616744.19營業(yè)利潤3621.732897.382716.30利潤總額2935.162348.132201.37凈利潤2201.371717.071584.99歸屬于母公司所有者的凈利潤2201.371717.071584.99第三章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷，實際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因為簡歷的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝

9、通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面：個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自

10、己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起止時間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時，列舉了一些著名的單位和一些高級崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一

11、個普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機會，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應(yīng)聘者。二、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排

12、面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請表時

13、，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。第四章 招募方式的選擇一、 選擇人員招募方式的主要步驟1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)驗專業(yè)技能等方面要求。3、確定選

14、擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘計劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對企業(yè)人員招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險性等方面進(jìn)行綜合評價，并進(jìn)行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部，還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募的方法，還是采用委托中介機構(gòu)或者其他招募方法。4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實施的程序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實。二、 內(nèi)部招募的主要

15、方法（一）推薦法推薦法可用于內(nèi)部招募，也可用于外部招募。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。由于推薦人對用人單位與被推薦者比較了解，使被推薦者更容易獲得企業(yè)與崗位的信息，便于其決策，也使企業(yè)更容易了解被推薦者，因此這種方法較為有效，成功的概率較大。在企業(yè)內(nèi)部最常見的推薦法是主管推薦，其優(yōu)點在于主管一般比較了解潛在候選人的能力，由主管提名的人選具有一定的可靠性。而且主管們也會覺得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。它的缺點在于這種推薦會比較主觀，容易受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。有時候，主管們并不希望自

16、己的得力下屬被調(diào)到其他部門，這樣會影響本部門的工作實力。（二）布告法布告法的目的在于讓企業(yè)的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺、需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業(yè)內(nèi)網(wǎng)以及企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。一般來說，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招募，特別適合于普通員工的招募。布告法的優(yōu)點在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更

17、多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效地管理員工，以防本部門員工的流失。它的缺點在于這種方法花費的時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運營，而員工也可能由于盲目地變換工作而喪失原有的工作機會。（三）檔案法力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。員工檔案對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用，因此員工檔案應(yīng)力求準(zhǔn)確、完備，對員工在崗位、技能、教育、績效等方面信息的變化應(yīng)及時做好記錄，為人員選擇與配備做好準(zhǔn)備。值得注意的是，這里強調(diào)的“檔案”，應(yīng)該是建立在新

18、的人力資源管理思想指導(dǎo)下的人員信息系統(tǒng)，該檔案中應(yīng)該對每一位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃有所記錄，將過去重“死材料”的防范型檔案，轉(zhuǎn)變到重“活材料”的開發(fā)型思路上來，為內(nèi)部有效管理和用人做好準(zhǔn)備。在現(xiàn)代檔案管理基礎(chǔ)上，利用這些信息可以幫助人力資源管理部門獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒有申請的合格應(yīng)聘者，可以通過企業(yè)內(nèi)的人員信息查找，在企業(yè)與員工達(dá)成一致意見的前提下，選擇合適的員工來擔(dān)任空缺或新增的崗位。第五章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進(jìn)步的標(biāo)志。對于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的

19、角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋，但我國學(xué)者給出的定義具有一定參考價值。他認(rèn)為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動及其內(nèi)心體驗的全部經(jīng)歷。二、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員

20、工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先，應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如，企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù)，企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務(wù)升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪

21、酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎勵與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實現(xiàn)，從而提高組織的整體素質(zhì)，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠(yuǎn)規(guī)劃可

22、以影響個人的行為和表現(xiàn)，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出

23、情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。第六章 員工培訓(xùn)的組織與實施一、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點進(jìn)行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識，另一個人負(fù)責(zé)活動和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團隊學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培

24、訓(xùn)都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。二、 培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)1、授課技巧培訓(xùn)。教師的授課技巧是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。授課技巧很多，因人而異，因情況而異。2、教學(xué)工具的使用培訓(xùn)。培訓(xùn)師必須能熟練使用現(xiàn)代化的教學(xué)工具。3、教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。從教師的兩個來源來看，外部聘請的教師可能理論知識比較扎實，但其對企業(yè)的實

25、際情況并不了解，就要對其進(jìn)行這方面知識的補充，這樣他們在授課時才能做到有針對性，將理論與實踐結(jié)合起來。內(nèi)部開發(fā)的教師對企業(yè)的情況比較了解，業(yè)務(wù)技能也很嫻熟，但這類教師的缺點在于對專業(yè)范圍內(nèi)的理論新動向、新開發(fā)的技術(shù)或產(chǎn)品并不了解，這就是他們在培訓(xùn)中需要補充的東西。4、對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評估。教師的教學(xué)效果評估包括兩部分內(nèi)容：是對教師在整個培訓(xùn)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估，二是對教師在培訓(xùn)教學(xué)中的表現(xiàn)進(jìn)行評估。5、教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。這種評估必不可少，它是企業(yè)獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源的一個很好的手段。很多企業(yè)在首次培訓(xùn)中選擇教師的標(biāo)準(zhǔn)可能只是其名氣聲望或者一些人的推薦，但這并不能代表其具備真實能力

26、。每次培訓(xùn)項目完成以后，培訓(xùn)管理者不但要對培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項目做一個評估，還應(yīng)該對培訓(xùn)教師進(jìn)行相關(guān)評估，這樣可以確切反映其在培訓(xùn)中所發(fā)揮的作用。對于教學(xué)效果較好的教師，可以長期保持聯(lián)系，為以后的培訓(xùn)儲備資源。第七章 崗位評價的基本步驟一、 崗位評價的特點1、崗位評價以崗位為評價對象。崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計。由于崗位具有一定的穩(wěn)定性，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，因此崗位評價能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的，雖然崗位

27、評價是以“事”為中心，但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價過程中，根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標(biāo)體系，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法。崗位評價主要運用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術(shù)，使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法，對多個評價因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定，最終作出科學(xué)評價。二、 崗位評價的基本功能1、為實現(xiàn)薪酬管

28、理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中，員工的勞動報酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”，是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后，獲得了相應(yīng)的勞動報酬，他們可能會得到一定程度的滿足。因此，在企事業(yè)單位中，要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則，就應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合

29、特征。3、橫向比較崗位的價值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價標(biāo)準(zhǔn)，從而使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮，將使企事業(yè)單位各個層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值，為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因，目前世界上許多國家的企事業(yè)單位，為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報酬制度，廣泛推行了崗位評價的科學(xué)方法。崗位評價的結(jié)果可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排順序形式，但最重要的是崗

30、位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系，這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系，的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實際上，曲線M在企業(yè)比較常用：崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵效果。第八章 市場薪酬調(diào)查分析一、 市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法（一）數(shù)據(jù)排列法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點處和5%點

31、處，工資水平高的企業(yè)應(yīng)注意55%點處，甚至是90%點的工資水平，工資水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的工資水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點工資水平。（二）頻率分析法如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能收集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，則在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。（三）離散分析法離散分析法是統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一，具體又包括標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析等幾種方法。利用標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。在薪酬調(diào)查分析中，經(jīng)常采用

32、四分位和百分位分析的方法，分析衡量統(tǒng)計數(shù)據(jù)的離散程度。1、百分位法。百分位法是指將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為十組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%第五個小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。2、四分位法。四分位分析與百分位分析的方法類似，只不過在進(jìn)行四分位分析時，首先將某種崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，并劃分為四組，每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/即25%；第二小組中的最后一個數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前勞動力市場上的平均工資水平。（四）回歸分析法回歸分析法是借用一些數(shù)據(jù)統(tǒng)

33、計軟件如Excel或SP5S等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的主要因素以及影響程度，進(jìn)而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測。（五）圖表分析法圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計匯總以及對資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖如直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一種方法。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出和簡潔等特點，為很多公司所推崇。二、 市場薪酬調(diào)查的作用對于大多數(shù)企業(yè)來說，特定崗位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行的薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。盡管在大多數(shù)場合，薪

34、酬調(diào)查旨在確定基準(zhǔn)崗位的薪酬水平，其他崗位的薪酬水平可以根據(jù)其相對價值和基準(zhǔn)薪酬水平加以確定。開展薪酬調(diào)查，不但有利于企業(yè)了解和掌握競爭對手的薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平以及薪酬的支付情況，幫助企業(yè)及時調(diào)整自己的薪酬策略乃至整個公司的戰(zhàn)略方向，還對企業(yè)實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)具有重要的促進(jìn)作用。從某種意義上說，特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，在很大程度上受到薪酬市場調(diào)查數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性的影響。企業(yè)薪酬調(diào)查具有以下幾個方面的作用。（一）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依擔(dān)在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善

35、、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對手薪酬水平的調(diào)整等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競爭對手的薪酬變化情況，并有針對性地制定自己的薪酬調(diào)整對策，以避免在勞動力市場的競爭中處于不利地位。（二）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評價，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評價的結(jié)果確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬差距并無太大的影響。但是，現(xiàn)在許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查，對企業(yè)崗位評價的有效性和合理性再一次作出評估。假如企業(yè)根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將某兩種崗位并入同

36、一薪酬等級，但是市場調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種崗位之間存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會對自己的崗位評價過程進(jìn)行重新檢查，不排除單獨設(shè)立個新的薪酬等級。同時，一些企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會更依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對外具有更強的競爭性。（三）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎金、福利、長期激勵、休假等各種福利以及加班時間、各種薪酬計劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動率、加薪頻率等，因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實踐在企業(yè)界的實施

37、情況，這就有助于企業(yè)自己作出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實施某種新的薪酬策略或管理模式。例如，寬帶薪酬設(shè)計是一種比較新的薪酬管理模式，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解本行業(yè)或本地區(qū)有多大比例的公司以及什么樣的公司。采取了這種新模式，它們的實施效果如何，自己是不是也應(yīng)該采用這種新模式等。（四）有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力面對產(chǎn)品市場的激烈競爭，很多企業(yè)都將勞動力成本作為克敵制勝的一個重要武器。特別是對于那些市場競爭壓力比較大的企業(yè)，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動力成本是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個重要方面。因此，這些企業(yè)都會高度關(guān)注競爭對手的勞動力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對競爭對手的勞動力成本定價以

38、及制造實踐進(jìn)行財務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競爭地位，既不能因為薪酬水平太低而失去優(yōu)秀的員工，又不能因為薪酬水平過高而影響公司在產(chǎn)品市場上的競爭性。第九章 職業(yè)安全衛(wèi)生保護管理一、 職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施、器具和個體用品管理臺賬的分類職業(yè)安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬，按照具體內(nèi)容可以分為以下五類。1、職業(yè)安全衛(wèi)生防護設(shè)施和職業(yè)安全衛(wèi)生防護器具管理臺賬。2、一般防護用品發(fā)放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等的發(fā)放記錄。3、特殊防護用品發(fā)放臺賬，包括防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業(yè)用品等的發(fā)放記錄。4、防護用品購置臺賬。5、防護用品修理、檢驗、檢測臺

39、賬。二、 編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算企業(yè)執(zhí)行各項職業(yè)安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術(shù)措施的保證為基礎(chǔ)。職業(yè)安全衛(wèi)生技術(shù)措施計劃必須與企業(yè)的生產(chǎn)計劃、技術(shù)計劃、人力資源計劃和財務(wù)計劃同時編制，職業(yè)安全衛(wèi)生保護預(yù)算涉及生產(chǎn)系統(tǒng)控制、技術(shù)創(chuàng)新、財務(wù)預(yù)算各項工作。這里僅從財務(wù)管理的角度進(jìn)行討論。（一）職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用管理，首先要對職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用進(jìn)行分類。職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用根據(jù)企業(yè)會計規(guī)則的規(guī)定，部分屬于制造費用范疇，部分屬于管理費用范疇。職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用主要分為以下幾類。1、職業(yè)安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用。2、職業(yè)安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用。3、個入職業(yè)安全

40、衛(wèi)生防護用品費用。4、職業(yè)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費。5、健康檢查和職業(yè)病防治費用6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7、工傷保險費。8、工傷認(rèn)定、評殘費用等（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序1、企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)職業(yè)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。2、職業(yè)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。3、自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。4企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。4、編制費用預(yù)算。5、編制直接人工預(yù)算。6、根據(jù)企業(yè)管理費用預(yù)算表、制造費用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算

41、表的相關(guān)預(yù)算項目要求和分類，編制職業(yè)保護預(yù)算、職業(yè)安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個人防護用品預(yù)算等。7、編制費用預(yù)算方法按照企業(yè)選擇確定的財務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。第十章 勞動爭議的協(xié)商與調(diào)解分析一、 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解（一）調(diào)解的特點1、群眾性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現(xiàn)在其人員組成和工作原則上。調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與。2、自治性。調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。3、非強制性。調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿的特點。申請調(diào)解自愿，即不能強制

42、；調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束。（二）調(diào)解委員會的調(diào)解1、在勞動爭議處理中的地位不同。調(diào)解委員會的調(diào)解是獨立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性。2、主持調(diào)解的主體不同。3、調(diào)解案件的范圍不同。4、調(diào)解的效力不同。（三）調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)依據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，勞動爭議的調(diào)解組織為企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。這里主要敘述企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責(zé)。1、調(diào)解委員會的設(shè)立。大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業(yè)，可以根據(jù)需要在分支機構(gòu)設(shè)立調(diào)解委員會?？偛空{(diào)解委員會指導(dǎo)分支機構(gòu)調(diào)解委員會開展勞動爭議預(yù)防調(diào)解工作