薪酬管理第三章案例分析ppt課件

1、M M電信集團公司的薪酬體系分析電信集團公司的薪酬體系分析第三章Design by Hao wei該集團公司實行的是該集團公司實行的是職位薪酬體系嗎？職位薪酬體系嗎？1IMCIMCM M電信集團公司的薪酬體系分析電信集團公司的薪酬體系分析 薪酬體系主要有三種：職位或崗位薪酬體系、技藝薪薪酬體系主要有三種：職位或崗位薪酬體系、技藝薪酬體系及才干薪酬體系。酬體系及才干薪酬體系。 職位薪酬體系是以任務為根底，而技藝和才干薪酬體職位薪酬體系是以任務為根底，而技藝和才干薪酬體系那么是以人為根底的薪酬體系。所謂職業(yè)薪酬體系，首系那么是以人為根底的薪酬體系。所謂職業(yè)薪酬體系，首先對職位的價值作出客觀的評價，

2、然后再根據(jù)這種評價的先對職位的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結果來賦予承當這一職位任務的人與該職位價值相當?shù)男浇Y果來賦予承當這一職位任務的人與該職位價值相當?shù)男匠赀@樣一種根本薪酬決議制度。在案例中，酬這樣一種根本薪酬決議制度。在案例中，M M電實習職位薪電實習職位薪酬體系。酬體系。 并且并且M M電采取的是電采取的是“分類法職位評價法。首先分類法職位評價法。首先M M電將電將一切職位分成五大類。其次，將一切職位劃分為一切職位分成五大類。其次，將一切職位劃分為2222個等級。個等級。 再次，根據(jù)職位間職權大小、職位等級的類似度合并，再次，根據(jù)職位間職權大小、職位等級的類似度合并，分出假

3、設干層級。最后，根據(jù)不同的職位類別、職位層級分出假設干層級。最后，根據(jù)不同的職位類別、職位層級分別規(guī)定職銜。分別規(guī)定職銜。從該案例中可以看出從該案例中可以看出該公司的存在哪些問題？該公司的存在哪些問題？2IMCIMCM M電信集團公司的薪酬體系分析電信集團公司的薪酬體系分析1.分類不科學分類不科學 M M電信公司的職位薪酬體系缺乏任務闡明書，分類不電信公司的職位薪酬體系缺乏任務闡明書，分類不科學，差別性不明晰，組織構造分析混亂；科學，差別性不明晰，組織構造分析混亂； 每部門大類下面的假設干部門和職位存在歸類錯每部門大類下面的假設干部門和職位存在歸類錯誤，規(guī)范模糊，甚至有反復歸類的情況；誤，規(guī)范

4、模糊，甚至有反復歸類的情況； 而該公司在分類上出現(xiàn)問題，必然會引發(fā)薪酬體系的問題，而該公司在分類上出現(xiàn)問題，必然會引發(fā)薪酬體系的問題，如會呵斥職位等級劃分不合理，難以進展職位描畫等。如會呵斥職位等級劃分不合理，難以進展職位描畫等。IMCM M電信集團公司的薪酬體系分析電信集團公司的薪酬體系分析2.缺乏公平性缺乏公平性 由于分類不科學，會導致進一步的任務類別上的劃分由于分類不科學，會導致進一步的任務類別上的劃分不準確，而職位工資又主要受職位等級、檔次等的影響，不準確，而職位工資又主要受職位等級、檔次等的影響，雖然職位設計多樣化并多等級化，但職位描畫的規(guī)范不一，雖然職位設計多樣化并多等級化，但職位

5、描畫的規(guī)范不一，不能公平的衡量員工間的價值；不能公平的衡量員工間的價值； 每個等級不同職位有同等工資，難以確實評價不同員每個等級不同職位有同等工資，難以確實評價不同員工績效。所以會導致職位工資不合理，影響工績效。所以會導致職位工資不合理，影響員工的任務積極性，不利于公平；員工的任務積極性，不利于公平； 各地域間的工資系數(shù)區(qū)間過于限制，各省分公司地域各地域間的工資系數(shù)區(qū)間過于限制，各省分公司地域系數(shù)區(qū)間以省份為單位劃分，沒有很好的處理地域差別性，系數(shù)區(qū)間以省份為單位劃分，沒有很好的處理地域差別性，欠缺公平性。欠缺公平性。IMCM M電信集團公司的薪酬體系分析電信集團公司的薪酬體系分析3.缺乏客觀

6、性缺乏客觀性 薪酬分配沒有較好的和公司戰(zhàn)略聯(lián)絡起來。不利于企薪酬分配沒有較好的和公司戰(zhàn)略聯(lián)絡起來。不利于企業(yè)組織文化的開展和戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)；業(yè)組織文化的開展和戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)； 崗位等級的劃分和界定存在一定難度，缺乏系數(shù)得出崗位等級的劃分和界定存在一定難度，缺乏系數(shù)得出的證的證 據(jù)和支持性數(shù)據(jù)，即難以闡明不同等級的職位之間據(jù)和支持性數(shù)據(jù)，即難以闡明不同等級的職位之間的價值差距是如何確定的，帶有一定客觀性，且職位要求的價值差距是如何確定的，帶有一定客觀性，且職位要求的闡明比較復雜，難以跟上時代靈敏變革的要求。應該對的闡明比較復雜，難以跟上時代靈敏變革的要求。應該對于制定的任務系數(shù)表有明確的來源闡明

7、，并結合市場程度，于制定的任務系數(shù)表有明確的來源闡明，并結合市場程度，使得其更加有效。使得其更加有效。IMCM M電信集團公司的薪酬體系分析電信集團公司的薪酬體系分析4.缺乏鼓勵性缺乏鼓勵性 M M電的薪酬觀念依然是狹義的工資報酬，非全面薪酬電的薪酬觀念依然是狹義的工資報酬，非全面薪酬觀；觀； 報酬類別甚少，尤其可變薪酬部分甚為薄弱，對于可報酬類別甚少，尤其可變薪酬部分甚為薄弱，對于可變薪酬不夠注重；變薪酬不夠注重； 一些專業(yè)人員的職業(yè)設置相對較低，難以激發(fā)基層專一些專業(yè)人員的職業(yè)設置相對較低，難以激發(fā)基層專業(yè)人員的積極性。同一等級不同職位的任務人員的工資一業(yè)人員的積極性。同一等級不同職位的任務人員的工資一樣，不利于公司內(nèi)部的績效考核；職位工資計算公式缺乏樣，不利于公司內(nèi)部的績效考核；職位工資計算公式缺乏彈性，這回呵斥工資系數(shù)較低的員工積極性不高，績效提彈性，這回呵斥工資系數(shù)較低的員工積極性不高，績效提升不高。升不高。IMCM M電信集團公司的薪酬體系分析電信集團公司的薪酬體系分析4.可變工資少，績效工資少。可變工資少，績效工資少。 沒有充分激發(fā)出員工的潛力以及任務積極性。沒有充分激發(fā)出員工的潛力以及任務積極性。 只用任務年限來套入相應的職位工資檔次，不同職位只用任務年