人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)時代。這給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。 關(guān)鍵詞 人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息化 泰羅的科學(xué)管理理論已過去一百多年，企業(yè)生產(chǎn)也由手工工業(yè)向機械工業(yè)，由機械工業(yè)向信息服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)變。因而，在企業(yè)的生產(chǎn)類型、組織結(jié)構(gòu)和管理方法等發(fā)生變化的時候，人力資源管理也由強調(diào)人盡其才發(fā)展為培養(yǎng)人才。信息和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展給經(jīng)濟、企業(yè)運作以及人才流動的全球化發(fā)展建立了基礎(chǔ)也帶來了挑戰(zhàn)。對于我國而言，網(wǎng)

2、絡(luò)化的發(fā)展對于傳統(tǒng)人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。 一、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的背景分析 1.全球化的因素 經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化強化了人力資源開發(fā)的價值。在網(wǎng)絡(luò)化的時代，人們對“地球村”的感覺更加真切。經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟一體化，將從物理上消除企業(yè)的“國籍”限制，甚至可以說一個小的企業(yè)也有可能成為一個國際性的企業(yè)，國際競爭的擴大和深化必然推動企業(yè)在全球化內(nèi)配制資源，這必然使得人力資源進(jìn)行全球化配制。人力資源的管理的難度、培訓(xùn)的難度、不同的文化沖突、跨文化的管理種種都將成為企業(yè)人力資源管理的重要課題，也必然使企業(yè)改變?nèi)肆Y源管理的模式。 2.數(shù)字化的因素 當(dāng)今是數(shù)字化的時代，這

3、個世界每時每刻都在變化，如：顧客需求瞬息萬變，技術(shù)創(chuàng)新頻率增加，產(chǎn)品生命周期縮短，市場競爭激烈。人的創(chuàng)造力與潛力的有效發(fā)揮是實現(xiàn)企業(yè)“數(shù)字化生存”的基礎(chǔ)。在瞬息萬變的商界，只有人力資源管理方面的創(chuàng)新不易被效仿，成為企業(yè)的核心競爭力。 如今，人力資源管理與企業(yè)參與市場競爭日益緊密，工業(yè)經(jīng)濟時代的商業(yè)規(guī)則和“科層制”管理模式，已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的成長和發(fā)展，甚至要成為企業(yè)生存和發(fā)展的嚴(yán)重桎梏。處于數(shù)字化時代的人力資源管理人員不再是技術(shù)的門外漢和奴仆，而是主動地應(yīng)用信息化技術(shù)，促進(jìn)信息化的人力資源管理的發(fā)展。 3.知識化的因素 未來是社會知識化，知識經(jīng)濟化的時代。在這樣的社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)

4、造和應(yīng)用活動，不斷創(chuàng)造社會財富、物質(zhì)財富和精神財富。一個企業(yè)的核心競爭力是指，某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，它是具有使一項或多項業(yè)務(wù)達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平的能力，其培育將基于知識管理。現(xiàn)在國外出現(xiàn)了一個類似于CEO的職位，稱為CKO（Chief Knowledge Officer）職位，即首席知識官，其職責(zé)是促進(jìn)員工知識與技能水平的不斷提升，確保組織在高科技經(jīng)濟時代的競爭力。知識管理項目的實施，將會促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。 傳統(tǒng)的人力資源管理觀念已經(jīng)受到極大的挑戰(zhàn)，知識工作者將被視為利潤的創(chuàng)造者，在人力資本上的投資都被視為高產(chǎn)出的投資。如今，人力資源管理被納入企業(yè)戰(zhàn)略管理的領(lǐng)域，持續(xù)

5、的員工培訓(xùn)與開發(fā)將被視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的武器。作為管理層，最關(guān)注的戰(zhàn)略問題就是如何開發(fā)員工的創(chuàng)造力，如何將知識資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營成本和技能成本。隨著人才在企業(yè)中的作用不斷增強，過去有關(guān)人的一些假設(shè)將被成為過去，新興的信息溝通方式將會帶來企業(yè)在人力資源管理方面的變革。 4.城市化的因素 隨著城市化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，越來越段的農(nóng)民從土地中解放出來，加入到從農(nóng)村到城市化的隊伍中，加入到城市建設(shè)中來。但是這一現(xiàn)象也導(dǎo)致了一系列的問題產(chǎn)生，比如造成員工在教育程度、文化背景、知識技能、價值觀上的差異，從而引起企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊，員工價值觀迥異，沖突問題凸現(xiàn)。 . 根據(jù)人力資本學(xué)說的闡釋，具有不同知識技能的員工對

6、于企業(yè)的價值也不同，而根據(jù)貢獻(xiàn)付酬的原則，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工，正式員工與非正式員工，他們相互之間的各種形式上的不平等現(xiàn)象，將會成為員工關(guān)系管理的新問題。 二、網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理 21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，網(wǎng)絡(luò)時代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須要建立一個由全球各地區(qū)組織的網(wǎng)絡(luò)，這個網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種網(wǎng)絡(luò)化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理方面

7、面臨的變革。 1.招聘的網(wǎng)絡(luò)化 過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當(dāng)中，而據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在人才招聘的渠道中網(wǎng)絡(luò)招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢在短期內(nèi)找到最合適的人才。一般的網(wǎng)絡(luò)招聘由以下三個部分構(gòu)成： (1)吸引人才的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展 要實施網(wǎng)絡(luò)招聘，首先就必須具有一個不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺。對于IT行業(yè)、金融業(yè)以及一些實力可采用高級網(wǎng)絡(luò)招聘。即在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招聘網(wǎng)頁，用于公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網(wǎng)頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自

8、由下載。同時鼓勵自己的員工通過這個平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網(wǎng)頁上提供電子簡歷錄入、電子應(yīng)聘表等，可以使求職者直接在網(wǎng)上應(yīng)聘。對于一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)來說，多采用初級網(wǎng)絡(luò)招聘，即與人才網(wǎng)站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網(wǎng)、無憂工作站等都提供相關(guān)服務(wù)。對于這些企業(yè)，尤其是公司品牌知名度不高，主頁瀏覽量小的情況下，多應(yīng)采取外包的方式。 (2)人才篩選的網(wǎng)絡(luò)化 對于采用高級網(wǎng)絡(luò)招聘的公司而言，網(wǎng)上發(fā)布招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應(yīng)聘材料。這時，公司可通過管理軟件先對各種信息進(jìn)行篩選，并對個應(yīng)聘者進(jìn)行即時計分評估。并及時將結(jié)果反饋給求職

9、者，使求職者可以第一時間知道自己是否達(dá)到要求，從而避免了不合要求的人進(jìn)入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費。對于那些與招聘網(wǎng)站合作的企業(yè)而言，租用他們的簡歷庫進(jìn)行篩選是一項性價比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費平均3000元左右，這還不包括員工的加班費，材料費等，而租用如中華英才網(wǎng)的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。 (3)達(dá)成協(xié)議的網(wǎng)絡(luò)化 進(jìn)行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應(yīng)聘者，一般就會安排相關(guān)人員與其聯(lián)系，并進(jìn)行面試，而現(xiàn)在對于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問比較簡單的工作習(xí)慣、工作經(jīng)歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡(luò)初選后，也必須重視網(wǎng)絡(luò)

10、下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達(dá)成協(xié)議。 2.培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化 網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)又稱為E-Learning,恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識技能模式，增強企業(yè)的核心競爭能力。CRM的另一個基本的職能是在公司花費很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓(xùn)都是很必要的。 但是由于企業(yè)文化的缺失、較高的離職率、行業(yè)間互挖墻角等原因，使得相當(dāng)部分的企業(yè)擔(dān)心他們在培訓(xùn)上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓(xùn)上進(jìn)行過多的投資。然而網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨特的優(yōu)勢： (1)有利于彈性化管理 網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)更具有快捷性，能夠及時地滿足受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。受

11、訓(xùn)者也不再受時間和地點的限制，每天24小時只有安排學(xué)習(xí)時間，在時間和地點上體現(xiàn)了彈性制度。同時這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)中受訓(xùn)者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓(xùn)效率，是個性化學(xué)習(xí)與大眾化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，充分尊重學(xué)習(xí)者個性化學(xué)習(xí)的要求，使企業(yè)培訓(xùn)成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺技術(shù)，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。 網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)以網(wǎng)絡(luò)為媒介，是一個虛擬的學(xué)習(xí)中心，這種學(xué)習(xí)具有實時性和全時性的特征。在線培訓(xùn)作為人力資源管理的子系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求，編制課程安排，并采用學(xué)分制，根據(jù)崗位的不同，安排不同的學(xué)分任務(wù)。員工應(yīng)該根據(jù)自己的學(xué)習(xí)情況和崗位要求，自行安排

12、選修課程，最后通過在線測試，檢驗學(xué)習(xí)成效。這種方式不是自由散漫式的培訓(xùn)，企業(yè)可以通過學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)對員工的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行跟蹤和記錄。進(jìn)行員工的在線培訓(xùn)表現(xiàn)以所修課程類型和成績的方式計入員工檔案，完成學(xué)分積累，培訓(xùn)成績作為日后績效考核、晉升、工作輪換的參考。 (2)有利于降低成本 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式通常是選定一定的時間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進(jìn)行，或者是派培訓(xùn)師道各地指導(dǎo)，這樣會產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費用，比如：培訓(xùn)講師的差旅費、交通費、招待費，也包括場地費用、受訓(xùn)者的 時間花費等。這樣既受時間和地點的限制，又耗費大量的人力、物力、財力、精力。另外，培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的受訓(xùn)者數(shù)量有限，同樣的課程需要重復(fù)講解，

13、這樣也造成了人力資本的浪費。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟上和時間上的負(fù)擔(dān)，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式的弊端。 (3)有利于培養(yǎng)員工的主動性 網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)使各地的員工利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在本地接受異地培訓(xùn)，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進(jìn)行自主地學(xué)習(xí)，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進(jìn)行在線的交流，企業(yè)也可以隨時提供在線服務(wù)，為員工解答疑難問題。 可以說，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式調(diào)動了員工的積極性，從強加式向主動式轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)了員工的自我管理、自我激勵。也在一定程度上，有助于在企業(yè)內(nèi)部營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度，形

14、成敬業(yè)和積極上進(jìn)的企業(yè)文化。 (4)有利于留住人才 留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。那些善于吸引、培訓(xùn)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)一方面要幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品；另一方面，要設(shè)法提高員工的生活質(zhì)量，使得其在企業(yè)中實現(xiàn)自身的人生目標(biāo)和生活目標(biāo)；同時也要提高員工的流動風(fēng)險和流動成本，制約培訓(xùn)后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。 培訓(xùn)為員工提供了掌握新的知識和技能的機會，有利于提高員工的自身素質(zhì)。這在無形當(dāng)中增加了人力資本的價值，增加了知識資本，這對于員工和企業(yè)都是一筆財富。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)為契機，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，避免人才流失。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)實現(xiàn)了

15、培訓(xùn)的廣泛性，同時也實現(xiàn)了留住優(yōu)秀人才的廣泛性。 3.員工關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化 傳統(tǒng)的員工關(guān)系是指單一的企業(yè)和古遠(yuǎn)的老子關(guān)系，那時的勞資關(guān)系對企業(yè)是一種被動的應(yīng)付。只有當(dāng)員工出現(xiàn)不滿情緒的時候，企業(yè)才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關(guān)系已成為企業(yè)主動倡導(dǎo)的關(guān)系。員工和企業(yè)利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統(tǒng)的被動應(yīng)付式的 勞資關(guān)系已經(jīng)成為新時代背景下主動倡導(dǎo)的新的員工關(guān)系。 員工溝通是處理員工關(guān)系中不可或缺的一部分。傳統(tǒng)的員工溝通主要通過面談的方式進(jìn)行，這種方式可以及時反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實的心理狀態(tài)。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實際問題，有時為了規(guī)避面談的

16、尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。 以網(wǎng)絡(luò)為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關(guān)系管理系統(tǒng)發(fā)布企業(yè)的方針政策、各項規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)營戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責(zé)和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設(shè)性的意見和建議。人力資源部門每天及時通過系統(tǒng)回復(fù)員工的疑問，給出處理意見和方法。這種方式有利于不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，促進(jìn)企業(yè)的管理水平的提高。比如：聯(lián)想集團(tuán)利用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)資源，實現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的有效溝通。聯(lián)想員工發(fā)送郵件給總經(jīng)理信箱的方式，總經(jīng)理會回復(fù)每一封郵件，這樣使員工有一種歸屬感和主人翁意識，營造了公平、公正、透明的企業(yè)文化氛圍，改善了上下級之間的關(guān)系。 4.績效管理的網(wǎng)絡(luò)化 效率是衡量人力資源管理工作的一個重要指標(biāo)，績效管理是企業(yè)高效管理的一個關(guān)鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡(luò)化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實現(xiàn)，更重要的是增強員工對績效考核的認(rèn)同和對企業(yè)的忠誠度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。 網(wǎng)絡(luò)化的績效管理是一項系統(tǒng)工程。在線考核系統(tǒng)