薪酬設(shè)計(jì)思路

1、登康薪酬設(shè)計(jì)思路一、指導(dǎo)思想二、薪酬設(shè)計(jì)原則三、薪酬設(shè)計(jì)說明和結(jié)構(gòu)四、績效工資考核與薪酬掛鉤五、人員未來薪酬進(jìn)入和調(diào)整六、補(bǔ)充說明登康公司薪酬設(shè)計(jì)方案一、指導(dǎo)思想按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度和薪酬管理基本理論，圍繞登康未來戰(zhàn)略發(fā)展方 向，充分結(jié)合登康的經(jīng)濟(jì)效益和員工的心理承受能力，堅(jiān)持既要對外具有競爭力又要保證內(nèi)部相對公平，既要使薪酬與勞動力市場結(jié)合又要平穩(wěn)過渡的 原則，設(shè)計(jì)出符合登康公司現(xiàn)階段實(shí)際的薪酬體系， 實(shí)行全員動態(tài)薪酬和考 核管理，以充分調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn)登康的經(jīng)濟(jì)效益有較大提高，使 登康能夠持續(xù)長久地發(fā)展。二、登康體系未來薪酬設(shè)計(jì)原則市場化原則。崗位的薪酬設(shè)計(jì)盡量與市場趨勢接近。動態(tài)

2、化原則。全體員工團(tuán)隊(duì)績效工資在當(dāng)月與公司的業(yè)績緊密掛鉤，增強(qiáng)全體員工對業(yè)績的關(guān)注，具有很強(qiáng)的時效性。（大團(tuán)隊(duì)）團(tuán)隊(duì)化原則。個人業(yè)績及薪酬與團(tuán)隊(duì)的業(yè)績及薪酬緊密掛鉤，增強(qiáng)協(xié)作性。（小團(tuán)隊(duì)）簡單化原則。本方案力求體系設(shè)計(jì)操作簡單，待將來管理深入或精細(xì)時 再做適當(dāng)調(diào)整，具有一定的過渡性。三、登康營銷體系未來薪酬設(shè)計(jì)說明（一）登康當(dāng)前薪酬體系登康當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)當(dāng)前薪酬體系分為：非銷售人員實(shí)行崗技工資為主，銷售人員則實(shí)行崗技工資加提成。非銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+各類補(bǔ)貼+獎金+其他銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+ 各類補(bǔ)貼+獎金+提成（銷售 承包獎）+其他當(dāng)前薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)按照登康原

3、有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(二) 登康未來薪酬結(jié)構(gòu)：(1) 薪酬結(jié)構(gòu)不論非銷售人員和銷售人員其未來薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位工資+年功工資+補(bǔ)貼+團(tuán)隊(duì)績效工資+其他(2) 設(shè)計(jì)說明一些部門如開發(fā)科、人力資源部、市場科等人員將來隨著素質(zhì)的提高或 引進(jìn)到更高素質(zhì)的人員，則要逐步加大其崗位工資和績效工資系數(shù)，本 方案屬于過渡性質(zhì)。此外，建立總經(jīng)理獎勵基金，列入工資總額，可以用于進(jìn)行其他特別獎 勵，內(nèi)容包括新產(chǎn)品開發(fā)獎、技術(shù)革新獎、新客戶開發(fā)獎、進(jìn)步最快獎、 管理貢獻(xiàn)獎、公司業(yè)績指標(biāo)位于前列獎、銷售承包獎以及其他合理化建 議獎等等，額外進(jìn)行獎勵，可以保證不破壞設(shè)計(jì)的體系。(3) 適用范圍本設(shè)計(jì)方案只適用于登康公

4、司除高層管理者和非正式員工以外的崗位，非正式員工的崗位人員可以參照此適當(dāng)調(diào)低相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。(三) 未來薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)1、基本工資基本工資是員工的基本生活保障， 參照重慶市最低生活標(biāo)準(zhǔn)，確定標(biāo)準(zhǔn) 為每月350元；所有員工上崗后發(fā)放基本工資、崗位工資、年功工資、績效 工資、補(bǔ)貼，上崗后的基本工資統(tǒng)一按 350元/元發(fā)放，員工如處于待崗狀 態(tài)，包括新進(jìn)入公司但未上崗的員工，則只能發(fā)放基本工資。2、崗位工資(1) 依據(jù)公司戰(zhàn)略、人力資源市場供求關(guān)系、內(nèi)外薪酬調(diào)查及人力資源理論，結(jié)合崗位評估結(jié)果，將薪酬劃分為八等，詳見附表1總的特點(diǎn)為：高等級和低等級最高的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)相差八到十倍；崗位工資等級級差由低向高

5、呈加速拉大的趨勢；各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)加大了可調(diào)整的幅度，業(yè)績突出者崗位工資可 以不斷晉級，業(yè)績較差者崗位工資可以不斷降級。（2）公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部實(shí)際情況每 年進(jìn)行調(diào)整，但一般情況下保持相對穩(wěn)定。個人崗位工資則根據(jù) 年度考核業(yè)績進(jìn)行維持和升降。（3）考慮到登康2002年啟動新的工資體系，本次薪酬變化采取基本 工資+崗位工資總和略微上調(diào)，但劃出一部分作為個人績效工資， 建議薪酬等級在四等（含）以上的為 6： 4,在四等（不含）以 下的為7： 3。（4）崗位工資列入考核范圍，每半年考核一次，全年匯總考核結(jié)果，評定該崗該人來年度的崗位工資。（5）特別說明：掌握了崗位評估的結(jié)果，

6、了解崗位之間的相對定量關(guān)系，本企業(yè)可以自己根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況（內(nèi)部和外部）進(jìn)行調(diào) 整。3、年功工資方案一：執(zhí)行原來每人每年每月10元的標(biāo)準(zhǔn)；方案二：由原來每人每年每月10元按照工齡不同分別調(diào)整，以考慮老員 工的歷史貢獻(xiàn)，詳見下表；在重慶牙膏廠和登康公司以外的工齡按照每人每年每月5元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，在重慶牙膏廠和登康公司工作的工齡按照下列標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：單位：元/每人每年每月X5年以下6-10 年11-15年16-20 年21-25年26-30 年31年以上年功工資101214161820254、補(bǔ)貼（1）其它補(bǔ)貼涉及保密、加班、夜貼、車貼、獨(dú)生子女、保健、醫(yī)療等 補(bǔ)貼均按照公司現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行，本次薪酬設(shè)計(jì)不再

7、探討。（2）此次增加職稱補(bǔ)貼，屬于評定系列且被聘用的一般初級每月補(bǔ)貼20元，中級50元，高級100元；通過國家考試系列的且被聘用一 般初級30元，中級100元，高級150元。5、績效工資1）績效工資構(gòu)成本方案績效工資特指為團(tuán)隊(duì)績效工資，每月度通過對各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制進(jìn) 行考核放發(fā)。管理人員績效工資（J）=團(tuán)隊(duì)績效工資（T）， T=t X J注：t是本崗位團(tuán)隊(duì)績效工資（T）占績效工資J）的百分比例說明：本方案的管理崗位是指有直接下屬的崗位，無直接下屬的崗位均 為一般崗位。一般人員績效工資（J）=團(tuán)隊(duì)績效工資（T）， T=t X J注：t是本崗位團(tuán)隊(duì)績效工資（T）占績效工資J）的百分比例2）績效工資

8、標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)績效工資（T）方案一：根據(jù)原登康公司獎金分配辦法結(jié)合公司產(chǎn)量效益質(zhì)量安全等狀況，確定本公司標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)績效工資（Q）,各崗位團(tuán)隊(duì)績效工資（T）按照薪酬等級進(jìn)行系數(shù)劃分：T =崗位應(yīng)得團(tuán)隊(duì)績效工資（表四）崗位等級-一一-二二-三四五六七八T1. 8Q1 . 1Q此標(biāo)準(zhǔn)是參考標(biāo)準(zhǔn)，取最低限，實(shí)際操作可以根據(jù)企業(yè)和人員狀況以及崗位的重要程度在一定區(qū)間內(nèi)一之間）適當(dāng)給予調(diào)整。方案二：根據(jù)銷售收入、回款和利潤確定本公司人均標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)績效工資（Q,各崗位團(tuán)隊(duì)績效工資（T）按照薪酬等級進(jìn)行系數(shù)劃分：T =崗位應(yīng)得團(tuán)隊(duì)績效工資（表四）崗位等級-一一-二二-三四五六七八T1. 8Q1 . 1Q此標(biāo)準(zhǔn)是參考標(biāo)準(zhǔn)

9、，取最低限，實(shí)際操作可以根據(jù)企業(yè)和人員狀況以及崗位的重要程度在一定區(qū)間內(nèi)一之間）適當(dāng)給予調(diào)整。方案三：根據(jù)省級銷售經(jīng)理平均績效工資核定（詳見營銷體系薪酬方案），確定本公司標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)績效工資（Q，各崗位團(tuán)隊(duì)績效工資（T）按 照薪酬等級進(jìn)行系數(shù)劃分：T =崗位應(yīng)得團(tuán)隊(duì)績效工資（表四）崗位等級-一一-二二-三四五六七八T1. 8Q1 . 1Q此標(biāo)準(zhǔn)是參考標(biāo)準(zhǔn)，取最低限，實(shí)際操作可以根據(jù)企業(yè)和人員狀況以及崗位的重要程度在一定區(qū)間內(nèi)一之間）適當(dāng)給予調(diào)整。不同崗位的團(tuán)隊(duì)績效工資計(jì)算辦法：1 根據(jù)上級主管部門下達(dá)的工資與利稅掛鉤辦法，按照去年經(jīng)營狀況提取工資總額，扣除除團(tuán)隊(duì)績效工資總額以外的薪酬構(gòu)成部分，并分

10、解到每月，留取60%乍為當(dāng)月發(fā)放團(tuán)隊(duì)績效工資總額；2留取60%乍為當(dāng)月發(fā)放團(tuán)隊(duì)績效工資總額 十（參與團(tuán)隊(duì)績效工資 人數(shù)x人均標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)績效工資（Q）x不同崗位團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)之和）=人均標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)績效工資（Q;3求得人均標(biāo)準(zhǔn)團(tuán)隊(duì)績效工資（Q）,乘以其不同崗位團(tuán)隊(duì)績效系數(shù)， 就得到不同崗位的當(dāng)月團(tuán)隊(duì)績效工資；4另40%B隊(duì)績效工資總額留作年底進(jìn)行全年經(jīng)營效果的調(diào)節(jié)。四、績效工資考核與薪酬掛鉤（1）績效工資考核方式和薪酬掛鉤月度考核的方式：對非銷售人員績效工資（即團(tuán)隊(duì)績效工資）的考核結(jié)合經(jīng)濟(jì)責(zé)任制每月 進(jìn)行考核，與當(dāng)月團(tuán)隊(duì)績效工資掛鉤。詳見考核辦法。對非銷售人員月度考核主要還包括個人績效部分，即任務(wù)績效、

11、管理 績效、周邊績效、能力績效，建議由上級主管進(jìn)行簡單考核，并與下級溝 通，作為年中和年終考核的基礎(chǔ)，但是不與當(dāng)月個人績效工資掛鉤；人力資源變革實(shí)施第一年其管理績效、周邊績效可以實(shí)行年中和年終考核， 以后可以逐步過渡到一季度一考核。年中考核和年終考核的方式為：a. 方案一：個人任務(wù)績效、管理績效、周邊績效部分由主管領(lǐng)導(dǎo)考評、 團(tuán)隊(duì)互評和相關(guān)聯(lián)系單位評定，分別占 70% 20% 10%勺比重，方案二： 也可以只由主管領(lǐng)導(dǎo)考評被評定為優(yōu)秀的發(fā)放個人績效部分的120%評定良好的發(fā)放個人部分 的100%被評定為合格的發(fā)放個人部分的 70%被評定為合格的不予發(fā)放。b. 團(tuán)隊(duì)績效則由分管領(lǐng)導(dǎo)和其他相關(guān)團(tuán)隊(duì)

12、分別占70% 30%S行考評；團(tuán)隊(duì)被評定為優(yōu)秀的個人發(fā)放團(tuán)隊(duì)績效工資個人部分的120%評定良好的 個人發(fā)放團(tuán)隊(duì)績效工資個人部分的 100%，被評定為合格的個人發(fā)放團(tuán)隊(duì)績 效工資個人部分的 60%，被評定為合格的不予發(fā)放。（2）薪酬發(fā)放a. 月度績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為 : 所有人員團(tuán)隊(duì)績效工資發(fā)放均按照應(yīng)得數(shù)的 60發(fā)放。b. 上述考核結(jié)果與績效工資薪酬在年終兌現(xiàn)， 為便于操作合理避稅可以在每 年的 10月、11月、12月加大發(fā)放比例， 直至下一年度 1月份根據(jù)年度考 核結(jié)果全部兌現(xiàn) ;c. 如果公司遇到特殊時期可以按照其他、績效工資、崗位工資、補(bǔ)貼、年功 工資順序酌情進(jìn)行緩發(fā)或減發(fā)。五、登康人員未

13、來崗位工資進(jìn)入和調(diào)整1現(xiàn)有員工進(jìn)入未來崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)未來崗位薪酬等級已經(jīng)由崗位評估等級和薪酬等級進(jìn)行確定； 個人執(zhí)行的薪 酬標(biāo)準(zhǔn)，一般按照其過去經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡、學(xué)歷、勝任力和業(yè)績考核進(jìn)行綜合 評估套用具體的標(biāo)準(zhǔn)，但在登康過去考核不夠到位的情況下，難以操作， 目前實(shí) 際運(yùn)作可以采用如下方法：方案一： 先組織按照個人能力、 個人業(yè)績和工作態(tài)度等方面對個人狀況進(jìn)行 綜合評分，由主管領(lǐng)導(dǎo)考評、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互評和相關(guān)聯(lián)系單位評定，分別占50%：30%： 20%或 50%：20%： 30%的比重，評定優(yōu)秀的執(zhí)行起崗位的上檔標(biāo)準(zhǔn)，評定良 好的執(zhí)行其崗位的中檔標(biāo)準(zhǔn)， 評定合格的執(zhí)行其下檔標(biāo)準(zhǔn)； 責(zé)任感強(qiáng)的主管

14、由其 選擇比例或方式也可，如占到 80%，雖然有風(fēng)險，但也有利其今后開展工作；方案二：基本按照本人現(xiàn)有崗位工資標(biāo)準(zhǔn)套入相應(yīng)工資檔次， 個別進(jìn)行調(diào)整， 調(diào)整建議見崗位評估和薪酬等級劃分表 ，以后根據(jù)考核進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。新?lián)维F(xiàn)有崗位不到一年的且評定良好的執(zhí)行其崗位的下檔標(biāo)準(zhǔn)， 評定優(yōu)秀 的執(zhí)行其崗位的中檔標(biāo)準(zhǔn)， 評定合格的執(zhí)行比其崗位下檔再低一檔的標(biāo)準(zhǔn)， 副職 主持正職工作或分管領(lǐng)導(dǎo)兼任其部門正職的副職， 按照正職經(jīng)歷對待； 這次提升 較大的年輕員工， 可以暫時進(jìn)入執(zhí)行比其崗位下兩檔的標(biāo)準(zhǔn)， 待半年考核合格后 可以執(zhí)行下檔標(biāo)準(zhǔn)；2員工未來崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整按照新的考核辦法， 綜合人員分別進(jìn)行年

15、中和年末考核， 考核結(jié)果均為優(yōu)秀 的其崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)在下一年度自動晉升一檔， 直至達(dá)到其所在崗位薪酬等級 上一等級最高檔， 考核結(jié)果為良好其崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)保持不變， 考核結(jié)果為合 格的其崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)在后半年或下一年度保持不變， 連續(xù)兩次考核結(jié)果為合 格的其崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)自動降一檔次?？己私Y(jié)果不合格， 但尚能繼續(xù)在崗工作或等待其他人員接替的人員， 今后半 年內(nèi)其崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)自動下降一檔， 直至考核合格恢復(fù)其原崗位薪酬等級標(biāo) 準(zhǔn)，或者處于待崗狀態(tài)。3 未來新員工崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)1、新員工進(jìn)入公司未有正式崗位的，執(zhí)行最低 350 元標(biāo)準(zhǔn)。2、對于確有能力和業(yè)績的可以提高晉升速度。六、補(bǔ)

16、充說明（一）調(diào)整后薪酬體系的特點(diǎn)1、保留基本工資。保證最低生活水平，使工資具有最大限度的彈性，以應(yīng) 對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變化情況， 同時使無崗或待崗人員有最低工資標(biāo)準(zhǔn)， 使外部人員 知道登康是吸引有能力的人員，而不是一般人， 競爭上崗， 減輕一般人員進(jìn)入的 壓力；2、崗位工資。薪酬設(shè)計(jì)基本體現(xiàn)了崗位工資與崗位薪酬、崗位工資與考核 結(jié)果緊密結(jié)合的原則，實(shí)行了動態(tài)管理； 在企業(yè)效益要求必需時可以調(diào)整， 但相 對穩(wěn)定，以留住真正的骨干；3、績效工資設(shè)計(jì)。首先與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，使之與企業(yè)榮辱與共，其 次與個人工作績效掛鉤，干好干壞有較大差異，第三，個人與部門掛鉤，使之增 強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神， 形成

17、損害團(tuán)隊(duì)就是損害我們個人利益的氛圍； 同時 對薪酬未來的調(diào)整、企業(yè)崗位的調(diào)整（晉升、淘汰、換崗） 、管理和個人的提升、 培訓(xùn)等工作都有很大的促進(jìn)作用；4、設(shè)計(jì)的級差較多，有利于激勵員工積極進(jìn)取，使不能晉升職務(wù)的員工也 有明確薪酬晉升希望，拓展了員工的進(jìn)取空間；5、等級中同等多檔，有利于體現(xiàn)細(xì)微的差別，有利于根據(jù)人員的勝任力來 評價進(jìn)入；等級在高等級中拉大差距， 也體現(xiàn)了崗位價值與薪酬的成正比例關(guān)系。6、按照登康現(xiàn)有大約 2100萬元的工資總額，722 人計(jì)算，基本工資為 3032400 元，占總額的 %、崗位工資約為 6667320元，占總額的 %、補(bǔ)貼為 2605560元，占 總額的%、年功

18、工資 1256720元，占總額的 %、團(tuán)隊(duì)績效為 2602800元，占總額的 %、 其他 4835200 元，占總額的 %，固定工資（基本工資、 60%崗位工資、補(bǔ)貼、年 功工資合計(jì)約）。本次設(shè)計(jì)對原有結(jié)構(gòu)和比重不做大的調(diào)整，通過幾年的運(yùn)行特 別是通過考核逐步改變薪酬結(jié)構(gòu)的本質(zhì)含義， 拉大崗位之間的差距， 逐步調(diào)整固 定和浮動工資的比例， 取得應(yīng)有的效果。 薪酬總額有新的變化可以調(diào)整績效工資 或者依靠考核評價優(yōu)秀人員和較差人員的比例可以取得薪酬總額的平衡。（三）問題1. 織結(jié)構(gòu)和定崗定編不夠優(yōu)化合理，崗位評估可能有一定的偏差，可供 分配的工資總額和參與分配的人員沒有大的變化， 薪酬設(shè)計(jì)方案可供發(fā) 揮的余地較小；2. 登康當(dāng)前的實(shí)際狀況只能使薪酬設(shè)計(jì)接近市場趨勢， 難以真正按照市場 工資拉大差距；3. 企業(yè)內(nèi)部只有形成有效的競爭機(jī)制，才能從根本上解決相對公平問題。(四)登康薪酬未來趨勢1. 在加強(qiáng)內(nèi)部溝通、管理的基礎(chǔ)之上，使員工逐步形成：以能力決定崗 位、以崗位決定崗位工資、以績效決定績效工資、工資能上能下的動 態(tài)薪酬理念 ;2. 優(yōu)秀員工模擬持股。為加大對骨干人員及經(jīng)營者的激勵，在適當(dāng)?shù)臅r 機(jī)可考慮優(yōu)秀員工模擬持股計(jì)劃，進(jìn)而強(qiáng)化人力資本的作用，加大激 勵約束力度 ;3. 年薪制：新形式下的競爭實(shí)際上是企業(yè)家的競爭，如何滿足