行政名詞解釋

1、名詞解釋1組織： 組織是在特定社會(huì)環(huán)境之中，由一定要素組成的，為了達(dá)成一定目標(biāo)而建立起來(lái)的， 并隨著內(nèi)部要素和外部環(huán)境不斷變化而自求適應(yīng)和調(diào)整， 具有特定文化特征的一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)。2行政組織 ： 行政組織就是指為推行國(guó)家公共行政事務(wù)而依法建立起來(lái)的各種行政機(jī)關(guān)的統(tǒng)稱。3非正式組織 ：非正式組織是正式組織內(nèi)若干成員由于相互接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經(jīng)人為的設(shè)計(jì)而產(chǎn)生的交互行為和意識(shí)， 并由此自然形成的一種人際關(guān)系。4正式組織 ：正式組織是指以明文規(guī)定的形式確立下來(lái)，成員具有正式分工關(guān)系的組織。5團(tuán)體意識(shí) ：團(tuán)體意識(shí)是指組織成員對(duì)組織在思想上、認(rèn)識(shí)上、感情上和行為上擁有共同一致的價(jià)值觀、

2、團(tuán)體意識(shí)是維系組織存在與發(fā)展的靈魂。6霍桑實(shí)驗(yàn)：人際關(guān)系學(xué)派的主要代表人物是喬治 ?梅奧、羅斯利斯伯格。他們的學(xué)說(shuō)是從 ZO 世紀(jì) ZO 年代中期到 3O 年代初在美國(guó)芝加哥西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的， 因而得名霍桑試驗(yàn)。 霍桑試驗(yàn)從 1924 年開(kāi)始到 1932 年結(jié)束，歷時(shí) 8 年，經(jīng)過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作條件、群體行為、員工態(tài)度、工作士氣與生產(chǎn)效率之間關(guān)系的一系列的實(shí)驗(yàn)， 他們發(fā)現(xiàn)并證明， 人們的生產(chǎn)效率不僅僅取決于人的生理方面、物理方面的因素，而且更受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理等方面的影響。7“需要層次論 ”： 馬斯洛創(chuàng)立的。 他在其代表性著作 人類動(dòng)機(jī)的理論 和激勵(lì)與個(gè)人中，對(duì)人的行為和

3、動(dòng)機(jī)進(jìn)行了深人的研究， 提出人的動(dòng)機(jī)是由需要決定的，這些需要按照人的生存和發(fā)展的重要性可以劃分為 5 個(gè)基本的層次， 即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛認(rèn)為，只有滿足了人低層次的需求后，人才會(huì)有更高層次的追求。在管理中，應(yīng)從滿足員工不同的需求人手，以激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。8帕森斯 ：美國(guó)著名的社會(huì)學(xué)家，社會(huì)系統(tǒng)組織理論的創(chuàng)始者。帕森斯對(duì)社會(huì)生活中的組織現(xiàn)象有其獨(dú)特的研究， 他認(rèn)為，所有社會(huì)組織本身就是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，每個(gè)大的社會(huì)系統(tǒng)下面又分有若干小的社會(huì)系統(tǒng)， 整個(gè)社會(huì)則是一個(gè)最大的社會(huì)系統(tǒng)。社會(huì)系統(tǒng)在本質(zhì)上是由組織成員的行為或行為關(guān)系所構(gòu)成， 因此，

4、在研究組織時(shí)， 應(yīng)重點(diǎn)研究這些行為活動(dòng)及角色關(guān)系。 帕森斯認(rèn)為， 各種社會(huì)組織都面臨適應(yīng)、 目標(biāo)達(dá)成、內(nèi)部整合和模式維持等四個(gè)基本的問(wèn)題， 組織存在的目的就是要解決這些問(wèn)題， 而要解決這些問(wèn)題， 可通過(guò)決策階層、 管理階層和技術(shù)階層去完成。9“成熟一不成熟理論 ”： 阿吉里斯創(chuàng)立的。他在個(gè)性與組織一書(shū)中指出，組織中的人性是發(fā)展的， 它們會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從不成熟到成熟的過(guò)程。 這一過(guò)程也是從被動(dòng)到主動(dòng)、從依賴到獨(dú)立、從不自覺(jué)到自覺(jué)的過(guò)程。但是，這一過(guò)程僅僅靠正式的組織是難以完成的， 這就需要管理者吸收工人參與， 采取以工人為中心的管理方式，使工人具有多種工作經(jīng)歷，進(jìn)行角色體驗(yàn)，強(qiáng)化工人的責(zé)任，依靠工人

5、的自我管理。10棱柱模式理論 ：美國(guó)當(dāng)代著名的行政學(xué)家里格斯創(chuàng)立的。 “棱柱模式理論 ” 是將社會(huì)形態(tài)劃分為三種基本模式，即農(nóng)業(yè)社會(huì)、棱柱社會(huì)、工業(yè)社會(huì)，然后分別比較各自的特征以及社會(huì)環(huán)境對(duì)行政制度的影響。里格斯說(shuō)的農(nóng)業(yè)社會(huì)相似于傳統(tǒng)社會(huì)，工業(yè)社會(huì)相當(dāng)于現(xiàn)代社會(huì)， 棱柱社會(huì)則為過(guò)渡社會(huì)。 棱柱社會(huì)概念的提出，既是里格斯的重要貢獻(xiàn)，也是里格斯的理論特色。11組織環(huán)境 ：組織環(huán)境是指存在于組織邊界之外，可能對(duì)組織的總體或局部產(chǎn)生直接或間接影響的所有要素。12內(nèi)部環(huán)境 ：內(nèi)部環(huán)境指的是組織界限以內(nèi)與組織的個(gè)體決策行為直接相關(guān)的自然和社會(huì)因素。13外部環(huán)境 ：外部環(huán)境是指組織界限之外與組織內(nèi)個(gè)體決策直

6、接相關(guān)的自然和社會(huì)因素。14行政組織的環(huán)境分析 ：行政組織的環(huán)境分析， 就是組織管理者對(duì)組織的環(huán)境進(jìn)行研究，感知和了解環(huán)境及其變化，從而制定相應(yīng)的策略，適應(yīng)環(huán)境的變化，乃至最終有效地創(chuàng)造有利于組織發(fā)展的環(huán)境的過(guò)程。15行政組織結(jié)構(gòu) ：行政組織結(jié)構(gòu)就是行政組織內(nèi)部各構(gòu)成部分或各個(gè)部分之間所確定的關(guān)系模式。16行政組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)化 ：行政組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)化就是將行政組織系統(tǒng)縱向劃分為若干個(gè)層級(jí)， 每一層級(jí)的職能目標(biāo)和工作性質(zhì)相同， 但管轄范圍和管理權(quán)限從高到低逐級(jí)縮小。17行政組織結(jié)構(gòu)的分部化 ：行政組織結(jié)構(gòu)的分部化就是將行政組 織按照不同的功能、活動(dòng)范圍橫向劃分為若干個(gè)職能部門， 各職能部門的工作

7、性質(zhì)不同， 但行政地位、管轄范圍和權(quán)限是平行和相同的。18組織的 “顯結(jié)構(gòu) ”： 組織的 “顯結(jié)構(gòu) ”是指構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的外在因素的集合。19組織的 “潛結(jié)構(gòu) ”： 我們把組織當(dāng)中人的目標(biāo)價(jià)值、觀念、態(tài)度、氣質(zhì)、情感等方面的相互關(guān)系稱之為組織的 “潛結(jié)構(gòu) ”或 “潛結(jié)構(gòu) ”因素。20管理層次 ： 管理層次為組織系統(tǒng)中縱向劃分的管理層級(jí)的數(shù)額。21管理幅度 ： 管理幅度為一領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)或管理人員能夠直接有效地管理和控制下屬人員或單位的數(shù)目。22集權(quán)式組織結(jié)構(gòu) ：集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)就是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系中， 機(jī)關(guān)的事權(quán)由本機(jī)關(guān)自行負(fù)責(zé)處理， 不設(shè)置或授權(quán)下級(jí)或派出機(jī)關(guān)的組織結(jié)構(gòu)體系； 或者上級(jí)機(jī)關(guān)或單位完

8、全掌握組織的決策權(quán)和控制權(quán)， 下級(jí)或派出機(jī)關(guān)處理事務(wù)須完全秉承上級(jí)或中樞機(jī)關(guān)的意志的組織結(jié)構(gòu)體系。23分權(quán)式組織結(jié)構(gòu) ：分權(quán)式組織結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)組織結(jié)構(gòu)體系之中，為了完成一定的任務(wù)或使命， 將設(shè)置不同的上下層級(jí)機(jī)關(guān)， 使其在各自職權(quán)范圍內(nèi)獨(dú)立自主地處理事務(wù)；或者為適應(yīng)各地區(qū)的需要，分別在各地設(shè)立有獨(dú)立法人地位、有處理其事務(wù)的全權(quán)，并不受上級(jí)機(jī)關(guān)指揮與監(jiān)督的組織結(jié)構(gòu)體系。24組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指組織管理者根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境因素， 規(guī)劃、選擇、建立一種適合本組織自身特點(diǎn)、結(jié)構(gòu)優(yōu)良、功能齊全、運(yùn)轉(zhuǎn)靈活的組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程或活動(dòng)。25總理負(fù)責(zé)制 ：總理負(fù)責(zé)制是指總理對(duì)國(guó)務(wù)院工作中的重大問(wèn)題具有最

9、后決策權(quán)，并對(duì)這些決定以及其所領(lǐng)導(dǎo)的全部工作負(fù)全面責(zé)任。26村民委員會(huì) ：村民委員會(huì)是村民自我管理、自我教育、自我服務(wù)的基層群眾性自治組織，實(shí)行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。27民族區(qū)域自治制度 ：民族區(qū)域自治制度是指在中央政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下， 各少數(shù)民族聚居的地方實(shí)行區(qū)域自治，設(shè)立自治機(jī)關(guān)，行使自治權(quán)。28群體 ： 群體是指介于組織和個(gè)人之間的，通過(guò)一定的社會(huì)互動(dòng)關(guān)系而集合起來(lái)的，進(jìn)行共同活動(dòng)的人們的集合體。29群體歸屬意識(shí) ： 群體歸屬意識(shí)是個(gè)體自覺(jué)地歸屬于所參加群體的一種情感。有了這種情感， 個(gè)體就會(huì)以這個(gè)群體規(guī)范為準(zhǔn)則而活動(dòng)， 自覺(jué)地維護(hù)這個(gè)群體的利益，并與群體內(nèi)的其他成員在情感

10、上產(chǎn)生共鳴， 表現(xiàn)出相同的情感、 一致的行為以及所屬群體的特點(diǎn)和準(zhǔn)則。30群體凝聚力 ：群體凝聚力是指群體對(duì)成員的吸引程度和群體成員之間關(guān)系的緊密程度。31群體規(guī)范 ：群體規(guī)范是指群體所確定的行為標(biāo)準(zhǔn)。群體規(guī)范主要有風(fēng)俗、文化、語(yǔ)言、輿論、公約、時(shí)尚等行為規(guī)范及各種不同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。32領(lǐng)導(dǎo): 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人、群體或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。33行政組織領(lǐng)導(dǎo) ：行政組織領(lǐng)導(dǎo)就是指行政組織中的領(lǐng)導(dǎo)者依法運(yùn)用國(guó)家公共權(quán)力，通過(guò)決策、指揮、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等方式，引導(dǎo)和影響所屬成員達(dá)成公共目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。34領(lǐng)導(dǎo)影響力 ：領(lǐng)導(dǎo)影響力就是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中， 有效改變和影響他人心理

11、和行為的一種能力或力量。35權(quán)力性影響力 ：權(quán)力性影響力又稱為強(qiáng)制性影響力， 它主要源于法律、 職位、習(xí)慣和武力等等。 權(quán)力性影響力對(duì)人的影響帶有強(qiáng)迫性、 不可抗拒性， 它是通過(guò)外推力的方式發(fā)揮其作用。36非權(quán)力性影響力 ：非權(quán)力性影響力也稱非強(qiáng)制性影響力， 它主要來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的人格扭力，來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互感召和相互信賴。37行政組織決策 : 行政組織決策是指行政組織系統(tǒng)為履行行政管理職能，就面臨所要解決的行政問(wèn)題而制定和選擇活動(dòng)方案，做出各種決定的過(guò)程。38行政組織決策程序 : 行政組織決策的程序是指行政組織在決策過(guò)程中所必須經(jīng)過(guò)和遵循的工作次序和工作步驟。39組織決策科學(xué)

12、化 : 組織決策科學(xué)化是指決策者及其他參與者充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)及方法特別是行政決策的理論和方法， 并采用科學(xué)合理的決策程序進(jìn)行決策。40行政組織決策體制 : 行政組織決策體制就是指進(jìn)行行政組織決策的體系，它是用制度形式固定了的承擔(dān)行政組織決策任務(wù)的機(jī)構(gòu)、 人員設(shè)置、職權(quán)劃分以及運(yùn)行關(guān)系的模式。41沖突 ： 沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元之間，由于目標(biāo)、各自的特點(diǎn)和利益的不同，所產(chǎn)生的對(duì)立態(tài)度或行為。42工作沖突 ：當(dāng)人群和部門之間在工作上相互依賴或密切相關(guān)而出現(xiàn)職責(zé)分歧和工作矛盾時(shí)，就可能產(chǎn)生工作沖突。43直線職能沖突 ： 直線職能沖突主要發(fā)生在任務(wù)單位與職能部門間的沖突，焦點(diǎn)常在資源

13、分配上或職能部門干預(yù)任務(wù)系統(tǒng)的決策方面。44仲裁解決法 ：仲裁解決法是指當(dāng)沖突發(fā)生以后， ”通過(guò)協(xié)商已無(wú)法解決時(shí)，這就需要第三者或較高階層的專家、 領(lǐng)導(dǎo)出面調(diào)解，通過(guò)仲裁，使沖突得到解決。45組織溝通 ：組織溝通是指組織中人與人之間、群體與群體之間、上下級(jí)之間憑借一定的媒介和通道傳遞思想、情感、觀點(diǎn)和交流情報(bào)、信息，以期達(dá)到相互了解、相互支持、實(shí)現(xiàn)組織和諧有序發(fā)展的行為和過(guò)程。46正式溝通 ：正式溝通是指通過(guò)組織明文規(guī)定的原則、 渠道所進(jìn)行的信息傳 遞和交流。47非正式溝通 ：非正式溝通是指正式溝通渠道以外的信息交流和傳遞、 它不受組織監(jiān)控，自由選擇溝通渠道。48單向溝通 ：?jiǎn)蜗驕贤ㄊ侵冈跍贤?/p>

14、時(shí)，一方只發(fā)送信息，另一方只接受信息，雙方無(wú)論在語(yǔ)言和情感上都不要信息的反饋。49雙向溝通 ：雙向溝通是指信息的發(fā)訊者以協(xié)商、會(huì)談、討論的方式對(duì)受訊者發(fā)出信息之后， 及時(shí)聽(tīng)取反饋意見(jiàn)， 發(fā)送和反饋可進(jìn)行多次， 直到雙方共同了解為止。50知識(shí)：知識(shí)是一種流動(dòng)性質(zhì)的綜合體，其中包括結(jié)構(gòu)化的經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值以及經(jīng)過(guò)文字化的資訊；此外，也包含專家獨(dú)特的見(jiàn)解，為新經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估、整合與資訊等提供架構(gòu)。51學(xué)習(xí) ：學(xué)習(xí)是一個(gè)使相對(duì)持久的變化在經(jīng)驗(yàn)引起的潛在行為中發(fā)生的過(guò)程。52組織學(xué)習(xí) ：組織學(xué)習(xí)是指組織成員不斷獲取知識(shí)、改善自身的行為、優(yōu)化組織的體系，以在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中保持可持續(xù)生存和健康和諧發(fā)展的過(guò)程。5

15、3行政組織學(xué)習(xí) ：行政組織學(xué)習(xí)以行政組織為主體， 是指行政組織為應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，提高治理能力而進(jìn)行的系統(tǒng)化、 持續(xù)的集體學(xué)習(xí)過(guò)程， 行政組織在這一過(guò)程中通過(guò)各種途徑和方式不斷獲取知識(shí)， 在組織內(nèi)傳遞并創(chuàng)造出新知識(shí)， 從而帶來(lái)行為和組織績(jī)效的多方面改善以及組織體系的不斷完善。54單環(huán)學(xué)習(xí) ：?jiǎn)苇h(huán)學(xué)習(xí)是將組織動(dòng)作的結(jié)果與組織的策略和行為聯(lián)系起來(lái)， 并對(duì)策略和行為進(jìn)行修正， 以使組織績(jī)效保持在組織規(guī)范與目標(biāo)規(guī)定的范圍內(nèi)， 而組織規(guī)范與目標(biāo)本身則保持不變55雙環(huán)學(xué)習(xí) ：雙環(huán)學(xué)習(xí)是重新評(píng)價(jià)組織的本質(zhì)、價(jià)值和基本假設(shè)。雙環(huán)學(xué)習(xí)也被稱為 “變革型學(xué)習(xí) ”。56三環(huán)學(xué)習(xí) ：三環(huán)學(xué)習(xí)是指組織應(yīng)該學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)， 并

16、將之命名為再學(xué)習(xí)或次級(jí)學(xué)習(xí)。這是最深程度的學(xué)習(xí)。57組織文化 ：組織文化是指在一定的社會(huì)歷史條件下， 組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念、心理意識(shí)、行為規(guī)范、活動(dòng)準(zhǔn)則和思維模式的總和。58行政組織文化 ：行政組織文化是指在一定的社會(huì)歷史背景下， 行政組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中逐步形成的并為組織成員普遍認(rèn)可和接受的， 對(duì)組織及其成員具有持久影響力的行政價(jià)值觀、行政意識(shí)、行政規(guī)范和行政思維模式的總和。59示范法 ：示范法即通過(guò)總結(jié)宣傳先進(jìn)模范人物的事跡、 發(fā)揮黨員和干部的模范帶頭作用、表彰先進(jìn)人物等方法， 使行政組織文化成為組織成員行政行為的導(dǎo)向。60 激勵(lì)法：激勵(lì)法

17、即運(yùn)用精神與物質(zhì)的鼓勵(lì)或者兩者相結(jié)合的鼓勵(lì)，通過(guò)開(kāi)展評(píng)比、獎(jiǎng)勵(lì)、提口號(hào)、提目標(biāo)、提要求等活動(dòng)，給先進(jìn)以榮譽(yù)、讓先進(jìn)得實(shí)惠，激發(fā)全體組織成員的事業(yè)進(jìn)取心， 促使他們主動(dòng)努力工作， 并把自身的行政工作成就建立在有利于國(guó)家、 社會(huì)和組織發(fā)展的基礎(chǔ)之上。 與此同時(shí)， 在生活方面關(guān)心他們，想方設(shè)法解決他們生活上的實(shí)際困難，解決他們的后顧之憂。61績(jī)效管理 ：行政組織績(jī)效管理就是通過(guò)對(duì)行政組織績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、 實(shí)施和對(duì)完成情況的評(píng)估、反饋來(lái)改進(jìn)和優(yōu)化管理。62標(biāo)竿管理 ：標(biāo)竿管理就是從分析本行業(yè)的標(biāo)竿的行為著手， 學(xué)習(xí)其成功的經(jīng)驗(yàn)，以提高自身績(jī)效的一種績(jī)效管理方法。 標(biāo)竿管理最早由美國(guó)的施樂(lè)公司提出，現(xiàn)在

18、已經(jīng)成為企業(yè)和政府部門績(jī)效管理的重要方法。63績(jī)效評(píng)估 ：行政組織績(jī)效評(píng)估就是用事先確定好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量績(jī)效實(shí)踐狀況，以確定績(jī)效實(shí)踐水平的活動(dòng)。64組織變革 ：組織變革是指組織系統(tǒng)為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展與變化， 對(duì)組織系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)與功能進(jìn)行調(diào)整， 改變舊的管理模式， 建立新的組織管理形態(tài)， 以維系組織的生存和發(fā)展，并借此提高組織效能的一個(gè)過(guò)程或行為。65組織發(fā)展 ：組織發(fā)展是指運(yùn)用行為科學(xué)的理論和技術(shù)， 根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化，合理地設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)與體系，妥善地運(yùn)用、調(diào)整組織的人力、物力、技術(shù)等資源，對(duì)組織管理的模式和人的行為實(shí)施變革； 從而增進(jìn)組織的有效性和活力，實(shí)現(xiàn)組織效能的一種過(guò)程。66工作再設(shè)計(jì) ：工作再設(shè)計(jì)就是通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行重新調(diào)整和再設(shè)計(jì)， 使工作更有趣并富有挑戰(zhàn)性， 以此增強(qiáng)員工的工作滿意度， 激發(fā)員工的工作熱情， 提高組織工作的效率。67斯坎隆制 ：斯坎隆制度是以它的創(chuàng)始人斯坎隆命名的一種管理制度。 斯坎隆原是拉帕因梯鋼鐵廠的工會(huì)負(fù)責(zé)人（后任麻省理工學(xué)院教授） ，1938 年該廠瀕于破產(chǎn)。在斯坎隆的創(chuàng)議下， 制定出勞資合作的管理辦法， 推行民主化的組織變革。他所提出的管理制度被許多工廠效仿，成為西方一種 “民主化 ”的管理制度。68過(guò)程咨詢 ：過(guò)程咨詢就是用一系列的顧問(wèn)活動(dòng)，來(lái)幫助變革人員認(rèn)識(shí)、了解和處理周圍環(huán)境所