西方管理心理學人性假設理論

1、西方管理心理學人性假設理論一、人性假設理論的基本內(nèi)涵（一）“經(jīng)濟人”假設“經(jīng)濟人”又稱“實利人”，代表人物主要有泰羅、麥格雷戈、吉爾布雷斯等?！敖?jīng)濟人”假設起源于享 樂主義的哲學觀點和勞動交換的經(jīng)濟理論，認為人的行為動機都是為了最大限度地滿足自己的私利、人打 算做的一切都是擴大他們未來將獲得的利益，人都是受經(jīng)濟利益驅(qū)使的。1 .麥格雷戈在他的企業(yè)中的人的方面一書中將這種人性假設概括為X理論。x理論的基本觀點如下:大多數(shù)人天性懶惰，不喜歡工作，并盡可能逃避工作；由于大多數(shù)人不喜歡工作的本性，必須對其施以強 迫、控制、指揮的措施，甚至以懲罰相威脅，才能使其為完成組織目標而努力；大多數(shù)人天生缺乏進取

2、心， 不愿承擔風險與責任，沒有雄心，企求安穩(wěn)，并甘愿受人領導、接受指揮；人生下來就習慣于明哲保身、 反對變革、把自身安全看得高于一切；人缺乏理性，易受外界和他人的影響作出一些不合時宜的舉動。2.與“經(jīng)濟人”假設相對應的管理措施：管理重點是強調(diào)以工作任務為中心，把完成生產(chǎn)任務，提高生產(chǎn) 效率，視為整個管理工作的岀發(fā)點和歸縮；認為管理的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指導、控制、監(jiān)督； 領導方式是專型制的，認為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大員工無關；員工只是服從命令、聽從指揮、接 受管理、拼命干活，無需參與管理，普遍采用“命令與統(tǒng)一的管理方式”；在獎懲制度方面主要是“胡蘿 卜加大棒”的方法，即用金錢來刺

3、激員工的生產(chǎn)積極性，用懲罰來對付員工的“消極怠工”行為。泰羅的 科學管理方法是“經(jīng)濟人”假設一一 X理論的具體體現(xiàn)。（二）“社會人”假設社會人也稱社交人，這種假設認為：人們在工作中得到的物質(zhì)利益并不是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性的唯一重要的手段，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關系。良好的人際關系是調(diào)動員工生產(chǎn)積極性的決定因素。社交人假設的理論基礎是人際關系學說，主要代表人物：梅奧。1>.“社會人”假設對人性的理解主要有以下四點：人所受到的最主要的激勵不是來源于金錢，而是來源于人的全部社會需要的滿足，包括良好的人際關系， 社會地位和成就等；由于工業(yè)革命以及工作合理化的結(jié)果，許多工作本身原有的意義

4、已不存在，因此，人 們從工作的社會關系中尋找樂趣和意義；人在所處群體的社會力量中所受的影響，比管理中的激勵和控制 對他的影響更大；員工的工作效率，隨著上級能滿足他們社會需求的程度而改變。2>.與“社會人”假設相對應的管理措施：強調(diào)以人為中心的管理，管理的重點不應只注意生產(chǎn)任務，而應注意關心人，滿足人的需要，發(fā)揮人的特 長；管理人員的職能不應只注意指揮、計劃、組織和控制，而應重視員工間的人際關系，溝通信息，了解 情況，上傳下達，重視培養(yǎng)形成員工的歸屬感和整體感；在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度； 提岀了新型的“參與管理”的形式，即讓員工不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。滿足其社會

5、性需要， 使得對員工的外來控制轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我控制。“社會人”與“經(jīng)濟人”相比，更強調(diào)了人的社會性需要， 突出了人際關系對個人行為的影響。（三）“成就人”假設成就人叉稱自我實現(xiàn)人，“成就人”假設的主要代表人物有馬斯洛、麥格雷格、赫茨柏格和阿吉里斯等?！俺删腿恕崩碚撜J為，人并無好逸惡勞的天性，人們工作的一個重要精神源泉就是充分、完善地發(fā)揮自己 的潛在能力，完成自我實現(xiàn)。這樣，人才能感受到最大的滿足，工作是滿足人的需要的最基本的社會活動 和手段，而自我實現(xiàn)，即成就需要是個人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。1>.美國心理學家麥格雷戈在他的企業(yè)中的人的方面一書中，總結(jié)并歸納了馬斯洛及其他人

6、的觀點，結(jié)合管理問題，提出了 Y理論。Y理論的內(nèi)容如下：人們總是勤奮的，一般都樂于使用自己的體力和能力； 外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段；人們投身于組織的目標在很大程度 上是為了獲得成就感；逃避責任，缺乏抱負以及強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性；在人群 中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織問題的創(chuàng)造性；在現(xiàn)代工業(yè)社會條件下，普通人的智能潛力 只利用了一部分。2>.“成就人”假設的相應管理措施：管理重點的變化。“經(jīng)濟人”假設重視物質(zhì)因素和工作任務，“社 會人”假設的管理重點是重視人的因素，而“自我實現(xiàn)人”的假設把管理重點又從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重

7、視工作環(huán)境上面來了。它主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能。充分發(fā) 揮個人的特點和創(chuàng)造力。管理者的職能作用的變化。管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指揮者和控制者，也 不是人際關系的調(diào)節(jié)者，而是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設計者與采訪者。他們的主要任務是創(chuàng)造適宜的環(huán)境條件，以發(fā)展人的聰明才智和創(chuàng)造力。獎勵制度的變化。該假設重視內(nèi)部激勵，即重視員工獲得知識，施展才能， 形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實現(xiàn)的需要等來調(diào)動員工的積極性。管理的任務只是在于創(chuàng)造 一個適當?shù)沫h(huán)境。管理制度的變化?！俺删腿恕奔僭O主張下放管理權限，建立較為充分的決策參與制度， 提案制度等來滿足自我實現(xiàn)的需要。（

8、四）“復雜人”假設1>.“復雜人”假設，是 1965年薛恩在他的組織心理學中正式提岀的。英國學者伍德沃德女士和美 國的勞倫斯、洛爾施等也是此假設的主要代表人物。上述三種人性假設，有其合理性的一面，但并不能適 用于一切人。因為人是很復雜的，不僅人的個性因人而異；而且同一個人，在不同年齡、不同時間、不同 地點也會有不同的表現(xiàn)。他們認為，人既不是單純的“經(jīng)濟人”，也不是完全的“社會人”，更不是純粹 的“成就人”，而是因時、因地、因各種情況，采取適當反應的復雜人。人的需要和潛力會隨著年齡的增 長、知識的增加、地位的改變，以及人與人之間關系的變化而各不相同，不能用一成不變的模式去硬套。“復雜人”假

9、設，就是以這樣的事實為基礎，以求合理說明人的需要與工作動機的理論。根據(jù)“復雜人” 假設，迄今為至還沒有一套萬能不變的管理模式，不應把人看成同一類型，要根據(jù)不同類型的人采用不同 的管理方法?；凇皬碗s人”假設，研究者提岀了一種全新的管理理論，稱為“領導權變理論”?！皺嘧儭?是指應根據(jù)具體情況，采取適當?shù)墓芾泶胧步小俺琘理論”。這種理論的實質(zhì)是要求工作、組織、個人三者有最佳配合，管理方式要根據(jù)單位所處的內(nèi)外條件而隨機應變，不存在什么一成不變的、普遍適用 的“最好的”管理原則和方法。其基本含義是：一個組織中的人員是各不相同的，不同的人有不同的需要。 人的需要是多種多樣的，人正是懷著形形色色的需要

10、加人到了工作組織中、而且人的需要是伴隨著人的發(fā) 展和客觀環(huán)境的變化而變化的。每個人的需要不同，需要層次也因人而異；人在同一時間內(nèi)有各種需要和 動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復雜的動機模式；人在組織中的工作和生 活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機。人在生活中某一特定時期，動機模式的形成是內(nèi) 部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果；一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需 要，例如：一個人在工作單位可能落落寡合，但在業(yè)余時間或非正式群體中表現(xiàn)突岀，使交往的需要得到 滿足。由于人們的需要不同，能力各異，各個人對同一管理方式會有不同的反應，因此沒有萬

11、能不變的管 理模式。根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方法。不可能有一套萬能的適合于任何時代、任何組織和任何 個人的普遍的、行之有效的管理方法和措施。2>.“復雜人”假設的相應管理措施：根據(jù)“超Y理論”提岀的主要管理措施有：采用不同的組織形式提高管理效率；根據(jù)單位情況不同，采用 彈性、應變的領導方式；善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機、能力、個性的個別差異，因人、因時、因事、因地 制宜地采取靈活多變的管理方式與獎酬方式。（五）“文化人”假設20世紀80年代初期，企業(yè)、組織文化管理時興起來，是威廉大衛(wèi)一一日裔美國管理學家、管理學教授提出的理論。以組織文化為指導的人性假設就被稱為“文化人”假設。他提出要用

12、正確的組織文化引導人、 約束人、凝聚人、塑造人。組織文化就是以主導價值觀為核心的觀念系統(tǒng)，以及與之相適應的管理制度和 組織行為的總和。此理論也稱“ z理論”。其基本思想是：組織對員工實行長期或終身雇傭制，并對員工 實行定期考核和逐步提級晉升制度；組織經(jīng)營者不單要讓員工完成生產(chǎn)任務，而且要注意員工的培訓，培 養(yǎng)他們能適應各種工作環(huán)境的需要，從而積蓄組織的內(nèi)部人才資源，也為有志于得到提升的人員提供機會； 管理過程既要運用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等鮮明的控制手段，也要注意對人的經(jīng)驗和潛在能力進行誘導；組 織決策采取集體研究和個人負責的方式，由員工提岀建議，集思廣益，由領導者作岀決策并承擔責任；上 下級關系

13、融洽、平等；管理者對員工處處關心，讓員工參與管理；大膽引進沒有經(jīng)驗的新人員，因為新人 員比較容易接受組織文化，不大會產(chǎn)生抵觸或拒絕的態(tài)度，而管理者的關鍵就在于員工要認同組織文化。二、人性假設理論的合理內(nèi)核西方管理心理思想都是在后者繼承前者理論的基礎上誕生的，雖然有不合理之處，但也有許多值得吸收的 地方。（一）“經(jīng)濟人”假設“經(jīng)濟人”假設與x理論中科學管理的成分；這種理論改變了當時放任自流的管理狀態(tài)；加強了社會上對 消除浪費和提高效率的關心；促進了科學管理體制的建立。（二）“社會人”假設“社會人”理論，帶來了一種新型管理方式一一“參與管理”，這種管理方式在某種程度上可以緩和勞資矛盾。以這種管理方

14、式為基礎的斯凱倫計劃一一建議成立勞資雙方聯(lián)合委員會，共同商議降低成本、提高產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，并發(fā)動全體員工提岀合理化建議。此外，還實行集體分紅制度，超產(chǎn)部分按一定 比例作為員工的集體獎勵。由于這個計劃提高了員工的“參與度”，使他們感到自己是組織的一部分，是 為了共同的目的而工作，從而清除或減少了勞資對立，增強了歸屬感，大大提高了生產(chǎn)率，使企業(yè)扭虧為 盈。一些企業(yè)還專門設立了所謂的“健康管理室”，用以作為調(diào)解公司內(nèi)部紛爭的場所。這些措施確實在 激發(fā)動機、調(diào)動員工的積極性等方面收到了一定的效果。（三）“成就人”假設“成就人”假設相應的管理措施中，值得我們借鑒的方法：女M可在不違反集體利益的原則

15、下為員工和技術 人員創(chuàng)造適當?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個人的才能；把獎勵措施分為外在和內(nèi)在兩類，與我們所說的 物質(zhì)獎勵和精神獎勵有一定的類似，可以吸收其中對我們有用的獎勵形式；這種假設中包含著組織領導人 要相信員工的獨立性、創(chuàng)造性的含義，對我們有很大啟發(fā)。（四）“復雜人”假設其合理之處：“復雜人”假設及其相應的超Y理論強調(diào)因人而異靈活多變的管理，包含著辯證法思想，這對改善我們組織的管理是有啟示作用的；此理論認為，應把上述三種理論結(jié)合起來，充分考慮個人、組織、 正式組織與非正式團體、物質(zhì)條件與社會心理因素、組織目標與個人目標等各項因素及其相互關系，根據(jù) 具體情況采取相應措施；在組織任務不明確、工

16、作混亂的情況下，須采取較嚴格的管理措施，反之則可采 取授權形式，使員工充分發(fā)揮其主觀能動性；管理者要善于觀察員工之間的個別差異，根據(jù)具體情況采取 靈活多變的管理方法。（五）“文化人”假設企業(yè)文化是管理者在對過去成功和失敗經(jīng)驗進行總結(jié)的基礎上營造岀來的，不論企業(yè)文化的內(nèi)涵如何，其 結(jié)果都是一樣的：員工的歸屬感，統(tǒng)一的經(jīng)營、管理和用人的理念，企業(yè)的高凝聚力、高生產(chǎn)力、追求創(chuàng) 新等。此理論有很多值得我們借鑒的地方，主要有以下方面：管理者要以身作則，嚴格遵守企業(yè)的各項規(guī) 章制度，做好員工的榜樣，把企業(yè)的價值觀人格化，盡力營造岀很強的企業(yè)文化氛圍；遇到問題時，企業(yè) 文化還提供了正確的途徑來約束員工的行為

17、，并對問題進行定義、分析和解決；編制員工手冊并進行培訓 和示范，不斷深化企業(yè)文化。因強調(diào)企業(yè)文化而獲得成功的例子有很多，例如：深圳的華為公司就制定了華為法，將企業(yè)核心價值觀用公司規(guī)章制度的形式固定了下來；又如近二三十年來在美國迅速崛起并 有著快速的節(jié)奏、寬松的工作環(huán)境、崇尚個性自由的文化氛圍的微軟公司。三、啟示從以上對于西方管理心理學對人性的假設理論與實踐的筒略考察中，我們就顯而易見地發(fā)現(xiàn)，管理學的發(fā) 展是同對于人性認識的逐步深化分不開的，是與西方管理心理學家的艱苦探索分不開的。雖說西方管理心 理學還有這樣那樣的不盡人意的方面，例如回避用階級屬性來分析人性，用西方文化背景下的社會規(guī)范、 思想意

18、識和價值觀為標準來研究人的心理和行為等，但我們還是可以從中受到一些啟示：1必須加強對于人自身的研究。馬克思和恩格斯曾經(jīng)說過：“我們的出發(fā)點是從事實際活動的人?這種觀察方法并不是沒有前提的，它從現(xiàn)實的前提出發(fā)，而且一刻也離不開這個前提，它的前提是人，但不 是處在某種幻想的、與世隔絕、離群索居狀態(tài)的人，而是處在一定條件下的現(xiàn)實的、可以通過經(jīng)驗觀察到 的發(fā)展過程中的人。 ”?西方管理心理學的發(fā)展是建立在對于人的需要、 人的本性的逐步深化的基礎之上的， 上述關于對人性的五種假設， 都只是在某種層面、 某個角度上體現(xiàn)了對人性的研究透視。 我們可以這么說， 如果沒有管理心理學對于人性問題的深人不斷地探索，

19、就沒有西方管理心理學的發(fā)展。我們都知道，人是 生產(chǎn)力中最重要的因素，人力資源是整個管理資源中最富活力的成分，因此，要形成具有中國特色的管理 心理學，就不僅要研究人的一般屬性，更要加強對于“從事實際活動的人”的研究，加強對于我國現(xiàn)階段 不同民族人們的心理狀態(tài)的調(diào)查與研究，這樣才能使我們真正把握當代中國各階層人們的心理狀態(tài)，使我 們的管理心理學有一個牢靠的基礎。2必須加強對于現(xiàn)實人性的正確引導。擺在現(xiàn)代管理者面前的一個非常重要的任務是，如何正確地引 導現(xiàn)實人。如果我們不加強對于現(xiàn)實人性的正確引導，不積極地引導人性向更美好的方向發(fā)展，我們就永 遠落在別人后面亦步亦趨，擺脫不了別人理論的條條框框而在自然進程上爬行。我們研究西方管理心理學 的最重要的目的就在于盡快地縮短與發(fā)達國家的差距，盡快地使我們的人性臻于完善。任何管理活動都必 須建立在對于現(xiàn)實人性的理解的基礎之上，但人性的形成與發(fā)展叉受著管理方式和組織結(jié)構的制約。如麥 格雷戈在提出 Y 理論時就明確指出： “人不是天生被動的和抵制組織目標的，而是組織實際生活造成的?！?管理心理