促銷員激勵(lì)核心因素的理論和實(shí)證分析

1、目錄一、前言 (1(一對(duì)促銷員激勵(lì)的意義 (1(二選題的出發(fā)點(diǎn)和研究思路 (3(三本文研究對(duì)象的界定 (4二、促銷員激勵(lì)的狀況 (5(一工作動(dòng)機(jī)分類 (5(二促銷員激勵(lì)的整體狀況 (61、工作滿意度對(duì)績(jī)效的影響 (62、促銷員激勵(lì)的整體狀況 (7(三促銷員工作動(dòng)機(jī)統(tǒng)計(jì)分析 (101、促銷員工作動(dòng)機(jī)的性質(zhì)(動(dòng)機(jī)強(qiáng)度分層檢驗(yàn) (102、促銷員工作動(dòng)機(jī)的滿意度水平(滿意度分層檢驗(yàn) (113、促銷員工作動(dòng)機(jī)相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度 (12(四促銷員工作動(dòng)機(jī)層次模型 (13三、促銷員激勵(lì)核心因素的分析 (14(一薪酬 (141、薪酬的動(dòng)機(jī)需求分析 (142、薪酬的滿意度分析 (153、薪酬激勵(lì)的失效性 (

2、18(二自我進(jìn)步 (211、自我進(jìn)步的動(dòng)機(jī)需求分析 (212、從促銷員職業(yè)性質(zhì)角度分析培訓(xùn)對(duì)薪酬的彌補(bǔ)作用 (223、培訓(xùn)對(duì)薪酬具有替代作用 (23四、促銷員激勵(lì)核心因素的設(shè)計(jì) (25(一促銷員薪酬設(shè)計(jì) (261、促銷員薪酬水平的確定 (262、促銷員薪酬結(jié)構(gòu)的確定 (263、促銷員薪酬與業(yè)績(jī)相結(jié)合 (284、在薪酬管理過(guò)程中注重溝通 (335、將薪酬激勵(lì)轉(zhuǎn)化為精神激勵(lì) (336、勞動(dòng)權(quán)益及福利 (35(二企業(yè)給予促銷員自我進(jìn)步機(jī)會(huì)的方式 (371、培訓(xùn) (372、崗位變動(dòng) (393、職業(yè)規(guī)劃 (41五、結(jié)論 (42后記 (45參考文獻(xiàn): (47附: (471、促銷員工作動(dòng)機(jī)層次模式的統(tǒng)計(jì)方法

3、和思路 (472、調(diào)查說(shuō)明 (493、調(diào)查問(wèn)卷 (51促銷員激勵(lì)核心因素的理論和實(shí)證分析一、前言隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激勵(lì),各傳統(tǒng)行業(yè)產(chǎn)能的不斷增強(qiáng),許多市場(chǎng)呈現(xiàn)出“買方市場(chǎng)”的局面;同時(shí)隨著人們的購(gòu)買力增強(qiáng),人們對(duì)物質(zhì)的追求由量向質(zhì)的方向發(fā)展,商業(yè)網(wǎng)絡(luò)也隨之發(fā)展。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境中,“掌控終端,決勝終端”成了許多生產(chǎn)廠家的營(yíng)銷指導(dǎo)思想,人員現(xiàn)場(chǎng)促銷作為一種重要的營(yíng)銷手段已被越來(lái)越多的企業(yè)所熟悉和使用,從而造就了促銷員這一群體的存在和發(fā)展。從工作內(nèi)容上說(shuō),促銷員的工作是實(shí)現(xiàn)商品與貨幣交換的最終過(guò)程,是完成整個(gè)銷售工作這一重要環(huán)節(jié)的關(guān)鍵人物。(一對(duì)促銷員激勵(lì)的意義較之計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的營(yíng)業(yè)員或是售貨員,

4、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的促銷員對(duì)產(chǎn)品的形象展示和宣傳推廣具有空前的主動(dòng)性,他們無(wú)論在終端賣場(chǎng)形象展示方面還是對(duì)顧客服務(wù)的加強(qiáng)等方面都功不可沒(méi)。在零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天,缺乏促銷員維護(hù)的零售終端,其無(wú)論是展示形象還是最為重要的銷售效果都會(huì)大打折扣。促銷員工作的價(jià)值主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1、促銷人員代表企業(yè)、產(chǎn)品和品牌的形象。消費(fèi)者往往會(huì)從促銷員的情況判斷企業(yè)、產(chǎn)品及品牌的狀況。在銷售過(guò)程中,促銷員是在終端通過(guò)面對(duì)面與顧客交流來(lái)開(kāi)展銷售,對(duì)大多數(shù)顧客來(lái)說(shuō),促銷員是他們能接觸到的唯一的企業(yè)人員。顧客在沒(méi)有深入了解產(chǎn)品之前,他們對(duì)企業(yè)的感知直接來(lái)自于促銷員給他們的感覺(jué)和印象,在顧客眼中促銷員的言行舉止就是

5、企業(yè)形象的縮影。2、促銷員良好的服務(wù)可以提高企業(yè)銷售業(yè)績(jī),為企業(yè)培養(yǎng)大批忠誠(chéng)的顧客以及培育潛在的市場(chǎng)。在銷售過(guò)程中,優(yōu)秀的促銷員善于營(yíng)造賣場(chǎng)氣氛,引起消費(fèi)者的現(xiàn)場(chǎng)購(gòu)買或未來(lái)購(gòu)買,還能引起潛在消費(fèi)者的沖動(dòng)購(gòu)買,大幅度提高銷量。市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)科中有著名的銷售數(shù)字法則1:8:25,即感動(dòng)1名顧客,可以間接影響8名顧客,并使25名顧客產(chǎn)生購(gòu)買意向,可見(jiàn)促銷員良好的服務(wù)可以帶來(lái):顧客重復(fù)購(gòu)買、顧客相關(guān)購(gòu)買、顧客推薦購(gòu)買。3、促銷員是流動(dòng)的活廣告,是企業(yè)和消費(fèi)者之間的信息傳遞者。通過(guò)在終端銷售,促銷員可以更直接地與消費(fèi)者交流,向消費(fèi)者宣傳企業(yè)和產(chǎn)品,傳遞企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念;另一方面促銷員又可以將消費(fèi)者的意見(jiàn)、

6、建議等信息反饋給企業(yè)。因此可以說(shuō),促銷員提高了單一產(chǎn)品的附加值。4、企業(yè)終端形象的維護(hù)依賴于促銷員,并且企業(yè)關(guān)于終端銷售信息大部分是來(lái)自促銷員的。在零售終端,促銷員的積極主動(dòng)與消極被動(dòng)有著天壤之別。積極主動(dòng)的促銷員每天做事勤快,展位清潔,樣品、廣告頁(yè)及POP等擺放有序,還會(huì)做一些建設(shè)性的工作,比如向顧客推銷時(shí)熱情主動(dòng)、積極打探賣場(chǎng)動(dòng)態(tài)和競(jìng)品動(dòng)態(tài);而消極被動(dòng)的促銷員往往是出工不出力,疏于賣場(chǎng)維護(hù),每天只是機(jī)械性地招呼過(guò)往顧客,毫無(wú)建設(shè)性作為。通過(guò)與促銷員的良好溝通,業(yè)務(wù)員和企業(yè)可以在第一時(shí)間內(nèi)知道零售終端的銷售動(dòng)態(tài)(包括賣場(chǎng)動(dòng)態(tài)和競(jìng)品動(dòng)態(tài)。在大多數(shù)產(chǎn)品廠商還沉迷于“廣告行銷”的思路中時(shí),率先提出

7、“終端行銷”的廠商,運(yùn)用“競(jìng)價(jià)競(jìng)爭(zhēng)”、“獎(jiǎng)贈(zèng)競(jìng)爭(zhēng)”、“展示競(jìng)爭(zhēng)”、“導(dǎo)購(gòu)競(jìng)爭(zhēng)”及“多品競(jìng)爭(zhēng)”等戰(zhàn)術(shù)獲得到“終端攔截”所帶來(lái)的利益。“終端攔截”戰(zhàn)術(shù)最根本的攔截對(duì)象是“廣告行銷”的廠商潛在消費(fèi)者。事實(shí)證明,終端攔截是可以與廣告宣傳效果媲美甚至強(qiáng)于廣告宣傳的,這其中有促銷員工作發(fā)揮的作用?，F(xiàn)在“終端行銷”戰(zhàn)術(shù)已由“攔截思路”發(fā)展為“促銷思路”不僅要攔截消費(fèi)者,將商品銷售出去,更要展示企業(yè)、產(chǎn)品和品牌的形象,向消費(fèi)者宣傳企業(yè)和產(chǎn)品,傳遞企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念,維護(hù)終端形象等,這些都進(jìn)一步體現(xiàn)了促銷員工作的價(jià)值。但是,隨著終端戰(zhàn)術(shù)白熱化,終端戰(zhàn)術(shù)在許多企業(yè)已變得千篇一律,失去了廣告時(shí)代的奇效。許多企業(yè)也開(kāi)

8、展買贈(zèng)、特價(jià)、品牌展示等促銷活動(dòng),卻收不到理想的效果。同樣運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)人員促銷作為營(yíng)銷手段,不同的企業(yè)運(yùn)用卻常常會(huì)產(chǎn)生完全不同的效果。是什么造就了這種狀況?是終端戰(zhàn)術(shù)自身的優(yōu)劣嗎?筆者認(rèn)為這不是由于戰(zhàn)術(shù)本身,而是在于各企業(yè)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行能力。戰(zhàn)術(shù)可以人人得而用之,然而不同的執(zhí)行能力,效果是不同的。企業(yè)促銷是通過(guò)刺激顧客需求,達(dá)到吸引并提高他們對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品接受程度的目的。企業(yè)促銷能否最終達(dá)到目的很大程度上取決于一線人員的表現(xiàn),這取決于企業(yè)促銷人員的管理水平。對(duì)終端行銷,許多企業(yè)重視戰(zhàn)術(shù)本身,卻忽略了對(duì)戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行人員促銷員的培養(yǎng)。目前,許多企業(yè)的促銷員隊(duì)伍存在著“流動(dòng)性大、敬業(yè)度低、專業(yè)性差、歸屬感弱”等

9、特點(diǎn)。在對(duì)促銷員換工作意愿的調(diào)查中,74.6%的促銷員有換工作的打算,換工作的打算集中在“一年內(nèi)”,而42.6%促銷員在目前所在公司的任職時(shí)間為“2年以下”,也就是說(shuō)絕大部分促銷員在一個(gè)企業(yè)做促銷員最多是兩年。促銷員的工作場(chǎng)所遠(yuǎn)離公司,他們無(wú)論在地理上還是在心理上都與公司存在很大距離,公司也不能及時(shí)、長(zhǎng)期地與他們保持良好的心理溝通,因而他們都很容易自感菲薄,認(rèn)為自己級(jí)別很低,并且不自覺(jué)地把自己排除在公司之外,對(duì)公司的歸屬感很低;另一方面大多數(shù)商場(chǎng)等大型賣場(chǎng)都把同類產(chǎn)品集中擺放,使得他們與其他公司的促銷員和業(yè)務(wù)員等有很大接觸,對(duì)不同公司促銷員的薪酬待遇、管理方式等都很了解。缺乏企業(yè)認(rèn)同感的促銷員

10、,很容易“流動(dòng)”到其他公司,優(yōu)秀的促銷員也會(huì)被其他公司“挖走”。這是企業(yè)對(duì)促銷員激勵(lì)重視不足,或是激勵(lì)不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。促銷人員是企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的實(shí)際執(zhí)行者,直接關(guān)系到企業(yè)市場(chǎng)計(jì)劃的效果;有效的促銷員管理才能夠保證企業(yè)及消費(fèi)者的利益,保證企業(yè)資源投入的有效性。對(duì)促銷員進(jìn)行有效激勵(lì),使促銷員工作所帶來(lái)的價(jià)值得到最大限度的體現(xiàn),“終端戰(zhàn)術(shù)”才不會(huì)流于形式。(二選題的出發(fā)點(diǎn)和研究思路目前,對(duì)促銷員激勵(lì)問(wèn)題的研究大部分集中在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)科,在人力資源管理學(xué)科對(duì)這一問(wèn)題的研究極少。在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)科中,對(duì)促銷員的研究更多的是將人員促銷作為一種促銷手段,從企業(yè)角度考慮如何管理促銷員隊(duì)伍,包括招聘、薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)等問(wèn)

11、題,而對(duì)促銷員的激勵(lì)問(wèn)題比較單一地集中在“薪酬”方面,開(kāi)展“培訓(xùn)”是作為完成銷售任務(wù)的需要,研究目的是探索如何管理促銷員以帶來(lái)更大的銷售業(yè)績(jī)。同時(shí)在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)科對(duì)促銷員激勵(lì)的研究中雖然也提到諸如薪酬福利、培訓(xùn)、豐富工作內(nèi)容、增強(qiáng)企業(yè)文化等激勵(lì)促銷員的因素,但是沒(méi)有明確眾多因素中哪幾個(gè)才是重要、有效的因素,也沒(méi)有研究激勵(lì)因素的相互關(guān)系和對(duì)促銷員激勵(lì)的作用機(jī)理。本文將促銷員視為企業(yè)“人力資源”的一部分,從這一角度考慮和研究促銷員這個(gè)群體的工作需求是什么,他們需要怎樣的激勵(lì),以及他們對(duì)目前企業(yè)所采用的激勵(lì)手段指筆者親自做的市場(chǎng)隨機(jī)抽樣調(diào)查。關(guān)于筆者所做調(diào)查的說(shuō)明參見(jiàn)P48。下文中如無(wú)特殊注明,所采用

12、的數(shù)據(jù)均來(lái)自筆者所做調(diào)查的統(tǒng)計(jì)分析。的滿意程度如何等問(wèn)題。筆者通過(guò)親自進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查,掌握真實(shí)而有效的第一手調(diào)查數(shù)據(jù),從而確切了解促銷員對(duì)激勵(lì)手段的需要程度、滿意程度,通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析并結(jié)合理論分析出促銷員激勵(lì)的核心因素。在明確需要對(duì)促銷員進(jìn)行激勵(lì)的核心因素的基礎(chǔ)上,筆者依據(jù)人力資源管理知識(shí)詳細(xì)地分析這些因素的性質(zhì)、激勵(lì)過(guò)程、激勵(lì)效果和相互關(guān)系等,從人力資源管理學(xué)科的角度出發(fā),更為系統(tǒng)專業(yè)地探討企業(yè)對(duì)促銷員激勵(lì)手段中的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等問(wèn)題,希望對(duì)企業(yè)促銷員的激勵(lì)有建設(shè)性的參考價(jià)值。在這樣的選題出發(fā)點(diǎn)和研究思路下,筆者認(rèn)為本文的創(chuàng)新之處將在于:從“促銷員是企業(yè)人力資源的一部分,而不僅僅是營(yíng)銷手段

13、”這一角度探討促銷員激勵(lì)問(wèn)題,通過(guò)實(shí)證調(diào)查確切地了解了促銷員這一群體目前被激勵(lì)的狀況以及他們真實(shí)的工作動(dòng)機(jī),通過(guò)理論和實(shí)證分析明確了企業(yè)對(duì)促銷員激勵(lì)的核心因素;同時(shí)在文章后半部分結(jié)合調(diào)查所采集到的相關(guān)數(shù)據(jù)和筆者的工作實(shí)踐為企業(yè)促銷員激勵(lì)的設(shè)計(jì)提供了參考性意見(jiàn),并且文中涉及到了促銷員勞動(dòng)保障、促銷員職業(yè)發(fā)展對(duì)薪酬的替代等其他論著較少涉及到的話題。(三本文研究對(duì)象的界定促銷,即促進(jìn)銷售,引導(dǎo)消費(fèi)者正確購(gòu)買。促銷員,是在零售終端通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)來(lái)引導(dǎo)顧客購(gòu)買、促進(jìn)產(chǎn)品銷售的人員,包括兩個(gè)方面的含義:一方面是幫助廠家出售產(chǎn)品;另一方面是幫助消費(fèi)者滿足需求。也有人稱之為導(dǎo)購(gòu)員,本文中采用“促銷員”這一稱呼。

14、根據(jù)本文研究?jī)?nèi)容和研究目的,本論文研究的促銷員:1、由企業(yè)負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行招聘、支付薪水、培訓(xùn)等管理;2、從雇傭關(guān)系來(lái)說(shuō),他們是企業(yè)的員工,但他們工作地點(diǎn)在專賣店、商場(chǎng)、超市、藥店等企業(yè)商品銷售的地方,遠(yuǎn)離企業(yè)實(shí)際辦公地點(diǎn)。他們的工作內(nèi)容不僅僅是單純而機(jī)械的“銷售商品”,而是通過(guò)服務(wù)促使銷售者形成購(gòu)買,同時(shí)還包括樹(shù)立良好的品牌形象和企業(yè)形象、建設(shè)和維護(hù)終端形象、宣傳企業(yè)和產(chǎn)品品牌、適當(dāng)協(xié)調(diào)客情關(guān)系等。3、在一定時(shí)期內(nèi)具有穩(wěn)定性,是長(zhǎng)期促銷員,不包括短期促銷員。短期促銷員是在某個(gè)促銷活動(dòng)中進(jìn)行促銷的人員,一般是做促銷活動(dòng)時(shí)臨時(shí)聘請(qǐng)的,往往活動(dòng)一結(jié)束,人員自動(dòng)解散,是一種短期行為。企業(yè)和短期促銷員很難

15、有深入的溝通,企業(yè)不會(huì)投入太大資源對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)和管理,而短期促銷員也僅是將其作為兼職,用于獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬或增加社會(huì)實(shí)踐等。對(duì)于長(zhǎng)期促銷員,企業(yè)為保證企業(yè)利益,保證企業(yè)資源投入的有效性,保證促銷員工作所帶來(lái)的價(jià)值得到最大限度的體現(xiàn),需要對(duì)他們進(jìn)行有效激勵(lì)和管理。因而本文所要研究的促銷員,是企業(yè)的長(zhǎng)期促銷員,不包括傳統(tǒng)意義上售貨員以及由商場(chǎng)、超市等銷售地點(diǎn)招聘來(lái)負(fù)責(zé)銷售的人員等。二、促銷員激勵(lì)的狀況(一工作動(dòng)機(jī)分類激勵(lì)是個(gè)體通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿,而這種努力以滿足個(gè)體的某些需要為條件。顯然,激勵(lì)的一個(gè)重要的起點(diǎn)就是理解個(gè)體的需要。馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和奧爾德弗的E-

16、R-G理論,都對(duì)人們的工作動(dòng)機(jī)從不同角度進(jìn)行了劃分,這些模型對(duì)工作動(dòng)機(jī)的劃分可以幫助我們理解組織中的個(gè)體需要是如何影響其行為,從而為研究激勵(lì)問(wèn)題帶來(lái)不同的啟示。亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次論把人的需求分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次,同時(shí)將五種需要?jiǎng)澐州^高層次的需要和較低層次的需要。弗雷德里克·赫茲伯格從是否導(dǎo)致工作滿意的角度將這些因素分為兩大類激勵(lì)因素和保健因素。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的,馬斯洛理論中較低層次的需要,相當(dāng)于保健因素,而較高層次的需要相似于激勵(lì)因素。克萊頓·奧爾德弗通過(guò)實(shí)證研究發(fā)展了馬斯洛的需要層次論

17、,他把人的需要?dú)w納為生存需要(Existence、關(guān)系需要(Relation和成長(zhǎng)需要(Growth。生存需要結(jié)合了馬斯洛的生理和安全需要;處于下一個(gè)水平的是關(guān)系需要,與馬斯洛的社會(huì)需求和外部尊重需求相近;第三類是成長(zhǎng)需要,與馬斯洛的內(nèi)部尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求相近。下面用圖表對(duì)三個(gè)激勵(lì)理論對(duì)工作動(dòng)機(jī)的劃分進(jìn)行比較,并且將本論文調(diào)查中列舉的人們常見(jiàn)的16個(gè)工作動(dòng)機(jī)歸納在三個(gè)激勵(lì)模型中,以便下文的論述和統(tǒng)計(jì)分析。表1:促銷員工作動(dòng)機(jī)的分類 注:依據(jù)組織行為學(xué)中激勵(lì)理論相關(guān)內(nèi)容的闡述并結(jié)合促銷員工作特點(diǎn)制成。(二促銷員激勵(lì)的整體狀況1、工作滿意度對(duì)績(jī)效的影響組織的維持和發(fā)展依賴于個(gè)體的工作績(jī)效和工作滿意

18、感,而個(gè)體的工作績(jī)效和工作滿意感又依賴于個(gè)體需要的滿足。依據(jù)赫茲伯格理論,個(gè)體保健需要的滿足有利于個(gè)體完成職責(zé)內(nèi)的工作和對(duì)工作“沒(méi)有不滿意”感,而激勵(lì)需要的滿足有利于個(gè)體在工作中發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性并帶來(lái)工作的“滿意”感。企業(yè)通過(guò)激勵(lì)使員工的行為和組織目標(biāo)一致,員工的績(jī)效=f(能力×激勵(lì)×機(jī)會(huì),可見(jiàn)激勵(lì)是影響績(jī)效的重要因素之一;而工作滿意度,是個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度,對(duì)于“提高工作滿意度是否能提高績(jī)效、甚至滿意度和績(jī)效之間是否存在相關(guān)關(guān)系”這個(gè)問(wèn)題是具有爭(zhēng)議的。研究者認(rèn)為:是高績(jī)效導(dǎo)致高滿意度。一方面高績(jī)效的員工內(nèi)心會(huì)感覺(jué)良好;另 美斯蒂芬·P·

19、羅賓斯.組織行為學(xué).孫建敏等譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1997 P182美斯蒂芬·P·羅賓斯.組織行為學(xué).孫建敏等譯.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,1997 P182羅賓斯認(rèn)為除了能力和激勵(lì)兩個(gè)因素,“表現(xiàn)機(jī)會(huì)”(支持源的存在、讓想干的人沒(méi)有限制績(jī)效的障礙也是影響員工績(jī)效的重要因素。一方面,高績(jī)效得到組織的公平獎(jiǎng)勵(lì),提高了收入水平、增加了晉升的可能,這些收獲提高了員工的滿意度。同時(shí)也有研究者認(rèn)為,員工對(duì)工作是否滿意的感受很大程度上是受遺傳的人格和個(gè)體差異決定的,員工是否滿意主要是由于它是否有“快樂(lè)、易滿意”的基因。最近的研究認(rèn)為,在組織整體水平上,擁有高滿意度員工的組織比那

20、些低滿意度員工的組織更有效,沒(méi)有得到“高滿意導(dǎo)致高績(jī)效”這個(gè)結(jié)論是因?yàn)檫^(guò)去的研究集中在個(gè)體水平而不是組織水平上,而且關(guān)于績(jī)效的個(gè)體水平的測(cè)量指標(biāo)未能全面考慮到工作過(guò)程的復(fù)雜性和交互作用。筆者傾向于認(rèn)同最近研究的這種看法,無(wú)論高滿意度能否導(dǎo)致高績(jī)效,工作態(tài)度與組織的總體表現(xiàn)總是相聯(lián)系的,即使?jié)M意感不能直接帶動(dòng)績(jī)效的提高,也可以降低組織的缺勤率和離職率,而這兩個(gè)指標(biāo)恰恰是與組織目標(biāo)和利益相悖的,從這個(gè)角度上,員工滿意的組織往往比員工不滿意的組織效率更高。另一方面,具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作的匹配等因素都影響員工的工作滿意度,而這些因素很多時(shí)候又都被作

21、為組織激勵(lì)員工的手段。激勵(lì)效果在這里就是看組織運(yùn)用激勵(lì)手段能給促銷員帶來(lái)多大程度的滿足,從而在相當(dāng)?shù)某潭壬显鰪?qiáng)他們與組織目標(biāo)一致的行為的頻率。從上述的角度上,筆者在文中用工作滿意度、換工作意愿反映一定程度上員工被激勵(lì)的狀況。2、促銷員激勵(lì)的整體狀況(1促銷員工作滿意度狀況促銷員總體的工作滿意度均值為2.87,通過(guò)顯著性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(見(jiàn)表2,促銷員總體的工作滿意度處于“3=說(shuō)不上滿意不滿意”水平。表2:工作滿意度平均值單樣本T檢驗(yàn) 其中,11.3%的促銷員工作滿意度為“非常不滿意”,19.4%的人“不太滿意”,41.9%的人“說(shuō)不上滿意不滿意”,25.8%的人“比較滿意”,1.6%的人“非常滿意”(

22、見(jiàn)圖1。 圖1:促銷員工作滿意度(2促銷員轉(zhuǎn)換工作意愿狀況經(jīng)過(guò)調(diào)查,僅有8.5%的促銷員“沒(méi)打算過(guò)換工作”,16.9%的人覺(jué)得“換不換工作無(wú)所謂”(是有潛在換工作意愿的人群;除此之外,74.6%的促銷員有換工作的打算,打算在“半年內(nèi)”、“1年內(nèi)”、“1-2年內(nèi)”換工所的促銷員各占22.0%,少部分人打算在2年以后換工作(6.8%的人打算在“2-3年內(nèi)”,1.7%的人打算在“3年以后”(見(jiàn)圖2。 圖2:促銷員換工作意愿在有換工作意愿的促銷員中,他們打算換工作時(shí)間的均值為2.25,通過(guò)顯著性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(見(jiàn)表3,有換工作意愿的促銷員總體換工作時(shí)間為“1年內(nèi)”。表3:有換工作意愿的促銷員打算換工作時(shí)間平

23、均值單樣本T檢驗(yàn) 可見(jiàn),74.6%的促銷員有換工作的打算,而且換工作的打算集中在“1年內(nèi)”,這從另一個(gè)側(cè)面也反映出了目前促銷員被激勵(lì)的狀況不是很理想。從上述促銷員的工作滿意度和換工作意愿兩個(gè)角度,我們可以看到目前促銷員被激勵(lì)狀況不是太理想。那么促銷員在對(duì)什么不滿意,他們希望從工作中獲得什么?管理者需要從哪些方面激勵(lì)他們?理解個(gè)體的需要是研究激勵(lì)問(wèn)題的起點(diǎn),每個(gè)人在不同時(shí)期會(huì)存在不同的需求,雖然這些需求是有一定層次和順序的,但在尋求滿足這些需求的過(guò)程中,并不是嚴(yán)格地按照從低到高的途徑展開(kāi)的,而是某一時(shí)期存在著某種相對(duì)較為強(qiáng)烈的需求。當(dāng)某種需求處于未被滿足的狀態(tài)時(shí),便可成為對(duì)個(gè)體實(shí)施激勵(lì)的前提。對(duì)

24、促銷員激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行研究,依據(jù)激勵(lì)理論,首先需要了解促銷員的工作動(dòng)機(jī)是什么,這些工作動(dòng)機(jī)的性質(zhì)是什么。促銷員對(duì)激勵(lì)手段的需要程度和滿意程度將直接影響到他們的績(jī)效,從而影響激勵(lì)效果的好壞。筆者通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查,取得了第一手真實(shí)而有效的數(shù)據(jù),在工作動(dòng)機(jī)的調(diào)查中考慮了“需要程度”和“滿意度”兩個(gè)指標(biāo),下面我們將通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析激勵(lì)促銷員的核心因素是什么。(三促銷員工作動(dòng)機(jī)統(tǒng)計(jì)分析為了解促銷員工作動(dòng)機(jī)及其滿意度,問(wèn)卷中設(shè)計(jì)了與工作激勵(lì)有關(guān)的16個(gè)動(dòng)機(jī)因素(見(jiàn)表4:促銷員工作動(dòng)機(jī)程度檢驗(yàn)表,要求被調(diào)查者從中分別按對(duì)其工作的“重要性”和“滿意程度”選擇5個(gè)因素進(jìn)行排序。1、促銷員工作動(dòng)機(jī)的性質(zhì)(動(dòng)機(jī)強(qiáng)度

25、分層檢驗(yàn)被調(diào)查者將不同的工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行重要性的排序,不同的排序說(shuō)明了每個(gè)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的重要程度不同,我們需要對(duì)工作動(dòng)機(jī)均值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,了解各個(gè)工作動(dòng)機(jī)對(duì)促銷員整體的激勵(lì)起什么作用,也就是每個(gè)因素動(dòng)機(jī)強(qiáng)度如何,是什么性質(zhì)的激勵(lì)因素。通過(guò)“Test Value =1”和“Test Value =2”的兩個(gè)單樣本T檢驗(yàn),我們可以將動(dòng)機(jī)的重要性分出四個(gè)層次,也就是定義出四種強(qiáng)度的動(dòng)機(jī)因素:“最重要的因素”、“重要的因素”、“起作用的因素”、“不起作用的因素”。動(dòng)機(jī)強(qiáng)度檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。表4:促銷員工作動(dòng)機(jī)程度檢驗(yàn)表 本部分統(tǒng)計(jì)分析思路參照北京市“十五”規(guī)劃項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):01BJBJG059企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(層

26、薪酬激勵(lì)機(jī)制研究(分報(bào)告二中的“經(jīng)營(yíng)者(層工作動(dòng)機(jī)統(tǒng)計(jì)分析”。詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)方法和思路參見(jiàn)附件一。通過(guò)上面的T檢驗(yàn)顯著性分析,可以看到促銷員總體的工作動(dòng)機(jī)性質(zhì)為:最重要的動(dòng)機(jī)因素是:工資報(bào)酬;重要的動(dòng)機(jī)因素是:工作內(nèi)容和自我進(jìn)步;起作用的動(dòng)機(jī)因素有:福利待遇、自主性、晉升機(jī)會(huì)和同事合作;不起作用的動(dòng)機(jī)因素有:上級(jí)認(rèn)可、責(zé)任道德感、工作氛圍、工作條件、社會(huì)價(jià)值、企業(yè)感情、親友支持和社會(huì)地位。因而對(duì)促銷員進(jìn)行激勵(lì),就要從對(duì)促銷員起作用、他們認(rèn)為重要的因素進(jìn)行。這些因素包括:工資報(bào)酬、工作內(nèi)容、自我進(jìn)步、福利待遇、自主性、晉升機(jī)會(huì)和同事合作。2、促銷員工作動(dòng)機(jī)的滿意度水平(滿意度分層檢驗(yàn)是不是對(duì)這些因素

27、都需要進(jìn)行激勵(lì)呢?這需要考慮目前促銷員已經(jīng)被這些因素激勵(lì)的狀況,因而下面我們分析一些目前促銷員對(duì)這些因素的滿意程度。采用和工作動(dòng)機(jī)分層相同的分析思路,我們對(duì)工作動(dòng)機(jī)滿意度的均值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,了解促銷員整體對(duì)各個(gè)工作動(dòng)機(jī)的滿意度水平。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析,定義出了三個(gè)水平的滿意度:“滿意度很低”、“滿意度較低”、“滿意度較高”。動(dòng)機(jī)因素的滿意度檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。表5:促銷員工作動(dòng)機(jī)滿意程度檢驗(yàn)表 通過(guò)單樣本的統(tǒng)計(jì)T檢驗(yàn)(見(jiàn)表5,促銷員總體的工作動(dòng)機(jī)因素滿意度水平可以分為:滿意度較高的因素有:同事合作和自主性;滿意度較低的因素有:工作氛圍、工作內(nèi)容、成就感、工作條件、自我進(jìn)步、上級(jí)認(rèn)可;滿意度很低的因素有:

28、親友支持、工資報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、責(zé)任道德感、企業(yè)感情、社會(huì)價(jià)值、福利待遇、社會(huì)地位。3、促銷員工作動(dòng)機(jī)相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度以上是分別討論工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度和滿意度,只能反映各動(dòng)機(jī)因素的需要程度和滿意程度兩者各自水平高低的差異,下面我們將各動(dòng)機(jī)因素的滿足程度相對(duì)于該動(dòng)機(jī)因素的需要程度進(jìn)行比較,從而了解該因素的滿足程度是高于這個(gè)因素的需要強(qiáng)度,還是滿足程度與需要強(qiáng)度相當(dāng),或者是滿足程度低于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度。下面要分析的就是促銷員工作動(dòng)機(jī)因素“相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度”。根據(jù)顯著性統(tǒng)計(jì),我們定義三個(gè)“相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度”水平:滿意度低于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度,將其定義為“滿意度缺乏”;滿意度高于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度,將其定義為“超滿意

29、”;滿意度與動(dòng)機(jī)強(qiáng)度一致(不高于也不低于,將其定義為“適度滿意”。促銷員工作動(dòng)機(jī)因素“相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度”情況見(jiàn)表6。表6:促銷員相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度 通過(guò)顯著性檢驗(yàn)(見(jiàn)表6,可以看到:滿意度低于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度,即“滿意度缺乏”的有:工資報(bào)酬、福利待遇和自我進(jìn)步;滿意度高于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度,即“超滿意”的有:同事合作、工作氛圍、工作條件和親友支持;其他各項(xiàng)動(dòng)機(jī)因素的滿意度與動(dòng)機(jī)強(qiáng)度一致,即“適度滿意”。(四促銷員工作動(dòng)機(jī)層次模型前面,我們分別討論了促銷員總體上“動(dòng)機(jī)因素之間的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度和滿意度水平比較”,并且討論了“各個(gè)動(dòng)機(jī)因素相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度狀況”,現(xiàn)在我們將上面的討論結(jié)合起來(lái),綜合分析一下促銷

30、員的“動(dòng)機(jī)-滿意度”性質(zhì)。將表4與表5的結(jié)果匯總為表7;表4和表6匯總為表8。表7:促銷員“動(dòng)機(jī)絕對(duì)滿意度”分析 由表7,可以看到:“最重要的動(dòng)機(jī)”工資報(bào)酬和“起作用的動(dòng)機(jī)”福利待遇、晉升機(jī)會(huì)“滿意度很低”,“重要的動(dòng)機(jī)”自我進(jìn)步和工作內(nèi)容“滿意度較低”。表8:促銷員“動(dòng)機(jī)相對(duì)滿意度”分析 由表8,通過(guò)促銷員工作動(dòng)機(jī)因素“相對(duì)于動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的滿意度”進(jìn)一步分析,更明顯地看到:處于滿意度缺乏狀態(tài)的因素有“最重要的動(dòng)機(jī)”工資報(bào)酬、“重要的動(dòng)機(jī)”自我進(jìn)步和“起作用的動(dòng)機(jī)”福利待遇?！安黄鹱饔玫膭?dòng)機(jī)”在表7中的絕對(duì)滿意度水平不高,但相對(duì)于動(dòng)機(jī)程度的相對(duì)滿意度狀態(tài)都比較理想,處于適度滿意和超滿意狀態(tài)。結(jié)合表

31、7和表8,福利待遇雖然“滿意度很低”、處于“滿意度缺乏狀態(tài)”,但它的激勵(lì)性質(zhì)僅僅是“起作用的因素”,說(shuō)明福利待遇也是一個(gè)激勵(lì)因素,但不如工資報(bào)酬那么重要;另外,工作內(nèi)容雖然是“重要的激勵(lì)因素”,但它處于“適度滿意”狀態(tài)。在本文中,我們將激勵(lì)促銷員的核心因素定義為:在動(dòng)機(jī)強(qiáng)度分層統(tǒng)計(jì)中處于“重要的因素”或“最重要的因素”的水平,并且在相對(duì)于動(dòng)機(jī)程度的滿意度中處于“滿意度缺乏”水平的因素。因而通過(guò)上面的統(tǒng)計(jì)分析,我們可以得出這樣的結(jié)論:對(duì)促銷員激勵(lì)的核心因素是薪酬和自我進(jìn)步。三、促銷員激勵(lì)核心因素的分析對(duì)促銷員激勵(lì)因素的顯著性分層統(tǒng)計(jì)分析顯示出,薪酬和自我進(jìn)步是促銷員激勵(lì)的核心因素。下面我們將從理

32、論和實(shí)證兩方面綜合論證這兩個(gè)因素的性質(zhì)、激勵(lì)過(guò)程、激勵(lì)效果、以及它們之間的相互關(guān)系,從而為后文闡述兩個(gè)因素在企業(yè)中的具體設(shè)計(jì)提供依據(jù)。(一薪酬通過(guò)上述描述統(tǒng)計(jì)和顯著性等分析,我們可以看出對(duì)促銷員給予薪酬激勵(lì)是十分必要的,這是他們的主導(dǎo)需求之一。1、薪酬的動(dòng)機(jī)需求分析在動(dòng)機(jī)程度上,薪酬是16個(gè)工作動(dòng)機(jī)中需要程度最強(qiáng)烈的(均值=2.68,排在第一位,并且通過(guò)動(dòng)機(jī)分層的顯著性統(tǒng)計(jì),它是促銷員工作動(dòng)機(jī)中唯一成為“最重要的因素”的因素。薪酬是激勵(lì)促銷員工作的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),但促銷員對(duì)目前薪酬的滿足程度卻不理想。促銷員總體薪酬滿意度調(diào)查顯示,促銷員總體的薪酬滿意度均值為2.45,顯著性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明促銷員總體的薪

33、酬滿意度處于“3=說(shuō)不上滿意不滿意”和“2=比較不滿意”之間的水平。并且在16個(gè)工作動(dòng)機(jī)滿意程度分層的顯著性統(tǒng)計(jì)中,薪酬是“滿意度很低”的因素,在相對(duì)于動(dòng)機(jī)程度的滿意程度分析中,薪酬是“滿意度缺乏”的因素。薪酬的高動(dòng)機(jī)和低滿意這個(gè)矛盾表明,薪酬是促銷員激勵(lì)的一個(gè)必備的手段。馬斯洛的需要層次理論,區(qū)分出低層次需要和高層次需要,低層次需要與高層次需要的性質(zhì)有所差別,低層次需要是缺失性需要,必須得到滿足。同時(shí),雙因素理論也指出,保健因素的不滿足可以導(dǎo)致員工的工作不滿意感,是建立保持合理的員工動(dòng)機(jī)水平的必要條件。這些理論使我們更進(jìn)一步地明確:薪酬作為促銷員生活的保障,是較低層次的需求,必須得到滿足,促

34、銷員的薪酬動(dòng)機(jī)得到一定程度的滿足是促銷員激勵(lì)的基礎(chǔ)。2、薪酬的滿意度分析(1公平理論和薪酬滿意度在理解個(gè)體需要的基礎(chǔ)上,組織最關(guān)心的是個(gè)體的績(jī)效。個(gè)體績(jī)效是通過(guò)個(gè)體的績(jī)效行為實(shí)現(xiàn)的,組織通過(guò)設(shè)置目標(biāo)和期望等引導(dǎo)個(gè)體的績(jī)效行為使其與組織目標(biāo)保持一致,隨后個(gè)體的績(jī)效行為是否能夠維持下去,并激發(fā)起個(gè)體更強(qiáng)的工作動(dòng)機(jī),這就涉及到對(duì)個(gè)體的績(jī)效采用何種水平和形式的獎(jiǎng)勵(lì)(或懲罰的問(wèn)題。公平理論從個(gè)體對(duì)報(bào)酬的公平認(rèn)知方面探討了對(duì)績(jī)效結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)問(wèn)題。公平理論揭示了:個(gè)人在組織中更加注意的不是他所得到的絕對(duì)報(bào)酬,而是與別人相比較的相對(duì)值。大多數(shù)人往往喜歡不斷地在他們的生活中和他人進(jìn)行比較,并對(duì)公平與否的程度做出判

35、斷。公平是指?jìng)€(gè)體對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)公平性的知覺(jué)。對(duì)公平的評(píng)價(jià)是以社會(huì)比較過(guò)程為基礎(chǔ)的,在這一過(guò)程中,員工一方面進(jìn)行“自我比較”,將他認(rèn)為自己在工作關(guān)系中的獲得的收益與他認(rèn)為自己在工作關(guān)系中所付出的投入進(jìn)行比較;另一方面員工也進(jìn)行“外部比較”,就是將自己的收益與投入的比率與其他人相應(yīng)的比率進(jìn)行比較。如果個(gè)體通過(guò)比較感到不公平,那么他們將在行為上或認(rèn)知上調(diào)整自己或其同事的投入和/或產(chǎn)出,在某些情形中,這可能會(huì)導(dǎo)致動(dòng)機(jī)和績(jī)效的下降。例如如果個(gè)體覺(jué)得自己的薪酬被壓低了,那么他會(huì)修正對(duì)自己或同事的投入的認(rèn)知,也有可能要求增加薪酬,還有可能降低自己的投入。最后這種情況就像現(xiàn)在更加流行的薪酬的觀念:并不是你能付出多少

36、努力,就得到相應(yīng)的報(bào)酬;而是由企業(yè)給出的薪酬令人滿意的程度來(lái)決定工作努力的程度。像前文所討論的“提高工作滿意度能否提高工作績(jī)效”一樣,提高薪酬滿意度能否帶來(lái)高績(jī)效并沒(méi)有定論;但是組織中個(gè)體對(duì)公平和顯著的獎(jiǎng)勵(lì)的知覺(jué)是十分重要的。個(gè)體需要相信組織為他所提供的獎(jiǎng)勵(lì)是適當(dāng)?shù)?這不僅是為了他們的個(gè)人績(jī)效水平,也是為了將所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與“類似”的他人進(jìn)行比較。同時(shí)人們追尋激勵(lì)從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的主觀價(jià)值,反應(yīng)了他們的個(gè)人重要性或突出性。對(duì)個(gè)人不重要的獎(jiǎng)勵(lì)只具有很低的激勵(lì)潛力。這些因素與獎(jiǎng)勵(lì)的適時(shí)性與準(zhǔn)確性共同決定了獎(jiǎng)勵(lì)的總體激勵(lì)潛力。個(gè)體依據(jù)對(duì)成果的知覺(jué),將體驗(yàn)到不同程度的滿意或不滿意。滿意感會(huì)產(chǎn)生積極的反饋循環(huán)

37、并增強(qiáng)個(gè)人的動(dòng)機(jī),明顯地提高努力程度。而另一方面,不滿意感會(huì)導(dǎo)致努力的下降,并進(jìn)而導(dǎo)致更低的績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)。如果不加以糾正,將最終導(dǎo)致缺勤或離職。上述這些績(jī)效成果滿意度的關(guān)系,可以用下面的模型表述: 圖3:薪酬滿意度研究模型我們可以從模型中看到對(duì)成果的不滿意會(huì)帶來(lái)努力的降低、導(dǎo)致缺勤和離職,因此,運(yùn)用薪酬這種手段對(duì)促銷員進(jìn)行激勵(lì)的效果好壞就要看薪酬作為績(jī)效獎(jiǎng)酬能給促銷員帶來(lái)多大程度的滿足,從而在相當(dāng)?shù)某潭壬蟻?lái)增強(qiáng)他們與組織目標(biāo)一致的行為的頻率。(2促銷員薪酬及其滿意度分析促銷員總體薪酬滿意度調(diào)查顯示,促銷員總體的薪酬滿意度均值為2.45,顯著性統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)(見(jiàn)表9表明促銷員總體的薪酬滿意度處于“3=說(shuō)

38、不上滿意不滿意”和“2=比較不滿意”之間的水平。參照北京市“十五”規(guī)劃項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào):01BJBJG059企業(yè)經(jīng)營(yíng)者(層薪酬激勵(lì)機(jī)制研究(分報(bào)告二中的“組織激勵(lì)模型”。表9:薪酬滿意度平均值單樣本T 檢驗(yàn) 其中,9.7%的人對(duì)薪酬“非常不滿意”,41.9%的人“不太滿意”, 41.9%的人“說(shuō)不上滿意不滿意”,6.5%的人“比較滿意”,沒(méi)有對(duì)薪酬“非常滿意”的人(見(jiàn)圖4。圖4:促銷員薪酬滿意度工作滿意度和薪酬滿意度顯著相關(guān)(見(jiàn)表10,也就是對(duì)薪酬不滿意的促銷員對(duì)工作也不滿意,這表明薪酬是決定工作是否滿意的重要因素,這從另一個(gè)側(cè)面反映了前文的結(jié)論薪酬是促銷員激勵(lì)的核心因素。表10:工作滿意度和薪

39、酬滿意度相關(guān)性分析 3、薪酬激勵(lì)的失效性薪酬是激勵(lì)促銷員的核心因素之一,但我們需要考慮:企業(yè)對(duì)促銷員的薪酬需求滿足到什么程度合適?是不是給予促銷員高薪和福利的保障,滿足他們對(duì)物質(zhì)薪酬的追求就可以有效地激勵(lì)他們?下面我們分析一下薪酬對(duì)促銷員激勵(lì)的效果和作用。(1理論上對(duì)薪酬激勵(lì)作用和激勵(lì)效果的分析薪酬是低層次需求和保健因素從馬斯洛的需要層次理論中我們看到,低層次需要與高層次需要的性質(zhì)有所差別,低層次的需要是缺失性需要,一旦得到滿足,動(dòng)機(jī)力就消失;而高層次的自我實(shí)現(xiàn)需要是生長(zhǎng)性需要,如果得不到滿足動(dòng)機(jī)力會(huì)減弱甚至永久性消失,一旦滿足,動(dòng)機(jī)力會(huì)更強(qiáng)。因此,低層次的需要必須得到滿足,但低層次需要得到滿

40、足之后,不具有持續(xù)的激勵(lì)作用,只有高層次需要才具有持續(xù)的增長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)力。赫茲伯格的雙因素理論也認(rèn)為保健因素是很必要的,但卻不是充分的;激勵(lì)因素才有可能改善員工的努力。保健因素的不滿足可以導(dǎo)致員工的工作不滿意感,但保健因素的滿足只能消除不滿意感,不能帶來(lái)工作的滿意感,因此保健因素是不可以忽視的,它是建立保持合理的員工動(dòng)機(jī)水平的必要條件;激勵(lì)因素,主要是為了建立員工動(dòng)機(jī),激勵(lì)因素缺乏很少會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿意,但激勵(lì)因素的滿足可以給員工帶來(lái)工作滿意感,并且激勵(lì)因素的滿足,可以提高個(gè)體對(duì)保健因素不滿足的承受力。雙因素理論認(rèn)為給予員工高薪和福利的保障,滿足他們對(duì)物質(zhì)薪酬的追求不一定可以有效地激勵(lì)他們,因?yàn)榘?/p>

41、照赫茲伯格理論,物質(zhì)薪酬屬于保健因素。薪酬剛性和企業(yè)支付能力薪水具有剛性,表現(xiàn)出很強(qiáng)的“易升不易降”的特性,長(zhǎng)此以往的惡性循環(huán),必定會(huì)給企業(yè)的資金帶來(lái)較大壓力,而且企業(yè)的實(shí)力是有限的,并不是所有的企業(yè)都有實(shí)力為員工提供具有足夠吸引力的薪水待遇。薪酬邊際效用遞減另一方面,根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際效用遞減規(guī)律,隨著一個(gè)人的薪水水平由1000元提高到5000元,兩個(gè)水平時(shí)企業(yè)都對(duì)優(yōu)異業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)500元,但他們前后感到他們所獲得的邊際效用是完全不同的,也就是增加的500元帶給他們的刺激和激勵(lì)是不同的,前者要高于后者。赫茲伯格在研究中也發(fā)現(xiàn)了這一點(diǎn),他指出保健因素的作用是一條遞減曲線,當(dāng)員工的工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬達(dá)到某

42、種滿意程度后,其作用就會(huì)下降,過(guò)了飽和點(diǎn),還會(huì)適得其反。(見(jiàn)圖5 圖5:保健因素和滿足感之間的關(guān)系(2促銷員認(rèn)為薪酬不足以補(bǔ)償他們的付出對(duì)于薪酬對(duì)促銷員而言是不是保健因素,以及促銷員對(duì)薪酬的感受是不是到達(dá)“邊際遞減”得沒(méi)有激勵(lì)作用的程度等上述所闡述的問(wèn)題,也許有人會(huì)存在爭(zhēng)議,那么讓我們來(lái)看看實(shí)證調(diào)查的結(jié)果。問(wèn)卷中分別調(diào)查了每個(gè)促銷員收入的平均水平、最高水平和最低水平。總體上,他們平均的平均薪水為1300多元,平均最高薪水接近1900多元,平均最低薪水為1000多元;其中每個(gè)月固定可以得到的基本工資所占的比例較大,數(shù)額平均在800多元。就余凱成.組織行為學(xué).大連:大連理工大學(xué)出版社,2002 P

43、111個(gè)體而言,最高薪水有達(dá)到4200元的;具體狀況詳見(jiàn)表11。 根據(jù)北京市統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì),北京市2003年職工年平均工資為24045元, 日均工資為95.78元。按照勞動(dòng)和社會(huì)保障部有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算,職工全年月平均工作天數(shù)為20.92天,則北京市職工月均收入為2003.7元。調(diào)查顯示,促銷員的整體薪酬水平比北京市職工工資的平均水平低,可見(jiàn)促銷員對(duì)薪酬的不滿意度一部分來(lái)自于薪水的絕對(duì)水平。在調(diào)查中,關(guān)于促銷員薪酬滿意度的情況,除了總體滿意度之外,還讓促銷員將薪酬進(jìn)行相對(duì)于他們的工作職責(zé)的自我投入/回報(bào)比較、相對(duì)于公司內(nèi)其他促銷員的內(nèi)部比較、相對(duì)于同行業(yè)其他企業(yè)的促銷員的外部比較三種比較:調(diào)查結(jié)果表明三

44、種比較的公平感都不高,“自我、內(nèi)部”公平感處在“合適”和“較少”之間,外部公平感處在“合適”的水平(如果將檢驗(yàn)條件放寬到P=0.1,外部公平感處也處在“合適”和“較少”之間。(見(jiàn)表12表12:三種比較的平均值單樣本T檢驗(yàn) 另外,通過(guò)“自我、內(nèi)部、外部”三種比較的均值差異的顯著性檢驗(yàn),可以看出促銷員對(duì)薪酬的外部比較顯著高于對(duì)薪酬的自我比較;如果將檢驗(yàn)條件放寬到P=0.1,則對(duì)薪酬的外部比較也顯著高于對(duì)薪酬的內(nèi)部比較。因此,在三種比較中,外部比較的滿意度顯著高于其他兩種比較。(見(jiàn)表13表13:“自我、內(nèi)部、外部”均值差異的成對(duì)比較 (注:表中條形的長(zhǎng)短和顏色深淺表示三種比較均值的大小差距,色為“自

45、我比較”、色為“內(nèi)部比較”、色為“外部比較”這一統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明即使公司為促銷員提供了富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,也不能提高促銷員薪酬滿意度的原因。通過(guò)分析可以看出他們對(duì)薪酬的“不滿”除了由于薪酬絕對(duì)水平偏低,另一方面是由于薪酬的相對(duì)水平。在薪酬相對(duì)水平的比較中,對(duì)薪酬的自我比較最低,其次是內(nèi)部比較;也就是說(shuō),促銷員覺(jué)得她得到薪酬和她為促銷員工做所投入的相比,是“不值”的。從中我們看到,在促銷員看來(lái)薪酬無(wú)法完全彌補(bǔ)促銷員為工作所投入的,除去薪酬之外,促銷員還需要其他的回報(bào)來(lái)“補(bǔ)償”他們所付出的,薪酬對(duì)促銷員的激勵(lì)是具有局限性的。(二自我進(jìn)步1、自我進(jìn)步的動(dòng)機(jī)需求分析在我們對(duì)促銷員激勵(lì)現(xiàn)狀的統(tǒng)計(jì)分析上,自我進(jìn)

46、步的動(dòng)機(jī)程度在16個(gè)工作動(dòng)機(jī)中排第三位(均值=1.83,并且通過(guò)動(dòng)機(jī)分層的顯著性統(tǒng)計(jì),它是促銷員激勵(lì)的“重要的因素”;但自我進(jìn)步的滿意程度處于“滿意度較低”水平,在相對(duì)于動(dòng)機(jī)程度的滿意程度分析中更進(jìn)一步表明,自我進(jìn)步是“滿意度缺乏”的因素。統(tǒng)計(jì)分析表明,自我進(jìn)步是促銷員激勵(lì)的另一個(gè)核心因素。北京晨報(bào).2004年3月15日激勵(lì)理論認(rèn)為自我進(jìn)步屬于高層次需求,高層次需要是生長(zhǎng)性需要,一旦滿足,動(dòng)機(jī)力會(huì)更強(qiáng),具有持續(xù)的增長(zhǎng)的動(dòng)機(jī)力。同時(shí)自我進(jìn)步是激勵(lì)因素,有可能改善員工的努力。激勵(lì)因素缺乏很少會(huì)引起強(qiáng)烈的不滿意,但激勵(lì)因素的滿足可以給員工帶來(lái)工作滿意感,并且激勵(lì)因素的滿足,可以提高個(gè)體對(duì)保健因素不滿

47、足的承受力。從赫茲伯格的雙因素理論出發(fā),有效的激勵(lì)是從保健激勵(lì)(保健因素的滿足到探尋激勵(lì)(激勵(lì)因素的滿足的轉(zhuǎn)化過(guò)程。自我進(jìn)步是不是促銷員激勵(lì)的持續(xù)、有效的激勵(lì)源,我們需要分析一下自我進(jìn)步對(duì)促銷員激勵(lì)的作用的效果。2、從促銷員職業(yè)性質(zhì)角度分析培訓(xùn)對(duì)薪酬的彌補(bǔ)作用如前文分析,促銷員認(rèn)為薪酬無(wú)法完全彌補(bǔ)其為工作投入的,促銷員為工作投入了什么以致于他們認(rèn)為薪酬無(wú)法完全彌補(bǔ)付出?下面具體結(jié)合促銷員的工作性質(zhì)進(jìn)行分析。從促銷員的工作性質(zhì)和從業(yè)人員特點(diǎn),可以說(shuō)促銷員這個(gè)職業(yè)是一個(gè)“青春飯碗”,它在人們傳統(tǒng)觀念中是一個(gè)不是很正規(guī)、穩(wěn)當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。促銷員這個(gè)職業(yè)對(duì)從業(yè)人員的知識(shí)、技能、學(xué)歷等沒(méi)有太多要求,在人們傳統(tǒng)

48、觀念中促銷員從業(yè)者需要的是性格外向、熱情、口齒伶俐、端莊的長(zhǎng)相等;與此同時(shí)許多企業(yè)在對(duì)促銷員的銷售意識(shí)培訓(xùn)中都說(shuō)“優(yōu)秀的促銷員不是天生,是培訓(xùn)出來(lái)的”,可見(jiàn)好的促銷員也是可以“培訓(xùn)”出來(lái)的。這樣我們可以說(shuō),除了長(zhǎng)相端莊、年齡等不是很苛刻的條件外,任何人通過(guò)努力都可以成為一個(gè)好的促銷員。從字面意義上解釋,“青春飯”的簡(jiǎn)單含義是從業(yè)者的年齡很“青春”,本次調(diào)查中促銷員的年齡為2035歲,其中78.9%在2025歲。另一方面,“青春飯”還有“這個(gè)職業(yè)從業(yè)者的青春所帶來(lái)的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、可塑性強(qiáng)、精力充沛等特點(diǎn)比學(xué)識(shí)經(jīng)驗(yàn)更具優(yōu)勢(shì)”的含義。結(jié)合促銷員的工作性質(zhì),促銷員這個(gè)“青春飯”意味著從業(yè)者不再“青春”時(shí)

49、無(wú)法再?gòu)氖略撀殬I(yè),也意味著促銷員這個(gè)職業(yè)不能帶給從業(yè)者太多提高知識(shí)技能從而能勝任其他職業(yè)的機(jī)會(huì)。因此2025歲吃促銷員“青春飯”是從業(yè)者的職業(yè)生涯發(fā)展的早期階段,隨著其在生理和心理上日益成熟、自身知識(shí)技能的成長(zhǎng)或是某種合適機(jī)會(huì)的到來(lái),促銷員變換職業(yè)是在所難免的,也是很自然的。這種變換不僅僅是因?yàn)榍啻旱牧魇?更是由于從業(yè)者工作和學(xué)習(xí)的需要。由于促銷員這個(gè)職業(yè)對(duì)未來(lái)的發(fā)展和保障是有限的,促銷員覺(jué)得眼前應(yīng)該得到更多的利益以進(jìn)行補(bǔ)償,這種想法是正常的;另一方面,用多少錢能替代“未來(lái)的發(fā)展”呢?這似乎是“無(wú)價(jià)”的,所以即使企業(yè)給予有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,促銷員也不能感到滿意。小結(jié):培訓(xùn)對(duì)薪酬的彌補(bǔ)作用自我進(jìn)步是

50、促銷員職業(yè)發(fā)展的需要因此,綜合以上論述,即使我們忽略薪酬的邊際效益遞減的作用,薪酬也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能彌補(bǔ)促銷員心理上認(rèn)為自己為工作所付出的投入,這種投入對(duì)促銷員來(lái)說(shuō)除了一般意義上的為業(yè)績(jī)而付出的努力、自身的能力和經(jīng)驗(yàn)等,還包括不固定的工作時(shí)間、較單一的工作內(nèi)容、工作環(huán)境的、青春的消耗、較少的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等?？梢?jiàn)促銷員除了需要薪酬以滿足目前的生活和消費(fèi),他們還需要他們的投入能帶來(lái)自身的成長(zhǎng)。他們不僅為現(xiàn)在的生活而擔(dān)憂,他們更擔(dān)憂自己未來(lái)的發(fā)展,直白地說(shuō),就是他們擔(dān)憂自己由于年齡或其他原因不能做促銷員之后,他們還能從事什么相當(dāng)于或比促銷員更好的職業(yè),也就是他們需要對(duì)未來(lái)職業(yè)可雇性的保障,需要有可以提高自己知

51、識(shí)技能的機(jī)會(huì)。3、培訓(xùn)對(duì)薪酬具有替代作用在問(wèn)卷中,筆者列出了公司增加培訓(xùn)、增加薪水等獎(jiǎng)勵(lì)、豐富產(chǎn)品、更多的廣告宣傳支持、更好的促銷活動(dòng)等8個(gè)影響促銷員工作成績(jī)的因素,要求被訪者在這些因素中挑選2個(gè)她認(rèn)為能使她工作更好的因素。培訓(xùn)和薪酬是影響工作成績(jī)的重要因素在統(tǒng)計(jì)中,將這些因素按性質(zhì)分為“外在激勵(lì)”、“客觀支持”和“自身?xiàng)l件”三類,調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)顯示11,“培訓(xùn)”是被選次數(shù)最多的因素,其次是“薪水”,這兩個(gè)因素都是外在激勵(lì)的因素;像“換店”、“廣告支持”等這兩個(gè)客觀因素被選次數(shù)較少?？梢?jiàn),在促銷員心目中,他們是否創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績(jī)?nèi)Q于公司對(duì)他們的激勵(lì)強(qiáng)度、產(chǎn)品的好壞和促銷活動(dòng)三大方面,而像廣

52、告宣傳、銷售地點(diǎn)對(duì)他們的工作業(yè)績(jī)影響不大。詳見(jiàn)表14。表14:促銷員認(rèn)為能使其工作更好的因素 11因?yàn)閱?wèn)卷中設(shè)計(jì)的是限選題,統(tǒng)計(jì)結(jié)果可能有一定局限性。 通過(guò)對(duì)被選次數(shù)最多的“培訓(xùn)”和“薪水”這兩個(gè)因素的交叉統(tǒng)計(jì)分析,發(fā)現(xiàn)只有2個(gè)人同時(shí)選擇“培訓(xùn)”和“薪水”這兩個(gè)因素,7個(gè)人沒(méi)有選“培訓(xùn)”和“薪水”中的任一個(gè)因素。而12人選“薪水”沒(méi)有選“培訓(xùn)”,20人選擇“培訓(xùn)”而沒(méi)有選“薪水”, 在兩者的相關(guān)分析中,“培訓(xùn)”和“薪水”兩個(gè)因素也表現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān),表明認(rèn)為“培訓(xùn)”能提高業(yè)績(jī)的人不認(rèn)為“薪水”能提高業(yè)績(jī),認(rèn)為“薪水”能提高業(yè)績(jī)的人也不認(rèn)為“培訓(xùn)”能提高業(yè)績(jī)。見(jiàn)表16。表16:公司培訓(xùn)和增加薪水

53、相關(guān)分析 * 在0.01水平上顯著(雙尾通過(guò)上述分析,我們可以看出在影響促銷員工作業(yè)績(jī)方面,促銷員認(rèn)為“公司增加產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧培訓(xùn)”和“增加薪水等獎(jiǎng)勵(lì)”是兩個(gè)重要的因素,并且兩者具有替代作用。培訓(xùn)對(duì)薪酬滿意度的影響在影響工作業(yè)績(jī)最重要的兩個(gè)因素“培訓(xùn)”和“薪水”與滿意度的相關(guān)分析中,發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)”和“薪酬滿意度”顯著正相關(guān),而“增加薪水等激勵(lì)”和“薪酬滿意度”之間沒(méi)有顯著相關(guān);兩者和“工作滿意度”之間的相關(guān)都不顯著。見(jiàn)表17。表17:影響工作業(yè)績(jī)的兩個(gè)重要因素和滿意度之間的相關(guān)關(guān)系 * 在0.01水平上顯著(雙尾“培訓(xùn)”和“薪酬滿意度”顯著正相關(guān),說(shuō)明薪酬滿意度高的促銷員認(rèn)為公司給予培訓(xùn)可以

54、提高他們的工作業(yè)績(jī),也可以說(shuō)希望公司給予培訓(xùn)的是那些薪酬滿意度較高的促銷員。因而,我們看到,薪酬的激勵(lì)作用是有限的,當(dāng)促銷員對(duì)薪酬感到較滿意時(shí),再增加薪酬是無(wú)法激勵(lì)他們的,而給予培訓(xùn)卻可以有效激勵(lì)他們。小結(jié):培訓(xùn)對(duì)薪酬的替代作用統(tǒng)計(jì)結(jié)果說(shuō)明,當(dāng)促銷員對(duì)薪酬感到較滿意時(shí),薪酬已不再具有激勵(lì)性,此時(shí)促銷員需要的培訓(xùn)激勵(lì)。這再次說(shuō)明“培訓(xùn)”所代表的自我進(jìn)步機(jī)會(huì)對(duì)促銷員具有很強(qiáng)并且持久的激勵(lì)作用,并且對(duì)薪酬的激勵(lì)作用具有一定的替代作用。綜上所述,薪酬福利和自我進(jìn)步是促銷員激勵(lì)的兩個(gè)核心因素。企業(yè)給予促銷員高薪和福利的保障,滿足他們對(duì)物質(zhì)薪酬的追求,是很必要的;但薪酬福利不是持續(xù)、有效的激勵(lì)源,即使企業(yè)

55、能夠使促銷員的薪酬需求得到相對(duì)或足夠的滿足,薪酬需要作為低層次的需要也會(huì)失去動(dòng)機(jī)力。有效的激勵(lì)應(yīng)該給予促銷員培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、自我提升等機(jī)會(huì)。自我進(jìn)步作為較高層次的需要對(duì)薪酬福利具有彌補(bǔ)和替代作用,得到滿足后動(dòng)機(jī)力會(huì)更強(qiáng),可以持續(xù)有效地激勵(lì)促銷員,避免企業(yè)陷入一味加薪卻仍無(wú)法有效地、長(zhǎng)期地、激勵(lì)促銷員的怪圈。四、促銷員激勵(lì)核心因素的設(shè)計(jì)(一促銷員薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)公平理論和薪酬設(shè)計(jì)理論,有效的促銷員薪酬體系應(yīng)該:1、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性, 2、對(duì)內(nèi)具有公平性,3、與工作績(jī)效結(jié)合,4、同時(shí)輔以必要的福利。1、促銷員薪酬水平的確定根據(jù)銷售工作特點(diǎn),促銷員的薪酬水平應(yīng)該從外部市場(chǎng)價(jià)格、工作業(yè)績(jī)等方面來(lái)考慮。首先,應(yīng)調(diào)

56、查同行業(yè)的促銷員崗位及本地區(qū)其他行業(yè)促銷員崗位的報(bào)酬水平,然后根據(jù)公司總的薪酬政策,來(lái)確定促銷員一個(gè)大體的工資總量水平。這個(gè)水平要保證本公司的促銷員薪酬水平對(duì)外具有吸引力,但也不能因水平過(guò)高而增加公司人力成本。其次,促銷員的薪酬應(yīng)該參照公司其他職位的工資報(bào)酬,以使整個(gè)公司的薪酬等級(jí)是公平的,保證促銷員的薪酬具有內(nèi)部公平性。最后,為了鼓勵(lì)促銷員努力做市場(chǎng)、提高銷售業(yè)績(jī),確定薪酬水平時(shí)還要考慮能夠調(diào)動(dòng)促銷員的積極性,將薪酬和工作績(jī)效相結(jié)合,保證“高績(jī)效者拿高收入”,提高他們的工作動(dòng)力和責(zé)任心,促使其創(chuàng)造持續(xù)增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)。2、促銷員薪酬結(jié)構(gòu)的確定如果我們僅把薪酬的激勵(lì)效果停留在促銷員能獲得多少報(bào)酬數(shù)量

57、上,那么這樣的看法是很不完善的。因?yàn)樾匠甑募?lì)作用實(shí)際上是薪酬各個(gè)組成部分功能的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)在運(yùn)用薪酬實(shí)施激勵(lì),考慮如何實(shí)現(xiàn)自身收益最大化的時(shí)候,也就是要設(shè)計(jì)出激勵(lì)效果最佳的薪酬模式來(lái)鎖定或盡量減小企業(yè)的成本和風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)被激勵(lì)對(duì)象而言,也希望組織的薪酬結(jié)構(gòu)能較好地滿足自己的需求,使自己在付出努力后,及時(shí)獲得合理的物質(zhì)保障,并且從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,自身的能力和價(jià)值可以更多地在薪酬中得到承認(rèn),也就是說(shuō)薪酬發(fā)放必須具有及時(shí)性和顯著性的特征。所以我們需要權(quán)衡保障和激勵(lì)兩種功能在薪酬構(gòu)成中的權(quán)重,也就是要平衡好薪酬構(gòu)成中固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例。(1確定固定和浮動(dòng)各自的水平大部分企業(yè)對(duì)促銷員幾乎都采取固定工資

58、+提成(底薪+提成的形式,結(jié)合前面談?wù)摰男匠晁絾?wèn)題,固定工資和提成的構(gòu)成應(yīng)遵循如下原則確定:第一,兩部分的報(bào)酬總額上應(yīng)符合當(dāng)前的外部市場(chǎng)水平。第二,固定部分可以參照公司的其他部門的工資報(bào)酬或在此基礎(chǔ)上稍微向下調(diào)整,但要保證這部分收入能夠滿足促銷員生活的需要。第三,總額減去固定金額部分即是變動(dòng)金額部分。對(duì)員所負(fù)責(zé)的銷售地區(qū)的銷售潛力作出量的估計(jì),以確定銷售定額。如果促銷員完成任務(wù)那么就把變動(dòng)獎(jiǎng)金部分兌現(xiàn),如果促銷員通過(guò)努力而超額完成任務(wù)則還可以把促銷員所創(chuàng)造的凈利潤(rùn)按照協(xié)議分成。但超額完成任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)分成不能記入事先確定的報(bào)酬總額。(2確定固定和浮動(dòng)比例固定和浮動(dòng)工資的激勵(lì)作用是不同的。其中:固定工資的主要優(yōu)點(diǎn)在于:維持促銷員一定的生活水平,有利于保持促銷員隊(duì)伍的穩(wěn)定,能夠確保公司的總