績效考核評分標準說明

1、績效考核評分標準說明、考核方法:員工考核從業(yè)績、能力、態(tài)度三方面進行考核，總分共計130分；業(yè)績考核：I類、R類員工參照各部門月度工作計劃并依據(jù)各個部門員工的“崗位說明書”、“周工作計劃、總結(jié)”、“月工作計劃、總結(jié)”進行考核1.1.1考核指標除C類“工作質(zhì)量”基數(shù)為20分外，其余基數(shù)均采用10分制評分。a、重要性基數(shù)：反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度；針對直屬上級分配強調(diào)重要性的工作任務(wù)，為完成指標的重中之重非常重要月度核心工作及總經(jīng)理特別強調(diào)、督辦的工作910較重要月度A類工作計劃占總計劃的40%（含）以上r 7-8重要月度A類工作計劃占總計劃的40%；下56一般重要月度工作計劃以B類、C類為

2、主:14b、及時性：反映工作計劃的完成速度；提前完成工作計劃指：提前一個工作日以上（含一個工作日）為標準提前完成工作計劃當(dāng)月A類工作提前完成數(shù)量超過1項以上或B類工作提 前完成數(shù)量超過3項以上，同時所有計劃內(nèi)工作均按時完成9-10按時完成工作計劃當(dāng)月全部工作在計劃時間內(nèi)按時完成7-8基本完成工作計劃當(dāng)月全部工作在計劃時間內(nèi)完成 90%就）以上r 5-6沒有完成工作計劃當(dāng)月全部工作在計劃時間內(nèi)完成 90%Z下1-4c、工作質(zhì)量：反映工作計劃的完成好壞工作質(zhì)量優(yōu)秀超過工作質(zhì)量要求，有創(chuàng)新18-20工作質(zhì)量優(yōu)良工作質(zhì)量滿意度在95% （含）以上r 13-17工作質(zhì)量合格工作質(zhì)量滿意度在85% （含）

3、-95%8-12工作質(zhì)量不合格工作質(zhì)量滿意度在85%Z下0-7d、工作飽和度：反映月度工作任務(wù)較多或較少工作量超飽和全部工作（包含新增工作）在計劃時間內(nèi)按質(zhì)按量完成，新增工作 量增加30%Z上10工作量飽和全部工作（包含新增工作）在計劃時間內(nèi)按質(zhì)按量完成或新增工作 量增加10%Z上8-9工作量一般處于忙閑不定，按計劃完成r 5-7工作量不飽和啟效工作時何/、足0-4能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價其具備的工作能力；a、專業(yè)技能：包括任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識以及相關(guān)的工作經(jīng)驗專業(yè)技能優(yōu)秀連續(xù)三個月（含）以上滿足其中條件： A、被安排非常重要 工作；B、提前完成月度工

4、作計劃；G工作質(zhì)量優(yōu)秀。10專業(yè)技能優(yōu)良連續(xù)三個月（含）以上滿足其中任一條件：A、被安排較重要工7-9作；R按時完成月度工作計劃；C、工作質(zhì)量優(yōu)良。專業(yè)技能合格連續(xù)二個月（含）以上滿足其中條件：A被安排重要工作； B、基本完成月J雯，作計劃；C、工作質(zhì)量合格。4-6專業(yè)技能不合格以下條件均無：A、被安排一般重要工作；B、基本完成月度工作 計劃；C、工作質(zhì)量合格。0-3b、邏輯思維能力：任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總結(jié)、分析和判斷等;非常強邏輯思維能力非常強9-10較強邏輯思維能力較強7-8邏輯思維能力一般5-6較不邏輯思維能力較差:0-4c、學(xué)習(xí)或創(chuàng)新能力：要求任職者能夠根據(jù)個人

5、工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際情況，提出切合 實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。特別鼓勵員工多參與培訓(xùn), 同時強調(diào)培訓(xùn)不僅僅是傳遞知識共享，也是鍛煉講師的組織能力，口才，團隊精神。有利于 打造人人為我，我為人人的學(xué)習(xí)型團隊。所以需要多鼓勵講師挺身而出，在工作考評上給予 更多的加分。非常強學(xué)習(xí)或創(chuàng)新能力非常強（經(jīng)培訓(xùn)考核分數(shù)優(yōu)秀、當(dāng)月主動對卜授課1次以上；）9-10較強學(xué)習(xí)或創(chuàng)新能力較強（經(jīng)培訓(xùn)考核分數(shù)優(yōu)良、當(dāng)月主動提出培訓(xùn)合理 化建議或方案1次以上；）7-8學(xué)習(xí)或創(chuàng)新能力一般5-6較不學(xué)習(xí)或創(chuàng)新能力較差0-4d、表達能力：任職者所具備的文字或口頭表達能力非常強文字或口頭表達

6、能力非常強9-10較強文字或口頭表達能力較強7-8文子或口頭表達目匕力將又5-6較不文字或口頭表達能力較差0-4e、人際交往能力：任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力非常強溝逋技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力非常強9-10較強溝逋技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力較強7-8溝逋技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力一般5-6較不溝逋技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力較差0-4態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度?？己隧椖堪?紀律性、團隊協(xié)作、敬業(yè)精神、奉獻精神a、紀律性：通常反映任職者的違規(guī)、違紀情況;非常好連續(xù)4-5個月沒有遲到、早退、事假等現(xiàn)象9-10較好當(dāng)月沒有遲到、早退、事假等現(xiàn)象7-8當(dāng)月

7、出現(xiàn)遲到早退1次、事假半天等現(xiàn)象5-6較不當(dāng)月出現(xiàn)遲到早退1次以上；事假壹天以上、曠工等現(xiàn)象0-4b、團隊協(xié)作：要求任職者有團隊協(xié)作意識，在實際工作中，顧全大局，主動協(xié)助他人工作,充分為他人著想，樂于助人非常好多次主動協(xié)助團隊或他人工作，表現(xiàn)突出并受到公司領(lǐng)導(dǎo)表揚9-10較好主動協(xié)助或配合團隊或他人完成工作任務(wù)， 表現(xiàn)較好并受到上級 表揚7-8被要求能協(xié)助或配合團隊或他人完成工作任務(wù)，表現(xiàn)一般5-6較不被要求協(xié)助或配合團隊或他人完成工作任務(wù)，不愿配合0-4c、敬業(yè)精神：要求任職者熱愛本職工作，對工作認真負責(zé)，一絲不茍，努力鉆研業(yè)務(wù)知識,善于自我學(xué)習(xí)，樂于接受培訓(xùn)；要求任職者能夠以部門和公司的利

8、益為重，在部門、公司和個人利益發(fā)生沖突時很好的處理，具有全局觀念非常好滿足其中任一條件：A、連續(xù)三個月（含）以上主動加班累計 8小時 以上；B、當(dāng)月主動放棄加班調(diào)休2天以上；C、放棄年休假福利2天 以上；D當(dāng)月客戶書面或電話表揚 2次以上；E、當(dāng)月有節(jié)約事項3 次以上。9-10較好滿足其中任一條件：A、連續(xù)二個月（含）以上主動加班累計 4小時 以上；B、當(dāng)月主動放棄加班調(diào)休1天以上；C、放棄年休假福利1天 以上；D當(dāng)月客戶書面或電話表揚1次以上；E、當(dāng)月有節(jié)約事項2 次以上。7-8滿足其中任一條件：A、當(dāng)月主動加班2小時以上；B、當(dāng)月主動 放棄加班調(diào)休半天以上；C、當(dāng)月有節(jié)約事項1次以上；D工

9、作無明 顯差錯。5-6較不以上條件均無。0-4二、考核結(jié)果考核結(jié)果分A （出色）、B （優(yōu)良）、C （常態(tài)）、D （需改進）、E （較差）、F （差）、G （極差） 七個等級，按現(xiàn)有全體員工總?cè)藬?shù)為基數(shù)進行等級劃分來配比優(yōu)劣員工數(shù)額；被考核員工如月度考核評分在 E （含）以下，均須由本部門負責(zé)人、人事行政經(jīng)理分別進行 績效面談工作；并由部門負責(zé)人填寫員工績效改進計劃表，以此形式幫助被考核員工在后 期的工作中改進工作方法、提高工作效率、質(zhì)量；連續(xù)二個月考核為E類（較差）者、在年度中累計五次出現(xiàn)D類（需改進）以下者（含D類）, 將予以調(diào)崗、降級、淘汰（解聘或勸退）等方式處理；公司每月評出A類（出色

10、）、B類（優(yōu)良）級別的優(yōu)秀員工各壹名，如出現(xiàn)多名達標者，將 由考評小組進行匿名投票評選出 A類（出色）、B類（優(yōu)良）各壹名，由公司予以績效獎勵。 總監(jiān)、副總級高層管理人員不列為考核范圍，其他員工按“績效考核結(jié)果等級分布表”（見附表一）的標準發(fā)放或扣除績效工資。附表一：績效考核結(jié)果等級分布表等級考核 得分情況說明職務(wù)等級劃分高層中層 普通A-出色120分以上工作完成出色，成績顯著無+40%B-優(yōu)良110-119 分積極主動地完成各項，作，并取得較好的成效無+20%C-常態(tài)90-109 分履行工作職責(zé)，完成本職工作，表現(xiàn)不突出無0D-需改進80-89 分基本能完成工作任務(wù)，但需改進或提升工作方法

11、或工作效率無-20%E-較差70-79 分完成工作任務(wù)、整體表現(xiàn)均較差無-40%F-差60-69 分完成工作任務(wù)、整體表現(xiàn)均差無-60%G-極差60分以下不能完成本職工作、效率低、工作表現(xiàn)極差無-100%三、考核面談考核面談是指考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的雙向溝通。員工考核的 目的在于上級對下屬的工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進上提供幫助，因此每次 考核結(jié)束后，由部門負責(zé)人或人事行政部經(jīng)理根據(jù)情況有選擇的與當(dāng)月考核不合格或工作業(yè) 績不佳者進行考核面談，加強雙向溝通。通過考核面談達到以下目的：1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；2、考核者與被考核者對下一階段工作的期望達成一致意見；3、討論制定考核者與被考核者雙方都能接受的書面績效改進意見和培訓(xùn)計劃。績效考核反饋與申訴考核結(jié)果反饋考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按4.9.2項規(guī)定進行逐級申述績效考核申訴1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果