淺談在中小企業(yè)中效績管理的開展

1、淺談在中小企業(yè)中績效考核的開展北京市一廠是一個具有近60年歷史的中小企業(yè)，主要從事墻體材料的生產(chǎn)。從上世紀90年代起，為了工作效率和員工的工作責任心，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，我們從目標管理做起，在理論上和實踐中逐漸摸索不斷改進，建立了一套行之有效，適合在中小企業(yè)中開展的績效考核制度。下面就我廠開展績效考核一些做法和實踐中容易存在的問題及避免辦法淺談一下自己的認識。一、什么是績效考核績效考核是企業(yè)管理者與員工Z間的一項管理溝通活動，可為管理者和員工之間建立起一個正式的溝通橋梁，促進管理者與員工的理解和協(xié)作。通過績效考核，可以讓員工們明白自己在企業(yè)中的真實表現(xiàn)和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的職業(yè)

2、發(fā)展提供有力的參考依據(jù)?？冃Э己说淖罱K目的是為了改進員工的工作表現(xiàn)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標?？冃Э己艘话阌腥N類型，即：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。品質(zhì)主導型適合對工作潛力、工作精神以及人際溝通能力考核的員工；行為主導型適合于那些績效難以量化或需要某一種規(guī)范行為來完成工作任務的員工；效果主導型則對于那些最終績效表現(xiàn)為客觀的、具體的、可量化的員工是非常適合的。但無論采用那一種類型都無法全面對員工進行考核。在具體操作過程中，我們要針對不同工作崗位的員工慎重的選擇考核方法，對三種類型進行有效的組合，精心的設(shè)計。管理人員應該重品質(zhì)，因為管理崗位對員工的品質(zhì)、能力

3、以及索質(zhì)的要求很高；一線操作人員應該重業(yè)績，因為他們的考核指標更容易量化。二、中小企業(yè)如何進行績效考核（一）中小企業(yè)績效考核的特點中小企業(yè)是否需要進行績效考核，要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定。如果企業(yè)中管理者與下屬之間、同事之間溝通順利、關(guān)系比較融洽，并且任務的布置和完成比較順暢、員工也不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進行績效考核。如果企業(yè)的管理者與員工在某些問題上（特別是待遇問題，公平性問題等）經(jīng)常產(chǎn)生矛盾，或者管理者認為有考核的必要，則可以實施績效考核。中小企業(yè)由于一般沒有人力資源部，也不會設(shè)置專職人員來組織開展績效考核工作，因此績效考核不必做的太復雜。另外，開展績效考核，也應以效果主導型為

4、主。因為效果主導型是以工作業(yè)績和工作結(jié)果為考核依據(jù)，不必要花精力去關(guān)注員工的工作過程。（二）中小企業(yè)績效考核的內(nèi)容1 .工作總結(jié)由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)地了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考核。2 .員工自我評價員工自我評價，可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，并且為考核溝通做準備。3 .分類考核可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考核。4 .考核溝通不論上面三項內(nèi)容如何進行，考核溝通都是必須進行的。因為通過充分和諧地溝通，對績效好的員工是一種激勵，對績效較差的員工

5、也會感到企業(yè)的關(guān)懷。三、我廠績效考核的開展我廠開展績效考核已經(jīng)有十個年頭了，績效考核制度已經(jīng)成為我廠的管理核心，與我廠的企業(yè)文化、價值觀融為一體。通過績效考核，員工明白了企業(yè)對自己的評價，自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。下面就我廠開展績效考核的基本做法簡述如門我廠的績效考核體系包括：月目標管理考核全體人員；年終考核中、高層管理干部和年度各類優(yōu)秀員工評選。我廠開展績效考核的目的，一是提高全廠的績效水平和員工的滿意程度和未來的成就感，；二是對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出，對大多數(shù)員工要求循序漸進，同時淘汰不合適的員工。我廠績效考核Z所以落到了實處，主要抓住以下幾個方面環(huán)節(jié)的工作：1 .績效考

6、核目標的制定工廠將年度總目標分解到各部門目標，各部門再將其分解到每個員工或崗位。在個人崗位目標制定時，我們盡可能將目標具體或量化（數(shù)量目標、質(zhì)量目標、時限目標、成本目標），使工作結(jié)果容易評估和考核。對綜合性目標，我們一般制定幾個階段性或期限性子目標進行考核；在制定任務量時，我們則以適度為宜，即員工經(jīng)過努力就能夠達到。2 .績效考核目標的執(zhí)行在績效考核目標的執(zhí)行過程中，我們耍求目標監(jiān)督人對目標執(zhí)行人耍充分授權(quán)、及時跟進并提供幫助和指導。另外目標執(zhí)行人也要主動向目標監(jiān)督人匯報工作中出現(xiàn)問題，并提出相應的解決辦法。3 .績效考核目標完成情況的考核每月績效考核目標完成情況的考核，先是員工根據(jù)績效考核目

7、標書做自我考核，并填寫每項目標的完成情況結(jié)果，然后目標監(jiān)督人對其進行審核確定。4 .對目標監(jiān)督人我們也要進行考核。如果目標監(jiān)督人對目標執(zhí)行人的目標完成過程監(jiān)管不力，也制定了相應的處罰細則。5 .目標監(jiān)督人與目標執(zhí)行人注重充分的溝通。目標監(jiān)督人要關(guān)注目標執(zhí)行人的工作過程，尤其各部門的管理者要經(jīng)常與部門員工坐下來，談一談上月完成得怎么樣？本月又要做什么？這就給了員工們一個有關(guān)自身工作安排的機會。只有員工的認可度強了，整個目標才會得到很好執(zhí)行。如果僅僅是自上而下地壓任務，而不跟員工商量，員工的積極性、認可度就會比較差。所以我廠的這種效果主導型績效考核，并不是單純地只看結(jié)果。這可以說是我廠績效考核的一

8、大特點。另外，我們在績效考核的實踐中，也往往遇到由于人為因素考核結(jié)果與客觀事實存在一些偏差，簡單歸納起來主要有以下幾種。針對不同的偏差我們也摸索了相應的避免措施。1 .對考核指標理解偏差由于考核人對考核指標的理解的差異而造成的偏差。同樣是優(yōu)、良、合格、不合格等標準，但不同的考核人對這些標準的理解會有偏差。避免這種偏差，可以通過以下三種措施來進行：（1）修改考核內(nèi)容，讓考核內(nèi)容更加明晰，使Z能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考核人能夠更加準確的進行考核；（2）避免讓不同的考核人對相同職務的員工進行考核，盡可能讓同一名考核人進行考核，這樣員工之間的考核結(jié)果就具有了可比性；（3）避免對不同職務員工的考

9、核結(jié)果進行比較，因為不同職務的考核人不同，其比較可靠性較差。2 .光環(huán)效應偏差當一個人有一個顯著優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應。在考核中也是如此，比如，被考核人工作非常積極主動，考核人可能會誤以為他的工作業(yè)績也非常優(yōu)秀，從而給被考核人較高的評價。在進行考核時，考核人應該注意將所有被考核人的同一項考核內(nèi)容同時考核，而不要以人為單位進行考核，這樣可以有效的防止光環(huán)效應。3,趨中偏差有些考核人由于害怕承擔責任和得罪人，傾向于將被考核人的考核結(jié)果評定在中間值，這就會產(chǎn)生趨中偏差。避免的做法是在考核前，對考核人員進行必要的績效考核培訓，消除考核人的后顧之憂，可以有效的

10、防止趨中偏差。4.近期偏差由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產(chǎn)生近期偏差?？己巳送鶗帽豢己巳私粋€月的表現(xiàn)來評判一個季度或年度的表現(xiàn)，從而產(chǎn)生近期偏差。消除近期偏差的最好方法是考核人對被考核人每月進行一次月考核記錄，在每季度或年度進行正式的考核時，參考月度考核記錄來得出正確考核結(jié)果。5 .個人偏見偏差考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會對被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生周列向。考核人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜炊（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見偏差。采取小組評價或員工互評的方法可以有效的防止個人偏見偏差。6 .壓

11、力偏差當考核人了解到本次考核的結(jié)果會與被考核人的收入或職務變更有直接的關(guān)系，或者懼怕在考核后受到被考核人的責難，就會產(chǎn)生壓力偏差。鑒于上述思想壓力，考核人可能會做出偏高的考核結(jié)論。解決壓力偏差，一方面要注意對考核結(jié)果的用途進行保密，一方面在考核培訓時讓考核人掌握考核的技巧。7 .完美主義偏差考核人可能是一位完美主義者，他往往放大被考核人的缺點，從而對被考核人進行了較低的評價，造成了完美主義偏差。解決該偏差，首先要向考核人講明考核的原則和操作方法，另外可以增加員工自評、互評，與考核人考核進行比較。如果差異過大，應該對該項考核進行認真分析，看是否出現(xiàn)了完美主義錯誤。8 .自我比較偏差有時考核人不自

12、覺地將被考核人與自己進行比較，以自己的作為衡量被考核人的標準，這樣就會產(chǎn)生自我比較偏差。解決的辦法是將考核內(nèi)容和考核標準細化和明確，并要求考核人嚴格按照考核要求進行考核。9 .盲點偏差有些考核人由于自己有某種缺點，而無法看出被考核人也有同樣的缺點，這就造成了盲點偏差。盲點偏差的解決方法和自我比較偏差的解決方法基本相同。以上是9種偏差，只是我們在開展績效考核過程中所遇到的問題，加以歸納總結(jié)的結(jié)果，不同企業(yè)在開展績效考核過程中還會遇到其他不同的問題，上述辦法只能起到拋石專引玉的作用。由于我廠長期堅持績效考核，使工廠管理者和人力資源部門能夠比較及時準確地獲得了員工的工作信息。通過對這些信息的整理和分析，工廠可及時發(fā)現(xiàn)在招聘