自考本科05962招聘管理【精選文檔】

1、自考本科05962招聘管理【精選文檔】江蘇高等教育自學考試人力資源管理專業(yè)第一章招聘管理概述一、名詞解釋1。招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列活動，并加以計劃、組織、指揮與控制，進行系統(tǒng)化的科學管理，借以保證一定數(shù)量和質量的員工隊伍，滿足組織發(fā)展的需要。2.人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能.3。獵頭公司：是指一些專門為企業(yè)招聘高級人才或特殊人才的機構。二、填空1.招聘的具體過程是由：招募、甄選、錄用、評估四個階段組成。甄選是招聘管理中技術性最強和難度最大的階段。2.招聘的目的（職能）：1。吸引人才 2。儲備人才 3.補充人才 4.調節(jié)人才 。3

2、.格盧克把尋找工作的人分為三類：最大限度利用機會者、滿足者和有效利用機會者。4。中華人民共和國勞動合同法于2007年6月29日通過審議，于2008年1月1日實施。5。就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定于2008年1月1日起正式實施。6。人力資源管理的最高層次就是運用組織文化來加以管理。三、 簡答1.招聘管理的作用:(1)有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率（2)有效的招聘管理會減少員工的培訓費用（3）有效的招聘管理會增強團隊的工作士氣（4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率（5)有效的招聘管理會提高組織的績效水平2。招聘管理的構成要素：（1）招聘主體：招聘者（2）招聘對象:符合標準的候選人

3、（3）招聘載體：信息的轉播載體3。招聘管理的原則：（1） 合法性原則 （2)公平競爭原則 （3）公開原則 (4）真實性原則 (5）全面性原則 （6）人崗匹配、用人所長原則 （7)效益原則 (8）內外兼顧原則4。招聘的一般流程:(1）制定招聘計劃 （2）報批招聘計劃 (3）實施招聘計劃 (4）甄選 (5）體檢和錄用(6）招聘評估5。招聘管理的四項基本職能（目的）：“吸鐵石”吸引人才“蓄水池”儲備人才“補氧器”補充人才“調節(jié)器”調節(jié)人才第二章影響企業(yè)招聘的因素一、名詞解釋1。企業(yè)形象:是指企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象.二、填空1。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的4

4、點功能:導向功能、凝聚功能、激勵功能、穩(wěn)定功能.2。求職動機：（1）教育背景和家庭背景。（2）經(jīng)濟壓力。（3）自尊需要。（4)替代性的工作機會。(5)職業(yè)期望。3。求職者的求職動機與經(jīng)濟壓力之間成正比關系。4。招聘渠道分為內部招聘渠道和外部招聘渠道。5。企業(yè)招聘的對象可以大致分為管理人員、專業(yè)技術人員、普通操作者.6。招聘工作既受外部環(huán)境的制約，也受企業(yè)內部環(huán)境的影響，還有應聘者個人因素.7。與薪酬相關的福利待遇：薪酬福利水平、工作性質、工作氛圍、地理位置。三、簡答1、 影響企業(yè)招聘的外部因素和內部因素：外部因素有：（1） 國家有關法律法規(guī)（2） 勞動力市場的狀況（3） 國家宏觀經(jīng)濟形勢（4）

5、 技術進步內部因素有：（1） 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（2） 企業(yè)的形象（3） 企業(yè)的文化（4） 企業(yè)的發(fā)展前景（5） 企業(yè)的規(guī)模、性質、成立時間（6） 企業(yè)的薪酬福利與提供的職業(yè)發(fā)展機會（7） 企業(yè)的招聘政策2。勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響：（1）勞動力市場的供求關系影響招聘的數(shù)量和質量（2）勞動力的價格(3）勞動力市場的成熟程度（4）勞動力市場的地理位置(5）勞動力市場信息獲取的難易程度第三章 招聘前的準備工作一、名詞解釋1。人力資源規(guī)劃：是指組織在不斷變化著的內部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中,合理的分析和預測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定相應的實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)墓?/p>

6、作上獲得恰當人選的動態(tài)過程，達到組織和員工個人需要的滿足，實現(xiàn)組織和個人利益最大化的目標。2.崗位分析:又稱工作崗位分析、工作分析、職務分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔本崗位任務應具備的資格條件進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。3.工作規(guī)范:是指完成一項工作所需的技能、知識以及職責、程序的具體說明。4。勝任素質：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質.又被稱為勝任力冰山模型.二、填空1。人力資源規(guī)劃可以分為:從時間長短上分為：短期規(guī)劃（6-12個月)、中期規(guī)劃（13年）、長

7、期規(guī)劃(3年以上) 從規(guī)劃的范圍上：組織總體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務或工作的人力資源規(guī)劃。 從規(guī)劃的性質上分為：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃。2.人力資源規(guī)劃的流程：戰(zhàn)略制定(是規(guī)劃的首要步驟)、環(huán)境分析（是重要前提、基礎和起點）、供求預測、規(guī)劃制定、方案實施、效果評估.3。德爾菲法具有的優(yōu)點：（1）反饋性（2）可以集思廣益（3）匿名性（4)統(tǒng)計性4.影響外部人力資源供給的因素可以分為地域因素和全國性因素。5.崗位分析的內容確定是進行崗位分析的一個最重要和最基本的要素。6.工作分析包含的要素有7個，是指6個W和1個H Who：需要什么樣的人完成此項工作what需要完成

8、什么樣的工作when工作要在什么時候完成where工作將在哪里進行why為什么要完成此項工作for whom員工為誰工作how如何做7.崗位說明書編制應符合的要求：(1）清晰明白。（2）具體細致。（3)簡明扼要。（4)客觀。8。訪談法是一種應用最為廣泛的崗位分析方法.9。勝任素質模型是由戴維麥克里蘭創(chuàng)立。10。勝任素質模型在人力資源管理活動中起著基礎性的、決定性的作用。11。銷售收入銷售人員的數(shù)量每位銷售員的銷售額。三、簡答1。人力資源規(guī)劃的意義:（1）有利于組織戰(zhàn)略目標的制定和實現(xiàn)（2）可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求（3）有助于調動員工的主動性和創(chuàng)造性(4）可以降低人力資源成本2. 人力資

9、源需求預測的方法 2點:(1）定性方法:主觀判斷法、頭腦風暴法和德爾菲法（2）定量方法：比率預測法、回歸分析法、時間序列預測技術3。崗位說明書的內容：（1） 工作標識(2）工作綜述（3）工作活動和程序（4）工作條件與物理環(huán)境(5)內外軟性環(huán)境（6）工作權限（7）工作的績效標準（8）聘用條件（9）工作要求4.勝任素質模型的5點作用：（1）工作分析 （2）人員選拔 （3）績效考核 （4)員工培訓 （5）員工激勵5.勝任素質模型的應用流程：（1） 確定企業(yè)的招聘甄選人員需求（2） 定義待應聘人員所需的素質要求（3） 選擇招聘的渠道（4） 借助勝任素質模型等人才評價工具具體實施招聘甄選第四章 招聘規(guī)劃

10、一、名詞解釋1.招聘預算:是對員工招聘過程中所需要的一系列費用做出估計匡算，并且得到組織有關項目資金保證的運作過程.二、填空1.招聘規(guī)劃是人才招聘工作的前提。2。招聘規(guī)劃是非常必要的，原因 3點：規(guī)范招聘行為；提高招聘質量；展示公司形象。3。招聘時間用人時間(招聘時間+培訓時間)4.招聘渠道分為外部招聘渠道、內部招聘渠道。5。合適的招聘渠道的特征 3點:雙重目的性；經(jīng)濟性；可行性.（必背）6。招聘成本=招聘總費用/需招聘的總人數(shù)7。應聘率=需要招聘的人數(shù)/應聘的求職者人數(shù)8.產(chǎn)出率=甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)9.由于招聘對象和招聘工具的多樣性，招聘預算也呈現(xiàn)出多元化特征.10。招聘預算應包括

11、內部預算、外部預算和直接預算。11.招聘策略包括4點：招聘人員策略、招聘時間策略、招聘地點策略、招聘宣傳策略。12。招聘人員策略包括：用人策略、吸引人才策略。13。用人策略反映了不同組織的錄用標準。14。招聘地點的選擇包括全球招聘、全國招聘、跨地區(qū)招聘、本地招聘。三、簡答1.招聘渠道選擇的影響因素：A影響招聘渠道選擇的內部因素：（1） 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（2） 企業(yè)的形象（3） 企業(yè)的發(fā)展前景（4） 企業(yè)的管理水平與企業(yè)領導人的用人風格（5） 企業(yè)的地理位置（6） 企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況（7） 空缺職位的性質B影響招聘渠道選擇的外部因素:（1） 人才市場的建立與完善狀況（2） 行業(yè)薪資水平

12、（3） 就業(yè)政策與保障法規(guī)（4） 區(qū)域內人才供給狀況（5） 人才信用狀況2。招聘計劃表的內容：（1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布的時間和渠道（3）招聘小組人選（4)應聘者的考核方案（5）招聘的截止日期（6）新員工上崗時間（7)招聘費用預算(8）招聘工作時間表（9）招聘廣告樣稿3。確定 人員招聘條件 的步驟：（）如果職位空缺是由于有人辭職,那么起始點應該是馬上與將要離職的人進行面談（)與同離職者干同類或類似工作的人及其他人員進行交談()審查任職資格（)確定人員招聘條件4。企業(yè)招聘人員的通用條件 10個：(1）敬業(yè)態(tài)度(2）專業(yè)能力或學習潛力（3）道德品質（4）反應能力(5)學習意愿（6)溝通能

13、力(7）集體主義精神（8）健康的身體(9）自我了解（10）適應環(huán)境5。作為一名合格的招聘者應具備的基本素質:（)良好的個人品質與修養(yǎng)（）具備多方面的能力（較強的工作能力；較強的應變能力;協(xié)調和交流能力；觀察能力；良好的自我認識能力）(）有專業(yè)知識、文化素質高(）對網(wǎng)絡科技有較強適應力6.組建招聘團隊應遵循的 4點原則:（1）智與能的合理組合（2）個性的合理組合（3）年齡的合理組合(4）性別互補.7.招聘地點策略的影響因素:（）招聘地點的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場（）招聘的職位（）企業(yè)的規(guī)模(）招聘地點本身的工資水平。第五章 人員招聘渠道一、名詞解釋1.招聘渠道：是以協(xié)助組織提升

14、招聘效率為目的，建立在組織與應聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的途徑.2。內部晉升：是從企業(yè)內部提拔那些能夠勝任的人員來填補高于其原來級別的職位空缺。3.崗位輪換:是指在不同的時間階段,企業(yè)安排員工在不同的崗位上進行工作.4。員工推薦法：是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進行選擇和考核的一種方法。5.職位公告法：向員工通報現(xiàn)有職位空缺的方法。6.外部招聘：是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，面向企業(yè)外部征集應聘者以獲取人力資源的過程。7.校園招聘：狹義的校園招聘指：招聘企業(yè)直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。廣義的校園招聘指：企業(yè)通過各種方式，招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。二、填空1。一個好

15、的招聘渠道應該具備的三個特征：目的性、經(jīng)濟性、可行性。2.公平合理的晉升程序要做到：（）使用客觀的選擇工具；（）與求職者公開溝通;(）為落選者提供信息反饋。3。內部招聘的3個方法:職位公告法；員工推薦法；人才儲備法。三、簡答1。招聘渠道的分類：內部招聘渠道:內部晉升；崗位輪換；職位公告法；員工推薦法。外部招聘渠道:廣告媒體招聘;校園招聘；借助中介；網(wǎng)絡招聘；熟人推薦(是企業(yè)最樂于使用的方式）。2.招聘渠道選擇的原則：（） 時效性原則（）針對性原則（）經(jīng)濟性原則3。內部晉升的優(yōu)缺點:優(yōu)點：員工有了拼搏進取的動力；會營造一個員工之間良性競爭的工作氛圍。缺點：有可能尋找不到最勝任工作的人,也可能會帶

16、來企業(yè)內部的沖突、近親繁殖和阻礙提升競爭力等弊病。4。職位公告法的優(yōu)缺點:優(yōu)點:（1）增加選拔透明度；（2）幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)可能被忽視的合格的內部員工;(3)創(chuàng)造開放的晉升環(huán)境；(4）增加員工對企業(yè)薪酬體系、晉升條件、職務調動程序等的了解.缺點：（1）增加企業(yè)內部宣傳的壓力;(2）如果反饋信息得不到及時處理,影響落選者士氣；（3）候選人水平相當，難以選擇；(4）員工試圖脫離本部門，員工和領導關系會面臨困境。5.內部招聘的利弊分析：優(yōu)點7點:（1）能夠有效地激勵員工；(2）企業(yè)對內部選聘的人員比較了解，能很快勝任工作；（3）能降低招聘風險；（4)為員工創(chuàng)造晉升機會；（5）節(jié)約招聘成本；（6)有利于培

17、養(yǎng)員工的奉獻精神;(7）有助于企業(yè)文化的形成.缺點 4點：（1）容易造成“近親繁殖；（2）可能造成內部矛盾；（3）失去選取外部優(yōu)秀人才的機會；(4）內部發(fā)展計劃的成本比雇傭外部適合需要的人才要高。6.外部招聘的利弊分析:優(yōu)點 5點：（1）有利于樹立良好的企業(yè)形象；(2）外部招聘能夠嗲來新理念、新技術；（3)更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才;（4）可以緩解內部競爭者之間的緊張關系；（5）外聘人才可以在無形當中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機意識,激發(fā)斗志和潛能。缺點 5點：（1）篩選時間長、難度大；（2）成本高；（3）進入角色狀態(tài)慢;（4）決策風險大；（5）影響內部員工的積極性。第六章 初步甄

18、選一、名詞解釋1。加權申請表格：是依據(jù)過去的統(tǒng)計資料或權威機構對應聘者的重要程度，確定相應的加權系數(shù)，從而對應聘者自身的條件進行綜合評價分析的一種形式。2.傳記式申請表格：是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點在于預測未來.3.筆試：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質和心理健康等綜合素質進行的考察和評估.4.心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機、價值觀等心理特征進行分析推論的過程。二、填空1.甄選是招聘過程中最關鍵的環(huán)節(jié)，也是技術操作性最強的工作。2.初步甄選的主要方

19、法有：申請表篩選法、簡歷篩選法、筆試法.3。招聘申請表的最大優(yōu)點是結構清晰、易于申請人填寫.4。國外通常使用的申請表格:加權申請表格、傳記式申請表格。5。申請表篩選方法：ABCD分級法和比較模型法。6。在篩選簡歷過程中，最直接的跟蹤背景信息方法為電話篩選。7.工作知識測試通?？梢苑譃槿箢悾和ㄓ弥R測試、專業(yè)知識測試和相關知識測試。8.能力測驗包括:單項能力測驗和多項能力測驗。 9。多項能力成套測驗最早的出現(xiàn)在美國。10。價值觀測驗所依據(jù)的理論是斯普蘭格的人格理論。三、簡答1。招聘申請表的特征：（1）節(jié)省時間（2）準確地了解應聘者的信息（3）提供后續(xù)選擇的參考（4）應聘者決定自己是否符合所要求

20、的條件2。篩選個人簡歷的要點：（） 分析簡歷構成（） 重點看客觀內容（） 審查簡歷的邏輯性（） 判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求（） 對簡歷的整體印象3.提高筆試有效性應注意的問題 3點：（1）命題要恰當（2）擬定標準答案,確定評閱計分準則（3）閱卷及成績復核、關鍵要客觀、公正,不徇私情第七章 面試的組織與實施一、名詞解釋1.面試：是指面試官通過與應聘者進行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質、能力與應聘動機進行考察的一種選拔技術。2.情境模擬：根據(jù)應聘者申請的職位，編制一套與該職位實際工作性質與內容相似的測試項目,將應聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求應聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方

21、法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。3.公文處理測試：又稱文件筐測試，應聘者扮演所聘崗位角色,在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件.4。無領導小組討論：是指由一組應聘者組成一個臨時工作小組,對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試的方式.5。管理游戲：也是評價中心長用的方法之一。是一種以完成某項實際工作任務為基礎的標準化模擬活動。6。角色扮演：是比較復雜的測試方法.是一種面試官事先向應聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應聘者在模擬環(huán)境中扮演相關角色完成規(guī)定的活動或任務的測試方法.二、填空1。面試具有的明顯特點 :直接性、雙向性、主觀性。2.面試的基本程序:

22、前期準備階段、面試實施階段、面試評價與總結階段。3.面試人員的準備包括2部分：面試官的確定、面試人員的確定。4.面試考官的組成：面試考官的人數(shù)和面試考官的來源。5?？梢詮膽刚叩恼Z言表達和體態(tài)語言發(fā)現(xiàn)其說謊的線索。6。人力資源、物質資源與信息資源共同構成現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的三大資源。7.面試記錄的方法:筆記為主；應聘者人數(shù)眾多是用錄像或錄音設備作輔助記錄手段。三、簡答1。面試的目標：（1）為面試官提供多角度觀察應聘者的機會，評估應聘者的能力和對所應聘職位的態(tài)度，并考察其是否適合空缺職位的工作（2）讓應聘者對所聘崗位有進一步了解（3）宣傳公司2.面試的主要種類:A 根據(jù)面試官與應聘者的人數(shù)多少分類

23、 3點:（1)個別面試(面試官一對一地對應聘者進行面試）；（2）小組面試（由一名面試官對數(shù)名應聘者 多名面試官對一名應聘者)；（3）集體面試（由多名面試官對多名應聘者）。B 根據(jù)標準化程度分類 3點：（1)結構化面試(面試內容、面試方式與程序、面試官構成以及面試結果評定等要素均采取統(tǒng)一的標準與要求）；（2）非結構化面試（沒有固定的面試程序，也不會事先設定好面試問題,隨意性大);(3）半結構化面試(招聘人員對面試內容、面試程序有些做統(tǒng)一規(guī)定，有些則并無統(tǒng)一要求。半結構化面試越來越得到廣泛使用）.C 根據(jù)面試中提問的類型分類 3點：（1）壓力面試（是指在面試的過程中，面試官向應聘者提出一些直率的、

24、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答,并不斷地進行追問以制造緊張氣氛,從而觀察應聘者在一定壓力下的心里承受能力與應變能力）；(2）行為描述面試(是一種特殊的結構化面試方式；在其中，面試官通過向應聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進行預測，進而做出招聘與否的決定）；(3）情景式面試（是結構化面試的另一種重要形式.在這種面試中，面試官應為應聘者提供假設性模擬情景，要求應聘者在情景中擔任一定的角色，完成一定的任務，面試官對其行為與反對進行觀察，評定應聘者所表現(xiàn)出來的能力和素質與崗位要求的相符程度）。3。面試的評價要素分為:（1）通用要素 （即個人基本信息和基本能力與素質)（2）專門要素 (指特定

25、組織、特定崗位所需的特殊要求,主要是指專門知識的廣度與深度）4。面試問題的類型與概念:(1）開放性問題：可以鼓勵應聘者多發(fā)言的問題.（2）封閉性問題：是指應聘者可以用非常簡單的“是”或者“不是”進行回答的問題。(3）假設性問題：為應聘者提供一個與工作有關的虛擬情境，讓其回答在這種情境下回有何反應或采取什么行動的問題。(4）探索性問題：面試官希望更深入地了解情況或者獲得更多信息是提的問題。（5）行為性問題:要求應聘者通過描述過去工作中的實際行為或者經(jīng)歷來證明其素質與能力的問題.5。面試所需物品的準備:（1）應聘者的應聘材料與簡歷（2）職位說明書；面試方案（3）面試問題提綱及參考答案（4）面試評價

26、表6。面試官四項基本功的內容:(1）問：提問.準備面試問題的能力和面試中提問的技巧和水平。（2)聽：技巧性的、主動性的傾聽。（3)觀：注意面試過程中應聘者的體態(tài)語言，了解應聘者內在心態(tài)。（4）評:乃問、聽、觀的基礎上對應聘者進行評價。7.面試中的提問技巧及應注意的問題:（1)在非壓力面試的情況下，面試官在提問時,應創(chuàng)造和諧的氣氛，然后先易后難、由淺入深、循序漸進（2）問題必須簡明易懂（3)提問應切合主題（4）提問形式應多種多樣（5）掌握面試主動權，根據(jù)應聘者的回答進行深入提問8。面試記錄的技巧： 面試記錄紙中間化一條線，左側記錄應聘者的回答，右側記錄面試官的看法 避免主觀語言，使用客觀語言 參

27、照實際依據(jù)進行記錄 以記錄要點為主；不要讓應聘者看到記錄的內容，以免影響其表現(xiàn)第八章 評價中心技術一、名詞解釋1.無領導小組討論：是一種無角色群體自由討論的測評方法，就是將被評價者按一定的人數(shù)（一般57人）組成的一個小組,不事先指定由誰擔任小組組長，根據(jù)給定的材料，就某一個指定題目進行自由討論,要求小組在規(guī)定的時間內形成一致意見，并向評價小組進行匯報.2。角色扮演：就是在一個模擬的人際關系情境中，設計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，并且在設計的該模擬情景中，針對某個情節(jié)或任務進行明確的角色分工，要求被評價者隨機或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際處理能力、組織管

28、理或領導能力.3.管理游戲：是指將管理活動與游戲相結合,在游戲中考察參與者各項能力素質的方法。二、填空1。評價中心技術的起源:德國.2。評價中心方法的使用頻率最高的是：公文筐測驗.3.無領導小組討論測試一般用于中高層人員的選拔與診斷。4。公文筐測驗的適用對象為國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)中的中高層領導與管理者.5。角色沖突的設置主要有角色內沖突和角色間沖突兩種類型.三、簡答1。評價中心技術的特點：(1）情景模擬性是評價中心的根本特點(最主要、最核心的特點）（2)就技術運用而言,評價中心具有綜合性（3）就測評內容而言,評價中心具有全面性和針對性（4）就評價過程而言,評價中心具有動態(tài)性（5)就測評功能

29、而言，評價中心具有預測性2. 評價中心技術的不足之處：（1）成本較高 （2）操作難度大3。無領導小組討論的種類：（1）根據(jù)討論背景的情景性：無情景性的、有情景性的（2)根據(jù)是否給被評價者分配角色:指定角色的、不指定角色的（3)根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關系:競爭性的、合作性的、競爭與合作相結合的4。無領導小組討論的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點 4點：（1)考察更具有全面性（2）具有生動的人際互動效應，使評價更加客觀和準確（3）具有真實誘發(fā)效應(4）效率更高、節(jié)省時間B 缺點 3點：（1）對討論題目的要求較高（2）對評價者的要求較高（3）被評價者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大5。公文筐測驗的特點（優(yōu)缺點）：優(yōu)點：（1)情景模擬性強（2）綜合性強（3)靈活性好、操作簡便(4)具有良好的效度缺點：（1)成本較高（2）評分難度較大6.角色扮演的特點