4D打印材料項目人力資源管理（模板）

1、4D打印材料項目人力資源管理xxx（集團）有限公司目錄第一章 項目簡介4一、 項目單位4二、 項目建設(shè)地點4三、 建設(shè)規(guī)模4四、 項目建設(shè)進(jìn)度4五、 建設(shè)投資估算4六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)5第二章 項目背景分析7第三章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選11一、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法11第四章 人力資源的空間配置13一、 企業(yè)勞動分工13二、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法15第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法20一、 培訓(xùn)需求分析的含義20二、 其他幾種模型20第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析21一、 培訓(xùn)效果評估的一般程序21二、 培訓(xùn)效果評估的實施22第七章 績效考評系統(tǒng)30一、 企業(yè)績

2、效考評中矛盾與沖突的處理30第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計32一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求32第九章 市場薪酬調(diào)查分析34一、 市場薪酬調(diào)查的種類34第十章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備36一、 績效薪酬體系設(shè)計36二、 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備工作37第一章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xxx（集團）有限公司二、 項目建設(shè)地點本期項目選址位于xx（待定），占地面積約73.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積48667.00（折合約73.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積78482.76。其中：主體

3、工程50489.88，倉儲工程18069.09，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施7569.09，公共工程2354.70。四、 項目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx（集團）有限公司將項目工程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)估算，項目總投資34736.02萬元，其中：建設(shè)投資26508.31萬元，占項目總投資的76.31%；建設(shè)期利息777.53萬元，占項目總投資的2.24%；流動資金7450.18萬元，

4、占項目總投資的21.45%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資26508.31萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費用22501.29萬元，工程建設(shè)其他費用3302.52萬元，預(yù)備費704.50萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標(biāo)（一）財務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財務(wù)測算，項目達(dá)產(chǎn)后每年營業(yè)收入75200.00萬元，綜合總成本費用65241.63萬元，納稅總額5213.50萬元，凈利潤7243.87萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率13.93%，財務(wù)凈現(xiàn)值-86.50萬元，全部投資回收期6.89年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟指標(biāo)一覽表序號項目單位指標(biāo)備注1占地面積48667.00約73.00

5、畝1.1總建筑面積78482.76容積率1.611.2基底面積27253.52建筑系數(shù)56.00%1.3投資強度萬元/畝347.822總投資萬元34736.022.1建設(shè)投資萬元26508.312.1.1工程費用萬元22501.292.1.2工程建設(shè)其他費用萬元3302.522.1.3預(yù)備費萬元704.502.2建設(shè)期利息萬元777.532.3流動資金萬元7450.183資金籌措萬元34736.023.1自籌資金萬元18867.893.2銀行貸款萬元15868.134營業(yè)收入萬元75200.00正常運營年份5總成本費用萬元65241.636利潤總額萬元9658.497凈利潤萬元7243.878

6、所得稅萬元2414.629增值稅萬元2499.0010稅金及附加萬元299.8811納稅總額萬元5213.5012工業(yè)增加值萬元18804.6913盈虧平衡點萬元36761.65產(chǎn)值14回收期年6.89含建設(shè)期24個月15財務(wù)內(nèi)部收益率13.93%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元-86.50所得稅后第二章 項目背景分析4D打印制造出的物體具有形狀和性能自我變換的能力，是3D打印的升級技術(shù)，主要是由設(shè)計、智能材料、打印設(shè)備、外部刺激因子四個要素構(gòu)成，其中，智能材料是4D打印技術(shù)實現(xiàn)的關(guān)鍵。4D打印材料需要具有強大的自適應(yīng)能力以及自我修復(fù)能力，與3D打印材料相比，其綜合性能要求更高。4D打印會將設(shè)計直接

7、內(nèi)置到材料之中，材料被打印成物體后，在受到加熱、加壓、遇水、光照、通電、磁場等外部因素刺激時，其形狀、顏色、彈性、電學(xué)性能、光學(xué)性能、電磁性能等會按照預(yù)先設(shè)計發(fā)生改變，需要的是具有記憶功能、具有自我判斷能力、能夠感知外部刺激、能夠自我變形的新型功能材料。4D打印材料技術(shù)壁壘高，普通材料難以滿足其需求。4D打印在制造業(yè)技術(shù)變革升級方面具有重要意義，受到全球多個國家的關(guān)注，因此4D打印材料行業(yè)發(fā)展前景廣闊。現(xiàn)階段，已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)可以用于4D打印領(lǐng)域的材料主要有記憶合金、水凝膠、高分子聚合物等。初步估算2020年，我國3D打印材料市場規(guī)模將突破80億元，與3D打印材料相比，4D打印材料技術(shù)含量、產(chǎn)品附加

8、值更高，未來市場空間更大。美國NervousSystem設(shè)計工作室利用記憶合金制作出了一件4D打印連衣裙；美國麻省理工學(xué)院利用研發(fā)的新型輕質(zhì)材料制作出了一件鏤空4D連衣裙以及4D鞋子；澳大利亞臥龍崗大學(xué)利用研發(fā)出的4D打印水凝膠，制造出了一個城市水網(wǎng)用水閥；中國利用生物可降解材料制造出4D打印氣管外支架，并成功用于治療領(lǐng)域；中國香港城市大學(xué)成功開發(fā)出4D打印陶瓷材料。4D打印材料制造的衣服鞋子可以根據(jù)人類體型和腳型自動調(diào)節(jié)大小胖瘦，制造水網(wǎng)部件可以根據(jù)水量大小自我調(diào)整粗細(xì)，制造可植入醫(yī)療器械可以根據(jù)人體內(nèi)部器官空間自我調(diào)整大小，制造汽車零部件可以根據(jù)環(huán)境調(diào)整大小來發(fā)揮更優(yōu)的空氣動力學(xué)性能。未來

9、，隨著4D打印技術(shù)不斷進(jìn)步，4D打印材料可應(yīng)用領(lǐng)域?qū)⒉粩嗤貙?，會給多個行業(yè)帶來巨大技術(shù)變革，發(fā)展?jié)摿薮蟆Ｎ覈?D打印材料專業(yè)企業(yè)數(shù)量較少，但相關(guān)企業(yè)數(shù)量較多，主要有博云新材、博威合金、法爾勝、鋼研高納、圣達(dá)萊、西部材料、有研新材、云海金屬等。現(xiàn)階段，全球4D打印技術(shù)仍處于研究探索階段，相關(guān)材料種類較少，未來可開發(fā)空間巨大。我國4D打印技術(shù)與美國等國家處于同一起跑線，4D打印材料研發(fā)實力將決定我國4D打印產(chǎn)業(yè)實力，未來相關(guān)投資將不斷增多，行業(yè)發(fā)展前景廣闊。以“中國制造2025”和“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃為引領(lǐng)，實施產(chǎn)業(yè)強縣戰(zhàn)略，推進(jìn)新型工業(yè)化進(jìn)程，實現(xiàn)工業(yè)率先發(fā)展。著力建設(shè)一流的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，打造現(xiàn)

10、代制造業(yè)先進(jìn)配套基地。以開發(fā)區(qū)和特色產(chǎn)業(yè)基地為發(fā)展平臺，以項目建設(shè)為發(fā)展支撐，深入推進(jìn)傳統(tǒng)特色產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和新興產(chǎn)業(yè)率先發(fā)展，形成先進(jìn)制造業(yè)主導(dǎo)的工業(yè)發(fā)展格局。到“十三五”末，力爭全部工業(yè)總產(chǎn)值突破500億元；規(guī)模以上企業(yè)數(shù)量每年新增15家以上，達(dá)到220家以上，規(guī)上工業(yè)增加值增速達(dá)到9%以上。（一）著力推進(jìn)園區(qū)率先發(fā)展以規(guī)劃為引領(lǐng)，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加快招商引資進(jìn)度，以“工業(yè)新城生態(tài)園區(qū)”為目標(biāo)，助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展、率先發(fā)展。（二）加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級“十三五”期間，配合產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級，逐步淘汰低端鋼鐵壓延、低端零配件加工制造等技術(shù)含量低、高耗能低產(chǎn)出行業(yè)，實現(xiàn)傳統(tǒng)特色制造業(yè)高端化發(fā)展。（三）推

11、動新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大堅持傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與新興產(chǎn)業(yè)雙輪驅(qū)動，大力培育壯大新能源車輛制造、汽車零部件生產(chǎn)、數(shù)控設(shè)備生產(chǎn)等新興產(chǎn)業(yè)，為經(jīng)濟發(fā)展提供新的支撐。力爭到“十三五”末，新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占工業(yè)總產(chǎn)值的比重達(dá)到30%以上。第三章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所

12、任職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請表時，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時應(yīng)該檢驗應(yīng)聘者的各類證明身

13、份及能力的證件值得注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費用和時間允許的情況下應(yīng)堅持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。第四章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工的概念與作用勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工有三個主要層次，即一般分工、特殊分工和個別分工。一般分工是按社會生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。特殊分工是一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述大類分

14、解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工業(yè)可分為冶金、化工、機械等。一般分工與特殊分工是社會內(nèi)部的分工，簡稱社會分工。個別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。個別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過程分解為若干局部的勞動，各個局部的勞動既相互聯(lián)系，又各自獨立，具有專門的職能。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎(chǔ)上的個別分工。勞動分工對促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個方面。1、勞動分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。這有利于勞動者較快提高級熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率。2、勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動工具專

15、門化。由于勞動分工，勞動者長期從事一種工作。為了提高效率，勞動者必須要尋找或設(shè)計制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又促進(jìn)了勞動的進(jìn)一步分工。3、有利于配備員工，發(fā)揮每個勞動者的專長。每個勞動者的勞動能力和特長客觀上存在差異。勞動分工形成的具有不同特點的局部勞動，可以為每個勞動者提供與本人的勞動能力和特長相適應(yīng)的工作。4、勞動分工大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5、勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。（二）企業(yè)勞動分工的形式職能分

16、工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的基礎(chǔ)。1、專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下第二個層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點所進(jìn)行的分工。例如，工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點分為設(shè)計人員、工藝人員、計劃人員、財會人員、統(tǒng)計人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)及使用工藝裝備的特點進(jìn)行分工，如機械制造業(yè)的工種有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工等。這類分工對有計劃地培訓(xùn)人員是非常重要的，同時也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)2、技術(shù)分工。這是指每

17、一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。例如，技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。每個專業(yè)及工種的級別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進(jìn)行這種技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長，鼓勵員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個技術(shù)等級的人員保持合理的比例，注意提高員工隊伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營水平的需要。二、 企業(yè)組織勞動分工與協(xié)作的方法（一）企業(yè)組織勞動分工的方法1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。特別要保證對直接從事物質(zhì)生產(chǎn)活動以及在生產(chǎn)經(jīng)營活動中起關(guān)鍵作用的工作如產(chǎn)品開發(fā)、市場營銷等，進(jìn)行合理分工。2、把不同的工藝

18、階段和工種分開。企業(yè)的整個生產(chǎn)過程可以分成不同的工藝階段。按照生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。例如，在機械制造企業(yè)里，生產(chǎn)過程一般可以分為準(zhǔn)備階段（鑄、鍛）、加工階段和裝配階段；在加工階段又可進(jìn)一步分為車工、銑工、磨工、鉗工等工種。把不同的工種和工藝階段分開，可以按照員工的技術(shù)專長合理配備員工。3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。例如，在機床上加工零件是執(zhí)行性工作，而加工前準(zhǔn)備圖紙、準(zhǔn)備工具、調(diào)整機床等都屬于準(zhǔn)備性工作。將兩者分開，使生產(chǎn)準(zhǔn)備員工專干準(zhǔn)備性工作、生產(chǎn)員工專干執(zhí)行性工作，便于發(fā)揮兩者的專長，提高勞動效率。4、把基本工作和輔助工作分開。基本工作是指直接加工勞

19、動對象的工作。輔助工作是指為基本工作服務(wù)的工作。例如，在紡織企業(yè)中，清花、紡紗、織布都是基本工作，修車、加油、領(lǐng)料、送半成品則是輔助工作。把基本工作和輔助工作分開，是為了讓基本員工不干或少干輔助工作，使其勞動時間能得到更充分的利用。5、把技術(shù)高低不同的工作分開。把不同技術(shù)等級的工作分配給相應(yīng)等級的員工去做。6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。（1）使每一項分工都具有獨立的技術(shù)內(nèi)容。（2）掌握低等級工作后要向高等級工作發(fā)展。（3）掌握本工種技術(shù)后要向多工種技術(shù)發(fā)展。（4）既從事生產(chǎn)工作，又參加管理工作。（二）企業(yè)組織勞動協(xié)作的方法如前所述，生產(chǎn)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。在組織生產(chǎn)組時

20、，應(yīng)當(dāng)特別注意：生產(chǎn)組的組織一定是將生產(chǎn)工作活動中有直接聯(lián)系的員工組合在一起，不能把生產(chǎn)上沒有聯(lián)系的員工湊合在二起。一般來說，以下幾種情況需要組成生產(chǎn)組。1、生產(chǎn)作業(yè)須員工共同完成。生產(chǎn)作業(yè)必須由幾個人共同完成，而不能分配給每個員工獨立完成時，需要組織生產(chǎn)組，如石油化工企業(yè)里的設(shè)備檢修組、機械制造業(yè)的裝配組等。2、看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備。在員工共同看管大型復(fù)雜的機器設(shè)備情況下，需要組成生產(chǎn)組，如機械制造企業(yè)的鍛壓生產(chǎn)組、冶金企業(yè)的高爐爐前生產(chǎn)組等。3、員工的工作彼此密切相關(guān)。當(dāng)員工的工作彼此密切聯(lián)系時，為了加強協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)組。例如，在流水生產(chǎn)線中，各道工序聯(lián)系十分密切，為了加強全線各

21、道工序的協(xié)作配合，需要組成生產(chǎn)組。4、為了便于管理和相互交流。生產(chǎn)工作雖然分配給每個人獨立去完成但為了互相幫助，交流經(jīng)驗，也要組成生產(chǎn)組，如機械制造企業(yè)的車工組和銑工組、紡織企業(yè)的細(xì)紗生產(chǎn)組等。5、為了加強工作聯(lián)系。為了加強準(zhǔn)備工作、輔助工作和基本工作的緊密聯(lián)系和相互協(xié)作，可以組成生產(chǎn)組。例如，建筑企業(yè)中，砌磚瓦工和運送灰、漿、瓦的員工組成一個生產(chǎn)組。6、在員工沒有固定的工作地或者沒有固定的工作任務(wù)的情況下，為了便于調(diào)動和分配他們的工作，需要組成生產(chǎn)組，如廠內(nèi)運輸組、電工組、水暖工組等。7、生產(chǎn)組按員工的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)生產(chǎn)組和綜合生產(chǎn)組兩種。專業(yè)生產(chǎn)組是由從事相同工種或作業(yè)的員工組成

22、，綜合生產(chǎn)組是由從事不同工種或作業(yè)的員工組成。一般來說，在專業(yè)生產(chǎn)組里，員工進(jìn)行同樣工作，因而便于員工掌握和提高技術(shù)，便于組長進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。但由于分工范圍較窄，在某些行業(yè)如建筑業(yè)和采掘業(yè)的企業(yè)中，組織專業(yè)生產(chǎn)組往往不容易保證生產(chǎn)成員充分利用工時。而綜合生產(chǎn)組把完成某項工作相互緊密聯(lián)系的有關(guān)工種組織在一起，有利于加強協(xié)作配合；同時組內(nèi)成員除了負(fù)責(zé)工種工作外，還可適當(dāng)承擔(dān).部分其他工種的作業(yè)。這樣可以充分利用工時，有利于克服忙閑不均的現(xiàn)象，并能促進(jìn)員工互相學(xué)習(xí)技術(shù)，培養(yǎng)多面手。但是，在某些企業(yè)中，如建筑企業(yè)從事大型工程項目時，一些主要工種的工作量很大，需要較長時間才能完成，在這種條件下，組織專業(yè)生

23、產(chǎn)組還是有利的。因此，在企業(yè)里究竟采取哪一種生產(chǎn)班組的形式較好，要從實際出發(fā)，在有利于提高工效、節(jié)約勞動力的前提下，根據(jù)具體的生產(chǎn)條件決定。按輪班員工的組成情況分，生產(chǎn)組又可分為輪班生產(chǎn)組（即按照橫班組織生產(chǎn)組）和圓班生產(chǎn)組（即按照早、中、夜三班組成一個生產(chǎn)組）兩種。無論組織哪一種形式的生產(chǎn)組，企業(yè)都必須合理配備生產(chǎn)組的人員，建立明確的崗位責(zé)任制，克服組內(nèi)成員職責(zé)不清和無人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象生產(chǎn)組組織工作的內(nèi)容主要包括：搞好作業(yè)組的民主管理，同時結(jié)合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責(zé)任制度；為作業(yè)組正確配備人員；選擇一個好的組長（生產(chǎn)組長的人選可通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等辦法產(chǎn)生）；合理確定生產(chǎn)組的規(guī)模，一

24、般以10-20人為宜。第五章 企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的方法一、 培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面系統(tǒng)地進(jìn)行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)?？傊?，培訓(xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要，是準(zhǔn)確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。二、 其他幾種模型除上述四種培訓(xùn)需

25、求模型外，還有任務(wù)一績效分析模型、培訓(xùn)需求差距分析模型以及勝任力特征分析模型等。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)效果評估的一般程序評估是為了檢驗培訓(xùn)管理體系的有效性，衡量培訓(xùn)管理工作所取得的成績，找出培訓(xùn)管理中存在的問題。所以，為了確保評估工作的順利開展和客觀公正，還必須規(guī)范評估的流程，科學(xué)計算其經(jīng)濟收益，做好評估后的反饋工作?？茖W(xué)的評估程序是正確評估的基本保證，培訓(xùn)管理體系的測評由四個步驟組成。第一步，評估目標(biāo)確定。主要內(nèi)容包括確定培訓(xùn)評估是否開展，進(jìn)行培訓(xùn)評估的可行性分析，確定培訓(xùn)評估的項目，確定培訓(xùn)評估的目標(biāo)。第二步，評估方案制定。培訓(xùn)評估方案一般包括培訓(xùn)測評的價值分析，培訓(xùn)評

26、估的項目及目的，培訓(xùn)評估的時間、地點和人員，培訓(xùn)評估的方法、標(biāo)準(zhǔn)及步驟，培訓(xùn)評估的分工與合作，培訓(xùn)評估的報告撰寫與反饋等。制定培訓(xùn)評估方案時，要征求培訓(xùn)項目實施人員及外部培訓(xùn)專家的意見，確保培訓(xùn)評估方案的科學(xué)性和可操作性。第三步，評估方案實施。評估方案實施包括培訓(xùn)信息的收集和整理分析。不同培訓(xùn)評估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用的收集方法主要有原始資料收集法、觀察活動收集法、訪談活動收集法和調(diào)查問卷收集法。由于培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，通過表格及圖形對信息所表現(xiàn)出的趨勢和分布狀況進(jìn)

27、行形象處理。第四步，評估工作總結(jié)。對培訓(xùn)效果評估工作的整體進(jìn)展情況進(jìn)行總結(jié)和評價，指出評估方案實施過程中的收獲和不足，為下一次開展評估活動提出建議。對培訓(xùn)項目的實施效果撰寫培訓(xùn)評估報告。撰寫培訓(xùn)評估報告是整個評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響評估結(jié)果的重要一環(huán)。因此，撰寫評估報告時，要在充分信息收集的基礎(chǔ)上征求多方面意見和觀點，提高培訓(xùn)結(jié)果測評的價值。二、 培訓(xùn)效果評估的實施（一）培訓(xùn)效果綜合評估要求通過一個有效的測評，可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。判斷受訓(xùn)者知識、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身，可以找出培訓(xùn)的不足，歸納總結(jié)出

28、教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)。通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。評估往往能提高受訓(xùn)者對培訓(xùn)活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作，培訓(xùn)效果反映了培訓(xùn)者的水平和對待培訓(xùn)的態(tài)度。正確地對培訓(xùn)者進(jìn)行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓(xùn)結(jié)果的重視，從而促進(jìn)其對培訓(xùn)積極投入。通過對培訓(xùn)效果的綜合評估，可以給出整個培訓(xùn)工作開展的尺度。其恰當(dāng)與否，對某一培訓(xùn)活動的成敗乃至整個培訓(xùn)工作都有極大的影響。由于測評目的和測評時間不同，測評的標(biāo)準(zhǔn)和辦法也會有相應(yīng)的變化，但必須以培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)，與培訓(xùn)計劃相匹配，可操作性強，并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓(xùn)

29、效果綜合評估的要求至少應(yīng)包括以下幾個方面。1、明確評估目的。評估是為了檢驗培訓(xùn)方案的有效性，一般需要測評三個問題。（1）培訓(xùn)目標(biāo)定得合理嗎：（2）培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)？（3）哪些目標(biāo)沒有達(dá)到？需要采取什么樣的補救措施？2、確定評估項目及評估內(nèi)容。對培訓(xùn)效果的評估可以概括為四個方面。（1）受訓(xùn)者對培訓(xùn)計劃的滿意度。例如，受訓(xùn)者是否喜歡這次培訓(xùn)，他們是否認(rèn)為培訓(xùn)師很出色，是否認(rèn)為這次培訓(xùn)對自己很有幫助，認(rèn)為這次培訓(xùn)有哪些地方需要改進(jìn)等。（2）受訓(xùn)者的知識收獲。判斷他們與未受訓(xùn)者相比，受訓(xùn)后是否掌握了較多的知識，學(xué)到了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識、技能。（3）受訓(xùn)者個人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級、同事、客

30、戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估測定，主要測定受訓(xùn)者在受訓(xùn)后工作行為是否有改善，是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。（4）受訓(xùn)者對組織績效的貢獻(xiàn)。可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標(biāo)以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓(xùn)結(jié)果是否已經(jīng)對組織績效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計。最好的設(shè)計一般有三種方式。（1）前測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)前水平。（2）后測試。表明受訓(xùn)者的知識、技能或績效的培訓(xùn)后水平。（3）控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓(xùn)外，構(gòu)成上與經(jīng)過

31、培訓(xùn)的群體是完全相同的在設(shè)計培訓(xùn)工作和考慮評估細(xì)節(jié)時注意以下兩點：一是把盡可能多的評估放到培訓(xùn)過程中去進(jìn)行，這樣可適當(dāng)降低事后評估重要性（對回到崗位后的學(xué)員進(jìn)行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓(xùn)過程中進(jìn)行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進(jìn)行考試要省時省力。二是在決定實施培訓(xùn)時就確定評估方法，這樣在培訓(xùn)結(jié)束后就能較快地完成評估工作。（二）培訓(xùn)效果的評估工具1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標(biāo)為基礎(chǔ)；與培訓(xùn)目標(biāo)緊密相連；與受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓(xùn)中的主要因素，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等；評價結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓(xùn)者真實反映結(jié)果。評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題

32、目也不固定。評估人員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點自行設(shè)計。2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分?jǐn)?shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。在培訓(xùn)前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質(zhì)，確定行為素質(zhì)上需要彌補和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓(xùn)選員決策，有效降低培訓(xùn)風(fēng)險；在培訓(xùn)后使用360度評估可以動態(tài)檢查受訓(xùn)者培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時調(diào)整發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，提

33、升培訓(xùn)管理工作的質(zhì)量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果?？梢栽儐柕膯栴}有“本次培訓(xùn)有什么收獲”“培訓(xùn)過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對今后可能的培訓(xùn)有什么需求”等，應(yīng)以明確、細(xì)致的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。（1）明確需要采集的信息。進(jìn)行訪談前要有明確的目的，通過確定最高目標(biāo)，然后將其層層分解，利用思維導(dǎo)圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標(biāo)有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進(jìn)行采集。（2）設(shè)計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以

34、根據(jù)這些信息的種類選擇適當(dāng)?shù)脑L談方案。對于基本信息，可以采取問卷調(diào)查方式；對于開放式的問題，則最好進(jìn)行面對面交流，這樣獲得的信息更準(zhǔn)確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問題可以當(dāng)眾詢問、哪些應(yīng)該私下進(jìn)行。這時應(yīng)該盡量擴展溝通的渠道，增強訪談方案的可選擇性。（3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間，先在小范圍內(nèi)對訪談方案進(jìn)行測試，對測試效果進(jìn)行評估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當(dāng)改進(jìn)之后推廣而行；如果效果與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設(shè)計訪談方案，避免真正的訪談無果而終。（4）全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關(guān)重要

35、的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯就可能將之前精心準(zhǔn)備的訪談毀于一旦。在實施過程中要注意兩點：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸其談，不要啰嗦二是隨時注意被訪談?wù)叩姆答佇畔ⅲ朴谝龑?dǎo)，調(diào)動其積極性，掌握訪談的主導(dǎo)地位。（5）進(jìn)行資料分析。至此，訪談工作進(jìn)入最后一個環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保密，尤其是一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄密，在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進(jìn)行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對于被訪談?wù)叩姆e極性都會造成打擊。4、測驗法。培訓(xùn)過程中，讓受訓(xùn)員工在參加培訓(xùn)前后各進(jìn)行一次測驗根據(jù)測評的結(jié)果進(jìn)行對比分析。

36、信度高的測試是指受訓(xùn)者對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓(xùn)者相信，相對于培訓(xùn)前，培訓(xùn)后測試分?jǐn)?shù)上的提高是由于在培訓(xùn)項目中進(jìn)行了學(xué)習(xí)，而不是因為測試特點（如第二遍看題時更易理解）或測試環(huán)境（如受訓(xùn)者之所以能在培訓(xùn)后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓(xùn)過程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓(xùn)期間個體的成熟程度、受訓(xùn)者對培訓(xùn)的認(rèn)知等多種因素的復(fù)合作用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓(xùn)本身的影響。主要方法有以下兩種。（1）前測與后測。提高培訓(xùn)信度的一個方法是首先建立培訓(xùn)成果的基準(zhǔn)線或進(jìn)行培訓(xùn)前測

37、量，培訓(xùn)后在相同的環(huán)境下進(jìn)行有關(guān)成果的另外一次測量，這樣能夠說明受訓(xùn)者由于參加培訓(xùn)而改變的程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結(jié)果的信度必然會低。（2）利用對照組，避免霍桑效應(yīng)?；羯Ｐ?yīng)是指在評估中，員工僅僅因為受到關(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓(xùn)項目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器相同，經(jīng)歷時間相同，而且他們具有與受訓(xùn)者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓(xùn)評估中，運用對照組有助于排除培訓(xùn)之外的因素對成果衡量尺度的影響。運用對照組，能夠確認(rèn)觀察到的員工的成效是由培訓(xùn)引起的，而不

38、是因為受到了關(guān)注。如果被測試者的前后測試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。測評時，對受訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前后分別進(jìn)行安全行為測量，并且給予對照組和受訓(xùn)組同樣的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度，如果受訓(xùn)者的安全行為水平較培訓(xùn)前有所提高，而對照組在培訓(xùn)前后沒有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓(xùn)組，那么合理的結(jié)論就是：培訓(xùn)導(dǎo)致員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓(xùn)組因為受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注而導(dǎo)致這一變化。附加一個對照組，會給培訓(xùn)增加成本，而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓(xùn)組和對照組。一種方法是在明確受訓(xùn)者之后，對他們的特點進(jìn)行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采用隨機抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓(xùn)成果

39、尺度的個性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓(xùn)組和對照組。第七章 績效考評系統(tǒng)一、 企業(yè)績效考評中矛盾與沖突的處理企業(yè)在績效考評的過程中，員工、主管和組織中的利益相關(guān)者之間產(chǎn)生各種矛盾與沖突在所難免。因此，需要企業(yè)人力資源部門認(rèn)真研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性的策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過有效面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法。1、在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向、以事實為依據(jù)、以制度為準(zhǔn)繩、以誘導(dǎo)為手段，本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。

40、2、在績效考評中，一定要將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績效考評目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。如果主管要解決對近期績效目標(biāo)的考評，為實施獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一次針對績效目標(biāo)的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)的目標(biāo)，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制訂切實可行的績效改進(jìn)計劃。采用具體問題具體分析解決的策略，有利于分散下屬思想上的種種顧慮，放下包袱，輕裝上陣。3、適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要簡化程序，適當(dāng)下放權(quán)限，如由原來的主管負(fù)責(zé)登記記錄下屬的工作成果改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三

41、點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯降低了不必要的自我保護的戒備心理。第八章 績效考評指標(biāo)與設(shè)計一、 績效指標(biāo)體系的設(shè)計要求在指標(biāo)體系的設(shè)計過程中，需要按照考評規(guī)律的原則，遵守指標(biāo)設(shè)計的總體要求，以反映考評活動的科學(xué)性。（一）框架性要求績效考評項目和指標(biāo)若是單一的，則無法有效反映指標(biāo)之間的有機聯(lián)系，因此，有必要選擇有代表性的、能反映組織管理客觀實際的重要指標(biāo)構(gòu)建組織評價指標(biāo)體系。根據(jù)績效管理的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)，可以從工作業(yè)績、工作態(tài)度以及工作能力等幾個方面設(shè)計績效考評指標(biāo)體系總體框架，然

42、后在每個內(nèi)容中選擇有代表性的指標(biāo)組成指標(biāo)體系。（二）關(guān)鍵性要求企業(yè)的績效指標(biāo)是在對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，因此可能會分解出很多的績效指標(biāo)，由此構(gòu)成的指標(biāo)體系也會因涵蓋了過于廣泛的范圍而十分龐大。這樣，管理者就不能對這些企業(yè)戰(zhàn)略的實施具有決定意義，就會使企業(yè)的戰(zhàn)略實施產(chǎn)生偏差。因此，必須通過對企業(yè)戰(zhàn)略、流程和價值鏈分析，確定關(guān)鍵性的績效指標(biāo)。（三）完整性要求在設(shè)計績效指標(biāo)時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進(jìn)行考評，全面衡量員工績效，如果績效指標(biāo)過于單一，則有可能產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差，影響考評結(jié)

43、果的準(zhǔn)確性。（四）合理性要求合理性要求主要包括兩個方面：一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確反映考評對象的績效，如戰(zhàn)略決策能力適用于對高管人員的考評，但卻不能放入一般員工的考評體系；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為，如果指標(biāo)設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致員工行為出現(xiàn)偏差。（五）可操作性要求績效指標(biāo)必須是可操作的，如果指標(biāo)設(shè)計完成后，無法收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，或收集到的數(shù)據(jù)不能客觀真實地反映組織管理的現(xiàn)狀，就難以進(jìn)行有效績效評價與分析。因此，指標(biāo)應(yīng)該有穩(wěn)定而科學(xué)的數(shù)據(jù)來源，確保能夠被有效評估。此外，在能夠確保指標(biāo)數(shù)據(jù)真實性的基礎(chǔ)上，盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度，如有的指標(biāo)有多種口徑，就需要選擇比較接近實際的

44、含義。第九章 市場薪酬調(diào)查分析一、 市場薪酬調(diào)查的種類一般來說，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對某行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進(jìn)行的調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進(jìn)行的調(diào)查。例如，美國管理學(xué)會（AMA）的一項業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行業(yè)行

45、政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況；美國行政管理協(xié)會（AMS）每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13種事務(wù)性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。例如，美國勞工統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究，包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查，行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬狀況的調(diào)查。第十章 薪酬體系設(shè)計的前期準(zhǔn)備一、 績效薪酬體系設(shè)計績效薪酬屬于高激勵薪酬，薪酬數(shù)額會隨著既定績效目標(biāo)的完成而變化。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、利潤額以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)?？冃匠牦w系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極主動性等?？冃匠暝诂F(xiàn)實運作中也有不少缺點：對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；績效薪酬設(shè)計不合理，績效薪酬會演變?yōu)橐环N固定薪酬，人有份；績效薪酬制度多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心來獲得獎勵薪