薪酬管理期末論文

1、2015-2016 第一學期薪酬管理期末論文論文題目:中小企業(yè)薪酬管理研究學生姓名李 寧學院人文學院專業(yè)班級2014級人力資源管理專業(yè) 2班學號 1407052203成績2015年10月摘 要 11. 引言 22 基本概念 22.1 薪酬 22.2 薪酬管理 22.4 薪酬管理的目標 22.5 薪酬管理的原則 32.6 薪酬管理的意義 33. 中小企業(yè)加強薪酬管理的重要性 34. 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題 34.1 薪酬管理制度不合理 34.2 薪酬設計未考慮市場的競爭性 44.3 薪酬管理的透明度低 44.4 薪酬缺乏戰(zhàn)略導向性 44.5 福利體系不完善 44.6 組織結(jié)構滯后 ,崗位不明

2、晰 ,導致升職加薪不科學 44.7 忽視非經(jīng)濟性報酬的運用 55. 解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對策 55.1 從薪酬管理戰(zhàn)略上說 55.1.1 做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 55.1.2 要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念 55.1.3 導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則 55.2 從薪酬管理制度上說 55.2.1 深化對薪酬管理的認識 , 建立全面薪酬制度 55.2.2 重視薪酬市場調(diào)查 65.2.3 增加薪酬的透明度 66. 中小企業(yè)福利的多元化 67. 結(jié)論 6參考文獻： 7摘要中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定中起到了十分重要的作用。 近年來 , 隨著企業(yè)經(jīng)營機制的逐步轉(zhuǎn)換和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要但隨著市

3、場經(jīng)濟的發(fā) 展,中小企業(yè)面臨著諸多管理方面的問題 , 特別是薪酬管理問題。所以 ,為了提高 招聘工作的有效性， 提高企業(yè)效率。 通過分析中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要 問題, 提出相應的對策 ,以期提高中小企業(yè)的薪酬管理水平。 關鍵詞 中小企業(yè) 薪酬 薪酬管理1. 引言據(jù)統(tǒng)計我國中小企業(yè)約占全國企業(yè)總數(shù)的九層以上，由于中小企業(yè)在資金、 規(guī)模、穩(wěn)定性、 企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢， 往往導致 企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企業(yè)薪酬體系不合 理，而薪酬管理是其中一項最困難、 最敏感的工作， 所以企業(yè)管理中對員工沒有 起到激勵作用。薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收

4、入來源， 直接關系到其生活水平和和質(zhì)量， 也 是員工地位和成功的重要標志之一， 對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。 薪 酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能， 應服務于企業(yè)人力資源管理的總 體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設計制定出科學的薪酬制度， 通過薪酬制度的貫徹和落實， 來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關系， 穩(wěn)定員工隊伍， 激發(fā)員 工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、 經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。2 基本概念2.1 薪酬薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償 , 是 單位支付給員工的勞動報酬。薪酬可分為經(jīng)濟性薪酬 （

5、經(jīng)濟性薪酬又分為直接經(jīng) 濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬 ）和非經(jīng)濟性薪酬 ; 或可分為 : 貨幣性薪酬和非貨幣性 薪酬。2.2 薪酬管理薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下 , 對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬 水平、薪酬結(jié)構、薪酬構成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它包括薪酬 體系設計、 薪酬日常管理兩個方面。 它有政府主導型、 市場主導型兩種不同的管 理機制。2.4 薪酬管理的目標吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工； 鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能 力；鼓勵員工高效率地工作2.5 薪酬管理的原則公平、適度、平衡、激勵等原則。2.6 薪酬管理的意義能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性 , 反之則會挫

6、傷勞動者的積極性和創(chuàng) 造性。3. 中小企業(yè)加強薪酬管理的重要性薪酬是勞動者主要的經(jīng)濟收入來源， 對于勞動者及其家庭的生活水平影響很 大。也是員工地位和成功的重要標志之一， 對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影 響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作， 又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的 強有力工具。 薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、 經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu) 勢等影響極大。當今中小企業(yè)是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機會， 緩解了社會壓力， 為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。 但中小企業(yè)在發(fā)展過程也 面臨著不少的問題， 如招不到人、 留不住人。 其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏 薪酬管理

7、理念， 不重視薪酬管理。 現(xiàn)在很多中小企業(yè)沒有形成合理、 規(guī)范的薪酬 體系；沒有科學的工作分析、薪酬設計；也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性 很大。4. 中小企業(yè)薪酬管理存在的問題4.1 薪酬管理制度不合理目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學合理的薪酬管理制度， 欠缺現(xiàn)代薪酬管 理方法與技術， 薪酬制度很不規(guī)范， 薪酬彈性較差。 員工的工資標準約定俗成或 由企業(yè)領導隨意確定， 員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方 法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。 另外薪酬結(jié)構中不同層次和 不同崗位員工的工資水平等級較少、 工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項 目較少、 員工之間的工資

8、差距較小、 員工的工資起伏小等現(xiàn)象， 薪酬自然就沒有 起到激勵作用。 隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇， 管理者們面對競爭激烈 的市場，急需專業(yè)人才為其提供科學合理的薪酬設計方案。4.2 薪酬設計未考慮市場的競爭性薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段。薪酬調(diào)查是指通過各種正常手 段，調(diào)查本企業(yè)主要崗位在市場上的薪酬狀況以及本企業(yè)員工對各崗位薪酬的滿 意程度，并對調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策、 結(jié)構提供有效依據(jù)。通過薪酬市場調(diào)查，可以了解市場薪酬水平，檢查、分析本 企業(yè)各崗位薪酬水平， 從而檢查、 分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性， 以保持企 業(yè)薪酬分配的對外競爭力。

9、 通過企業(yè)員工薪酬滿意度的調(diào)查， 可以了解員工對企 業(yè)薪酬管理的評價以及期望， 了解員工對薪酬分配公平性的看法， 很多中小企業(yè) 只是粗略地考察市場總體薪酬水平。 經(jīng)常隨意變動， 甚至不按事先確定的薪酬水 平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。4.3 薪酬管理的透明度低保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比， 減少因分配不均產(chǎn)生的 矛盾。但同時容易引起員工之間、 員工對管理者的猜疑， 會減低員工對薪酬的公 平感和滿意度， 會使員工產(chǎn)生不信任感和身處局外的感覺。 保密薪酬制模糊了收 入與績效的聯(lián)系。 公平理論告訴我們， 激勵不僅受到絕對公平的影響， 還受到相 對公平的影響，更削弱了激勵效果。4

10、.4 薪酬缺乏戰(zhàn)略導向性薪酬及薪酬管理對于員工及企業(yè)都有重大的影響。 因此，在進行具體的設計 之前，要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。 但很多中小企業(yè)沒有 從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設計薪酬管理體系，而是把薪酬看做是一種目的， 沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、 能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動 性和積極性。4.5 福利體系不完善福利體系很不完善 , 具體有以下表現(xiàn)形式 : 對于勞動法規(guī)定的那些法定福 利項目,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。 如在中小型企業(yè)中 , 依法為員工上 繳養(yǎng)老保險的比例就更低。關于企業(yè)福利項目 , 中小型企業(yè)在這方面普遍做的不 好, 更談不上有完善的

11、福利體系。4.6 組織結(jié)構滯后 ,崗位不明晰 ,導致升職加薪不科學由于缺少科學、客觀的評價標準 , 崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠 各管理者主觀掌握。崗位不明確導致各人責權利的不對等 , 從而也使內(nèi)部的薪酬 嚴重失去平衡 , 使薪酬矛盾加劇。4.7 忽視非經(jīng)濟性報酬的運用很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬 , 有的 甚至是完全忽略。5. 解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對策5.1 從薪酬管理戰(zhàn)略上說5.1.1 做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃它是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎上制定的長遠計劃和行動方案。 因此, 薪酬管理也應服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關的其他人力資

12、源管理政卒策。5.1.2 要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點 , 外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生 變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點的轉(zhuǎn)移 , 其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同 , 采取的措施也 應有所變化 , 從而更好地實現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。5.1.3 導入動態(tài)的戰(zhàn)略導向原則也就是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。 它在關注為所有 員工提供一般意義薪酬激勵的同時 , 設計出有重點、有區(qū)別的薪酬政策 ,以更好的 實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。5.2 從薪酬管理制度上說5.2.1 深化對薪酬管理的認識 , 建立全面薪酬制度一般地說, 薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構成即經(jīng)濟薪酬和非

13、經(jīng)濟獎勵。經(jīng) 濟薪酬屬于有形的外在報酬 , 主要包括直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金 構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容構成。非經(jīng)濟獎 勵屬于內(nèi)在的附加報酬 ,是基于工作本身但不能直接獲得的報酬 , 也稱為隱性酬 勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為 : 職業(yè)安全、自我發(fā)展、 和諧的工作環(huán)境和人際關系、晉升機會等 ; 社會性獎勵由地位、表揚、榮譽感、成就感等構成。物質(zhì)和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。5.2.2 重視薪酬市場調(diào)查薪酬的市場調(diào)查主要是對企業(yè)的工作目標、與業(yè)績的關聯(lián)程度、人才定位、 經(jīng)濟承受能力、員工群體、關鍵部門及關鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構

14、、等級、差 距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。 還有對本行業(yè)、 本地區(qū)的薪酬支付文化、 類型、結(jié)構、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬 方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。5.2.3 增加薪酬的透明度一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息 , 表明這個制度是公 平的, 這個組織對人是信任的 ,這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。6. 中小企業(yè)福利的多元化福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分 , 它為員工提供了生活保障 , 增強了員工工 作積極性 , 也增強了中小企業(yè)凝聚力。雖然中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福 利相匹配 , 但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一

15、個途徑就是在福 利方面進行創(chuàng)新 ,在為員工提供養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎上 ,設計低 成本, 多元化的福利項目 , 使福利的效用最大化 ,實現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵。7. 結(jié)論中小企業(yè)雖然存在著很多薪酬管理方面的問題， 并且有些已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展 的瓶頸， 嚴重阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展， 但是只要我們積極面對， 并且能夠站在戰(zhàn) 略的高度，在薪酬結(jié)構、薪酬機制、薪酬制度等各個方面努力改進，努力探求適 合中小企業(yè)薪酬的解決之道中小企業(yè)必定能夠跨越發(fā)展阻礙，穩(wěn)步的向前發(fā)展。參考文獻：1 劉昕薪酬管理M.中國人民大學出版社.2003.第四版38.2 劉昕. 薪酬福利管理 M. 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社 . 第一版 2003.51 55.3 文躍然. 薪酬管理原理 M. 復旦大學出版社 .2006. 第二版 7175.4 杜海玲. 中小企業(yè)薪酬管理策略探析 J. 黑龍江對外經(jīng)貿(mào) .2007. （8）