績效考核制度范本

1、XXXX開發(fā)有限責(zé)任公司員工績效考核管理制度第一條總則為提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)， 持續(xù)改進(jìn)人員的工作方式和方法， 鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。第二條績效考核的作用1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；2、為公司培訓(xùn)需求提供依據(jù)；3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。第三條考核對象范圍考核對象范圍為XXXX廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務(wù)部人員、 XXXX 廠運(yùn)行維護(hù)人員、 XXXX 廠廠部行政人員。第四條考核的原則1、 實(shí)行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。2、 考核工作以月度、季度、半年和年度

2、為周期進(jìn)行。3、 實(shí)行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、 職務(wù)職級調(diào)整等掛鉤的原則。4、 員工的直接上級有義務(wù)讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務(wù)就考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果， 對考核結(jié)果有疑義的， 可向綜合管理部申述。第五條績效工資計(jì)算方法及工資級別1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30%根據(jù)員工各部門的個人崗位職責(zé)遵守和崗位工作完成情況好壞進(jìn)行評分，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資?？冃ЧべY=績效分 /100 ×績效工資。3、新員工試用期三個月，工資按六百元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，參加績效考核，崗位工資和

3、績效工資的比例參照正式員工的標(biāo)準(zhǔn)。 特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。- 1 -4、工資級別：XXXX開發(fā)有限責(zé)任公司工資級別表序號崗位名稱水電廠廠長、1部室主任副廠長、部室2副主任電廠運(yùn)維主任3工程師安全組長、人4事組長5檢修班長運(yùn)行值長、檢6修班副班長財務(wù)會計(jì)、檔7案文秘8 一級檢修班員倉庫管理員、9 出納、文員、辦事員運(yùn)行正值班10員、司機(jī)11 二級檢修班員12 運(yùn)行副值班員13 新員工崗級崗位系數(shù)崗位工資績效工資工資總額10424001029342993.52100900300082.515006432143721200514171461.81080463154351.

4、6960411137151.6960411137141.45870372124231.35750321107131.35750321107121.25700300100011600200800420180600第六條考核標(biāo)準(zhǔn)與考核程序一、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì) （德）、個人技術(shù)技能 （能）、勞動紀(jì)律（勤）、任務(wù)目標(biāo)完成情況（績） 、成本費(fèi)用控制情況（廉）等制定考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行綜合考核。二、考核程序：1、一般員工（崗級5 崗以下，含5 崗）的考核：（ 1）一般員工的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進(jìn)行考核。（ 2）一般員工的考核指標(biāo)依據(jù)一般員工考核表（附件

5、）而定。（ 3）綜合管理部于下月 5 日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總，計(jì)算出每位員工的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。（ 4）一般員工的年終獎金基數(shù)為 1 個月一般員工平均工資（業(yè)務(wù)骨干的年終獎金基數(shù)為 1.5 個月），年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。（ 5）一般員工的年終獎金系數(shù)計(jì)算方法為：- 2 -年終獎金系數(shù) =公司業(yè)績系數(shù)× 30%+ 個人年度考核成績系數(shù)× 70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。2、中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人指的是崗級為 6 崗以上（含 6

6、 崗）的員工。中層管理人員實(shí)行月度任務(wù)目標(biāo)考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進(jìn)行。（ 1）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的考核每月進(jìn)行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行考核。（ 2）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人須于每月3 日前確定本月工作任務(wù)目標(biāo)（填報中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)表（附件），同時對上月的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評估（填報中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人月度工作目標(biāo)評估表 （附件），由其直接領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人考核表 （附件）進(jìn)行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。（ 3）綜合管理部于下月 5 日

7、前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進(jìn)行匯總， 計(jì)算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務(wù)部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。（ 4）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金基數(shù)為1.5 個月或 2 個月中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均工資，其中部門副職的年終獎金基數(shù)為1.5 個月的工資，部門正職的年終獎金基數(shù)為2 個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。（ 5）中層管理人員及業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的年終獎金系數(shù)計(jì)算方法為：年終獎金系數(shù) =公司業(yè)績系數(shù)× 30%+ 個人年度考核成績系數(shù)× 70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。第七條 績效考核周期

8、定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準(zhǔn)，年度考核以季度考核為基準(zhǔn)，與次年1 月進(jìn)行。第八條績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：A ：優(yōu)秀，月考核成績 90 分以上，月度考核成績系數(shù)為 1.1，實(shí)發(fā)績效工資 =本崗績效工資× 1.1；B：良好，月考核成績 80-89 分，月度考核成績系數(shù)為 1，實(shí)發(fā)績效工資 =本崗績效工資× 1；C：一般，月考核成績 70-79 分，月度考核成績系數(shù)為 0.9，實(shí)發(fā)績效工資 =本崗績效工資× 0.9；- 3 -D：較差

9、，月考核成績 60-69 分，月度考核成績系數(shù)為 0.7，實(shí)發(fā)績效工資 =本崗績效工資× 1；E：很差，月考核成績 60 分以下，月度考核成績系數(shù)為 0.5，實(shí)發(fā)績效工資 =本崗績效工資× 0.5；員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：F：優(yōu)秀，年終考核成績90 分以上，年終考核成績系數(shù)為1.2；G：良好，年終考核成績80-89 分，年終考核成績系數(shù)為1.1；H：一般，年終考核成績70-79 分，年終考核成績系數(shù)為1.0；I ：較差，年終考核成績60-69 分，年終考核成績系數(shù)為0.8；J：很差，年終考核成績60 分以下，年終考核成績系數(shù)為0.6；季度得分和年度得分的計(jì)

10、算方法：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月 +二月）× 20%+三月× 60%；第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月 +五月）× 20%+六月× 60%；第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月 +八月）× 20%+九月× 60%；第四季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（十月 +十一月）× 20%+十二月× 60%；年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一季 +二季）× 20%+（三季 +四季）× 30%對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70 分或某一季度考核成績低于60分者，實(shí)行降薪、調(diào)崗或降職處理。第九條員工績效考核的組織與實(shí)施（ 1） 公司總經(jīng)理為公司員

11、工績效考核的總負(fù)責(zé)人。（ 2） 綜合管理部具體負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)、組織、評分統(tǒng)計(jì)及受理員工申述等工作， 原則上不參與具體評分工作， 但對考核得分明顯不符合事實(shí)的，有權(quán)責(zé)令相關(guān)單位重新評分。（ 3） 考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。（ 4） 考核結(jié)果實(shí)行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認(rèn)后 3 日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。（ 5） 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。第十條考核紀(jì)律被考核員工與考核人必須以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進(jìn)行人情評分的情形， 直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資， 當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。考核結(jié)果未經(jīng)允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資，當(dāng)月績效考核成績?yōu)榱?，并進(jìn)行降薪、調(diào)崗或降職處理。第十一條臨時考核根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導(dǎo)要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進(jìn)- 4 -行專項(xiàng)人事考核， 考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金、 職務(wù)調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。第十二條績效反饋和面談1、