醫(yī)院績效管理制度

1、醫(yī)院績效管理制度第一章總那么第一條 績效管理是指通過對醫(yī)院的運營目標進行分解，設定各級的績效目標，對部門和個人的績效進行溝通、反應、考評，從而將個人、部門與醫(yī)院目標有機結合，提高醫(yī)院整體績效，促進員工開展和增強醫(yī)院競爭力的過程。第二條績效管理的目的1、保障組織有效運行，提升醫(yī)院整體績效，營造一個既能充分發(fā)揮廣闊員工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競爭能力的良好氣氛，使個人目標、部門目標和醫(yī)院的目標保持一致。2、對績效實現(xiàn)過程進行管理，考評部門及員工績效目標的實際完成情況，對上一考評期間工作進行總結, 為下一期間的績效改良及個人開展提供幫助。3、 給予員工與其奉獻相應的鼓勵以及公正合理的待遇，激發(fā)員工

2、的工作熱情和提高員工工作效率。4、提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結構，保持醫(yī)院人力資源的活力和競爭力。第三條本制度適用于醫(yī)院各類人員的績效管理工作。第二章績效管理過程門職責第四條績效管理由以下幾個環(huán)節(jié)構成參見流程圖：戰(zhàn)略規(guī)劃、運營目標、部績效訃劃：績效實施與管理：績效考評：活動；與貢任主體一起確認活動；觀察、記錄和總站績效；活動：芳評責任壬體的績纟貞效口標，開展1=1標和行動>就何題進行績效溝通、反應，效；方案時間；提供就業(yè)指尿建議；吋間：績效期間結束時時間：新績效期間的開蛤時訶：帑個績效期間活動；就績效考評結 果與責任主體進行溝吹進績效：職丁開展/培訓管理 薪酬調(diào)藥/浮開工資發(fā)放 晉升與調(diào)

3、配通；討間：績效期閭結束績效反應:1、醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃、運營目標是績效管理的根底，也是整個績效管理過程的輸入。運營目標是醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃的細化與具體落實。利用平衡計分卡將醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃細化分解到部門和個人，建立醫(yī)院的關鍵業(yè)績指標 體系，醫(yī)院運營目標的實現(xiàn)由關鍵業(yè)績指標的 完成來表達。2、 各級責任主體為完成醫(yī)院分解下來的運營目標，必須根據(jù)部門職能/崗位職責制定績效方案及 衡量標準，形成各級責任主體的績效目標，便于績效管理的實施。3、 績效實施與管理是指責任主體根據(jù)制定的績效方案開展工作，努力實現(xiàn)績效目標的過程。在實施期間，上級記錄責任主體的工作表現(xiàn)，同時不定期進行溝通、反應，對發(fā)現(xiàn)的問題提出改良建議。4

4、、 績效考評是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是對責任主體在考評期間績效目標的完成情 況進行考評的過程。 通過績效考評，肯定成績，找出缺乏，為下一考評期間的績效改良 提供指導?？荚u結果由績效考評辦公室存 檔。5、 績效反應是根據(jù)考評結果與責任主體就本次績效方案開展情況進行正式的回憶和溝通，肯定成績、 分析問題、制定改良方案的過程。培訓、薪酬調(diào)整、浮6、績效考評結果應用是整個績效管理過程的輸出，以實現(xiàn)績效改良、員工開展和開工資發(fā)放及晉升調(diào)配等多項管理目標。第五條管理職責劃分醫(yī)院的績效管理需要全體管理者和員工共同參與， 各個部門和員工都要各司其職， 充分發(fā)揮各自的作用。 為了加強績效管理，成立醫(yī)院績效考評小組

5、，組長由院長擔任， 成員由副院長、畐V書記和醫(yī)務科、護理部、 財務科、藥劑科、器械科、辦公室的負責人 組成；績效考評小組下設績效考核辦，與護理部合署辦公。1、醫(yī)院績效考評小組：審定績效管理的有關規(guī)章制度；核定各部門的績效指標，審定每個部門各考評工程指標的衡量標準及權重，對醫(yī)院和部門績效完成情況進行考評；對績效管理不規(guī)范的現(xiàn)象及員工申訴問題研究處理。2、醫(yī)院領導:設定戰(zhàn)略目標、審批戰(zhàn)略規(guī)劃及確定年度運營目標，依靠績效報告，關注績效完成情況，對醫(yī)院資源進行優(yōu)化配置，協(xié)調(diào)內(nèi)外部各種利益關系，及時提供關鍵資源和重點支持。副書記負責各科室勞動紀律、醫(yī)德醫(yī)風和廉政建設信息數(shù)據(jù)方面的收集、提供 與考核，這局

6、部職能放在辦公室。3、績效監(jiān)管部門：財務科：負責匯總、審核、提交各部門業(yè)務量、收入、本錢費用等指標的完成情況，并按時 提交績效考核辦?？冃Э己宿k: 負責醫(yī)院經(jīng)營目標的編制;程進行監(jiān)控;行糾正、指導;理等指標的考核評價,標的考核、評價，并器械科：與評價，并按時提交組織醫(yī)院、部門運營方案及績效指標的制定、下達及考評；對各部門的經(jīng)營管理過匯總各部門績效指標的完成情況；草擬、組織修訂醫(yī)院績效管理制度；負責個人考評的管理，對各部門的績效考評工作進行培訓與指導；對各部門績效考評過程中面談、考評評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)進行監(jiān)督與檢查協(xié)調(diào)與處理各級員工關于績效考評工作的申訴工作，對考評過程中不標準行為進定期

7、對各部門考評工作情況進行通報等。根據(jù)考評結果核定并發(fā)放薪酬。護理部：負責護理質(zhì)量管理和院內(nèi)感染控制，負責護理質(zhì)量、感染控制、護理平安、現(xiàn)場管并按時提交績效考核辦。醫(yī)務科：負責醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療平安管理，負責床位使用率、藥比、醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療平安等指按時提交績效考核辦。藥劑科：負責處方質(zhì)量管理，負責臨床科室處方質(zhì)量地考核、評價，并按時提交績效考核辦負責器械設備維修與管理，負責各臨床、醫(yī)技科室器械設備使用與管理情況的考核績效考核辦辦公室：負責醫(yī)德醫(yī)風、廉政建設和勞動紀律的考核評價，并按時提交績效考核辦。4、各部門主任與主管領導進行溝通、面談，確定本部門的考核方案或考評表；負責向醫(yī)院考評小組溝通、匯報本部

8、門績效目標的完成情況。 與下屬員工一起制定員工月度績效方案 和考評方案；在工作期間，隨時或定期對員工予以指導、鼓勵及反應，幫助員工完成績效目標；負責所屬員工的績效考評；負責與所屬員工的績效面談工作，幫助員工制定績效改良措施。5、 員工：與直接上級一起制定自己的工作方案和績效目標；努力完成既定的績效目標；遵守醫(yī)院的績效管理制度，積極與上級進行績效溝通和面談；在上級的幫助和指導下，制定個人改良方案，不斷提高自身能力和績效水平。第三章績效方案的制定第六條 醫(yī)院績效方案的制定1、 醫(yī)院績效方案制定的根底是醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、每年的戰(zhàn)略目標、運營管理目標、重點工作方案、患 者及政府主管部門的要求；2、績效考

9、核辦每年12月15日前編制出醫(yī)院下一年度?醫(yī)院績效考評表?，經(jīng)醫(yī)院考評小組審批后下發(fā)至各部門；績效考核辦每月30日下發(fā)經(jīng)審批的醫(yī)院次月?醫(yī)院綜合方案?含醫(yī)院運營指標方案、醫(yī)院重點工作方案及各部門重點工作方案及月度?醫(yī)院績效考評表?。第七條部門績效方案的制定1、 部門績效方案制定的根底是醫(yī)院每年的戰(zhàn)略目標、運營管理目標、本部門的職責、客戶需求及上級 領導要求。2、 各部門每年12月20日前根據(jù)醫(yī)院下一年度醫(yī)院運營管理目標編制出下一年度?部門年度績效考評 表?，報績效考核辦修訂。經(jīng)醫(yī)院考評小組審定并與各單位負責人共同簽字后生效。3、 各部門次月度績效方案由其負責人主持制定初稿，然后與醫(yī)院分管領導進

10、行溝通確認，雙方對績效指標、考評標準及權重達成共識，形成?部門月度績效考評表?，于每月25日報績效考核辦匯總平衡、審核，報醫(yī)院考評小組審定后執(zhí)行。第八條個人績效方案的制定1、 員工績效方案制定的根底是部門工作目標、本崗位職責、客戶及上級領導的要求及員工對上一考評期 間的績效方案執(zhí)行情況的分析總結。2、 員工績效方案在直接上級的指導下，每月25日制定出本人次月績效方案初稿。3、直接上級與員工雙方就該方案進行溝通，雙方對績效目標、考評標準、權重、時間要求及資源保證等幾個方面達成共識，進行必要的修改和補充。次月3日前，雙方對已達成共識的績效方案進行確認，填寫績效考評表，作為該考評期間的依據(jù)。第四章績

11、效的實施第九條責任主體要根據(jù)考評期初確定的績效方案開展工作，努力完成各項績效指標。第十條 直接上級要及時掌握績效方案執(zhí)行情況，對責任主體進行工作指導，就績效執(zhí)行狀況進行及時溝通，每周與責任主體一起就本次績效執(zhí)行情況進行正式的回憶和溝通，共同分析、解決方案執(zhí)行中的問題。第A一條 績效實施過程中，直接上級應予以資源及行政協(xié)調(diào)上的支持，協(xié)助責任主體完成績效方案。第十二條對于由于客觀條件發(fā)生變化而導致的績效指標的變化，直接上級應指導責任主體進行修訂，雙方確認后填寫新的績效考評表。 績效指標的調(diào)整期限截止于當期 績效考評開始之前。部門績效指標的調(diào)整要 經(jīng)醫(yī)院考評小組組長審核批準，績效考核辦備案。第十三條

12、在績效實施過程中，直接上級要利用觀察法、工作記錄法和征求他人反饋等方法，收集責任主體在績效執(zhí)行過程中客觀、真實的信息，形成書面的工作記錄，作為工作指導和績效評估的依據(jù)?？冃Э己诵畔⑹占膬?nèi)容主要包括： 工作目標或指標 完成情況，來自客戶或患者的積極的和消極的反應信息，工 作績效突出的行為表現(xiàn) 以及對績效有負面影響的行為表現(xiàn)等。第五章績效考評第十四條 績效考評作為醫(yī)院績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，由醫(yī)院績效考評、部門績效考評和個人績效考評三個層次構成，見下表。考評層次考評對象考評周期考評工程醫(yī)院績效考評醫(yī)院月度、年度關鍵業(yè)績指標部門績效考評所有部門月度關鍵業(yè)績指標、根底業(yè)績指標年度關鍵業(yè)績指標、月度考

13、評平均個人績效考評中層及以下的貝工月度關鍵業(yè)績指標、根底業(yè)績指標年度績效指標、綜合考評2、定性與定第十五條考評原那么 1、績效導向原那么，績效考評突出以關鍵業(yè)績指標為主的考評內(nèi)容量結合的原那么3、公正、客觀原那么第十六條考評內(nèi)容1、關鍵業(yè)績指標KPI是與主要績效目標對應，以衡量其實現(xiàn)程度的目標式管理指標，是績效管理關注的核心。關鍵業(yè)績指標KPI數(shù)量應盡可能少，一般限于十個指標以內(nèi)。2、 根底業(yè)績指標CPI是衡量日常工作職責完成情況的業(yè)績指標，是要求被考核者必須到達的最根本的績效指標，屬于監(jiān)控性指標，同時也能起到支持關鍵業(yè)績指標KPI達成的作用。3、綜合考評是上級對下級在該考評年度工作表現(xiàn)情況的

14、綜合評定，重點關注員工能力的提升，對員工工作提出改良建議，幫助員工成長。第一節(jié) 醫(yī)院及部門績效考評第十七條 醫(yī)院及部門績效考評由醫(yī)院考評小組負責，相應的績效考評分年度和月度進行。第十八條 醫(yī)院考評的內(nèi)容為關鍵業(yè)績指標，用來衡量醫(yī)院主要績效目標在該考評期間的完成情況，也決定了醫(yī)院績效工資數(shù)額。第十九條 考評小組根據(jù)考評期內(nèi)醫(yī)院關鍵業(yè)績指標完成情況確定醫(yī)院績效考評系數(shù):醫(yī)院績效考評系數(shù) 二醫(yī)院考評分數(shù)/100第二十條 部門考評的內(nèi)容為關鍵業(yè)績指標與根底業(yè)績指標，這些指標在各部門的績效方案制定時確定。部門績效考評系數(shù)為:部門績效考評系數(shù) 二部門考評分數(shù)/100第二十一條 月度各部門的考評由各部門于次

15、月的6日下班前將上一月度本部門考評數(shù)據(jù)交到績效考核辦匯總，績效考核辦參照監(jiān)管部門考評意見進行修正，提交醫(yī)院考評小組進行評分。考評結果由績效考核辦在10日前遇周末應提前反應到各部門。第二十二條 部門年度績效考評由績效考核辦每年1月份根據(jù)上年度?部門年度績效考評表?，匯總部門的績效目標完成情況，上報醫(yī)院考評小組。各部門負責人就上年度本部門經(jīng)營管理目標完成情況向醫(yī)院考評小組進行述職，由醫(yī)院考評小組對各部門上年度工作進行打分。第二十三條 部門的年度綜合分是匯總各部門月度績效考評分及年度績效考評得分后，加權后得出，具體公式如下：部門年度綜合分=12個月平均分X 70%部門年度考評得分X 30%本公式可以

16、根據(jù)實 際進行調(diào)整 醫(yī)院考評小組對部門考評結果確定后，績效考核辦對照下表核定考評等級和考評系數(shù)：考評等級AB考評分數(shù)100及以上99989796959493929190考評系數(shù)1.201.181.16 114 1.12 1.101.081.061.041.021.00考評等級CD考評分數(shù)89888786858483828180考評系數(shù)0.980.960.94 092 0.90 0.880.860.840.820.80考評等級E考評分數(shù)79787776757473727170及以下考評系數(shù)0.780.760.74 072 0.70 0.680.660.640.620.60第二節(jié)個人績效考評第二十

17、四條 考評工作按管理層次的不同，由直接領導對下屬員工業(yè)績進行自上而下的逐級考評評價。其中，醫(yī)院領導：院長的績效工資系數(shù)采用醫(yī)院績效考評系數(shù)，副書記、副院長的績效工資系數(shù)采用醫(yī)院績效考評系數(shù)與分管部門績效考評系數(shù)的加權平均；部門負責人的業(yè)績直接與所主管部門的績效對應，部門績效的分數(shù)便是其業(yè)績考評評分第二十五條 考評周期與考評內(nèi)容個人績效考評分月度考評與年度考評，其中月度考評指標包括關鍵業(yè)績指標和根底業(yè)績指標兩局部；年度考評要填寫個人總結，考評內(nèi)容包括績效指標與綜合考評兩局部。第二十六條個人績效考評有關說明如下：1、 年度績效指標考評主要參照月度考評的結果，為12個月度績效考評分數(shù)的平 均分2、年

18、度綜合考評年度綜合考評側重對員工能力與態(tài)度的評定，直接上級就下屬的綜合表現(xiàn)要提出建議性評價，幫助員工成長。3、個人年度績效考評分數(shù)為年度績效指標考評與年度綜合考評分數(shù)各乘一個系數(shù)后相加得到，具體參見附件1-3。第二十七條績效評分1、醫(yī)院各部門員工的績效考評由其部門主任根據(jù)考評表進行評分。評分時應公正、 客觀，可以從工作方案完成的數(shù)量、質(zhì)量、時效性、所節(jié)約的資源和客戶評價包括相關部門的反映等幾方面來確定2、 被考評者的月度考評系數(shù)P確定公式如下:個人月度績效考評系數(shù) P=t人月度績效考評分數(shù)/1003、個人年度考評結果，結合部門的考評成績進行強制正態(tài)分布按人數(shù)四舍五入 強制分布比例參照以下規(guī)定，

19、經(jīng)醫(yī)院考評小組討論后最終確定。其中對于人數(shù)少的部門，可以由醫(yī)院考評小組參照下表強制分布比例直接規(guī)定各檔次具體人數(shù)，原那么上盡可能上靠，保證A檔的部門至少有1人為A等。部門年度考評為A的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為B的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為C的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為D的部門，參照下表比例進行排序：部門年度考評為E的部門，參照下表比例進行排序：第二十八條考評結果匯總1、 考評結果的匯總：各部門將上一月度的員工績效考評系數(shù)15日下班前匯總到績 效考核辦，由績效考核辦計算應發(fā)績效工資。2、 績效考核辦于18日下班前做出績效工資發(fā)放報表交財務科，財務

20、科20日前打 到員工工 資卡上以上時間遇周末應提前。3、年度考評結果根據(jù)實際情況確定匯總的時間。第二十九條個人績效考評臺帳的管理各部門應建立員工績效考評臺帳，并定期上報績效考核辦備案，員工跨部門調(diào)動時，本人的績效考評臺帳應隨本人移交新的所在部門。第六章績效反應與結果運用第三十條績效面談1、 月度績效考評，直接上級至少要對 D等以下的員工進行面談。年度績效考評，在考評結果確 定前直接上級必須在考評期間與每一位被考評員工進行績效面談。2、績效面談要對照崗位說明書、績效考評表進行?？冃嬲勔嫦蛭磥?，關注下一階段員工績效的改良。對于優(yōu)秀員工，重點鼓勵他們維持現(xiàn)有績效；對于合格員工，重點是客觀分析，找出問題，制定新的績效改良方案；對于不合格員工，重點關注工作 本身而不針對個人，分析問 題，找出差距，重新制定績效開發(fā)方案。3、 績效考核辦對