淺析農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題及幾點(diǎn)建議- 百度文庫(kù)

1、淺析農(nóng)業(yè)銀行人力資源管理存在的問(wèn)題及幾點(diǎn)建議在經(jīng)濟(jì)和金融的全球化進(jìn)程中,要保持商業(yè)銀行的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),關(guān)鍵在于培養(yǎng)和提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力。一般認(rèn)為商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力主要由其組織結(jié)構(gòu)、金融技術(shù)和人力資源三種競(jìng)爭(zhēng)力組成。其中,組織結(jié)構(gòu)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的制度保障,金融技術(shù)是核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ),而人力資源不僅是核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,更是核心競(jìng)爭(zhēng)力的最終體現(xiàn)。商業(yè)銀行要有自己獨(dú)特的人力資源開(kāi)發(fā)體系,要健全各種人力資源管理制度,以先進(jìn)的企業(yè)文化號(hào)召人、吸引人、留住人和培養(yǎng)人。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的進(jìn)一步加快和入世后銀行競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇,商業(yè)銀行面臨著從未有過(guò)的人才壓力。外資銀行以高薪、出國(guó)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)

2、劃等競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)與國(guó)內(nèi)銀行進(jìn)行人才爭(zhēng)奪。在這樣的情況下,我國(guó)商業(yè)銀行人力資源開(kāi)發(fā)將面臨更多的挑戰(zhàn)。農(nóng)業(yè)銀行近年來(lái)為適應(yīng)建立股份制現(xiàn)代商業(yè)銀行運(yùn)行機(jī)制和業(yè)務(wù)發(fā)展,加大了人力資源的建設(shè)力度,通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)、改革薪酬制度、對(duì)專業(yè)型人才實(shí)行專項(xiàng)補(bǔ)貼等措施,強(qiáng)化對(duì)人才激勵(lì),引導(dǎo)人才流動(dòng),人力資源狀況有所改善。但應(yīng)當(dāng)看到,面對(duì)金融全球化、金融服務(wù)手段現(xiàn)代化、金融知識(shí)更新加速的發(fā)展趨勢(shì),農(nóng)業(yè)銀行人力資源整體狀況仍令人擔(dān)憂。農(nóng)業(yè)銀行改革方向的基調(diào)是“面向三農(nóng)、整體改制、商業(yè)運(yùn)作、擇機(jī)上市”。金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。但從農(nóng)行的人力資源情況看,人力資源改革難度較大,面臨著不少問(wèn)題, 主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首

3、先,人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。隨著金融發(fā)展中大量新服務(wù)及產(chǎn)品創(chuàng)新,產(chǎn)生了人員相對(duì)過(guò)剩的矛盾。即務(wù)人員過(guò)剩,而現(xiàn)代金融人才短缺;初級(jí)操作人員過(guò)剩,而高級(jí)管理人才短缺。雖然我國(guó)近年來(lái)高等教育發(fā)展迅速,已進(jìn)入高等教育大眾化階段,但由于種種原因,人力資源質(zhì)量水平較低、結(jié)構(gòu)也不盡合理。這種人才培養(yǎng)模式與社會(huì)需求之間的脫節(jié)現(xiàn)象一定程度上制約著我國(guó)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提高。對(duì)于商業(yè)銀行尤其如此。目前,面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化,市場(chǎng)的一體化我國(guó)商業(yè)銀行都面臨人才短缺的問(wèn)題,特別是高端人才的短缺,已成為制約各商業(yè)銀行發(fā)展的障礙。其次,同其他商業(yè)銀行一樣,農(nóng)業(yè)銀行也面臨著嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象。人才外流。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,外資

4、銀行紛紛登陸中國(guó)市場(chǎng),爭(zhēng)奪中國(guó)本土人才,他們將目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)國(guó)內(nèi)銀行里的技術(shù)骨干與中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員,用高薪、高待遇將大批銀行的優(yōu)秀人才挖走,這些人目前已成為外資銀行在華的中堅(jiān)力量。與此同時(shí),我國(guó)商業(yè)銀行內(nèi)部之間人才的爭(zhēng)奪也非常激烈。特別是農(nóng)業(yè)銀行由于股份制改革起步較晚,同其他國(guó)有商業(yè)銀行相比還有一定差距,因此一些技術(shù)骨干與中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員,包括國(guó)有銀行機(jī)制改革時(shí)退養(yǎng)的一些中層干部,成為各中小商業(yè)銀行的搶手貨,他們所帶走的不僅僅是較高的技術(shù)技能,還有一批相當(dāng)穩(wěn)定的客源,以及原有銀行的管理理念和管理模式,這樣不僅會(huì)大大稍弱農(nóng)業(yè)銀行自身的競(jìng)爭(zhēng)力,也勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致各商業(yè)銀行管理上的雷同和服務(wù)上的克隆,這些不

5、良的競(jìng)爭(zhēng)將制約我國(guó)商業(yè)銀行的有序發(fā)展。第三,人力資源開(kāi)發(fā)手段上還存在不足。各級(jí)行人力資源開(kāi)發(fā),目前主要通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行。雖然開(kāi)展培訓(xùn)在縮短人才成長(zhǎng)周期,有針對(duì)性地解決人力資源結(jié)構(gòu)和一些階段性的突出問(wèn)題等有非常積極的作用。但是,由于培訓(xùn)資源有限,培訓(xùn)解決的只是一些結(jié)構(gòu)性,應(yīng)急性問(wèn)題。要加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā),還需要更多的途徑。同時(shí),在農(nóng)業(yè)銀行的薪酬機(jī)制也存在一些問(wèn)題。員工工作滿意度是決定員工工作績(jī)效的主要因素,而對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō),在影響員工工作滿意度的諸多因素中,薪酬是影響其工作滿意度的重要因素。利用薪酬管理來(lái)提高工作績(jī)效不僅要體現(xiàn)公平性,按照實(shí)際績(jī)效付酬而且要有競(jìng)爭(zhēng)性。農(nóng)業(yè)銀行在對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制上,手

6、段還較單一,基本與績(jī)效考核掛鉤。物質(zhì)激勵(lì)多以工資獎(jiǎng)金的方式,精神激勵(lì)多以榮譽(yù)稱號(hào)為主,行政激勵(lì)則主要表現(xiàn)為職務(wù)的升遷,不能滿足現(xiàn)階段農(nóng)行經(jīng)營(yíng)職能和崗位功能多元化對(duì)人才培養(yǎng)的激勵(lì)需求。在收入分配上,雖然整體上加大了績(jī)效考核力度,但對(duì)員工能力考評(píng)無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工自我提高以適應(yīng)崗位要求方面缺乏要求。這種現(xiàn)狀使外資銀行能夠以優(yōu)厚的薪酬和福利待遇吸引走大批人才,尤其是在一些關(guān)鍵崗位上的業(yè)務(wù)骨干。第五,對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)個(gè)人情況及所處的環(huán)境,確立職業(yè)目標(biāo),選擇職業(yè)通道,并采取行動(dòng)和措施,實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。制定職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于員工個(gè)人明確發(fā)展方向,實(shí)現(xiàn)在職業(yè)方面的可

7、持續(xù)發(fā)展,而且還可使組織通過(guò)引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)為組織發(fā)展服務(wù),成為組織吸引、留住和激勵(lì)員工的重要手段。當(dāng)前,農(nóng)業(yè)銀行對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展不夠重視,更多地強(qiáng)調(diào)員工無(wú)條件地愛(ài)崗敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn),而沒(méi)有為員工自身的職業(yè)發(fā)展提供更多、更好的平臺(tái)。職業(yè)生涯規(guī)劃的不完善也會(huì)導(dǎo)致員工在內(nèi)部得不到發(fā)展的情況下,轉(zhuǎn)向企業(yè)外部尋求發(fā)展,這也在一定程度上增加了員工流失率。面對(duì)各種挑戰(zhàn),農(nóng)業(yè)銀行在人力資源管理制度的制訂上要轉(zhuǎn)變以往的傳統(tǒng)觀念,用非常規(guī)的發(fā)展思路,采取以人為本的管理模式,變“讓干什么便干什么”的雇傭關(guān)系為“為每個(gè)人提供發(fā)展機(jī)會(huì)”的合作關(guān)系,為每個(gè)人職業(yè)上的發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)和更好的環(huán)境,以達(dá)到個(gè)人和企

8、業(yè)共同發(fā)展,最終企業(yè)得到發(fā)展的目的。特別是在農(nóng)業(yè)銀行向股份制商業(yè)銀行轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中加速人才培養(yǎng),加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)管理,是事關(guān)農(nóng)業(yè)銀行發(fā)展前途的大問(wèn)題,必須引起高度重視。首先,應(yīng)該對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。規(guī)劃對(duì)一個(gè)銀行今后一段時(shí)間的發(fā)展應(yīng)起到非常重要的指導(dǎo)作用,制訂規(guī)劃要對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行科學(xué)的分析,從造就一支高素質(zhì)、高效率、高技術(shù)的專業(yè)技術(shù)和管理人才隊(duì)伍出發(fā),提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。整體性人力資源開(kāi)發(fā)要成為任何一家商業(yè)銀行發(fā)展的重大戰(zhàn)略決策。對(duì)此,人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的形成務(wù)必做到以下幾點(diǎn):(1必須重視商業(yè)銀行人力資源的科學(xué)研究工作,注重各類人才的需求預(yù)測(cè)工作,處理好各類人才近期開(kāi)發(fā)與可持續(xù)性發(fā)展的

9、關(guān)系;(2必須注重銀行各類人才編制內(nèi)部考用與訓(xùn)練、甄選,特別要重視跨國(guó)管理人才的培養(yǎng),把好本行內(nèi)部發(fā)展與國(guó)際接軌、銀行人力資本投入和管理這一關(guān);(3必須全面研究掌握主要人力資源信息情況,要對(duì)國(guó)外銀行人力資源開(kāi)發(fā)的狀態(tài)、信息、理論方法有充分的認(rèn)識(shí)、研究和必要的運(yùn)用;(4必須高度重視并處理好感情留人和制度留人的關(guān)系,要善于了解員工的心理及其需求,不斷了解和傾聽(tīng)業(yè)務(wù)部門對(duì)不同人才的需求,并根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況不斷加以修正。其次,應(yīng)該樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理理念:在激烈動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,農(nóng)業(yè)銀行要迎接挑戰(zhàn),實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的生存與發(fā)展,就必須實(shí)施戰(zhàn)略管理。相對(duì)應(yīng)地,實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理是對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的重要保

10、障和支持。農(nóng)業(yè)銀行首先要樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理的理念,在企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略指導(dǎo)下,立足自身的發(fā)展需要,制定和實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,并以此謀求低成本或差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 最終推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順 利實(shí)現(xiàn)。 第三，建立人才教育和培養(yǎng)機(jī)制。農(nóng)業(yè)銀行作為一家股改起步較 晚的大型商業(yè)銀行，其人力資源本身就存在“底子薄”的問(wèn)題。所以 在對(duì)員工的教育上，一定要抓住機(jī)遇，勇敢地面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)， 及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，拓展教育、培訓(xùn)的新思路、新方法、新途徑。要廣泛 聯(lián)系并利用高等院校、 科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)單位的有利資源， “產(chǎn)、 走 學(xué)、 研” 三結(jié)合的路子， 強(qiáng)化教育功能， 改革和

11、完善管理體制和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 開(kāi)辟多種開(kāi)發(fā)人力資源的有效途徑；要善于開(kāi)發(fā)和培育人才，發(fā)現(xiàn)人 才，將其放到合適崗位，發(fā)揮其所長(zhǎng)，提高全行員工的整體素質(zhì)并保 持員工的工作積極性，增強(qiáng)商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，培訓(xùn)的首 要工作即是要敏銳察覺(jué)到客戶需求的變化， 并明確滿足客戶新需求所 需的知識(shí)和技能，培養(yǎng)新型的信貸業(yè)務(wù)以及國(guó)際結(jié)算等人員，滿足業(yè) 務(wù)同步發(fā)展的需要。同時(shí)，又要注意將培訓(xùn)的重點(diǎn)由過(guò)去單純的業(yè)務(wù) 技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)換為將業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)教育相輔相成，互相促 進(jìn)， 共同發(fā)展為主的培訓(xùn)充分開(kāi)發(fā)員工的潛能， 滿足員工發(fā)展的需要。 第四，建立良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。 良好的激勵(lì)

12、與約束機(jī)制，能夠科學(xué)公正地評(píng)判個(gè)人、部門及各管理層 次的工作績(jī)效，能夠及時(shí)公正地獎(jiǎng)懲，注重獎(jiǎng)懲的時(shí)效性。同時(shí)注意 “放管結(jié)合” ，給予創(chuàng)造性勞動(dòng)以生存的空間，為優(yōu)秀人才能力的發(fā) 揮創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。以世界最大的銀行之一，德意志銀行為例， 他們?cè)趩T工晉級(jí)管理具體實(shí)行的是行員等級(jí)制，把員工分成 1-9 級(jí)， 每年依據(jù)考核結(jié)果決定員工等級(jí)是否晉升。9 級(jí)過(guò)后進(jìn)入管理層，管 理層分為 5 級(jí)，依次是 E、D、C、B、A 級(jí)，A 級(jí)最高。員工在晉級(jí)管 理中績(jī)效特別突出的還可向上跳級(jí)、而越往上升其薪酬待遇差別越 大，以此激勵(lì)員工多作貢獻(xiàn)。員工的晉升直接與其為銀行創(chuàng)造的效益 掛鉤。在福利方面，該行給每個(gè)員

13、工交納基本養(yǎng)老和健康保險(xiǎn)金，同 時(shí)還自行確定給員工各種補(bǔ)貼。員工也可自選福利，即員工對(duì)部分額 度薪酬可以選擇要現(xiàn)金，也可選擇休假，或優(yōu)惠購(gòu)買汽車或房產(chǎn)等。 在人才引進(jìn)方面，總是以現(xiàn)有人才為主，充分利用銀行內(nèi)部的勞動(dòng)力 市場(chǎng)，當(dāng)某個(gè)崗位缺員時(shí)，首先在內(nèi)部網(wǎng)上發(fā)布招聘啟事，有意者都 可應(yīng)試；內(nèi)部招不到合適人選才向社會(huì)公開(kāi)招聘。該行每年錄用的新 員工 90來(lái)自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，10來(lái)自社會(huì)。這就給內(nèi)部員工提 供了選擇自己喜歡并勝任的工作崗位的機(jī)會(huì)， 刺激并提高了員工的工 作積極性。德意志銀行在員工管理上這種“以人為本” ，把吸引和留 住優(yōu)秀人才作為銀行發(fā)展之本，實(shí)行人格化管理，積極創(chuàng)造條件，滿 足員工

14、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望的做法，既穩(wěn)固了員工隊(duì)伍，也促進(jìn)了銀 行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的發(fā)展。 目前農(nóng)業(yè)銀行的激勵(lì)機(jī)制尚存在較大的缺陷，沒(méi)有建立嚴(yán)格的考 評(píng)制度， 績(jī)效聯(lián)系不緊密， 發(fā)展空間不廣， 干部機(jī)制不健全， 欠靈活， 存在許多不公現(xiàn)象， 無(wú)形中挫傷了銀行內(nèi)部技術(shù)骨干與中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管 理人員和普通員工的工作積極性。因此，農(nóng)業(yè)銀行必須確立人才資本 的觀念，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和造就更多的高層復(fù)合型人才 和各專業(yè)創(chuàng)新項(xiàng)目帶頭人。核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于創(chuàng)新，創(chuàng)新能力又取決 于企業(yè)制度和人才。 任何行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)， 從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 因此，建立人才培養(yǎng)、教育和激勵(lì)機(jī)制顯得尤為重要。 科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系要體現(xiàn)量化

15、的特點(diǎn)，要首先進(jìn)行職位分析， 合理確定各種職位， 明確各職位的工作內(nèi)容、 工作標(biāo)準(zhǔn)、 任職條件等， 編制崗位說(shuō)明書，在此基礎(chǔ)上明確不同崗位的主要業(yè)績(jī)量化指標(biāo)，以 此制定規(guī)范合理、科學(xué)公平的績(jī)效考評(píng)體系。而要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的激 勵(lì)作用，就要真正把其作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、薪酬分配、職位升遷的重要依 據(jù)?？?jī)效考評(píng)不能流于形式，要從戰(zhàn)略人力資源管理的高度，與員工 的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的員工 收入差異化，把優(yōu)秀的員工放在合適的崗位上，把不稱職的員工替換 下來(lái)，提高國(guó)有商業(yè)銀行的績(jī)效水平。 最后，培育舒適的人才生存環(huán)境，打造屬于自己的有特色的企業(yè) 文化也非常重要。良好的企業(yè)文化是核

16、心競(jìng)爭(zhēng)力長(zhǎng)久的根基。商業(yè)銀 行應(yīng)該培育一種與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)取向一致的文化， 使之成為企業(yè)的主 導(dǎo)文化，以指導(dǎo)商業(yè)銀行員工的行為，從而構(gòu)建起有利于商業(yè)銀行健 康發(fā)展、有利于培育舒適的人才生存氛圍、形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文 化環(huán)境，建立并形成屬于自己的有特色的企業(yè)文化。股改之前，農(nóng)業(yè) 銀行的企業(yè)文化一直是比較松散，不成體系的。股改以來(lái)，農(nóng)業(yè)銀行 對(duì)企業(yè)文化的重視程度也不斷提高。人能夠在理想的、舒適的、放松 的工作學(xué)習(xí)環(huán)境中學(xué)習(xí)、工作，是發(fā)揮工作積極性、充分發(fā)揮人的潛 力的必要條件。良性的生存與學(xué)習(xí)、工作環(huán)境不僅可以留住人才，而 且有利于形成奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的敬業(yè)愛(ài)崗精神，推動(dòng)銀行的企業(yè) 文化建設(shè)。因此，如何形成能夠吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才潛能 的良好的企業(yè)文化氛圍和環(huán)境，是我國(guó)商業(yè)銀行必須認(rèn)真研究的問(wèn) 題；如何調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，使人力資本潛力充分發(fā)揮出來(lái)，也 是必須研究并解決的重要問(wèn)題。 當(dāng)前，農(nóng)業(yè)銀行必須檢討自己在