公司人力資源開發(fā)與管理策略

1、公司人力資源開發(fā)與管理策略公司人力資源開發(fā)與管理策略（一）員工潛能開發(fā)運用各種方式來系統(tǒng)開發(fā)員工潛能：1、創(chuàng)新人才內(nèi)部競爭機(jī)制，開發(fā)員工潛能在選人用人方面全面引入競爭機(jī)制， 在競爭中發(fā)現(xiàn)人才、 使用人 才和造就人才， 通過內(nèi)部競爭擇優(yōu)， 使各類優(yōu)秀人才脫穎而出。 采取 競爭上崗、 組織選拔、員工推薦等多種方式選拔員工， 保證員工隊伍 的活力和朝氣，以激發(fā)員工潛能。2、通過系統(tǒng)性與針對性的培訓(xùn)來提升員工的職業(yè)能力，開發(fā)員 工潛能根據(jù)員工能力素質(zhì)評估和績效考核的結(jié)果， 并結(jié)合員工的職業(yè)生 涯規(guī)劃， 對每個員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃， 并通過在崗培訓(xùn)、 脫崗培 訓(xùn)、基層實習(xí)、工作交流等多種培訓(xùn)形式，來提

2、高員工的職業(yè)能力， 激發(fā)員工潛能。3、通過針對性的崗位拓展，開發(fā)員工潛能以“因事設(shè)崗” 為基本原則進(jìn)行崗位設(shè)置與調(diào)整， 但對于一些具 備特殊技能或高素質(zhì)能力的員工應(yīng)當(dāng)進(jìn)行崗位拓展， “因人設(shè)崗”，賦 予特殊的工作使命，使其特殊技能或高素質(zhì)能力得以發(fā)揮。4、通過輪崗鍛煉，開發(fā)員工潛能健全輪崗制度， 建立系統(tǒng)的輪崗體系， 為能力匹配或超過崗位要 求的員工提供輪崗鍛煉機(jī)會，以進(jìn)一步激發(fā)員工潛能。5、通過各種激勵手段，激發(fā)員工潛能 通過設(shè)立一些特殊的獎項，如管理創(chuàng)新獎、最佳提案改善獎等，來激發(fā)員工的潛能二）外部人才引進(jìn)依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展要求， 強(qiáng)化崗位工作分析， 明確崗位的 職責(zé)、任職條件、發(fā)展空

3、間、職業(yè)待遇，在內(nèi)部人員難以滿足崗位需 要的情況下， 加強(qiáng)人員的外部引進(jìn)。 從外部引進(jìn)人才時， 應(yīng)注重其特 點和相應(yīng)的引進(jìn)方式。（1）在人才儲備方面， 主要引進(jìn)社會人才， 改善員工年齡結(jié)構(gòu)， 重點招聘有行業(yè)經(jīng)驗的社會人才。（2）引進(jìn)國際化的高級管理人才和業(yè)務(wù)人才時，主要招聘高學(xué) 歷人員以及有國際化企業(yè)管理實際經(jīng)驗的人才， 必要時通過獵頭公司 “獵取”。（3）引進(jìn)特殊的行業(yè)專家，如具備礦山企業(yè)實際投資與管理經(jīng) 驗的高級人才時， 重點以高薪聘用的方式解決， 必要時可通過獵頭公 司“獵取”。（4）當(dāng)前緊缺人才，如具備戰(zhàn)略規(guī)劃和投行運作經(jīng)驗的高級專 家和管理人才， 主要通過市場招聘手段， 可以從金融行

4、業(yè)和咨詢行業(yè) 內(nèi)獲取。（三）人力資源管理策略1、系統(tǒng)提煉公司人力資源理念作為集團(tuán)公司， 人才是公司發(fā)展的核心競爭力， 人力資源的開發(fā) 是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。公司應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化共同的價值觀， 以建立成功的人力資源體系，培養(yǎng)公司需要的一流人才。2、加強(qiáng)人力資源管理體制建設(shè)隨著公司業(yè)務(wù)拓展和公司集團(tuán)化管理模式的加強(qiáng)，公司應(yīng)建立“分子公司集團(tuán)總部” 一體的人力資源管理體制， 將人力資源管理逐步延伸到下屬企業(yè)，明確各層級的人力資源管理定位。集團(tuán)總部主要職責(zé)負(fù)責(zé)人力資源管理的方向、理念和體系建設(shè)負(fù)責(zé)公司總體人力資源規(guī)劃與政策制定負(fù)責(zé)指導(dǎo)和監(jiān)控下屬企業(yè)的人力資源管理工作面向公司總部職能部門、下屬企業(yè)，

5、提供共享的和專業(yè)的人 力資源服務(wù)負(fù)責(zé)總部招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵、員工發(fā)展等各項人力資源管理職能的實施負(fù)責(zé)總部其他人力資源事務(wù)管理分子公司主要職責(zé)在總部規(guī)劃與政策的指導(dǎo)下，制定本單位的人力資源計劃在權(quán)限范圍以內(nèi)，負(fù)責(zé)本單位招聘、培訓(xùn)、績效考核等各項 人力資源管理職能的實施負(fù)責(zé)本單位各項人力資源事務(wù)管理3、提升人力資源管理職能（1）制訂各單位的人力資源年度計劃，將人力資源規(guī)劃落到實 處，并滾動制定公司總體及各業(yè)務(wù)單位的人力資源規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前的實際，組織各職能部門和下屬企業(yè)：在公司 20052010 人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上進(jìn)行細(xì)化， 制訂 20052010年度人 力資源計劃。分析公司戰(zhàn)略 （包括

6、公司總體和各下屬企業(yè)） 對人員數(shù)量和素質(zhì) 的需求，以及公司總體和各單位不同類別員工的數(shù)量和素質(zhì)現(xiàn)狀， 明 確二者之間的差距， 結(jié)合年度計劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略回顧， 對人力資源 規(guī)劃進(jìn)行滾動調(diào)整（調(diào)整內(nèi)部包括未來需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、 配置方式及對于差距的彌補(bǔ)策略等） ，增強(qiáng)規(guī)劃的適應(yīng)性和指導(dǎo)性，保證業(yè)務(wù)發(fā)展和人員供給的動態(tài)平衡。（2）深化競爭上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人 崗匹配度深化公司競爭上崗制度， 通過競爭上崗的選拔機(jī)制， 增強(qiáng)公司的 人崗匹配度。同時，結(jié)合組織調(diào)配的形式對特殊人員進(jìn)行崗位配置。公司可深入推行員工競爭上崗制度， 遵循如下基本原則： 競爭 上崗逐步由非關(guān)鍵崗位向

7、關(guān)鍵崗位過渡； 競爭上崗應(yīng)由中級崗位開 始，最后延伸到高級崗位， 低級崗位視情況而定； 競爭上崗逐步由 總部向分子公司過渡。（3）設(shè)立一定的淘汰比例，增強(qiáng)員工的市場危機(jī)意識 公司已處于競爭日益激烈的市場機(jī)制環(huán)境中， 為了激發(fā)員工的競 爭意識和生存危機(jī)感， 促使員工不斷成長， 公司每年應(yīng)該設(shè)立一定的 淘汰比例。根據(jù)市場狀況， 并結(jié)合公司的現(xiàn)狀， 建議公司設(shè)立年淘汰 比例的控制區(qū)間為 0.5%5% 。員工淘汰可結(jié)合轉(zhuǎn)崗、低聘、辭退等多種形式綜合運用。（4）建立公司的人才培養(yǎng)體系，通過持續(xù)的人才開發(fā)提高員工 的能力素質(zhì)，以提升公司的人力資本以公司經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)對人員的整體要求為基礎(chǔ)， 建立崗位的能力

8、素質(zhì)要求。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來完成崗位 目標(biāo)，最終實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)。在參照能力素質(zhì)要求上， 結(jié)合員工個人能力特點， 運用在崗培訓(xùn)、 脫崗培訓(xùn)、基層實習(xí)、輪崗鍛煉、 工作交流等多種形式對員工進(jìn)行人 才開發(fā)，以系統(tǒng)提高員工的能力素質(zhì)。（5）加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度，為不同類型的員工提供針對性 的培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)自我價值公司對于人力資源的需求， 主要不在數(shù)量上， 而在于員工結(jié)構(gòu)的 優(yōu)化和技能水平的提升， 這就需要公司提供持續(xù)的培訓(xùn)幫助員工提高技能水平， 以實現(xiàn)其自我價值。 因此建議公司在培訓(xùn)方面注重如下三 點：八、第一、加大培訓(xùn)投入和培訓(xùn)力度。 同時，建立公司內(nèi)外部師資庫，

9、整合各方（特別是內(nèi)部）的師資力量。第二、進(jìn)行全員培訓(xùn)需求調(diào)查， 結(jié)合業(yè)務(wù)需要和員工個人發(fā)展制 定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。 同時，根據(jù)不同層級和不同崗位員工的能力素質(zhì) 的要求，制定公司培訓(xùn)體系，有針對性地通過培訓(xùn)提高員工的能力。第三、充分考慮員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展和公司業(yè)務(wù)的需求， 以 “必修”和“選修 ”的形式要求員工接受培訓(xùn)， 并與績效考核掛鉤， 在體 現(xiàn)培訓(xùn)福利性的同時， 也體現(xiàn)出員工有接受利于提升其工作技能的培 訓(xùn)的義務(wù)。（6）進(jìn)行工作分析，加強(qiáng)公司崗位管理，建立以崗位和職級相 結(jié)合的薪酬激勵體系，增強(qiáng)公司薪酬的激勵意義公司應(yīng)加強(qiáng)崗位管理， 進(jìn)行工作分析， 通過科學(xué)的工具對崗位進(jìn) 行評估， 明確

10、崗位之間的相對重要性， 為薪酬設(shè)計建立基礎(chǔ)， 在薪酬 體系中體現(xiàn)崗位價值的差異，建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬激勵體 系。（7）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)一步完善員工年度發(fā)展計劃， 以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展在調(diào)查的員工職業(yè)生涯計劃的基礎(chǔ)上， 制定各崗位族系的職業(yè)生 涯發(fā)展策略， 確定員工在不同職系中的發(fā)展通路及要求。 結(jié)合能力素 質(zhì)要求和績效考核結(jié)果， 具體分析員工是否符合擬定職業(yè)發(fā)展的要求 及符合的程度。根據(jù)分析結(jié)果，幫助員工制定具體的年度發(fā)展計劃。 結(jié)合員工的年度發(fā)展計劃， 制定針對性的培養(yǎng)方案， 將員工發(fā)展計劃 落到實處， 并縮短員工發(fā)展計劃的反饋周期， 加強(qiáng)能力提升與績效改 進(jìn)的實效性。8）運用人力資源管理信息化工具提高人力資源管理工作效率公司應(yīng)逐步推進(jìn)人力資源管理信息化， 以提高人力資源管理的工 作效率，人力資源管理信息化工作的推進(jìn)主要分如下幾步進(jìn)行： 人 力資源管理系統(tǒng)項目核心模塊的實施和推廣， 實現(xiàn)人力資源信息儲存 和基礎(chǔ)實務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化； 通過人力資源管理信