人力資源管理專題復(fù)習(xí)流程或步驟

1、專題：流程或步驟2010年1月三、簡答題39簡述在崗培訓(xùn)的主要步驟。41 簡述人員錄用的主要步驟。2009年10月三、簡答題37.簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。40 簡述培訓(xùn)的基本程序。41 簡述員工福利計劃的實施過程。五、案例分析題（本大題共 15分）（1）薪酬體系設(shè)計流程包括哪幾個步驟？（7分）2009年1月三、簡答題37簡述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。39簡述行為錨定等級評價法的步驟。2008年10月37.簡述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。2007年10月五、案例分析題（本大題 15分）（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績效管理中的目的是什么？ （ 4分）2006年10

2、月三、簡答題39 簡述績效考核的基本流程。工作分析流程：（P47）（一）準(zhǔn)備階段，這一階段解決的問題有：1、獲得管理層的核準(zhǔn)2、取得員工的認(rèn)同3、建立工作分析小組4、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù)5、明確工作分析的目的6、明確分析對象7、建立良好的工作關(guān)系。（二）收集信息階段，包括：1、選擇信息來源（應(yīng)留意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別;2、 應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息；3、要結(jié)合實際）2、 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1觀察法；2、訪談法；3、問卷調(diào)查法）3、確定收集信息的原則4、 確定信息收集的內(nèi)容（包括：1工作活動信息 2、工作中人的行為信息 3、工作中所

3、使 用的機器人4、工作的績效標(biāo)準(zhǔn)信息 5、工作背景信息 6、對工作人員的要求信息）（三）分析階段，是工作分析的核心階段。包括四個方面的分析： 工作名稱分析 工作規(guī)范分析 工作環(huán)境分析 從事工作條件分析（包括：1、工作知識2、智力要求3、純熟及精確度 4、經(jīng)驗5、教育與練習(xí)6、身體要求7、工作勝任能力）（四）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點。（五）運用階段，主要有兩部份工作：1培訓(xùn)運用工作分析結(jié)果人員；2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種詳細(xì)的應(yīng)用文件（六）反饋與調(diào)整階段人力資源規(guī)劃的

4、流程：（P77）（一）人力資源規(guī)劃的分析階段：包括：1對組織的內(nèi)外部環(huán)境進行分析；2、分析組織現(xiàn)有人力資源狀況（二）人力資源規(guī)劃的制定階段：包括：1預(yù)測人力資源需求；2、預(yù)測人力資源供應(yīng)；3、制定人力資源供求平衡政策；4、制定人力資源的各項規(guī)劃（三）評估階段：主要包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評估；主要是對有效性進行評估。德爾菲（Delphi ）法工作步驟：（P82）1預(yù)測籌劃工作2、首輪預(yù)測工作3、反復(fù)預(yù)測工作4、表述預(yù)測結(jié)果建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（P95）1） 建立組織的人力資源信息平臺，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫， 配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2

5、）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫，并進行分類。4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進 行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測。5）對數(shù)據(jù)庫中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時進行更新，確保數(shù)據(jù)的時效性。人員招募的基本流程：（P111）（一）對空缺職位進行職位分析（二）確定基本的招募方案（三）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3 ）在報紙上刊登招募簡章 4 ）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布 （這種方法適用于的 情況：1、需要

6、招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人；2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。）6）通過人才市場發(fā)布 7 ）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布人員錄用的環(huán)節(jié)：（一）背景調(diào)查（二）體檢（三）做出錄用決策當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)：1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機3、不用超過任職資格條件過高的人。4、當(dāng)對候選人缺乏足夠信心時，不能將就5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。（四）通知應(yīng)聘者（五）簽訂試用合同或聘用合同績效考核流程：（P186）計劃：1、確定工作要項；2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)實施：1

7、、績效輔導(dǎo)；2、考核實施；3、績效面談反饋應(yīng)用：1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)；2、績效改進計劃一、確定工作要項工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動。一個工作，其工作要項的選擇一般不超過48個。一般是根據(jù)工作說明書來確定的。二、確定績效標(biāo)準(zhǔn)這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實際操作過程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。具體的做法是將考核要項逐一進行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。三、績效輔導(dǎo)這個中間環(huán)節(jié)是績效考核循環(huán)中耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。具體主要包括兩個方面的工作：A. 績效溝通：績效溝通主要有

8、兩個目的：1）計劃跟進與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵B. 數(shù)據(jù)收集：收集和記錄員工的績效信息主要有的原因：1）提供績效評估的事實依據(jù)2）提供績效改進的有利依據(jù)3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因四、考核實施考核實施就是對被考核者的績效狀況進行評定，一般來說包括以下內(nèi)容：1）確定考核者2）確定考核周期和方法評估方法有：1）上級評估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績效考核制度的核心所在。2）自我評估，這種方法的優(yōu)點在于能夠提高員工在績效考核中的參與程度。3）下級評估，用于對管理人員的評價4）同事評估，適用于服務(wù)業(yè)或組織的營銷公關(guān)部門5）顧客評估6）二級評估與小組評估五、績效面談反饋：六、結(jié)果應(yīng)用：1 、在人力

9、資源管理各環(huán)節(jié)中的用途績效考核的結(jié)果可以作為工資等級晉升（降）和績效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌2 、制定績效改進計劃在制定績效改進時應(yīng)該注意以下要點：切合實際。時間約束。具體明確。3 、績效計劃修訂建立行為錨定等級評價表的步驟：（P204）1 ）選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進行界定。2 ）獲取關(guān)鍵事件3 ）將關(guān)鍵事件分配到評定要素中去4 ）將另外一組人對關(guān)鍵事件重新進行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下 來，作為最后的關(guān)鍵事件5 ）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級匹配。進行績效反饋面談：1）營造良好的面談氛圍2）說明面談的目的3）告知考核的結(jié)果4）請下屬自述原因，主管說取意見5

10、）制定績效改進計劃6）結(jié)束面談7）整理面談記錄，向上級主管報告。工作評價的主要步驟：（P242）1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來源于工作說明書。2）選擇工作評價人員，組成工作評價委員會。3）使用工作評價系統(tǒng)對工作進行評價。4）評價結(jié)果回顧，以確保結(jié)果的合理性和一致性。薪酬體系設(shè)計：一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。目前我國的薪酬調(diào)查機構(gòu)有：1）政府部門2 ）管理咨詢機構(gòu)3 ）媒體4）學(xué)術(shù)研究機構(gòu)薪酬調(diào)查的意義：1）了解競爭對手的薪資情況 2 ）保持薪酬合理的“度”薪資調(diào)查的目的：1）對類似組織中類似的職

11、位報酬情況進行調(diào)整，然后根據(jù)市場價格 直接確定工資。2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位， 并根據(jù)每個職位在組織中的相對價值確定工資水 平。3 ）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險、休假等相關(guān)信息。二、確定每個職位的相對價值衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1 ）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案三、將類似職位歸入同一工資等級四、確定每一工資級別表示的工資水平一一工資曲線工作曲線：反映每個點集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點值或序列等級之間的關(guān) 系，是工作評價點值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評價的點數(shù)直接掛鉤。五、確定薪酬浮動幅度這一

12、步就是確定出處于同一薪酬先進經(jīng)驗的不同員工的薪酬可能的浮動范圍。六、設(shè)計等級重疊重疊是指一個薪酬先進經(jīng)驗的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級薪酬等級的最高工資 水平要低的情況。設(shè)計等級重疊的做法使低等級的員工由于業(yè)績或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級的 員工同樣的薪酬水平，從而實現(xiàn)與劃定薪酬浮動幅度相類似的激勵作用。七、管理薪酬體系在崗培訓(xùn)的步驟：（P268）1）解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對整個過程有一個了解。2）給員工演示整個過程。3）演示結(jié)束后，鼓勵員工提問。4）讓員工自己動手做。5）繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿 意為止。員工培訓(xùn)的基本程序：

13、（P273）一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的層次：1）員工層次 2）企業(yè)層次 3 ）戰(zhàn)略層次 培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1、任務(wù)分析是以確定工作中需要哪些知識和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。由于工作說明書記載著各崗位的職責(zé)和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。2、績效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績效分析是考察員工目前的實際績效與理想的目標(biāo)績效間是否存在偏差，然后決定是否可通過培訓(xùn)來糾正偏差。績效分析包括的步驟有：績效評估，以確認(rèn)績效偏差存在。成本分析?？冃畹脑蚍治?。開始解決“不能做”的問題。3、前瞻性培訓(xùn)需求分析可能會由于工作調(diào)動、職位的晉升或

14、適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進行培訓(xùn)。除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗等。二、培訓(xùn)計劃制定：主要包括的內(nèi)容：1、培訓(xùn)對象人員數(shù)量。人員分類經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計算。2、培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)包括的要素有：1、操作。2、標(biāo)準(zhǔn)。3、培訓(xùn)時間4、培訓(xùn)實施機構(gòu)5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施三、培訓(xùn)課程設(shè)計1、培訓(xùn)課設(shè)計程序現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)， 根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課

15、 程策略，制定課程評價標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。2、培訓(xùn)課設(shè)計的九要素 課程目標(biāo)課程內(nèi)容 教材課程實施模式 培訓(xùn)策略課程評價 組織形式時間空間，指培訓(xùn)場地。3、培訓(xùn)課設(shè)計注意事項 培訓(xùn)課程的效益和回報：最有效的培訓(xùn)課程應(yīng)始終把受成資本的一種形式來看待， 把培訓(xùn)作為使這種資本保值和增值的一個環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)對象的特點 培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性 最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮四、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。 只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。培訓(xùn)效果可通過幾個指標(biāo)進行評估：1 、反應(yīng)，即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反應(yīng)，2、學(xué)習(xí)，即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項指標(biāo) 可用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。3、 行為，即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知 識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。4 、成果，即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。績效分析包括的步驟：（P275） 績效評估，以確認(rèn)績效偏差存在。 成本分析。 績效偏差的原因分析。 開始解決“不能做”的問題。企業(yè)文化變革的步驟：（P367