人力資源管理績效考評(píng)

1、人力資源管理 績效考評(píng) 人力資源管理 績效考評(píng)的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對人和其工作 狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)， 對人的工作結(jié)果， 要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。 從外 延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。 績效考評(píng)的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng) 營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分， 運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、 程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí) 為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 績效考評(píng)目的：1、考核員工工作績效。2 、建立

2、公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績效考評(píng)制度的促進(jìn)。5 、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。 績效考評(píng)的作用：一、對公司來說1、績效改進(jìn)。2 、員工培訓(xùn)。3 、激勵(lì)。4 、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6 、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。二、對主管來說1 、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2 、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4、取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求和行動(dòng)計(jì)劃。三、對

3、于員工來說1 、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2 、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3 、獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4 、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。 績效考評(píng)種類：1、年度考核2 、平時(shí)考核3 、專項(xiàng)考核 績效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開放式考評(píng) 短期績效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2 、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量4 、上級(jí)和員工對考核的態(tài)度以和對所起作用的認(rèn)識(shí)。5 公平性。 長期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績效2 、員工的素質(zhì)3 、員工的離職率4 、員工對企業(yè)認(rèn)同率的

4、增加。 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2 、樂于傾聽3 、具體化 4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6 、建設(shè)性的7 、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。人力資源管理 員工招聘與配置 人力資源管理員 工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、 合適的人招聘進(jìn)企業(yè)， 把合適的人放在合適 的崗位。 常用的招聘方法有：招聘 面試 情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)4、要確保錄用人員的質(zhì)量5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用 科學(xué)的方法和程序開展招聘工作

5、。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。來源：考試大 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。 人員調(diào)配有哪些措施： 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。來源：考試大3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。4、實(shí)行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應(yīng)。 人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫 “人員需求表 ”。 3、人力資源部審核。 人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；3、所需人數(shù)以和何種錄用方式；5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；7、其他需要說明的內(nèi)容 制

6、定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；4、人員基本情況（年齡性別）；6、希望的技能、專長；1、錄用人數(shù)以和達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。 3、錄用基準(zhǔn)。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計(jì)算。 招聘錄用成本計(jì)算：1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。3、企業(yè)一般管理費(fèi)。 招聘方法的分類：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)2、自行招聘錄用 招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。3、面試過程的實(shí)施。4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結(jié)果的反饋。7、面試資料存檔

7、備案。 錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。2、了解 企業(yè)文化 、政策和規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí) 工作分析 人力資源管理 工作分析的定義：結(jié)構(gòu)、工作分析， 又叫職務(wù)分析、 崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)， 整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 工作分析是借助于一定的分析手段， 確定工作的性質(zhì)、 要求等基本因素的活動(dòng)。 人力資源管理工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。2、制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。5、提

8、高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。來源：考試大8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和 職業(yè)指導(dǎo) 。人力資源管理工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制人力資源管理工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責(zé)5、工作知識(shí)6、智力要求7、熟練和精確度8、機(jī)械設(shè)備工具9、經(jīng)驗(yàn)10、教育與訓(xùn)練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關(guān)系14、工作時(shí)間與輪班15、工作人員特性16、選任方法 人力資源管理工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表和問卷3、活動(dòng)分析4、決定因素法人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí) 人力

9、資源規(guī)劃企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力， 以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬 訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員。來源：考試大2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?。來源：考試大4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布狀況。 人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作

10、執(zhí)行評(píng) 價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。來源：考試大 人力資源管理 的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā) 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù) 測）。 人力資源供給預(yù)測包括：1、內(nèi)部擁有量預(yù)測2、外部人力資源供給量中國勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇的類型 -助理人力資源管理師本節(jié)內(nèi)容屬于 助理人力資源管理師 中的內(nèi)容。在中國，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)制度規(guī)定，職工在發(fā)生老、病、傷殘、生育、死等情況下，可以 按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，享受以下待遇：國家和社會(huì)為年老不能勞動(dòng)和喪失勞動(dòng)能力的職工提供的生活保障， 主要是退休金。 凡 具備一定工齡條件的

11、職工年老退休后，可以從國家或企業(yè)長期領(lǐng)取退休金。勞動(dòng)保險(xiǎn)職工退休年齡的規(guī)定是： 男職工年滿 60周歲，女職員年滿 55 周歲，女工人年 滿 50 周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動(dòng)或其他有害身體健康工作的提前五 年；因工（公）殘廢完全喪失勞動(dòng)能力的職工，雖未到達(dá)退休年齡，也可以退休；因病或非 因工殘廢完全喪失勞動(dòng)能力的職工，可以提前五年至十年退休。職工退休后， 按其連續(xù)工齡或工作年限長短， 逐月領(lǐng)取相當(dāng)于本人原標(biāo)準(zhǔn)工資一定百分 比的退休金；因工（公）殘廢完全喪失勞動(dòng)能力的職工，退休金標(biāo)準(zhǔn)略高一些，生活不能自 理需人扶助者還發(fā)給一定數(shù)額的護(hù)理費(fèi)。 為革命和建設(shè)做出特殊貢獻(xiàn)的職工， 退休

12、后可以享 受優(yōu)異退休待遇。 為了保障退休人員的基本生活， 國家規(guī)定了退休金的最低數(shù)額。 退休人員 還享受物價(jià)補(bǔ)貼、公費(fèi)醫(yī)療、安家補(bǔ)助、喪葬撫恤等福利待遇。職工退職待遇國家和社會(huì)為因病和非因工 （公）傷殘完全喪失勞動(dòng)能力而不具備退休條件的職工提供 的生活保障。對退職職工按規(guī)定發(fā)給生活費(fèi)。繼續(xù)享受公費(fèi)醫(yī)療和物價(jià)補(bǔ)貼。職工公費(fèi)醫(yī)療國家為了保護(hù)職工身體健康對職工病傷時(shí)給予的免費(fèi)醫(yī)療。具體分為： 公費(fèi)醫(yī)療。即機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的醫(yī)療待遇辦法。 勞保醫(yī)療。 即企業(yè)單位的醫(yī)療待遇辦法。 按公費(fèi)醫(yī)療和勞保醫(yī)療規(guī)定， 職工就醫(yī)時(shí)除 交掛號(hào)費(fèi)外， 其他醫(yī)療費(fèi)用全部由國家和企業(yè)負(fù)擔(dān)。 企業(yè)職工供養(yǎng)的直系親屬， 還可享受

13、勞 保醫(yī)療補(bǔ)助待遇。職工因工傷殘廢待遇職工因執(zhí)行工作任務(wù)或其他公務(wù)而負(fù)傷時(shí)， 所需的一切醫(yī)療費(fèi)用由本人所在工作單位支 付；住院治療、療養(yǎng)的，由所在工作單位補(bǔ)助一部分伙食費(fèi)用。停止工作治療、療養(yǎng)期間， 照發(fā)原標(biāo)準(zhǔn)工資。醫(yī)療終結(jié)后， 部分喪失勞動(dòng)能力可以工作的，由單位分配適當(dāng)工作， 分配 輕便工作后工資減少的，發(fā)給殘廢補(bǔ)助金；完全喪失勞動(dòng)能力的，可以退休。職工因生產(chǎn)環(huán)境而患職業(yè)病的， 或因此而致殘廢的， 同樣享受因工 （公）負(fù)傷或因工（公） 殘廢待遇。 職工非因工傷殘待遇職工在工作場所或工作時(shí)間之外，進(jìn)行與工作無關(guān)的活動(dòng) 時(shí)，因意外事故而負(fù)傷， 或者在工作時(shí)間之內(nèi)因本人責(zé)任事故而負(fù)傷， 所需的醫(yī)療

14、費(fèi)用，由 本人所在工作單位支付。 停止工作治療、 休養(yǎng)期間， 按照停止工作休養(yǎng)時(shí)間長短和本人連續(xù) 工齡（工作年限）的長短， 發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資一定比例的傷假工資，具體標(biāo)準(zhǔn)與病假 待遇相同。 醫(yī)療終結(jié)后， 可以工作的， 應(yīng)該繼續(xù)工作。 完全喪失勞動(dòng)能力并符合退休條件的， 可以退休，不符合退休條件的，可以退職。職工病假待遇國家機(jī)關(guān)工作人員、 企事業(yè)單位職工因病停止工作期間， 由國家或企業(yè)給予物質(zhì)幫助以 減輕他們的生活困難。 職工病假期間的工資按病假時(shí)間長短和工齡長短發(fā)給， 隨病假時(shí)間的 延長而減少，隨工齡的增加而增加。職工生育待遇女職工懷孕在指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查或分娩時(shí)的檢查費(fèi)、 接生費(fèi)以和所需的

15、一切醫(yī)療費(fèi)， 由 本人所在工作單位支付。生育前后，按國家規(guī)定享受一定天數(shù)的產(chǎn)假。產(chǎn)假期間工資照發(fā)。職工死亡待遇企業(yè)職工因工死亡的， 發(fā)給喪葬費(fèi)， 并根據(jù)死者供養(yǎng)直系親屬人數(shù)的多少， 按月發(fā)給一 定數(shù)額的撫恤費(fèi)，直至被供養(yǎng)者失去受供養(yǎng)的條件時(shí)止； 因病死亡的， 發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)，并 根據(jù)死者供養(yǎng)直系親屬人數(shù)的多少， 一次發(fā)給一定數(shù)額的救濟(jì)費(fèi)。 國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作 人員死亡，按照病故、因公犧牲、革命烈士等不同情況，分別發(fā)給喪葬費(fèi)、遺屬撫恤金。對 遺屬生活有困難的，給予定期或臨時(shí)補(bǔ)助。薪酬管理體系設(shè)計(jì) -助理人力資源管理師助理 人力資源管理 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、 薪酬日常管理兩個(gè)方面， 薪酬

16、體系設(shè)計(jì)是建 立薪酬制度的基礎(chǔ)工作。1、薪酬體系設(shè)計(jì)理念 3PM 是以崗位因素、 個(gè)人因素、 業(yè)績因素以和人力資源市場價(jià)格 為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系， 3PM 薪酬模型如圖所示。3PM 薪酬模型堅(jiān)持以崗位付酬理念，以崗位付酬更能體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時(shí)具有便于考 核，控制人工成本等優(yōu)點(diǎn)。3PM 薪酬模型在堅(jiān)持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個(gè)人因素，個(gè)人技能因素、 資歷因素以和其他特殊差別因素將對薪酬帶來一定的影響。3PM 薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入與組織績效、部門績效、個(gè)人績效緊密聯(lián)系，最大程度發(fā) 揮薪酬的激勵(lì)作用，同時(shí)使員工與組織休戚與共。3PM 薪酬模型強(qiáng)調(diào)員工收入要隨人力資源市場行情因素和時(shí)調(diào)整

17、，使公司薪酬水平保 持一定的競爭力。2、薪酬體系設(shè)計(jì)原則 3PM 薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該堅(jiān)持以下基本原則：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度， 它更是一種機(jī)制， 應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略有機(jī)結(jié)合起來， 使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。 在薪酬設(shè)計(jì)中， 應(yīng)驅(qū)動(dòng)和 鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長和提高， 使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因 素得到有效的遏制、 消退和淘汰。 薪酬的上述作用是通過制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠韺?shí)現(xiàn)的， 薪 酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略、 薪酬調(diào)整策略等 幾個(gè)方面。某國有經(jīng)貿(mào)公司主營招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)

18、，作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)最大的招標(biāo)公 司，系統(tǒng)內(nèi)招標(biāo)業(yè)務(wù)占有非常大的比重， 同時(shí)政府采購招標(biāo)、 工程招標(biāo)業(yè)務(wù)近年也獲得了一 定的發(fā)展。 公司招標(biāo)業(yè)務(wù)獲得快速發(fā)展得益于近年來部門承包制的有效推行： 業(yè)務(wù)收入 40% 歸部門支配， 除去必要的招待費(fèi)、 辦公費(fèi)用外， 大部分收入以工資獎(jiǎng)金形式分配到每位部門 員工，這樣的方式對部門員工尤其是骨干員工激勵(lì)效果非常明顯， 但這種分配機(jī)制也帶來了 一定的負(fù)面影響：首先，公司另外一個(gè)重要業(yè)務(wù)外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。 公司招標(biāo)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)好， 員工收入高， 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)也相對較小， 由此導(dǎo)致大部分員工不愿意從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)， 因而 這方面的業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來。其次，

19、 隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大， 在一些重大招標(biāo)代理業(yè)務(wù)中面臨著給公司品牌、 資質(zhì) 等帶來影響和損失的風(fēng)險(xiǎn)，但公司對項(xiàng)目運(yùn)作缺乏有效控制手段，為了部門利益違規(guī)操作， 打政策擦邊球現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。第三， 目前薪酬分配方式對公司員工培養(yǎng)不力， 各部門都不樂意接收培養(yǎng)新員工， 這對 公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。正是因?yàn)樯鲜鰡栴}的存在， 公司決策領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到要通過薪酬變革和加強(qiáng)績效管理改變目 前這種狀況， 以便實(shí)現(xiàn)公司招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)業(yè)務(wù)同步發(fā)展的戰(zhàn)略。 在新形勢下， 必須改 變已經(jīng)實(shí)行多年的，曾給公司發(fā)展帶來重大作用的體現(xiàn)承包思想的薪酬分配和激勵(lì)方式。（二）相對公平原則公平包括三個(gè)層次，分配公平、過程公平、

20、機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平是最高層次的公平， 機(jī)會(huì)公平的實(shí)現(xiàn)受到 企業(yè)管理 水平以和整個(gè)社會(huì)發(fā)展水平 的影響， 員工能夠獲得同樣的機(jī)會(huì)是一種理想狀態(tài)， 因此在薪酬決策過程中要適度考慮機(jī)會(huì) 公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通， 在涉和員工切身利益問題的決策應(yīng)該考慮員工的 意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。薪酬制度本身的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過程公平， 應(yīng)該保證制度得到切實(shí)有效執(zhí)行， 保證制 度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過程中要體現(xiàn)過程公平。分配公平包括三個(gè)層面：自我公平、 內(nèi)部公平、 外部公平。 自我公平是員工對自己付出 與獲得報(bào)酬的滿意感覺， 人的本性決定人往往是不知足

21、的， 因此對于自我公平來看， 企業(yè)應(yīng) 該追求的是相對公平； 內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問題， 因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)內(nèi)部 公平和外部公平，才不會(huì)導(dǎo)致員工不滿意。結(jié)果公平是所有企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的問題， 同時(shí)企業(yè)不能忽視過程公平問題， 因?yàn)檫^程不公 平會(huì)對結(jié)果公平感覺帶來影響， 如果只關(guān)注過程公平而忽視結(jié)果公平， 那過程公平是沒有意 義的。事實(shí)上， 很多企業(yè)實(shí)行的薪酬保密制度是和過程公平原則違背的， 但這有其存在的道 理，因?yàn)橹挥性诒ＷC結(jié)果公平前提下過程公平才有意義， 結(jié)果不公平追求過程公平?jīng)]有意義。需要指出的是， 公平是種感覺和認(rèn)知， 不同的人對其他人和自己有不同的認(rèn)知， 從某種 角度來看員工認(rèn)為

22、不公平是正常現(xiàn)象， 如果大家都認(rèn)為公平， 往往意味著絕對的不公平， 因 此企業(yè)追求的應(yīng)該是相對公平。（三）激勵(lì)有效原則在績效管理模型中我們知道，激勵(lì)效應(yīng)、 技能因素、 外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的 四個(gè)因素。 在這四個(gè)因素中，只有激勵(lì)因素是最具主動(dòng)性、積極性的因素， 因此只有實(shí)現(xiàn)激 勵(lì)效應(yīng)，個(gè)人績效和組織績效才能得以提升。激勵(lì)有效主要體現(xiàn)在激勵(lì)內(nèi)容和激勵(lì)方式要符合個(gè)體實(shí)際情況， 以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到 企業(yè)管理者的重視：（1）在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬具有比較強(qiáng)的激勵(lì)作用，因此在 激勵(lì)內(nèi)容上， 應(yīng)該詳細(xì)分析固定收入與浮動(dòng)收入的比例關(guān)系， 在固定收入滿足員工生活基本 需要前提下，

23、 應(yīng)加大績效工資、 獎(jiǎng)金等激勵(lì)薪酬的比重； 另一方面在重視物質(zhì)激勵(lì)作用的同 時(shí)，不能忽視精神激勵(lì)的重要作用。（2）在激勵(lì)方式上，首先應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的和時(shí)性，很多企業(yè)獎(jiǎng)金全部采用年終發(fā)放形 式，太長延遲發(fā)放時(shí)間往往使績效考核信息數(shù)據(jù)存在偏差， 如果獎(jiǎng)金分配過程中缺乏透明度， 將導(dǎo)致員工不會(huì)將工作努力與獎(jiǎng)金多少建立直接聯(lián)系，這樣大大降低了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。其次， 要恰當(dāng)使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。 在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有 些員工自我管理、 自我控制能力不足， 只有正激勵(lì)沒有負(fù)激勵(lì)的模式不能保證任務(wù)目標(biāo)的完 成；而只有負(fù)激勵(lì)沒有正激勵(lì)會(huì)引起員工嚴(yán)重不滿。 因此應(yīng)平衡使用正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)， 做

24、的 好的員工應(yīng)該得到和時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，存在不足的地方應(yīng)和時(shí)指出來并給與適度的鞭策。（3）企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮薪酬激勵(lì)作用的投入產(chǎn)出關(guān)系，因?yàn)樾匠昙?lì) 是有成本的， 成本就是人力資源額外的投入， 產(chǎn)出就是公司效益的增加。 應(yīng)該對給公司創(chuàng)造 更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給與更多的激勵(lì)，不能給公司創(chuàng)造更多價(jià)值的環(huán)節(jié)給與較少的激勵(lì)。注意這里談到的價(jià)值指的是增量價(jià)值， 我們不能說業(yè)務(wù)部門與人力資源等職能部門相比 創(chuàng)造了更多的價(jià)值， 因?yàn)闆]有人力資源等職能環(huán)節(jié)， 整個(gè)價(jià)值創(chuàng)造過程就不會(huì)實(shí)現(xiàn)， 因此不 能說誰比誰的價(jià)值更大， 缺少哪個(gè)部門都不行，公司是個(gè)有機(jī)的整體。 但是我們可以說，業(yè) 務(wù)部門可以創(chuàng)造更多的價(jià)值， 而職

25、能部門創(chuàng)造的價(jià)值基本是穩(wěn)定的。 因此我們在進(jìn)行薪酬設(shè) 計(jì)的時(shí)候， 要考慮部門工作性質(zhì)， 給與職能部門員工的固定部分收入高于業(yè)務(wù)部門員工， 而 業(yè)務(wù)部門員工激勵(lì)性質(zhì)的收入要大于職能部門員工。（3）激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生作用首先要解決內(nèi)部公平問題，真正解決內(nèi)部公平問題要根據(jù)員工 的能力和貢獻(xiàn)大小適當(dāng)拉開差距，讓貢獻(xiàn)大的獲得較多的報(bào)酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。 不同的崗位價(jià)值不一樣，同一崗位不同任職者能力也有差別，因此員工貢獻(xiàn)不可能一樣大。 如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者獲得同樣報(bào)酬， 表面來看似乎是平等的， 事實(shí)上是不公平的。 因此 薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要將員工收入根據(jù)崗位因素、個(gè)人因素、業(yè)績因素等方面適當(dāng)拉開差距。（4）企

26、業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要將不同層級(jí)員工間收入適當(dāng)拉開差距，調(diào)動(dòng)員工的積 極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標(biāo)和方向； 另一方面， 這個(gè)差距也不能過于懸殊，過 于懸殊的薪酬政策容易導(dǎo)致員工內(nèi)部不公平， 影響員工的積極性， 影響上下級(jí)之間的工作關(guān) 系，拉開上下級(jí)之間的距離，不利于團(tuán)隊(duì)氛圍的形成。（四）外部競爭原則高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力， 因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才， 企業(yè)薪酬 水平應(yīng)該具有一定的競爭力。 企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮區(qū)域薪酬水平、 同行業(yè)薪酬水 平以和競爭對手的薪酬水平， 同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場地位、 人力資源儲(chǔ)備以和公司盈利情況綜 合確定薪酬水平。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮以下

27、幾個(gè)方面：1）勞動(dòng)力市場供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須考慮的因素。我國目前人力資源市場主要特征是，新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、 普通專業(yè)技術(shù)人員供給充足， 人力資源總量供 大于求；而中高層管理人員、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏，尤其行業(yè)高級(jí)管理人員、高 水平的專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求； 技術(shù)工人， 尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏； 普通操 作工人供求存在著嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)失衡， 某些地區(qū)某個(gè)時(shí)間段供過于求， 而其他地區(qū)某個(gè)時(shí)段可 能供不應(yīng)求。對人力資源市場供應(yīng)比較充足、 對工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位， 不宜一開始就提供太高的 薪酬。 應(yīng)該提供一個(gè)適度競爭力的薪酬， 或者不低于市場平均水平的薪酬， 根據(jù)業(yè)績

28、表現(xiàn)淘 汰不合格者， 同時(shí)給與業(yè)績優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。 很多企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定， 同一崗位 員工薪酬均保持在較高水平， 這樣的企業(yè)對新招聘員工往往也給與較高的薪酬， 如果隨著員 工能力提高而不能給與薪酬晉級(jí)激勵(lì)， 往往會(huì)造成員工不滿意， 導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職， 這樣的 現(xiàn)象在國有企業(yè)薪酬管理中經(jīng)常存在。對于中高層管理崗位、 中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)根據(jù)人力資源市場價(jià)格， 提供具有競爭力 的薪酬。對于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、 關(guān)鍵性人才， 薪酬水平應(yīng)在市場上具有一定的競爭力， 以 便保留和吸引這些人才。（2）公司行業(yè)地位、人力資源儲(chǔ)備以和公司財(cái)務(wù)狀況都應(yīng)是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必要考慮 的因素。如果公司在行業(yè)

29、內(nèi)具有重要的地位， 員工以在該公司工作為榮， 那么一般情況下不必采 取市場領(lǐng)先薪酬策略， 因?yàn)閱T工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外， 其他非經(jīng)濟(jì)性薪酬也是 非常重要的，比如社會(huì)地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等等。 如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那 么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著人員流失的危險(xiǎn)。公司人力資源儲(chǔ)備比較充足， 說明公司整體薪酬水平 （經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬） 是 令員工比較滿意的， 因此在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)薪酬水平就不應(yīng)再進(jìn)行大幅度提高， 反之如果公司處 于快速發(fā)展階段， 人力資源儲(chǔ)備嚴(yán)重不足， 應(yīng)該和時(shí)調(diào)整薪酬策略， 使員工薪酬水平保持一 定的競爭力。如果公司盈利情況較好， 為股東創(chuàng)造

30、了更多價(jià)值， 可以適度提高員工的收入水平， 以實(shí) 現(xiàn)股東、 管理者和員工的多贏局面。 如果公司盈利情況比較差甚至是虧損， 員工尤其是中高 層管理者薪酬應(yīng)該受到一定影響。（五）經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以和支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系， 平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。 薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測算， 將人工成本控制在一個(gè)合理范 圍內(nèi)，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到管理者的重視。（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切 代價(jià)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 其實(shí)這是不可取的。 吸引人才的方式有很多， 除了優(yōu)厚的薪酬外， 良好 的工作條件、 和諧的人際關(guān)系、 施展本領(lǐng)的舞

31、臺(tái)和空間等都是非常重要的因素， 如果一味提 高薪酬標(biāo)準(zhǔn)而在其他方面仍存在較大欠缺， 高薪不僅不會(huì)帶來預(yù)期的效果， 可能還會(huì)帶來嚴(yán) 重的負(fù)面影響。 首先這大大增加了企業(yè)人工成本； 其次可能會(huì)引起薪酬內(nèi)部不公平， 對其他 員工積極性帶來嚴(yán)重影響。（2）進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行人工成本測算，詳細(xì)分析人力資源投入產(chǎn)出關(guān)系。如果高 薪吸引了優(yōu)秀的人才，但發(fā)揮不了作用，創(chuàng)造不出預(yù)期的績效，這樣高薪就失去了意義。（3）對于資本密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較小，應(yīng)該將注意力集中在提 高員工的士氣和績效上，不必過分計(jì)較支付水平的高低。（ 4）對于勞動(dòng)密集型企業(yè)，人工成本在總成本中的比重較大，因此需要詳細(xì)進(jìn)行

32、外部 市場薪酬調(diào)查分析，給員工支付合適的薪酬水平，薪酬水平與行業(yè)薪酬水平要基本一致。（ 5）對于知識(shí)密集型企業(yè)，一般情況下人工成本占總成本比重較大，但對這類企業(yè)而 言高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展不可缺少的， 因此薪酬水平應(yīng)該在行業(yè)內(nèi)具有一定的競爭力。 同 時(shí)應(yīng)仔細(xì)研究公司產(chǎn)品或服務(wù)價(jià)值創(chuàng)造過程， 分析各個(gè)環(huán)節(jié)所創(chuàng)造的價(jià)值， 給與員工合適的 薪酬水平，平衡股東、管理者和員工的利益。某甲級(jí)公路工程勘察設(shè)計(jì)研究院案例就能說明問題。 從表面來看， 工作成果都是設(shè)計(jì)人 員創(chuàng)造出來的， 該公司給與設(shè)計(jì)人員比職能人員、 市場開發(fā)人員更高的薪酬， 某些高級(jí)設(shè)計(jì) 師薪酬水平比職能部門經(jīng)理高出很多， 甚至超過了公司高管

33、層薪酬水平， 事實(shí)上這個(gè)公司目 前人工成本占公司收入的 50%以上，但有些設(shè)計(jì)人員還是不滿意。（六）合法原則薪酬設(shè)計(jì)要遵守國家法律、 法規(guī)和政策規(guī)定， 這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。 特別是有關(guān) 國家強(qiáng)制性規(guī)定， 企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的， 比如最低工資制度、 加班加點(diǎn)工資支付 問題，員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利問題，企業(yè)必須要遵守。2008 年新勞動(dòng)法的實(shí)施給企業(yè)帶來人工成本增加的問題，有關(guān)新勞動(dòng)法的利弊討論很 多，將來肯定會(huì)得到不斷的完善和修改， 但在新制度頒布之前， 企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的 要求，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。只有這樣的企業(yè)才能得到長遠(yuǎn)發(fā)展。3、薪酬構(gòu)成 3PM 薪酬體系由保健因素薪酬、

34、 短期激勵(lì)薪酬和長期激勵(lì)薪酬構(gòu)成。 保健 因素薪酬包括固定工資、 津貼補(bǔ)貼和福利； 短期激勵(lì)薪酬包括績效工資和獎(jiǎng)金； 長期激勵(lì)薪 酬是期權(quán)激勵(lì)。而基本工資和績效工資共同組成了崗位工資。 3PM 薪酬構(gòu)成由圖所示。助理人力資源管理師：薪酬調(diào)查的步驟本節(jié)內(nèi)容屬于 助理人力資源管理師 中的知識(shí)點(diǎn)。1、建立薪酬架構(gòu)在使用本報(bào)告的信息來建立或修改公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)， 相關(guān)提出如下建議， 供客戶企 業(yè)參考。（1）、確定薪酬戰(zhàn)略在確定薪酬戰(zhàn)略時(shí)，一般需要對以下問題進(jìn)行思考：誰與我公司進(jìn)行人才競爭 ?公司整體，或特定崗位的薪酬水平應(yīng)處于市場的什么水平上 ?公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少

35、 ?中國薪酬調(diào)查網(wǎng)與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí)， 報(bào)告的 “同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析 ”部分會(huì)為您提 供重要的參考信息。 “同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比分析 ”部分包括三部分主要內(nèi)容：行業(yè)市場薪酬整體定位 ;職能序列市場薪酬比較 ;市場薪酬構(gòu)成。通過參考這三部分信息， 您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念， 確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等 級(jí)的薪酬水平 ; 其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可 以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體

36、薪酬組合時(shí)，您可以參考 “市場薪酬構(gòu) 成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的 “崗位薪酬結(jié)構(gòu)和分布狀況 ” 部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。(2)、職位匹配在參考市場信息的時(shí)候， 您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。 這時(shí)， 您需 要進(jìn)行職位匹配的工作。 在報(bào)告里， 我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。 在 進(jìn)行職位匹配時(shí)， 請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述， 該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職 責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言， 如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配

37、。(3) 、對比分析在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后， 可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較， 從 而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。(4)、市場定位10%分位至 90% 分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。 在用 本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)， 客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希 望加以比對的市場薪酬水平。(5) 、架構(gòu)設(shè)計(jì)與薪酬調(diào)整我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級(jí)的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。 這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、 靈活度。 對于薪酬水

38、平落在此區(qū)間之外的崗位， 進(jìn)行調(diào)整。保留和激勵(lì)， 以和控制薪酬成本提供更大的我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位， 為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭 力，一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。 若考慮提升薪酬所產(chǎn) 生的成本問題， 可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。 對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留 的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水 平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工， 可以考慮將其晉升到較高的 職位上去。2、確定特定崗位的薪酬水平在招聘員工、 進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)， 客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場 薪酬水平。 您可以參考本報(bào)告的 “各職位薪酬福利分析 ”來獲取相關(guān)信息。 在本報(bào)告中，我們 列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息， 詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平， 這為 客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平， 建立對內(nèi)公平、 對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的 市場信息。3、設(shè)計(jì)福利和勞動(dòng)政策員工福利和勞動(dòng)政策是薪酬的重要組成部分， 對員工的吸引、 保留和激勵(lì)起著十分重要 的作用。在報(bào)告的 “行業(yè)福利情況分析 ”部分中， 您將可以獲得豐