人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的步驟 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是人力資源工作的起點，就是企業(yè)人事行動的指南與工作綱領。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上,人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容就是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析 、預計未來企業(yè) 總需求中對人力資源的 需求、估計遠期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點在分析問題。在經(jīng)營計劃 的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對 人力資源需求 與供給量的預測,并根據(jù)企業(yè)人力資 源的方針政策，制定具體的行動方案。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃活動開展主要有以下步驟與內(nèi)容：一、調(diào)查與分析企業(yè)人力資源規(guī)劃信息在調(diào)查分析階段，要認清企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標方向與內(nèi)外部環(huán)境的變化趨勢。首先要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關的基本

2、信息，比如:企業(yè)組織結構 的設置狀況、職位的設置及必要性；企業(yè)現(xiàn)有 員工的工作情況、勞動定額及勞動負荷情況；企業(yè)未來的發(fā)展目標及任務計劃，生產(chǎn)因素的可能變動情況等。同時需要特別注意對組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析。這一部分通常包括：企業(yè)現(xiàn)有員工的基本狀況、員工具有的知識與經(jīng)驗、員工具備的能力與潛力開發(fā)、員工的普遍興趣與愛好、員工的個人目標與發(fā)展需求、員工的績效與成果、企業(yè)近幾年人力資源流動情況、企業(yè)人力資源結構與現(xiàn)行的 人力資源政策 等。另外，對于企業(yè)外在人力資源相關調(diào)查分析，如勞動力市場 的結果，市場供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓政策與教育工作，勞動力擇業(yè)心理與整個外在勞動力市場的有 關因素與影響因素

3、均需作深入的調(diào)查研究。這些信息都就是企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的基礎。二、企業(yè)人力資源需求與供給情況預測企業(yè)的人力資源需求預測主要就是基于企業(yè)的發(fā)展實力與發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)規(guī)劃。人力資源部門必須了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標分幾步走，每一步需要什么樣的人才與人力做支撐，需求數(shù)量就是多少,何時引進比較何時，人力資源成本分析等內(nèi)容。然后才能夠做岀較為準確的需求預測。企業(yè)人力資源供給預測分為內(nèi)部人力資源供給預測與外部人力資源供給預測。在進行內(nèi)部人力資源供給預測時，要仔細地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)與她們的運動模式即離職率、調(diào)動率與升遷率。內(nèi)部人力資源供給預測包括企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷與技

4、能。必須收集與儲存有關人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。其中技能檔案就是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識與經(jīng)驗方面的信息 ，這些信息的來源就是 工作分析、績效評估、教育與培訓記錄等。人 員在企業(yè)內(nèi)部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡與傷殘、退休、 離職、內(nèi)部調(diào)動等。外部人力資源供給預測包括：本地區(qū)人口總量與人力資源比率、本地區(qū)人力資源總體構成、本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、本地區(qū)的教育水平、本地區(qū)同一行業(yè)勞動力的平均 價格與競爭力、本地 區(qū)勞動力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動力的工作價值觀、本地區(qū)的地理位置對外地人口的吸引力

5、、外來勞動力的數(shù)量與 質(zhì)量、本地區(qū)同行業(yè)對勞動力的需求等。三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定就是基于以上獲得的信息來開展的，就是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，就是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎與保證。企業(yè)的人力資源體系 能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本內(nèi)容就是否全面與水平 的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關的人力資源規(guī)劃目標、任務的詳細說明；企業(yè)有關人力資源管理的各項政策策略及有關說明；企業(yè)內(nèi)外部人力 資源的供給與需求預測的結果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務發(fā)展的人力資源計 劃

6、;企業(yè)員工 招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、 解聘、裁減計劃；員工培訓與職業(yè)發(fā)展計劃 ；企 業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關內(nèi)容。一份完整的人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是企業(yè)人力資源管理的基礎與核心，企業(yè)的人力資源其她管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施與執(zhí)行實際就就是構建或者就是規(guī)范企業(yè)的整個人力資源管理體 系,即按照企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來逐步建立或者完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系。把企業(yè) 的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的目標與計劃進行分解與落實。主要包括企業(yè) 組織機構的設計與優(yōu)化、企業(yè)職務分析與評價、

7、企業(yè)的人員招聘 與管理、企業(yè)的績效考核體系設計、員工工作表現(xiàn)評估與核心 勝任能力模型 塑造、企業(yè)薪酬激勵與福利體系設計、 員工培訓管理體系、 員工職業(yè) 生涯發(fā)展體系等內(nèi)容設計時需要把握的基本原則與相關政策的落實。五、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的監(jiān)控與評估在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施執(zhí)行過程中，需要不斷監(jiān)控人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體落實情況,不斷收集人力資源管理方面的資料與信息，查瞧人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是否與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配,就是否與企業(yè)的人力資源體系模塊的設計相匹配、人力資源管理的各體系模塊建立的合 理性與可操作性，同時在企業(yè)人力資源管理體系實施與執(zhí)行的一個相對周期內(nèi)對人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃實施情況進行必

8、要的分析與評估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來調(diào)整調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應企業(yè)整個發(fā)展戰(zhàn)略的變化?？傊?人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的就是通過制定規(guī)劃來保證企業(yè)人力資源戰(zhàn)略符合企業(yè)戰(zhàn)略 與不斷發(fā)展需要。要管理好企業(yè)的人力資源，就必須制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并且要按照科學的程序來制定與實施，最終將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容變成真實的行動，從而不斷提升企業(yè)的人力資源管理水平與企業(yè)整體管理水平，達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)經(jīng)營績效 的目的。人力資源規(guī)劃的編制流程一個企業(yè)必須根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標與任務來制定其本身的人力資源計劃。一般來說一個企業(yè)組織的人力資源計劃的編制要經(jīng)過五個步驟，如圖人力

9、資源計劃編制步驟示意圖”所示。1、預測與規(guī)劃本組織未來人力資源的供給狀況通過對本組織內(nèi)部現(xiàn)有各種人力資源的認真測算，并對照本組織在某一定時期內(nèi)人員流動的情況,即可預測岀本組織在未來某一時期里可能提供的各種人力資源狀況。1）對本組織內(nèi)現(xiàn)有的各種人力資源進行測算。包括各種人員的年齡、性別，工作簡歷與教育、技能等方面的資料；目前本組織內(nèi)各個工作崗位所需要的知識與技能以及各個時期中人員變動的情況；雇員的潛力、個人發(fā)展目標以及工作興趣愛好等方面的情況；有關職工技能 一一包括其技術、知識、受教育、經(jīng)驗、發(fā)明、創(chuàng)造以及發(fā)表的學術論文或所獲專利等方面的信息資料。2）分析組織內(nèi)人力資源流動的情況。一個企業(yè)組織中

10、現(xiàn)有職工的流動就可能有這樣幾種情況第一，滯留在原來的工作崗位上；第二,平行崗位的流動；第三,在組織內(nèi)的提升或降職更動；第四,辭職或被開除岀本組織（流岀）；第五，退休、工傷或病故。目前,國內(nèi)外企業(yè)組織對本組織人力資源供給方面進行預測的方法主要有兩種。? 根據(jù)本組織各部門的 管理人員 以往有關工作崗位上輸 入與調(diào)出信息以及在本單位內(nèi)工作更動的情況進行 預測性測算 ,這樣 ,人力資源計劃人員就可預測出組織 內(nèi)現(xiàn)有或未來某一時期內(nèi)可提供的各種人員的數(shù)量。 這種方法適用于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預測。? 采用隨機網(wǎng)絡模式方法。2、對 人力資源的需求 進行預測經(jīng)過第一步對本組織員工在未來某一時期內(nèi)人力資源

11、供給方面預測規(guī)劃的基礎上,接著就要根據(jù)組織的 戰(zhàn)略目標 來預測本組織在未來某一時期對各種人力資源的需求, 對人力資源需求的預測與規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度而相應地采用不同的預測方法。3、進行人力資源供需方面的分析比較人力資源計劃編制的第三步就是把本組織人力資源需求的預測數(shù)與在同期內(nèi)組織本身仍可 供給的人力資源數(shù)進行 對比分析 。從比較分析中則可測算出對各類人員的所需數(shù)。 在進行本企業(yè) 組織在未來某一時期內(nèi)可提供的人員與相應所需人員的對比分析時 ,不但可測算出某一時期內(nèi)人 員的短缺或過剩情況 ,還可以具體地了解到某一具體崗位上員工余缺的情況 ,從而可以測出需要 具有哪一方面的知識、技術檔次方面的人,

12、這樣就可有針對性地物色或培訓 ,并為組織制定有關人力資源相應的政策與措施提供了依據(jù)。4 、制定有關人力資源供需方面的政策與措施在經(jīng)過人力資源供給測算與 需求預測 比較的基礎上 , 組織即應制定相應的政策與措施 ,并將 有關的政策與措施呈交最高管理層審批。1) 制定解決人力資源需求的政策與措施。解決人員短缺的政策與措施有:? 培訓本組織職工 , 對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升 補缺并相應提高其工資等待遇 ;? 進行平行性崗位調(diào)動 , 適當進行 崗位培訓 ;? 延長員工 工作時間 或增加工作負荷量 , 給予超時超工 作負荷的獎勵 ;? 重新設計 工作以提高員工的 工作效率 ;? 雇用全日制臨時工或

13、非全日制臨時工 ;? 改進技術或進行超前生產(chǎn) ;? 制定招聘政策 , 向組織外進行招聘 ;? 采用正確的政策與措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。2 )制定解決內(nèi)部資源過剩的辦法與措施。解決人力資源過剩的一般策略有：? 永久性地裁減或辭退職工人力資源計劃的內(nèi)容?關閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關閉；?進行提前退休;?通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）;?重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員；?減少工作時間（隨之亦減少相應工資）;?由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。人力資源計劃應包括的主要內(nèi)容?總計劃:人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、 總方針、總目標。?職務編制計劃：陳述企業(yè)的 組織結構、職務設置、職務 描述與職務資格要求等內(nèi)容。?人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人 員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。?人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計