人力資源課程知識(shí)點(diǎn)匯總

1、第八章1. 入職引導(dǎo)發(fā)揮的作用：可以幫助新員工感覺(jué)受到歡迎了解組織情況有 效開(kāi)展工作所必需的基本信息開(kāi)始社會(huì)化進(jìn)程2. 入職引導(dǎo)提供的信息：?jiǎn)T工福利信息、人事政策、日常工作、公司組織結(jié)構(gòu) 和運(yùn)營(yíng)、安全標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定、熟悉工作設(shè)備3. 培訓(xùn)：為使新員工或當(dāng)前員工獲得完成工作所需的各種技能而采用的一個(gè)過(guò)程（成功管理的一個(gè)標(biāo)志性特征、減少雇主的培訓(xùn)疏忽責(zé)任、使培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略 保持一致）培訓(xùn)步驟：培訓(xùn)需求分析教學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)執(zhí)行培訓(xùn)評(píng)估4. 確定培訓(xùn)需求的方法：培訓(xùn)需求分析包括任務(wù)分析（評(píng)估新員工的培訓(xùn)需求） 績(jī)效分析（評(píng)估現(xiàn)有員工的培訓(xùn)需求）（1）任務(wù)分析是通過(guò)對(duì)職位的詳細(xì)研究來(lái)決定這一職位要求任職者具備哪

2、些特 定的技能，通過(guò)職位描述、任職資格說(shuō)明書(shū)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、當(dāng)前任職者、直接上級(jí) 主管獲取；績(jī)效分析通過(guò)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、潛能評(píng)價(jià)與勝任力模型的結(jié)果、任職資 格標(biāo)準(zhǔn)體系、績(jī)效考核結(jié)果獲?。?）方法：專(zhuān)業(yè)化軟件、評(píng)價(jià)中心提供的結(jié)果、個(gè)人日記、態(tài)度調(diào)查、測(cè)試、 績(jī)效評(píng)價(jià)、與工作相關(guān)的績(jī)效數(shù)據(jù)、觀察、訪談、會(huì)做還是不愿做（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)方案的預(yù)算、確定培訓(xùn)內(nèi)容、確 定培訓(xùn)方法 5培訓(xùn)的方法： 學(xué)徒制培訓(xùn)：通過(guò)將正式學(xué)習(xí)與長(zhǎng)期的在職培訓(xùn)相結(jié)合的方式，使一個(gè)人成為技術(shù)工人 工作指導(dǎo)培訓(xùn)：按照一個(gè)一個(gè)的工作步驟培訓(xùn)員工 進(jìn)行有效的課堂講授：不要一開(kāi)始就犯錯(cuò)誤、給聽(tīng)眾提供一些線索、關(guān)注聽(tīng)眾

3、 的表現(xiàn)、在授課的過(guò)程中要與聽(tīng)眾保持目光交流、 確保房間內(nèi)每個(gè)人都能聽(tīng)見(jiàn)你 的聲音、控制你的雙手、養(yǎng)成把雙手自然放在身體兩側(cè)的習(xí)慣、根據(jù)一些要點(diǎn)來(lái) 授課，而不是照著原稿讀、把一段長(zhǎng)的講話分解成若干段5分鐘長(zhǎng)的講話、如果 可能的話，在與你實(shí)際授課的環(huán)境類(lèi)似的地方去事先演練一下 程序化學(xué)習(xí)：向?qū)W習(xí)者提出問(wèn)題、讓學(xué)習(xí)者回答問(wèn)題、對(duì)答案進(jìn)行反饋（優(yōu)點(diǎn)： 節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間、按照自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)、迅速的反饋、降低了受訓(xùn)者出錯(cuò)的風(fēng) 險(xiǎn)）程序化學(xué)習(xí)的類(lèi)型：交互式多媒體培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)、虛擬課堂 智能導(dǎo)師系統(tǒng)：（優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間、成本有效性、持續(xù)的指導(dǎo)） 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的方法：電話培訓(xùn)和視頻會(huì)議、電子績(jī)效支持系統(tǒng)、

4、以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、電子學(xué)習(xí)或?qū)W習(xí)門(mén)戶(hù) 終身學(xué)習(xí)和讀寫(xiě)培訓(xùn)技術(shù)6. 管理人員在職培訓(xùn)方法 職位輪換教練和頂崗行動(dòng)學(xué)習(xí)（精心選擇 5-25人組成的團(tuán)隊(duì)，給這些團(tuán) 隊(duì)指派一個(gè)超出他們通常的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域范圍的實(shí)際經(jīng)營(yíng)難題， 通過(guò)教練式輔導(dǎo) 和反饋實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)化）7. 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境特征 任務(wù)提示：受訓(xùn)者所從事的工作的特點(diǎn)推動(dòng)或者提醒受訓(xùn)者應(yīng)用在培訓(xùn)中獲得 的新技能和行為（對(duì)受訓(xùn)者的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使他們能夠?qū)⑴嘤?xùn)中所學(xué)到的 技能運(yùn)用到工作中去） 懲罰限制：不能讓受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而受到公 開(kāi)打擊（剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者在運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時(shí)，對(duì)他們不責(zé)備） 外在強(qiáng)化

5、結(jié)果：受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到外在 獎(jiǎng)勵(lì)（剛剛接受完培訓(xùn)的受訓(xùn)者如果能夠成功地將培訓(xùn)內(nèi)容加以運(yùn)用，會(huì)得到加薪獎(jiǎng)勵(lì)） 內(nèi)在強(qiáng)化結(jié)果：受訓(xùn)者因?yàn)檫\(yùn)用了在培訓(xùn)中所學(xué)到的新技能和行為而得到內(nèi)在 獎(jiǎng)勵(lì)（對(duì)那些在工作中按照培訓(xùn)要求去做的受訓(xùn)者予以表?yè)P(yáng)）不利于：與工作有關(guān)的因素（缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用 新技能） 缺乏同事支持缺乏管理者支持8. 培訓(xùn)效果評(píng)估： 培訓(xùn)前：制定培訓(xùn)計(jì)劃，確立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)中：監(jiān)控與評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行 培訓(xùn)后：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并反饋評(píng)估結(jié)果（1）評(píng)估方案設(shè)計(jì)：時(shí)間序列模型、控制實(shí)驗(yàn)（2）選擇衡量培訓(xùn)效果的類(lèi)型：受訓(xùn)者的反應(yīng)（滿(mǎn)意度調(diào)

6、查）學(xué)習(xí)（學(xué)到 的知識(shí)技能）工作中行為轉(zhuǎn)變結(jié)果（獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)）（3）數(shù)據(jù)采集方法：訪談、問(wèn)卷調(diào)查、直接觀察、測(cè)試和模擬、檔案記錄分析第九章1. 績(jī)效：也稱(chēng)業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成 績(jī)和成果 組織整體績(jī)效：組織最終運(yùn)營(yíng)管理的成果。利潤(rùn)、規(guī)模、價(jià)值增值等 部門(mén)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效：生產(chǎn)率、收益率 個(gè)體績(jī)效：履行崗位職責(zé)所達(dá)成的結(jié)果 任務(wù)績(jī)效：工作的直接結(jié)果 周邊績(jī)效：包括人際、意志動(dòng)機(jī)等因素，一般表現(xiàn)為完成非本職任務(wù)、熱情對(duì) 待工作、積極與別人合作、嚴(yán)格遵守公司制度以及維護(hù)組織目標(biāo)等2. 績(jī)效評(píng)價(jià)：設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)績(jī)效、向員工提供反饋以激勵(lì)、改善和持續(xù) 他們的績(jī)效表現(xiàn)3.

7、 績(jī)效評(píng)價(jià)的作用： 確定基本薪酬以及做出晉升決策的依據(jù) 使上級(jí)和下屬員工共同制訂一項(xiàng)計(jì)劃 糾正已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的一些績(jī)效缺陷，同時(shí)鞏固員工們已經(jīng)做好的那些工作 對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的用處4. 直接主管人員的角色： 通常做實(shí)際的評(píng)價(jià)必須熟悉各種績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)了解并注意避免那些在績(jī) 效評(píng)價(jià)過(guò)程中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題知道如何公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)5. 人力資源部門(mén)的角色： 政策制訂者和咨詢(xún)顧問(wèn)的角色使用的績(jī)效評(píng)價(jià)工具方面提供一些建議和協(xié) 助對(duì)各級(jí)主管人員提供培訓(xùn)負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效評(píng)價(jià)體系的有效性，同時(shí)確?？?jī)效評(píng)價(jià)符合公平就業(yè)機(jī)會(huì)法律的相關(guān)規(guī)定6. 績(jī)效評(píng)級(jí)的方法： 圖評(píng)價(jià)尺度法：列舉出一些特征要素，同時(shí)還分別為每一個(gè)特征

8、要素列舉了績(jī) 效的取值范圍。主管人員找出其中哪一個(gè)分?jǐn)?shù)最能反映下屬員工在某一項(xiàng)特征要 素上的實(shí)際表現(xiàn)，然后在這個(gè)分?jǐn)?shù)上畫(huà)圈或打勾，再將員工在所有要素上的得分 進(jìn)行加總 交替排序法：舉出所有需要接受評(píng)價(jià)的下屬人員的名單。 在被評(píng)價(jià)的某一特征 方面，標(biāo)注出表現(xiàn)最好的員工是哪一位，表現(xiàn)最差的又是哪一位。接著，在剩下 的員工中挑出表現(xiàn)次最好的核次最差的， 以此類(lèi)推，直至所有需要接受評(píng)價(jià)的員 工都排列完畢 配對(duì)比較法：根據(jù)每一種特征要素，將每一位員工與其他所有員工進(jìn)行配對(duì)比 較 強(qiáng)制分布法：類(lèi)似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)劃分。在使用這種方法時(shí)，需要按 照一些預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者劃分到幾個(gè)不同的績(jī)效等級(jí)中。

9、在每一個(gè)績(jī)效等級(jí) 中的人員百分比并不要求一定是對(duì)稱(chēng)的 關(guān)鍵事件法：主管人員需要從一位下屬人員的工作相關(guān)行為中找出那些能夠代 表非常好的績(jī)效或非常差的績(jī)效的事例（關(guān)鍵事件），并且記錄下來(lái)，然后每隔 6個(gè)月左右，主管人員和下屬人員在記錄下來(lái)的事件的基礎(chǔ)上，共同討論后者的 工作績(jī)效 陳述性表格法：主管人員需要從一位下屬人員的工作相關(guān)行為中找出那些能夠 代表非常好的績(jī)效或非常差的績(jī)效的事例（關(guān)鍵事件），并且記錄下來(lái)，然后每隔6個(gè)月左右，主管人員和下屬人員在記錄下來(lái)的事件的基礎(chǔ)上， 共同討論后者 的工作績(jī)效 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)尺度 目標(biāo)管理法：在整個(gè)組織設(shè)立不同的目標(biāo)并反饋（可能存

10、在的問(wèn)題：目標(biāo)模糊、 評(píng)價(jià)過(guò)程耗時(shí)、上下級(jí)目標(biāo)沖突、個(gè)人組織目標(biāo)沖突） 計(jì)算機(jī)化的和互聯(lián)網(wǎng)績(jī)效評(píng)價(jià)：允許管理者以電子形式記錄下來(lái)下屬員工在整 個(gè)一年當(dāng)中的績(jī)效表現(xiàn)、記錄可以與員工評(píng)級(jí)合并、書(shū)面電子文檔為績(jī)效評(píng)價(jià)提 供支持、允許員工自我監(jiān)督和自我評(píng)價(jià) 電子化績(jī)效監(jiān)控：利用電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的基礎(chǔ)上，使管理人員能夠獲取員工的電 腦和辦公電話中的信息7. 潛在的績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊，如優(yōu)秀、良好暈輪效應(yīng)：主管人員績(jī)效評(píng)價(jià)、錨定等級(jí)評(píng)價(jià) 尺度居中趨勢(shì)：排序?qū)挻蠡驀?yán)格傾向：排序、強(qiáng)制分布近（首）因效應(yīng)： 一年中注意搜集關(guān)鍵事件個(gè)人偏見(jiàn)：根據(jù)事實(shí)評(píng)價(jià)8. 有效實(shí)施評(píng)價(jià)的基本原則： 了解績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

11、運(yùn)用正確評(píng)價(jià)工具（可得性、易用性、員工接受、準(zhǔn)確性） 記錄工作日志 達(dá)成雙方認(rèn)同的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 公平9.主要績(jī)效評(píng)價(jià)工具優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)工具優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)圖評(píng)價(jià)尺度法使用簡(jiǎn)便；能為每一位員工提供一 種量化的評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)比較模糊；暈 輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、寬大或嚴(yán) 格傾向、個(gè)人偏見(jiàn)等都可能會(huì) 成為冋題行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià) 法能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種行為錨” 這種方法可能會(huì)非常精確開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)難度較大交替排序法使用簡(jiǎn)便（但還是不如圖評(píng)價(jià)尺度 法簡(jiǎn)便）；能夠避免居中趨勢(shì)和圖 評(píng)價(jià)尺度法的其他一些問(wèn)題可能會(huì)引起員工們的不同意 見(jiàn)，并且如果所有員工的績(jī)效 事實(shí)上都很優(yōu)秀時(shí)，這種做法 也可能是不公平的強(qiáng)制分布法按照事先

12、確定的數(shù)量或百分比最 終將被評(píng)價(jià)者放入每一個(gè)績(jī)效等 級(jí)之中去員工最終得到的評(píng)價(jià)結(jié)果取 決于評(píng)價(jià)者將臨界點(diǎn)選擇在 哪里關(guān)鍵事件法可以幫助評(píng)價(jià)者確認(rèn)在員工的績(jī) 效中什么是正確的”什么是錯(cuò) 誤的”它能迫使主管人員對(duì)下屬 員工的績(jī)效進(jìn)行持續(xù)性的評(píng)價(jià)很難對(duì)員工做出評(píng)價(jià)或者是 難以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行排序目標(biāo)管理法能夠把評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者的注意 力緊緊地吸引到雙方都認(rèn)可的績(jī) 效目標(biāo)上來(lái)比較費(fèi)時(shí)10如何進(jìn)行績(jī)效面談：充分準(zhǔn)備（職位描述、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)價(jià)檔案、提前 通知）、合適的時(shí)間段11. 績(jī)效管理：識(shí)別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，并且使這些績(jī)效與組織的 戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的一個(gè)持續(xù)性過(guò)程12. 實(shí)施績(jī)效管理的原因：全面質(zhì)量管理、績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題、戰(zhàn)略規(guī)劃13. 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)區(qū)別: 績(jī)效管理是為確