薪酬支付管理

1、劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第第1111章章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理2【本章結(jié)構(gòu)圖本章結(jié)構(gòu)圖】劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理3【本章學(xué)習目標本章學(xué)習目標】本章中您將學(xué)到：o薪酬總額的影響因素o薪酬總額的確定方法o薪酬總額的預(yù)算及動態(tài)調(diào)整o薪酬支付的策略劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理

2、，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理411.1 薪酬總額的確定與調(diào)整薪酬總額的確定與調(diào)整 薪酬總額是企業(yè)在員工方面投入的總體支出。薪酬總額一旦確定，就會對企業(yè)在行業(yè)中的薪酬總體水平產(chǎn)生影響。受薪酬總額的控制，相應(yīng)崗位的薪酬水平也會受影響：若一部分崗位薪酬水平高，必有一部分崗位薪酬相對較低。 薪酬總額是企業(yè)經(jīng)營成本的一部分，對企業(yè)的經(jīng)營收益也會產(chǎn)生影響，在產(chǎn)品價格和勞動效率既定的情況下，薪酬總額支付越多，企業(yè)利潤越少。因此，薪酬總額既對企業(yè)吸引、留住和激勵員工產(chǎn)生影響，又在很大程度上影響成本水平因而影響收益。11.1.1 影響

3、薪酬總額的因素影響薪酬總額的因素 在進行薪酬總額決策時，除了要清晰薪酬總額對企業(yè)的影響，還必須了解影響薪酬總額的因素和影響方式。 1.影響薪酬總額的外部因素影響薪酬總額的外部因素 影響薪酬總額的外部因素主要有：劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理5 （1）國民經(jīng)濟增長率 國民經(jīng)濟增長率是國家在過去一年中國民生產(chǎn)總值的增長速度，反映了經(jīng)濟發(fā)展狀況，是國家宏觀經(jīng)濟狀況的指向標。宏觀經(jīng)濟狀況影響企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟環(huán)境，因而影響企業(yè)的經(jīng)營狀況，進一步影響企業(yè)薪酬支付能力從而影響企業(yè)薪酬總額。 （2）通貨膨

4、脹率 通貨膨脹率是衡量通貨膨脹程度的指標。一般可以通過消費物價指數(shù)（CPI）來衡量。如果員工的名義收入不變，當年通貨膨脹率為正增長，扣除物價上漲因素，意味著員工的實際收入降低。在企業(yè)人力資源狀況不變和存在通貨膨脹的情況下，如果要保證員工的生活質(zhì)量，企業(yè)的薪酬總額通常應(yīng)該隨著通貨膨脹的增加而增加。 （3）行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平 行業(yè)和地區(qū)的薪酬水平在很大程度上影響薪酬總額。若行業(yè)的薪酬水平比整個國家或地區(qū)的平均水平高，企業(yè)的薪酬總額就會比較高。同一行業(yè)同樣規(guī)模的企業(yè)，處于偏遠地區(qū)通常較之處于發(fā)達地區(qū)所支付的薪酬總額要低。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2

5、007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理6 （4）勞動力市場的供求狀況 勞動力市場的供求狀況影響勞動力市場價格，從而影響企業(yè)薪酬總額。例如在2001年以前，通信及IT業(yè)高速發(fā)展，各IT企業(yè)為了爭奪人才，不惜出高價將所需人才招至麾下，造成IT行業(yè)勞動力市場處于緊張狀態(tài)，勞動力求大于供。這樣的勞動力市場供求態(tài)勢，直接導(dǎo)致當時通信及IT業(yè)企業(yè)薪酬總額的上升。 2.影響薪酬總額的內(nèi)部因素影響薪酬總額的內(nèi)部因素 （1）企業(yè)經(jīng)營效益 企業(yè)經(jīng)營效益關(guān)系企業(yè)的薪酬支付能力，從而影響薪酬總額。 （2）企業(yè)往年的薪酬總額 企業(yè)新的一年的薪酬總額往往要基于往年的薪酬總額之上，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營狀況做

6、出調(diào)整。 （3）年度人力資源計劃 年度人力資源計劃會影響企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和數(shù)量，因而對企業(yè)薪酬總額形成影響。例如，企業(yè)人員增加或高級人才數(shù)量增加可能會導(dǎo)致薪酬總額上升。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理711.1.2 薪酬總額的確定方法薪酬總額的確定方法 1.以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導(dǎo)的薪酬總額確定方以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導(dǎo)的薪酬總額確定方法法 以企業(yè)經(jīng)濟能力為主導(dǎo)確定薪酬總額，主要從企業(yè)經(jīng)營狀況出發(fā)，結(jié)合市場薪酬數(shù)據(jù)進行調(diào)整。 企業(yè)對勞動力的需求來源于產(chǎn)品市場上消費者對產(chǎn)品的需求。產(chǎn)品需求的價格彈性

7、對企業(yè)薪酬水平影響很大。產(chǎn)品需求的價格彈性越大，企業(yè)越注意與競爭對手采取一致的價格策略，對產(chǎn)品成本進行控制，從而需要對薪酬總額進行嚴格控制?；谄髽I(yè)經(jīng)濟能力的薪酬總額確定方法主要有： （1）薪酬比率推算法 薪酬比率推算法是分析薪酬總額最基本的方法之一。經(jīng)營績效良好的企業(yè)，可以經(jīng)營績效為基礎(chǔ)推算本企業(yè)薪酬比率，并以此預(yù)算新的一年企業(yè)的薪酬總額。反之，則主要參照行業(yè)平均薪酬水平確定薪酬比率，之后再推算薪酬總額。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理8 薪酬比率的計算公式為： 由公式可以看出，要想增加

8、薪酬總額，同時維持一個比較合理的薪酬比率，就必須增加銷售額，也就是說薪酬總額的上漲速度不能夠超過銷售額的增加速度。根據(jù)一般經(jīng)驗，薪酬比率的數(shù)值大約在14%左右。其具體的合理數(shù)值又與企業(yè)規(guī)模大小、行業(yè)特點等有關(guān)。企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，由于規(guī)模效應(yīng)，可能使得企業(yè)的薪酬比率較之規(guī)模較小的企業(yè)低；又比如資本密集型行業(yè)的薪酬比率可能就要比勞動密集型行業(yè)的薪酬比率要低。 （2）盈虧平衡分析法 所謂盈虧平衡分析法又叫量本利分析法，是企業(yè)根據(jù)產(chǎn)量、成本、利潤三者之間的相互關(guān)系，進行綜合分析、預(yù)測利潤、控制成本的一種數(shù)學(xué)分析方法。利用盈虧平衡分析可以計算出企業(yè)的盈虧平衡點（又稱保本點、盈虧臨界點、損益分歧點、

9、收益轉(zhuǎn)折點等），如下圖所示的A點。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理9成本、收入與銷售額關(guān)系圖成本、收入與銷售額關(guān)系圖 由盈虧平衡分析可知： 其中，安全贏利點銷售額是指在確保股東權(quán)益的情況下，還能應(yīng)付可能遭受的經(jīng)營風險或危機時的銷售額。因此，企業(yè)此時薪酬比率的范圍為： 安全薪酬比率合理薪酬比率最高薪酬比率 結(jié)合薪酬比率推算法可計算此時企業(yè)的合理薪酬總額。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理1

10、0 （3）勞動分配率推算法 表示企業(yè)在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映分配關(guān)系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。勞動分配率的計算公式如下： 附加價值是企業(yè)創(chuàng)造的，是銷售額扣除外部委托購買和委托加工費用之后，附加在企業(yè)上的價值。它是勞動和資本之間進行分配的基礎(chǔ)，可以作為企業(yè)計算薪酬總額的依據(jù)之一。企業(yè)勞動分配率可從企業(yè)財務(wù)報表中的借貸平衡表中推算，即先算出附加價值中資本分配的部分，然后得出勞動分配率。其計算方法為： 勞動分配率=1-資本分配率 在本質(zhì)上，勞動分配律反映的是人工成本作為一種投入的效益。由于是相對數(shù)指標，有利于國際、國內(nèi)企業(yè)的人工成本水平的相互比較。但在不同行業(yè)的

11、企業(yè)之間，由于資本有機構(gòu)成或勞動裝備水平不同，附加價值率和利潤率不同，勞動分配率存在明顯差異。勞動分配率指標還適合于同行業(yè)的企業(yè)之間進行比較。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理11 發(fā)達國家的調(diào)查資料顯示，在企業(yè)附加價值中，大企業(yè)的勞動分配率約40.9%，中小企業(yè)約54.5%。從絕對數(shù)的角度來說，大企業(yè)的勞動使用量為資本使用量的0.9倍，中小企業(yè)約為0.5倍。 2.以市場薪酬水平為主導(dǎo)的薪酬總額確定方以市場薪酬水平為主導(dǎo)的薪酬總額確定方法法 該方法考慮的是由于薪酬的市場競爭性對于企業(yè)吸引和留

12、住員工影響很大，因而先確定依據(jù)外部薪酬水平?jīng)Q定的企業(yè)薪酬總額，然后再以企業(yè)經(jīng)濟承受能力進行調(diào)節(jié)。 以市場薪酬水平為主導(dǎo)確定本企業(yè)薪酬總額，最主要的是對同行業(yè)競爭對手的薪酬水平進行摸底。同行業(yè)是指向市場提供類似產(chǎn)品或替代產(chǎn)品的競爭對手，使用類似生產(chǎn)技術(shù)、具有相似的成本結(jié)構(gòu)和人才定位的其他企業(yè)，只有這樣的企業(yè)薪酬水平才具有可比性。通過對市場薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析，依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)，決定企業(yè)薪酬水平競爭策略，測算企業(yè)每個崗位薪酬水平，從而計算企業(yè)薪酬總額，再以企業(yè)經(jīng)濟能力進行驗算。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的

13、管理薪酬支付的管理1211.1.3 薪酬總額的預(yù)算及動態(tài)調(diào)整薪酬總額的預(yù)算及動態(tài)調(diào)整 1.薪酬總額的預(yù)算薪酬總額的預(yù)算 預(yù)算，就是特定主體決定實現(xiàn)怎樣的目標及以何種成本或代價實現(xiàn)該目標的過程。對經(jīng)濟活動而言，通過預(yù)算進行成本控制是必需的環(huán)節(jié)。由于薪酬問題在經(jīng)濟上的敏感性及其對企業(yè)財務(wù)狀況的重要影響，薪酬總額預(yù)算成為企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的一個關(guān)鍵問題。它要求管理者預(yù)算薪酬總額及決策時，必須把企業(yè)財務(wù)狀況、市場競爭壓力與薪酬總額預(yù)算、薪酬控制等問題綜合考慮。 在決定更新企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)、為員工加薪或?qū)嵤┦找娣窒碛媱潟r，薪酬總額預(yù)算也是確保薪酬成本不超出承受能力的重要措施。例如，在新的財務(wù)年度，管理者需

14、要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營績效及生活成本的變動情況等要素。為了保證薪酬成本不會大幅度上升，企業(yè)需要權(quán)衡這些要素在加薪中所占比重以及長期獎金和短期獎金、績效加薪和根據(jù)資歷加薪、直接貨幣報酬和間接福利支出。此外，還要考慮以薪酬作為激勵手段還是用其他人力資源管理手段激勵員工。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理13 2.薪酬總額的動態(tài)調(diào)整薪酬總額的動態(tài)調(diào)整 企業(yè)的薪酬總額隨著企業(yè)、行業(yè)和勞動力市場的變化進行動態(tài)的調(diào)整。薪酬總額的動態(tài)調(diào)整包括兩種：一種是常規(guī)調(diào)整，如年度薪

15、酬總額調(diào)整；另一種是非常規(guī)調(diào)整，主要是當企業(yè)發(fā)生重大變革或市場發(fā)生重大變化時所進行的調(diào)整。常規(guī)的薪酬總額調(diào)整在每年年末進行，基于對上一年度的薪酬狀況的分析和評估、員工薪酬滿意度的調(diào)查和對上一年度的薪酬體系在運行過程中存在問題的了解。這種調(diào)整通常與薪酬預(yù)算一起進行。非常規(guī)的薪酬總額調(diào)整則是指企業(yè)在戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)內(nèi)主要競爭對手的薪酬策略或勞動力市場的薪酬水平發(fā)生重大變化時所進行的調(diào)整。其中企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整會導(dǎo)致薪酬總額預(yù)算發(fā)生變化，企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位的相對價值發(fā)生變化時，就應(yīng)該進行相應(yīng)的調(diào)整。 一般而言，企業(yè)的薪酬總額不宜變動頻繁，因此企業(yè)應(yīng)該建立薪酬總額及薪酬策略調(diào)整的促發(fā)機制，確定較

16、高的促發(fā)條件，并且促發(fā)機制應(yīng)該更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的促發(fā)因素。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理1411.2 薪酬給付的策略薪酬給付的策略 如何實現(xiàn)薪酬激勵的最大化需要管理者在薪酬給付的時機、方式、給付對象、薪酬溝通、途徑、頻率等方面采取合適的策略。11.2.1 企業(yè)成長周期與薪酬福利結(jié)構(gòu)企業(yè)成長周期與薪酬福利結(jié)構(gòu) 低工資、高獎金、低福利是目前很多企業(yè)的薪酬理念?，F(xiàn)實中，因工資低、福利項目不如意導(dǎo)致員工隊伍不穩(wěn)定、企業(yè)凝聚力不強的例子很多。低報酬、高福利的情況同樣問題重重?，F(xiàn)金報酬包括工資、獎金

17、與福利如何搭配才能使薪酬更具有激勵作用的問題主要和企業(yè)發(fā)展階段有關(guān)。 1.創(chuàng)業(yè)期創(chuàng)業(yè)期 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)期，為了減輕財務(wù)負擔，總體薪酬剛性應(yīng)盡量小。根據(jù)工資剛性定律，人們對工資的下降非常敏感，工資只漲不跌才能使員工滿意。為了使薪酬體系靈活性更強，在創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)一般采取低工資、高獎勵的薪酬策略。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理15 福利的特點之一是缺乏彈性，一旦提供便難以收回。而且福利是非現(xiàn)金形式的，會隨著通貨膨脹率上升，使企業(yè)負擔沉重。因此在創(chuàng)業(yè)期，宜采用低福利的薪酬策略，以增加成本控制的靈活

18、性。 2.成長期成長期 成長期企業(yè)的主要特征是，產(chǎn)品和服務(wù)的銷售量猛增，市場占有率大幅度提高，企業(yè)及產(chǎn)品和服務(wù)具有一定知名度。由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業(yè)可能出現(xiàn)凈現(xiàn)金流入的現(xiàn)象，現(xiàn)金存量較為寬裕。這時，企業(yè)可適當提高基本工資和福利，以增加員工忠誠、降低人員流失率；同時，企業(yè)正處于積極擴張狀態(tài)，鼓勵個人貢獻，因此以個人績效為基礎(chǔ)支付的獎金在薪酬體系中占很大比重。在成長期，企業(yè)宜采用高工資、高獎金、高福利的薪酬策略。 3.成熟期成熟期 成熟期的企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品銷量和利潤、產(chǎn)品市場占有率都達到了最佳狀態(tài)。企業(yè)的營銷能力、生產(chǎn)能力以及研發(fā)能力也處于鼎盛時期，企業(yè)及其產(chǎn)品的社會知名度很高。

19、劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理16 由于成熟期企業(yè)品牌和影響力有助于鞏固企業(yè)對人力資源的競爭能力，因此在這個階段，基本工資可以保持行業(yè)一般水平；為了增加員工激勵、鼓勵產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新，企業(yè)應(yīng)在加大獎金激勵力度的基礎(chǔ)上，充分利用非經(jīng)濟性報酬的激勵作用，把薪酬范疇擴展到包括基本工資、績效獎金、福利、股權(quán)、培訓(xùn)計劃、職業(yè)生涯開發(fā)、員工溝通與參與、員工滿意度的提高等方面。 4.衰退期衰退期 衰退并不意味著滅亡，更多時候是企業(yè)發(fā)展階段中的一個低谷。在衰退期，由于企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，會出現(xiàn)

20、員工離職率增加、土氣低落、組織承諾度下降、員工不公平感提高等現(xiàn)象。此時的企業(yè)有兩種選擇：坐以待斃或采取收縮戰(zhàn)略，控制成本，剝離虧損業(yè)務(wù)，有計劃地培育新的增長點，使企業(yè)有效地蛻變。但是企業(yè)的蛻變需要一個過程，在此階段企業(yè)需要穩(wěn)定員工隊伍，留住核心和關(guān)鍵員工，為企業(yè)突破困境、再造生命力提供人力資源保證，因此需要強調(diào)薪酬的外部競爭性，向核心和關(guān)鍵員工支付較高的基本工資和較高的福利，同時獎金也應(yīng)該富有激勵性。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理1711.2.2 員工職業(yè)生涯與企業(yè)薪酬策略員工職業(yè)生涯

21、與企業(yè)薪酬策略 為了迅速實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，企業(yè)制訂一系列的人才引進措施，如在原有工資體系之外增設(shè)學(xué)歷津貼以提高高學(xué)歷人員的收入水平；建立人才儲備制度，大規(guī)模招聘大學(xué)生等等。這些政策增強了企業(yè)的吸引力，吸引了大批大學(xué)畢業(yè)生。但是這些畢業(yè)生工作一段時期后大量離職的現(xiàn)象，表明企業(yè)雖然對外部人才已具備了一定的吸引力，但對內(nèi)部人才卻缺乏足夠的向心力、凝聚力，難以留住人才。 與此同時，學(xué)歷津貼實行的結(jié)果，使企業(yè)內(nèi)的工資差別變得明顯的不合理。新進入企業(yè)的碩士畢業(yè)生，雖然還不能獨立承擔工作，但其工資普遍高于己有多年工作經(jīng)驗但學(xué)歷較低的大專、本科同崗位其他人員，而這些人員目前仍然是企業(yè)各方面工作的骨干力量。 員

22、工職業(yè)生涯的不同階段，其能力不同，人力資本存量及發(fā)揮優(yōu)勢不同，對企業(yè)的貢獻也不同。而企業(yè)要吸引和留住高能力、高績效的員工，就必須考慮員工職業(yè)生涯不同階段的需要。一般認為，人的職業(yè)生涯可劃分為四個階段：成長期、成熟期、鼎盛期和衰退期。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理18 在成長期，員工的職業(yè)能力較低，還不能獨立承擔工作，但其工作熱情很高，職業(yè)能力以加速度提高，積累經(jīng)驗和技能的速度很快，但對企業(yè)貢獻不大。到了成熟期后，員工具備了從事本專業(yè)工 作的能力，能獨立承擔工作并逐步成為所在單位的業(yè)務(wù)骨

23、干，其職業(yè)工作能力繼續(xù)提高，但速度有所減緩；到了鼎盛期，員工職業(yè)工作能力較強，已成為所從事工作的組織者或主要負責人，職業(yè)工作能力達到了個人職業(yè)生涯的最高水平，繼續(xù)提高的余地已比較小，處于相對穩(wěn)定狀態(tài)；進入衰退期后，員工仍然具有較強的職業(yè)工作能力，在工作中發(fā)揮重要作用，但其能力逐漸降低，直到職業(yè)生涯結(jié)束。 與員工職業(yè)生涯發(fā)展的四個階段相對應(yīng)，可以采用兩種薪酬策略： 高起點、低增長的策略。在職業(yè)生涯開始，給予高于其他企業(yè)的薪酬，在職業(yè)生涯發(fā)展的前三個階段，薪酬緩慢、均勻增長。與員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段相對應(yīng)，工資水平基本保持不變或略微有所降低。這種策略較少考慮員工職業(yè)能力的變化，與員工職業(yè)能力差

24、異關(guān)聯(lián)性比較低，因而對員工的動態(tài)激勵作用有限。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理19 低起點、高增長的策略。在職業(yè)生涯開始時，給予較低的薪酬，隨著員工職業(yè)生涯的發(fā)展，薪酬加速增長。對應(yīng)于員工衰退期的穩(wěn)定或下降階段，工資水平基本保持不變或略有降低。這種策略由于與員工的職業(yè)能力緊密相關(guān)，對員工有較強的動態(tài)激勵作用，缺陷是不利于吸納新員工，穩(wěn)定年輕員工隊伍。 11.2.3 讓薪酬反映績效讓薪酬反映績效 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)間的競爭格局發(fā)生了很大的變化，人才在企業(yè)競爭中的作用越來越大。讓薪酬

25、更好地對員工的能力和績效表現(xiàn)做出反應(yīng)是薪酬的一個重要任務(wù)。 要讓薪酬能夠反映績效，需要管理者在薪酬體系的設(shè)計中，遵循以下一些原則： （1）針對個體制定適當?shù)挠媱?。作為獎金基礎(chǔ)的員工績效必須能夠與個體相關(guān)，而且，這些個體要能認為他們也能夠影響產(chǎn)出。如果獎金以整體績效為基礎(chǔ)，那么，獎金對任何一個較小的附屬部門的個體工作影響就很小。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理20 為了使員工能夠真正從一個績效獎金文化中獲益，所要達到的目標必須分解為不同部門、單位和個體的績效目標，才能看到他們個人的投入所帶來

26、的差異。 （2）與績效相關(guān)的薪酬規(guī)模與價值。若管理者期望一種薪酬計劃能夠影響員工績效，那么與績效相聯(lián)系的薪酬通常要達到一定規(guī)模并對員工具有一定價值，薪酬計劃才會有意義。薪酬必須使人們以目標導(dǎo)向的方式進行工作，從而創(chuàng)造一定的成效并能夠獲得確定的獎金回報。一般認為，如果希望個體將個人目標與組織期望目標相結(jié)合，就必須在實現(xiàn)這些目標或至少實現(xiàn)目標90的情況下，將至少相當于薪酬的10甚至20的數(shù)額作為可能的獎金激勵。 （3）計劃的合理性，特別是在時間進程上的合理性。對高層管理者來說，需要構(gòu)建按照時間支付獎金的計劃，比如在一個單一的績效評價周期內(nèi)，很難評價一個工作小組的績效。鑒于此，許多企業(yè)采用一種累積系

27、統(tǒng)、選擇性的評價或者其它方法來衡量在3年內(nèi)增加的生產(chǎn)率或利潤。這樣的評價結(jié)果是定期支付獎金，每期支付的比率按照個人行為而非整體目標，參與的團隊成員都能得到獎金回報。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理21 （4）與績效相關(guān)的獎金形式。出于多種原因，許多企業(yè)在支付獎金時，往往采用股票或者期權(quán)的方式。這些獎金計劃多以股票長期選擇權(quán)、限制性股票、優(yōu)先認股、股票保留計劃或者員工認股計劃為主，所有這些方式具有一個共同目標：按照企業(yè)股票的形式支付一部分獎金，從而使員工感到自己是組織的一員。 （5）績效薪

28、酬計劃應(yīng)當涵蓋所有員工，避免有所區(qū)別?？冃匠暧媱澋膯栴}之一，是許多職能部門的員工由于在成本中心而非利潤中心工作，被排除在計劃安排之外。通常導(dǎo)致支持性部門或信息部門士氣低落。無論為行政管理部門和技術(shù)部門的員工確立目標多么困難，將與績效相關(guān)的薪酬計劃涵蓋所有部門至關(guān)重要。若非如此，這些職能部門的士氣就會受挫并影響其績效。 在企業(yè)中，采用與績效相關(guān)的薪酬計劃日益增多。到目前為止，還很難證實這種薪酬計劃效果多大，但事實是多數(shù)實施與績效相關(guān)的薪酬計劃的企業(yè)比不實施這一計劃的企業(yè)創(chuàng)造了更高水平的績效，同時這種方法還意味著在經(jīng)營業(yè)績下滑的時期，企業(yè)不必承擔很高的固定薪酬成本。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬

29、管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理2211.2.4 薪酬公開與保密薪酬公開與保密 1.薪酬保密制度薪酬保密制度 近年來在企業(yè)界流行一種叫“保密薪酬制”的薪酬制度，是由以往一些企業(yè)在發(fā)放薪酬時的“紅包”辦法演變而來的。 薪酬公開與否對目前許多企業(yè)來說還是難題。因為從人力資源管理方面來看，薪酬是與員工利益直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的問題，若處理不當，就會影響企業(yè)形象和企業(yè)文化。勞資兩方存在著這樣一對矛盾：任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的勞動力價值。其結(jié)果是老板對

30、員工特別是高薪員工的期望值越來越高，最終采取“減員增效”措施；而員工對老板加薪及提高待遇的期望值同樣越來越高，產(chǎn)生永無止境的“人才大流動”。因此，很多認為競爭力不強的企業(yè)明文規(guī)定員工薪酬是企業(yè)的秘密，員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。有的企業(yè)還要求員工在承認薪酬保密條款的制度表格上簽字，若泄露導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的混亂，將會被開除。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理23 2. 實行薪酬保密制度的優(yōu)點實行薪酬保密制度的優(yōu)點 員工薪酬保密制度有多方面的好處：能給管理者更大的自由度，不必

31、解釋所有的工資差異。盡管員工有了解企業(yè)薪酬情況的知情權(quán)，并不意味著對企業(yè)所有情況都能了解和掌握。每個員工僅知道自己的薪酬使企業(yè)既可以按照員工的能力和績效付酬，又能避免類似同一崗位薪酬待遇不同引起的不公平感，讓員工安心工作，減少攀比行為及其副作用；管理者可以在不引起內(nèi)部員工不公平感的情況下，給予從外部聘請的專家以高額報酬；諸如許多員工的工作績效因各種因素很難準確衡量，或不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當?shù)叵M水平、銷售基礎(chǔ)的差異，銷售績效很難成為衡量其工作能力和努力程度的依據(jù)的情況下，很難確保薪酬的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個敏感問題；一個公平公開的薪酬制度首先要求有一個科學(xué)的績效評估體系的支持

32、，而有的企業(yè)的績效評估體系本身就不科學(xué)，如果再把這種評估體系的結(jié)果引入薪酬體系中，必然導(dǎo)致員工對薪酬的不滿。在這樣的情況下，若企業(yè)不科學(xué)的績效評估體系短時期內(nèi)難以改善，那么薪酬保密制度不失為一種好辦法。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理24 3.不同的看法不同的看法公開才能公平公開才能公平 從原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應(yīng)該是公開的，因為一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應(yīng)該讓每個員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。由于薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升通道

33、，因而公開的薪酬能夠使企業(yè)內(nèi)的每個員工都能夠明確自己可能的發(fā)展目標，員工也正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標。 根據(jù)激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入（或其他獎勵）時，就會受到激勵而付出更大的努力。同時，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯(lián)系的報酬水平。保密的薪酬制度割斷了收入信息與績效信息的直接聯(lián)系，員工容易產(chǎn)生錯誤的感覺，這些錯誤的感覺會妨礙激勵水平的提高。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管

34、理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理25 此外，公開的薪酬制度有利于組織內(nèi)部的溝通和培養(yǎng)員工的信任感。盡管一些企業(yè)實施了薪酬保密制度，但從來沒有完全杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種討論和交流得到的信息往往是失真的。在員工之間相互博弈的過程中，錯誤信息在組織內(nèi)部傳播，員工的信任感消失殆盡。 4.薪酬公開還是保密要視企業(yè)具體情況而定薪酬公開還是保密要視企業(yè)具體情況而定 在分析了薪酬保密和薪酬公開兩種情況后可看出，關(guān)鍵在于企業(yè)適合采用薪酬保密還是薪酬公開的形式。一般來說，規(guī)模較小、管理規(guī)范化程度低、專制色彩濃厚、強調(diào)個人奮斗、

35、以員工之間競爭作為主要激勵手段的企業(yè)，宜采用薪酬保密制度；而規(guī)模相對較大、組織形式比較清晰、企業(yè)文化崇尚合作溝通的企業(yè)宜采用薪酬公開的形式。 但薪酬保密或者薪酬公開不能一概而論。即使在一個企業(yè)內(nèi)，不同部門應(yīng)根據(jù)實際情況采用薪酬保密還是薪酬公開方式。同樣薪酬公開或保密還要就薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)的具體組成部分討論，換言之，薪酬的有些部分可以公開，比如薪酬政策，有些部分是須保密，比如有的總經(jīng)理特別獎。公開與否由其目的決定。有利于倡導(dǎo)企業(yè)價值觀的內(nèi)容，就應(yīng)該公開，易引起不必要的爭論，就可以保密。 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支

36、付的管理薪酬支付的管理26 獎金對員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，并且為企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻，就應(yīng)該受到獎勵，既是對員工過去努力的認同，又可以激勵員工在以后的工作中再接再厲。 但是獎勵時間要根據(jù)企業(yè)具體情況而定。若企業(yè)剛扭虧為盈，元氣尚未恢復(fù)，主張推遲發(fā)放年終獎金而把有限的資金運用到企業(yè)發(fā)展最需要的地方的意見有一定道理，但如果考慮到企業(yè)在全員努力下扭虧為盈，員工對年終獎金的發(fā)放預(yù)期很高，此時推遲年終獎金的發(fā)放則會打擊員工的積極性，對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展極為不利。相反，如果企業(yè)及時發(fā)放年終獎金，則會極大地鼓舞士氣，激勵員工為企業(yè)多做貢獻。 作為企業(yè)的高層主管一定要認識到

37、，員工的工作積極性帶來的奉獻精神是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，而員工的工作積極性需要不同層次的激勵來維持和加強。其中一個主要的手段就是對他們良好的工作績效及時給予肯定并給予物質(zhì)獎勵。 把握住薪酬支付的恰當?shù)臅r機，是維持員工工作熱情的關(guān)鍵。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理27 年終獎金的推遲發(fā)放，的確能為企業(yè)節(jié)省一筆資金。可以用來擴大投資規(guī)模，增加原材料購買量，引進技術(shù)或新設(shè)備來增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。但使企業(yè)獲得發(fā)展的是人，而非設(shè)備、機器等自身并不創(chuàng)造價值的物，只有通過人來操作、管理才能實現(xiàn)企業(yè)正常的生

38、產(chǎn)，如果人的積極性調(diào)動不起來，效率低下消費嚴重，企業(yè)將無法發(fā)展。11.2.6 用現(xiàn)金支付用現(xiàn)金支付 資訊業(yè)的發(fā)達，使得企業(yè)薪酬支付手段呈現(xiàn)多樣化趨勢。企業(yè)可以直接將薪酬打入員工賬戶或信用卡中。這些支付手段特別方便，在企業(yè)整個支付過程中看不到現(xiàn)金。但這些種支付手段與用現(xiàn)金支付對員工的激勵效果有一定的差別。支付現(xiàn)金特別是大額獎金時，對員工的沖擊力很強，將錢打入員工個人賬戶中，就缺少一種令員工心動的效果。 薪酬支付是一個很敏感的話題，牽涉到員工心理因素。所以，在運用薪酬支付時，要運用一定的技巧方能更好地激勵員工。 11.2.7 獲得員工的信任獲得員工的信任劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大

39、學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理28 無論采用哪種薪酬方式，要想使薪酬制度順利執(zhí)行，最關(guān)鍵的就是要員工滿意，首先要獲得員工的信任。 在制定薪酬支付方案時，管理者與員工代表可以充分交換意見，積極采納員工提出的合理建議，充分體現(xiàn)員工意見的薪酬支付方案將會很順利地實施。 方案實施前，要向員工解釋清楚企業(yè)實施該方案的原因及方案的具體內(nèi)容，爭取員工的理解。 制定薪酬支付方案后，先不要急于否定現(xiàn)有的薪酬支付方案，新的方案應(yīng)前后銜接。要做的第一件事是召開全體員工大會，由方案的設(shè)計者負責對方案的細節(jié)問題進行解釋，允許員工暢所欲言，爭取在員工與企業(yè)的

40、管理者之間充分溝通，然后將支付方案印發(fā)給各部門并力圖做到每個員工人手一份。這樣，在民主的氛圍里形成的支付方案將獲得絕大多數(shù)員工的認可與支持。 當員工對將要推行的薪酬支付方案已十分了解，最后的工作就是實施薪酬支付方案，可以規(guī)定試行期。另外，在實施過程中，需要做好信息的反饋工作，及時調(diào)整出現(xiàn)的新現(xiàn)象新問題。劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理2911.2.8 經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬的結(jié)合經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬的結(jié)合 員工具有很好的薪酬福利待遇，但未創(chuàng)出一流業(yè)績的原因是優(yōu)厚的薪酬、有薪假期甚至加

41、薪，只能使員工對任職的企業(yè)產(chǎn)生良好感覺，并不能不斷提高業(yè)績水平。 1.激發(fā)員工的自我激勵激發(fā)員工的自我激勵 要使員工長久地保持高昂的工作熱情，需要來自員工自身的不斷的自我激勵。而自我激勵是不能夠通過薪酬手段來實現(xiàn)的，員工的自我激勵是一種本能。 要激勵員工，首先要去除企業(yè)中阻礙員工自我激勵能力的負面因素，然后在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。 以下是阻礙員工實現(xiàn)自我激勵的10大要素： 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲； 對員工業(yè)績沒有明確期望值； 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循； 讓員工參加拖沓的會議； 在員工中推行內(nèi)部競爭； 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大

42、學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理30 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作； 提供批評性意見而非建設(shè)性的反饋意見； 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平； 對待員工不公正； 未能充分發(fā)揮員工能力。 要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利于自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能。 如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣； 對于如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇怎樣去做； 在企業(yè)里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神； 鼓勵員工之間的互動與協(xié)作； 允許在學(xué)習中犯錯，避免粗暴批評； 為所有員工建

43、立目標和挑戰(zhàn)； 多加鼓勵，日常閑談中多表示贊賞； 劉洪主編劉洪主編薪酬管理薪酬管理，北京師范大學(xué)出版社，北京師范大學(xué)出版社，2007年年1月月第十一章第十一章 薪酬支付的管理薪酬支付的管理31 設(shè)立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。 通過去除非激勵因素，增加非經(jīng)濟的激勵因素，企業(yè)就可以促使員工實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。需要提醒管理者：應(yīng)該努力改變企業(yè)的管理，減少不利于激勵的消極因素，充分調(diào)動員工的本能實現(xiàn)自我激勵。 2.如何激勵知識型員工如何激勵知識型員工 企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型員工來實現(xiàn)。美國學(xué)者彼得.德魯克發(fā)明“知識型員工”這個術(shù)語時，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”在今天，知識型員工已經(jīng)被擴大到大多數(shù)白領(lǐng)。 知識型員工的特點，用一句話概括就是：作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。知識管理專家瑪漢坦姆仆（Tampoe）經(jīng)大量研