有效年度調(diào)薪的策略規(guī)劃及技巧

1、有 效 年 度 調(diào) 薪 的 策 略 及 技 巧年度調(diào)薪是人力資源專業(yè)人員每年必須要面對的重要課程。有效的年度調(diào)薪可以為公司留住內(nèi)部骨 干人員和優(yōu)秀人才，而不恰當?shù)恼{(diào)薪那么成為引爆人員流失的導(dǎo)火線。如何調(diào)，怎樣調(diào)，調(diào)多少，這 都需要人力資源專業(yè)人員有足夠的技巧和策略去平衡，去協(xié)調(diào)，去控制。要進行有效的年度調(diào)薪，首先應(yīng)有明確的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理 念，才能有效解決“為什么要進行年度調(diào)薪？以及“年度調(diào)薪要調(diào)多少才適宜的問題？這兩個 問題。通常，企業(yè)通過年度調(diào)薪，主要有以下因素：1、績效管理因素。一個員工的績效表現(xiàn)是好是差，對企業(yè)的奉獻是大是少，直接關(guān)系到他的 個人收入。只有

2、將員工的績效表現(xiàn)與調(diào)薪掛鉤，才能充分鼓勵員工的工作積極性，有效調(diào)發(fā)動工的 士氣，并為組織的進一步開展提供必要的動力；2、市場變化因素。隨著市場競爭的深化，人才的市場競爭也日益劇烈。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)只有 在市場上具有足夠的競爭力，才能留住既有的人才，并有足夠的吸引力吸引外面的人才加盟。3、物價指數(shù)因素。當通貨膨脹時，原定的薪酬水平的購置力降低，如不進行調(diào)整，實際上相 當于降低員工的收入水平。如不進行及時調(diào)薪，長此以往，員工必會另覓他枝。4、企業(yè)贏利表現(xiàn)因素。當企業(yè)贏利表現(xiàn)良好時，通過恰當?shù)恼{(diào)薪，將企業(yè)的經(jīng)營成果與大家分 享，員工才能保持高昂的士氣。當企業(yè)贏利欠佳時，年度調(diào)薪必受影響，并通過年度調(diào)薪

3、將企業(yè)的 贏利欠佳的現(xiàn)狀傳達至每一位員工，由此激發(fā)員工的斗志，同心同德，共同奮斗，企業(yè)才可能有所 轉(zhuǎn)機。定位清晰正確的調(diào)薪政策會有助企業(yè)留住關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才，而定位模糊的調(diào)薪政 策那么只會引發(fā)“劣幣驅(qū)逐良貨的效應(yīng)，引起關(guān)鍵崗位人員及表現(xiàn)優(yōu)秀人才的不滿，并導(dǎo)致他們的 流失，最終削弱企業(yè)的競爭力。 在進行企業(yè)的薪酬設(shè)計定位時，企業(yè)通常會根據(jù)其在市場中的地位，擬定適當?shù)男匠甓ㄎ粦?zhàn)略。通常的薪酬定位戰(zhàn)略有以下三類：1市場領(lǐng)先戰(zhàn)略；2市場對應(yīng)戰(zhàn)略；3市場跟隨戰(zhàn)略。因此，年度調(diào)薪時的策略應(yīng)與企業(yè)已有的薪酬戰(zhàn)略定位相一致，以確保薪 酬戰(zhàn)略的有效性與統(tǒng)一性。在制定調(diào)薪政策時，應(yīng)考慮如何使用有限的資源

4、到達最好的調(diào)薪效果，以達致提升企業(yè)的競爭 優(yōu)勢。因此，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點，針對不同層級、不同專業(yè)、不同職能，而制定多元化的調(diào)薪 政策，是人力資源專業(yè)人士必須思考的問題。在制定調(diào)薪政策時，對于市場上相對緊缺的人才，應(yīng) 該給予特別的政策傾斜。而對于一般性人才的調(diào)薪，那么根據(jù)市場一般水平即可。在實施多元的調(diào)薪策略時，可設(shè)定不同的調(diào)薪類別，注明哪一類人員屬于哪一類別的調(diào)薪。其類別設(shè)置可考慮如下：A類：市場因素調(diào)薪這類調(diào)薪人員調(diào)薪的主要因素是市場競爭壓力，主要適用于現(xiàn)時工資水平低于市場值的關(guān)鍵崗位，如研發(fā)技術(shù)類人才或高級管理人才等；其目的主要是保持此類崗位在薪資市場上的競爭力。B類：績效因素調(diào)薪主要適

5、用于以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的員工，比方銷售類人員或面向顧客第一線的工作人員，通過將調(diào)薪 與員工工作表現(xiàn)掛鉤，其目的主要是獎勵先進，鞭策后進。C類：晉升調(diào)薪主要適用于提升其職位或指派更加重要職責的人員，與員工的職位及管理職責掛鉤。D類：能力調(diào)薪主要適用于公司認可的技能力提升，比方經(jīng)過培訓(xùn)而得以提升的最新的技能，其目的是能夠更 好鼓勵員工在專業(yè)水平及技能上的提升。E類：工齡調(diào)薪主要適用于后勤支持類的人員，幅度不大，主要是鼓勵員工長期為企業(yè)效勞。在具體的年度調(diào)薪中，主要分以下步驟進行：第一步，收集調(diào)薪的相關(guān)資訊。在調(diào)薪時，企業(yè)通常最關(guān)心市場上競爭對手的薪酬情況。有一定規(guī)模的企業(yè)都會購置最新的薪 酬調(diào)查報告

6、，并會將企業(yè)現(xiàn)時的崗位和職稱的現(xiàn)時薪資水平與市場的數(shù)值進行比擬分析。對于規(guī)模 較小的企業(yè)，那么可通過留意收集報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等關(guān)于薪酬方面的資訊，以作為調(diào)薪的參考依據(jù)。另一方面，相關(guān)的資訊還包括：1當?shù)氐奈飪r通貨膨脹指數(shù)；2當?shù)氐腉DP增長；3當?shù)氐姆ㄒ?guī)要求；4當?shù)氐膭趧恿κ袌鲎邉莸?。第二步，擬制調(diào)酬建議報告調(diào)薪建議報告應(yīng)包括以下內(nèi)容:1本年度的調(diào)薪策略；2總體調(diào)薪的比例及金額，并附原因及分析報告;3調(diào)新前后的變化；4調(diào)薪的本錢；(5)以往的調(diào)薪紀錄；6調(diào)新具體頭施方案；7調(diào)薪各項活動的時間進度表。第三步，調(diào)薪溝通很多企業(yè)往往缺乏必要的調(diào)薪溝通。每年，當調(diào)薪比例由企業(yè)負責人確實之后，就直接下發(fā)

7、至 各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理填寫相應(yīng)的調(diào)薪數(shù)據(jù)。這樣，由于在此過程中溝通缺乏，從而引發(fā)大家 對調(diào)薪的不理解，產(chǎn)生不必要的抵觸情緒。調(diào)薪溝通會根據(jù)企業(yè)文化的不同而有所不同。有的公司會將本年度的調(diào)薪理念向全體員工進行 公布，而大多數(shù)的公司那么只是將其溝通到各部門的經(jīng)理層級。而進行有效的調(diào)薪溝通，可以增進大 家對公司薪酬政策的理解和認同，從而產(chǎn)生積極的作用。一般而言，人力資源專業(yè)人士應(yīng)在高層的支持下，將以下方面的調(diào)薪信息有效溝通至各部門的 經(jīng)理：1、公司的薪酬理念及政策；2、本年度的調(diào)薪政策；3、影響本次調(diào)薪的主要因素；4、調(diào)薪的流程；5、操作中須注意的事項；6、為部門主管如何與員工溝通面談?wù){(diào)薪提供

8、必要的指導(dǎo)及培訓(xùn)等。第四步，人力資源部制作調(diào)薪建議表并派發(fā)至各部門由人力資源部制作的調(diào)薪建議表應(yīng)包含以下信息內(nèi)容:1、員工根本薪酬信息方面:1姓名；2效勞公司年限；3現(xiàn)任職位名稱；4何時調(diào)升任現(xiàn)職位；5現(xiàn)時薪資情況；6上次調(diào)薪時間；7上次調(diào)薪幅度及金額；8上年度績效考評級別；9本年度績效考評級別。2、員工本次調(diào)薪情況1本次調(diào)薪類別；2本次調(diào)薪崗位調(diào)動情況；3本次調(diào)薪幅度比例；4本次調(diào)薪金額；5本次調(diào)薪生效日期；3、部門匯總的本次調(diào)薪信息1按級別員工類、主管類、經(jīng)理類劃分的調(diào)薪信息幅度、總金額、比例；2按各職能技術(shù)研發(fā)類、市場銷售類、后勤支持類、生產(chǎn)營運類劃分的調(diào)薪信息幅度、 總金額、比例；第五

9、步，協(xié)調(diào)各部門交回的調(diào)薪建議表通常，各部門交回的調(diào)薪建議表主要存在的問題有以下方面，1、超出公司預(yù)算中規(guī)定的幅度及比例；2、調(diào)薪建議未能反映員工所擔任的職位的重要性；3、調(diào)薪建議未能反映員工的工作表現(xiàn);4、以工齡來代替績效表現(xiàn);5、未能針對人才市場的供求情況，對難招聘的職位，給予符合市場預(yù)期的薪金調(diào)幅；6、平均主義，未能合理拉開差距；對以上問題，人力資源專業(yè)人士除了在第三步的調(diào)薪溝通時給予各部門經(jīng)理必要的指示外，更 要在審查各部門交回的調(diào)薪表時進行必要的協(xié)調(diào)，以確保調(diào)薪的公平、合理及其鼓勵作用。第六步，匯總調(diào)薪各項資料并報企業(yè)負責人作最后之批準。第七步，進行調(diào)薪后的個人人事檔案資料更新，制作個人薪金變動通知信，知會其部門主管及 個人。由于年度調(diào)薪總是“幾家歡喜幾家愁，所以作為部門主管，在將薪金變動通知信發(fā)放給員工 個人時，應(yīng)與員工進行必要的個別溝通，以充分向其解釋公司的薪酬政策及理念，讓每一位員工明 確知道，公司會鼓勵怎么樣的行為及績效表現(xiàn)，會重視什么樣的崗位及人才，并引導(dǎo)員工積極正面 地看待年度調(diào)薪。作為部門主管，在此有責任讓下屬知道公司給他調(diào)薪，主要是期望他能在未來有更卓越的工作 表現(xiàn)，或是可以承當更多的工作職責。而員工要