房地產(chǎn)行業(yè)人力資源特點(diǎn)

1、房地產(chǎn)行業(yè)重塑人力資源面貌房地產(chǎn)業(yè)是個(gè)快速發(fā)展的行業(yè)， 從我國房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展來看， 大都是從項(xiàng)目運(yùn)作到公司運(yùn)營、從小公司運(yùn)作向企業(yè)集團(tuán)方向轉(zhuǎn)變。對于以項(xiàng)目運(yùn)作為主的房地產(chǎn)企業(yè)，實(shí)質(zhì)上還不算是一個(gè)企業(yè)集團(tuán)，而對于大型地產(chǎn)企業(yè)而言， 在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)， 人力資源管理也呈現(xiàn)出了 積極的態(tài)勢?！叭瞬艈栴}”成為房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問題。房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的整合性 特點(diǎn)，使得對人才的復(fù)合能力要求大于專業(yè)能力。隨著中國的房地產(chǎn)行業(yè)的整合加速，房地產(chǎn)行業(yè)開始出現(xiàn)越來越多的企業(yè)集團(tuán)，對綜合型經(jīng)營人才的需求更加旺盛。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理特征綜合型經(jīng)營人才是競爭焦點(diǎn)，專業(yè)化經(jīng)營人才需求增大對于現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企

2、業(yè)而言，核心關(guān)鍵人才所起的作用是巨大的，而核心關(guān)鍵人才的特質(zhì)是具備綜合型經(jīng)營能力， 即他們不僅要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)專業(yè)知識(shí)和項(xiàng)目統(tǒng)籌管理能力，還要具有開闊的思維視野、經(jīng)營決斷、市場把握、社會(huì)關(guān)系、資金運(yùn)作等綜合能 力。而這些能力均需要較長時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來。隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專業(yè)化，企業(yè)對細(xì)分的專業(yè)化經(jīng)營人才的需求顯著增大。包括一級地產(chǎn)開發(fā)經(jīng)營人才、項(xiàng)目經(jīng)營人才（包括住宅地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、工業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)物業(yè)項(xiàng)目）、物業(yè)經(jīng)營人才（包括商業(yè)物業(yè)、工業(yè)園、綜合型大型社區(qū)）、金融投資運(yùn)作人才、跨區(qū)域經(jīng)營人才、國際化地產(chǎn)經(jīng)營人才等。注重用人、忽視育人、人才流動(dòng)率高當(dāng)前我國

3、房地產(chǎn)行業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制普遍不成熟。 由于房地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主， 周期短、 見效快，以及成熟的綜合型經(jīng)營人才在市場上奇缺、 使很多企業(yè)都不惜出重金四處獵取。 他們寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、 能勝任的應(yīng)聘者高薪，也不愿意自己培養(yǎng)。同時(shí)，由于人才供給和市場需求的巨大落差，在人才獲取上大多采取高薪挖墻腳方式。受房地產(chǎn)行業(yè)平均利潤較高的影響，房地產(chǎn)行業(yè)人才的薪酬收入處于較高水平。這更加惡化了房地產(chǎn)企業(yè)寧愿挖人，不愿育人的人才獲取方式。組織管理模式處于探索實(shí)踐中中國大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段，人員規(guī)模小，公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開，組織機(jī)構(gòu)靈活，組織管理相對簡單。 而較大的房地產(chǎn)企業(yè)也是從區(qū)域公

4、司或項(xiàng)目公司 擴(kuò)張發(fā)展起來的。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，組織管理與運(yùn)營模式將越來越復(fù)雜。同時(shí)囿于關(guān)鍵人才的缺乏，離線的組織架構(gòu)很難有效運(yùn)行。因此，大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的組織模式普遍處于探索實(shí)踐中。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢房地產(chǎn)企業(yè)如何更有效地整合幾十億、上百億的金融資本，把人類生存的根本基礎(chǔ)資源一 土地，與人類的需求有機(jī)結(jié)合起來，同時(shí)滿足政府對社會(huì)公共服務(wù)的管理需求，均衡好 各方利益、創(chuàng)造最大價(jià)值，已經(jīng)成為大型房地產(chǎn)集團(tuán)的市民。而這一使命的思想，需要綜合型經(jīng)營人才來完成。面對人力資源管理的現(xiàn)狀，一些大型房地產(chǎn)集團(tuán)開始強(qiáng)化人力資源管理， 并且呈現(xiàn)出了以下幾個(gè)發(fā)展趨勢。注重以企業(yè)文化建設(shè)來帶動(dòng)人力資源

5、管理目前我國領(lǐng)先的幾家房地產(chǎn)集團(tuán)，非常注重企業(yè)文化建設(shè)。 他們通過企業(yè)文化凝聚人才，以營造良好的組織氛圍，熏陶、培養(yǎng)和管理人才。探索組織模式、釋放組織和員工能量，支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展良好的管理架構(gòu)和組織模式，是大型房地產(chǎn)集團(tuán)能否發(fā)展壯大的重要因素。高效、靈活的管控系統(tǒng)，有利于發(fā)揮集團(tuán)總部與各業(yè)務(wù)運(yùn)作層面分工協(xié)作，實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策和對市場的快速響應(yīng)。合理的管理流程系統(tǒng)，有利于組織內(nèi)部資源的充分發(fā)揮，以及業(yè)務(wù)板塊之間、 區(qū)域之間的協(xié)同聯(lián)動(dòng)。同時(shí)，房地產(chǎn)巨頭也紛紛強(qiáng)調(diào)，隨著房地產(chǎn)行業(yè)環(huán)境的不斷變化，未來的業(yè)務(wù)模式以及擴(kuò)張模式都需要進(jìn)行創(chuàng)新與變革。因此，響應(yīng)的組織架構(gòu)與管理模式也需要持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整。關(guān)注雇主品

6、牌建設(shè)，注重招聘具有綜合潛質(zhì)的畢業(yè)生隨著房地產(chǎn)行業(yè)人才競爭的加劇，領(lǐng)先的大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)開始加大投入，通過舉行各類大型全國招聘巡回展，推廣企業(yè)品牌和文化，建設(shè)雇主品牌形象。加大人才培養(yǎng)力度，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織一些大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)開始構(gòu)建系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，針對不同類別、層次人員，采取不同培養(yǎng)方式。他們認(rèn)為，內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承、有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展、 有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理對策的研究論文摘要：人力資源管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項(xiàng)十分重要的工作。本文從人力資源管理的內(nèi)涵及其作用出發(fā)，結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)的現(xiàn)狀以及在人力資源管理中存在的問題，討論了加強(qiáng)房地

7、產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的途徑和策略。1人力資源管理的內(nèi)涵及其作用“人力資源管理” （HR）的定義為：“運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力 進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性 ，使人盡其才 ，事得其人 ，人事相宜 ，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)” 。人力資源管理的目的和愿景是通過對人力資源的開發(fā)與管理投資于人 力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值 ，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更好的價(jià)值。人力資源部門的作用主要體現(xiàn)在：1）創(chuàng)造適當(dāng)?shù)慕M織文化氛圍 ;2）保留組織所需的人才 ;3）明確員工培訓(xùn)的指導(dǎo)方向和內(nèi)容 ;4）緩解員工工作壓力

8、 ，維護(hù)并提高士氣 ;5）培養(yǎng)員工對組織 的認(rèn)同感和獻(xiàn)身精神。由此可見 ，人力資源對于企業(yè)來說 ，具有舉足輕重的作用，具體的房地產(chǎn)行業(yè)也是如此 ，所以，我們必須認(rèn)清房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理存在的問題，來進(jìn)一步提高房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理。2 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其問題2.1 房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀研究資料表明 ，目前 ，我國大多數(shù)房地產(chǎn)從業(yè)人員受性別、年齡、婚姻狀況、童年生活狀 況等因素的影響 ，其人格特征較為內(nèi)向 ，個(gè)人主觀意識(shí)起決定作用，情緒穩(wěn)定性較差。 在具體的企業(yè)行為中 ，從業(yè)者能夠依據(jù)客觀和理智作出判斷，決策比較果斷 ，但領(lǐng)導(dǎo)者過于主觀和獨(dú)斷，缺少組織和計(jì)劃 ，總體上偏

9、向于獨(dú)斷型和安逸型的領(lǐng)導(dǎo)行為。在工作中，從業(yè)者普遍存在業(yè)務(wù)素質(zhì)不高 ，缺少政策和理論學(xué)習(xí) ，有一定的盲目性 ，人與人之間存在戒備心理，缺少民主氣氛和凝聚力 ，缺乏對人才的培養(yǎng)和選拔。 受外界因素的影響 ，男性的成功比率高于女性 ;年長者較年 輕者決策更為理智和果斷 ，但缺乏競爭意識(shí) ;文化程度高的從業(yè)者更利于企業(yè)的決策和發(fā) 展。2.2 存在的問題(1) 企業(yè)機(jī)制中存在問題企業(yè)的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面自主權(quán)不夠。更多的人事變動(dòng)時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)制度存在問題。由于制度的原因,員工在工作崗位上找不到自己的位置 ,找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)。(2) 人才

10、短缺對于現(xiàn)階段的房地產(chǎn)企業(yè)而言 ,核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特質(zhì)是具備 綜合型經(jīng)營能力 ,既要具有一定的工程建筑、規(guī)劃設(shè)計(jì)專業(yè)知識(shí)和項(xiàng)目統(tǒng)籌管理能力,又要具有開闊的思維視野和經(jīng)營決斷、市場把握、社會(huì)關(guān)系協(xié)調(diào)、資金運(yùn)作等綜合能力,而這些能力都需要較長時(shí)間的錘煉才能培養(yǎng)起來。因此,很多企業(yè)都不惜重金四處獵取這類人才。同時(shí),隨著房地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專業(yè)化 ,企業(yè)對細(xì)分的“專業(yè)化經(jīng)營人才”的需求也顯著增 大。包括項(xiàng)目經(jīng)營人才、物業(yè)經(jīng)營人才、金融投資運(yùn)作人才、跨區(qū)域經(jīng)營人才、國際化地產(chǎn) 經(jīng)營人才等。(3) 人才匱乏制約組織管理模式建設(shè)中國大多數(shù)的房地產(chǎn)企業(yè)仍處于項(xiàng)目運(yùn)作階段,人員規(guī)模小 ,

11、公司的組織模式基本圍繞項(xiàng)目展開 ,組織機(jī)構(gòu)靈活 ,組織管理相對簡單。 而較大的房地產(chǎn)企業(yè) ,則是從區(qū)域公司或項(xiàng)目公司 擴(kuò)張發(fā)展而來。隨著規(guī)模的擴(kuò)大 ,組織管理與運(yùn)營模式越來越復(fù)雜 ,組織管理能力成為大型房 地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。同時(shí) ,囿于關(guān)鍵人才的缺乏 ,科學(xué)理想的組織架構(gòu)很難真正有效運(yùn) 行。因此 ,大型房地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)的組織模式普遍處于探索實(shí)踐中。3 強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策針對以上提到的房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題,提出了以下強(qiáng)化房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的對策 :3.1 堅(jiān)持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要高度重視的原則企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮,授權(quán)人力資源管理部門成立

12、由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評選機(jī)構(gòu),根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要 ,制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求 ,由人力資源部門負(fù)責(zé)。把權(quán)力交給人力資源部門的 相關(guān)人員 ,使其感受到自己的重要性 ,從而提高自己的工作熱情 ,將給企業(yè)帶來更大的匯報(bào)。3.2 提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì) ,特別要加強(qiáng)管理人員隊(duì)伍的建設(shè) 培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。 應(yīng)通過對現(xiàn)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人力資源的發(fā)掘和培養(yǎng),使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。也可以招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo) ,為他們創(chuàng)造寬松的工作和生活環(huán)境,以便充分發(fā)揮他們的智慧和才干。同時(shí) ,注意對決

13、策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制 ,規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤指標(biāo) ,適度激勵(lì) ,獎(jiǎng)懲分明。 這樣做既增加了他們的壓力 ,也增強(qiáng)了他們的活力。使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了 自身需要 ,增加了滿意程度。3.3 房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)對決策層人員實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制規(guī)定年度或項(xiàng)目利潤指標(biāo) ,完成指標(biāo) ,有獎(jiǎng) ;反之 ,則罰。這樣做既增加了他們的壓力 ,也增 強(qiáng)了他們的活力。這種外在壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)力,可成為激發(fā)他們活力的源泉。使他們在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自身需要 ,增加了滿意程度。3.4 采用“適才原則” 把適當(dāng)?shù)娜税才旁谶m當(dāng)?shù)奈恢蒙鲜怯萌说淖罡邷?zhǔn)則。 正如管理理論不論先進(jìn)只論適用一 樣,適才比優(yōu)秀的人才更重要。把一個(gè)

14、能力不足的人安排在一個(gè)他不能勝任的職位上,那是強(qiáng)人所難 ,被用人也不必受寵若驚 ,這決不是件好事 ,經(jīng)受了不適應(yīng)的折磨 ,才知道那滋味的確不 好受。而把一個(gè)能力非凡之士安排在一個(gè)平凡的職位上,那是對人力資源的浪費(fèi) ,沒有哪個(gè)公司可以經(jīng)得起這種浪費(fèi) ,杰出人才最終也只會(huì)棄你而去。3.5 注重科學(xué)有效的培訓(xùn) ,開發(fā)人力資源當(dāng)下房地產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)、 新理念、新的管理模式層出不窮。 要注意提高現(xiàn)有人才的素質(zhì), 特別是要重點(diǎn)培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才與中高級管理人才，并通過多種途徑和手段，對新員工、工程技術(shù)類人員、管理類人員、主要客戶進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，分層次地對專業(yè)知識(shí)、技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深度

15、培訓(xùn)。要依據(jù)組織的戰(zhàn)略，在與員工全面溝通的基礎(chǔ)上,為員工設(shè)計(jì)富有彈性的職業(yè)生涯，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯，為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃，提供員工開發(fā)技能和自我管理的機(jī)會(huì)。3.6加大人才培養(yǎng)力度，致力于創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織內(nèi)部培養(yǎng)人才，有利于企業(yè)文化的傳承，有利于組織的穩(wěn)定發(fā)展，有利于打造配合默契的管理團(tuán)隊(duì)。因此，一些地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)構(gòu)建了系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系，針對不同類別和層次的人員，采取不同的培養(yǎng)方式，營造學(xué)習(xí)氛圍，致力于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)，孕育企業(yè)核心能力。4總結(jié)隨著行業(yè)競爭的加劇和企業(yè)的加速擴(kuò)張，房地產(chǎn)企業(yè)的高管激勵(lì)與約束、規(guī)?；l(fā)展遭遇的人才瓶頸、國企改制中人力資源管理的和諧轉(zhuǎn)型

16、等成為行業(yè)人力資源管理的焦點(diǎn)問題。因此,房地產(chǎn)企業(yè)要想在復(fù)雜環(huán)境中駕馭自己的市場經(jīng)營活動(dòng)，求得經(jīng)濟(jì)效益的提高，必須在企業(yè)人力資源管理工作上下功夫，只有這樣，房地產(chǎn)行業(yè)才能保持持久的發(fā)展。房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理房子，無疑是近些年來老百姓談?wù)摰慕裹c(diǎn)問題。這也從一個(gè)側(cè)面折射出了中國的房地產(chǎn)行業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展所呈現(xiàn)的高速發(fā)展的態(tài)勢。但由于房地產(chǎn)行業(yè)高投入高回報(bào)高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，使得該行業(yè)內(nèi)部的競爭也日益加劇。由于房地產(chǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展，使其對人才的需求量也非常巨大，做好人力資源的管理工作對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。但現(xiàn)如今的房地產(chǎn)行業(yè)的人力資源管理工作較之告訴發(fā)展的行業(yè)利潤，做得是相當(dāng)不足，社會(huì)誠信度

17、低，公益 形象弱、 企業(yè)管理職業(yè)化進(jìn)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后。 針對房地產(chǎn)行業(yè)比較突出的人力資源管理方面的不 足，從以下四點(diǎn)談一下改善途徑：1. 適當(dāng)提高招聘門檻，以改善員工整體素質(zhì)。房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員整體來看， 學(xué)歷普遍不高， 整體素質(zhì)偏低。 這也是由于很多房地 產(chǎn)公司對員工的實(shí)際經(jīng)營成果和經(jīng)驗(yàn)較為看重所造成的。 而素質(zhì)偏低的員工隊(duì)伍， 必然會(huì)制 約企業(yè)的發(fā)展。 要想在競爭激烈的市場中取勝，就要改善員工隊(duì)伍的素質(zhì)。因此， 應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高招聘門楷， 加大招聘投入， 招聘綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀雇員。 由于復(fù)合型能力已成為地產(chǎn) 行業(yè)高級人才的核心素質(zhì)，房地產(chǎn)企業(yè)不僅需要專業(yè)型人才， 更需要全能型人才。 因此，在 招

18、聘選拔時(shí)，就要逐漸打破專業(yè)限制，更注重以“綜合素質(zhì)潛質(zhì)”為選拔標(biāo)準(zhǔn)，注重考察思 維能力、經(jīng)營管理潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和職業(yè)品質(zhì)。2. 定期對企業(yè)員工展開職業(yè)培訓(xùn)，不斷提升員工業(yè)務(wù)技能。房地產(chǎn)行業(yè)的人員流動(dòng)性大的一個(gè)很大原因就是培訓(xùn)機(jī)制的不健全， 由于主要以項(xiàng)目運(yùn) 作為主，要求周期短，見效快， 所以企業(yè)寧愿支付高薪給經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者，也不愿意自己 培養(yǎng)人才。 但是高薪雖然可以在一定程度上， 收攬住人才，但是時(shí)間長了， 大家還是會(huì)更加 希望自己能夠提高技能，不斷提升。如果沒有一個(gè)健全的培訓(xùn)機(jī)制，只是去“獵”現(xiàn)成的人 才，很難形成具有企業(yè)忠誠度的員工隊(duì)伍。 現(xiàn)在的人才流動(dòng)調(diào)查已經(jīng)顯示， 很多房地產(chǎn)行業(yè) 的

19、優(yōu)秀人才不僅是跳去更好的房產(chǎn)公司， 更是跳去別的行業(yè)。 所以房地產(chǎn)企業(yè)一定既要重視 “用人”，又要重視“育人”。要注意進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)有人才的素質(zhì)培訓(xùn)，特別是要重點(diǎn)培養(yǎng)房 地產(chǎn)專業(yè)的技術(shù)人才與中高級管理人才。 并通過多種途徑和手段， 對新員工、 工程技術(shù)類人 員、管理類人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，分層次地對專業(yè)知識(shí)、 技能、企業(yè)制度文化等內(nèi)容進(jìn)行深 度培訓(xùn)。3. 建立動(dòng)態(tài)公平的績效考核與薪酬體系。很多企業(yè)績效管理流于形式， 或者存在考核困難的問題， 主要是由于績效考核缺乏數(shù)據(jù) 支持， 考核指標(biāo)體系不系統(tǒng)，結(jié)構(gòu)僵化， 沒有分層分類對不同職能的員工進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。另 外，沒有規(guī)范的薪酬體系，在績效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)，

20、缺乏統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)， 績效評估反饋機(jī) 制不完善等。 房地產(chǎn)行業(yè)要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與運(yùn)營特點(diǎn)， 建立符合自身特點(diǎn)的動(dòng)態(tài)績 效考核體系與薪酬體系， 要格外注重考核薪酬體系的公平性。 很多出現(xiàn)管理問題的企業(yè)， 其 生動(dòng)案例表明， 中國人不患少而患不均， 如果在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部沒有建立起一個(gè)公平合理的評對于員工來講是更難以接受的， 也更容要抓住不同部門的不同關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，反而不具備了可操作性。 第二， 要建立動(dòng)價(jià)體系， 無法區(qū)分真正努力的員工與混日子的員工， 易導(dǎo)致其工作積極性下降。在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)要首先具有可操作性，切不可因?yàn)榍笕沟每己诉^于全面而忽略重點(diǎn)， 態(tài)的考核體系， 針對不同時(shí)期不

21、同戰(zhàn)略目標(biāo)去設(shè)置考核指標(biāo)， 績效考核要隨著企業(yè)的發(fā)展而 適時(shí)調(diào)整。第三，采取定量考核與定性考核相結(jié)合的方式。薪酬策略上， 大型多元化房地產(chǎn)公司員工的薪酬大多是基于職位分析的崗位工資制加基 于能力的技能工資制， 員工收入比較穩(wěn)定； 而小型房地產(chǎn)公司， 由于重視的是員工短期的實(shí) 際經(jīng)營成果，因此薪酬制度非常靈活，但是薪酬水平的不穩(wěn)定性導(dǎo)致了平均年薪水平較低。 寬帶薪酬的引入， 將原來十幾甚至二十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別， 同時(shí)又將每一個(gè)薪酬 級別所對應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍，也就是薪檔拉大，從而使員工隨著能力的提高和經(jīng)驗(yàn)的增加， 而承擔(dān)新的責(zé)任， 獲得更高的薪酬。 只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，

22、 就能有獲得 更高薪酬和回報(bào)的機(jī)會(huì)，這樣也可以大大提高員工努力的積極性。4. 提高干部的綜合素質(zhì)，培養(yǎng)優(yōu)秀的管理者。要想火車跑的快，還得全憑車頭帶。 因此，提高房地產(chǎn)企業(yè)干部綜合素質(zhì)， 培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的 管理者， 才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。 調(diào)查顯示， 現(xiàn)在房地產(chǎn)公司決策層主要集中在4 15 0歲及5 16 0歲這兩個(gè)年齡結(jié)構(gòu)段中。從學(xué)歷層次上看，整體文化程度較低，大專和高中學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的很大一部分。對于干部的培養(yǎng)，應(yīng)主要通過對現(xiàn)有人才發(fā)掘和培養(yǎng)，使一般的企業(yè)經(jīng)營者上升為知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)。也可以跟招聘引進(jìn)知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的方式。注意對決策層人員一定要實(shí)行對等的激勵(lì)約束政策，共享利潤

23、的同時(shí)，一定要共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。房地產(chǎn)行業(yè)的狀況與人員流失分析房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)行業(yè)員工滿意度較低以及缺乏留住優(yōu)秀員工 的能力有關(guān)?；趹?zhàn)略的人力資源管理對于房地產(chǎn)行業(yè)而言是經(jīng)過實(shí)踐證明了的一套方法；在具體應(yīng)用方面主要表現(xiàn)為利益動(dòng)力機(jī)制的不同。利益動(dòng)力機(jī)制是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的核心問題之一，利益動(dòng)力機(jī)制主要包括兩方面內(nèi)容：一是薪酬模式，一是績效激勵(lì)體系的設(shè)定。根據(jù)調(diào)查（見表）可以發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)行業(yè)的員工滿意度有小幅上揚(yáng)，總體效益也相應(yīng)增加；而小型房地產(chǎn)行業(yè)的員工滿意度與過去相比有下降趨勢，這也導(dǎo)致公司總體效益的下滑。房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)行業(yè)員工滿意度較低以及

24、缺乏留住優(yōu)秀員工的能力有關(guān)。進(jìn)一步講，直接影響到員工流失和員工滿意度的因素可以概括為工作本身、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結(jié)構(gòu)、加薪等。優(yōu)秀的員工將流向工作環(huán)境 舒適、有成就感，工資水平、工資結(jié)構(gòu)和福利待遇較高，以及具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)、能給員 工提供晉升機(jī)會(huì)的公司。這是與他們的發(fā)展戰(zhàn)略密不可調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大型多元化房地產(chǎn)行業(yè)的員工流動(dòng)比率較小, 分的。這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制相對較好， 重視結(jié)構(gòu)性和長期性兩方面特性的協(xié)調(diào)對員工能 力、潛力、穩(wěn)定性的重視，對員工績效考核以及通過考核結(jié)果進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)的重視極大地提 升了員工的穩(wěn)定性與滿意度； 高級管理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)定的發(fā)展空間使

25、得這類人 才的流動(dòng)率非常低。但是對于低層次的一般員工和專業(yè)員工，利益動(dòng)力機(jī)制的動(dòng)態(tài)性欠佳， 激勵(lì)方式和效果相對較差。這說明完全基于崗位職能的薪酬體制對于激勵(lì)一般員工的效果不明顯，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平高的這一特點(diǎn)在此類 公司中沒有得到凸顯，這導(dǎo)致了這類企業(yè)一小部分人才的流 失，流動(dòng)去向主要為其他房地產(chǎn)行業(yè)公司和戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)行業(yè)。因此，此類公司應(yīng)改善他們的薪酬制度并完善激勵(lì)體制，通過多種激勵(lì)方式協(xié)調(diào)搭配來提升員工的滿意度，避免薪酬的平均主義傾向。戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)行業(yè)的利益動(dòng)力機(jī)制比較完善，力求長期性、動(dòng)態(tài)性二者的統(tǒng)一，員工滿意度較好。這類公司的一般員工以及專業(yè)員工的薪酬水平較高，流動(dòng)率很低，而小

26、部分員工流失的主要原因是基于對個(gè)人工作以及生活穩(wěn)定性的考慮。中層管理人員薪酬水平相對較低， 加之他們豐富的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)令一些小型的房地產(chǎn)行業(yè)青睞，所以此類中層人員流動(dòng)性較高。此類型公司要加強(qiáng)績效考核， 注意考核方式與激勵(lì)手段， 針對不同的職位應(yīng)該確定工資、 獎(jiǎng)勵(lì)等不同要素的不同比重，使得權(quán)力、責(zé)任和貢獻(xiàn)在此得到體現(xiàn)； 另外特別要加強(qiáng)對優(yōu)秀中層管理人才的多方面考核與激勵(lì)。專業(yè)項(xiàng)目型房地產(chǎn)行業(yè)的員工滿意度相對較低，流動(dòng)性大，這與他們的戰(zhàn)略短期特點(diǎn)密不可分。雖然薪酬制度靈活，能夠很好地激勵(lì)員工，但是他們忽略了員工在追求貨幣收入的 同時(shí)對于個(gè)人發(fā)展空間穩(wěn)定性的追求。這類公司的利益動(dòng)力機(jī)制沒有長期性， 結(jié)構(gòu)性也不好，因此員工一般在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后逐漸向大型房地產(chǎn)行業(yè)過渡?；诖耍瑢＜医ㄗh小型公司要加強(qiáng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的制定，改善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，制定更為合理的高獎(jiǎng)金、完善福利制度的穩(wěn)定性薪酬制度，加強(qiáng)與員工的溝通，調(diào)整動(dòng)力機(jī)制內(nèi)部結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)長期性建設(shè)。房地產(chǎn)行業(yè)人力資源現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略資源， 是企業(yè)在競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，它既是制定企業(yè)戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的支撐點(diǎn)。 運(yùn)用人力資源開發(fā)與管理的理論和方法， 對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行分