員工罷工的思考人力資源管理(1)

1、員工罷工的考慮人力資源管理論文(1)論文擔(dān)任管理者，自然希望下屬都可以齊心協(xié)力的工作，把工作做上去，以得到更多的升職資本。而做為私營(yíng)業(yè)主，那么希望員工可以一心一意的做工作，讓公司開(kāi)展更快些更好些。然而，任何事情都不可能一帆風(fēng)順的。員工罷工，是企業(yè)界里最讓經(jīng)營(yíng)者、管理者頭疼的事情了。 而集體罷工那么更是所有經(jīng)營(yíng)者、管理者最心悸的事情，集體罷工，在國(guó)內(nèi)一般是不會(huì)出現(xiàn)的，但事實(shí)上，很多經(jīng)營(yíng)者、管理者都為此頭疼的很，沒(méi)有這方面經(jīng)歷的，聽(tīng)到別家公司出現(xiàn)該情況，也會(huì)心里冒汗。想解決集體罷工的問(wèn)題，首先得找到罷工的原因？集體罷工那么是由什么造成的呢？根據(jù)我身邊幾次集體罷工的情況總結(jié)了一下，主要原因有：1、

2、公司的新規(guī)章制度擬訂后強(qiáng)迫執(zhí)行，跟原先的規(guī)章制度沖突太大，導(dǎo)致消費(fèi)者集體罷工希望新任指導(dǎo)引咎辭職；2、 核心員工對(duì)于外在的行業(yè)薪水感覺(jué)不公平，以在公司內(nèi)的地位作為要挾手段，挾約其他員工一起罷工，要求公司增加薪資待遇；3、 核心員工受外來(lái)公司邀請(qǐng)或者想自立門(mén)戶(hù)，對(duì)其他員工許以好處并同時(shí)脅迫，直接罷工離任。4、 公司高管?chē)?yán)重侮辱職員人格，導(dǎo)致出現(xiàn)大規(guī)模自尊性離任罷工。這些原因是一些罷工的主因，有了這些主因，相對(duì)應(yīng)的，公司方面需要有一些躲避政策。針對(duì)第一個(gè)罷工形式，這需要新指導(dǎo)上任后，公司要有一定的約束行為，防止出現(xiàn)規(guī)章制度變化過(guò)大，招致員工反感和抗拒，導(dǎo)致公司不必要的人事危機(jī)；第二個(gè)罷工形式，可以

3、通過(guò)協(xié)商處理，平時(shí)注意保持公司的薪酬與市場(chǎng)現(xiàn)有薪酬有一定的合理性。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度也要盡量的參考市場(chǎng)情況；第三個(gè)罷工形式，此種罷工形式毫無(wú)方法。對(duì)于高層管理者的選用，一定要甚之又甚。德與才的爭(zhēng)論在這里是不需要考慮的。核心管理者、技術(shù)人，唯德是舉。第四個(gè)罷工形式，公司方面需要制訂出一個(gè)根本的公司禮儀，以培訓(xùn)所有新來(lái)的職員，逐步逐步的形成公司內(nèi)的人格尊重文化。因?yàn)橐痪湓捳f(shuō)錯(cuò)，而導(dǎo)致一個(gè)320人的公司里180人辭職的行為，是相當(dāng)搞笑的。從這些情況看，罷工行為是可以防止的。關(guān)鍵在于我們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、管理者是以什么樣的思路經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，以什么樣的思路對(duì)待員工。人是一種感情動(dòng)物，盡管存在一些不良分子，但你無(wú)法否認(rèn)，絕大部分人的是望前看的。并不是要你做到最好，只要你做到職員可以承受，公司總可以望前走，假設(shè)職員無(wú)法承受了，公司一定要從自身方面尋找原因。為了公司的安康開(kāi)展，為了企業(yè)可以更好的成為社會(huì)的一個(gè)有機(jī)體，我們這些經(jīng)營(yíng)者、管理者，應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真真的考慮一下的。如何躲避員工罷工，讓企業(yè)安康的