展望會計(jì)師事務(wù)所的績效考核和激勵機(jī)制

1、績效考核和激勵機(jī)制的建立和完善 ，是人力資源管理領(lǐng)域的重大課題 。 人力資源被視為現(xiàn)代企 業(yè)的第一生產(chǎn)要素 ，人力資源管理 （含開發(fā) ） 是企業(yè)經(jīng)營策略中最關(guān)鍵的新問題之一 。 粗略 地說，人力資源管理包括選才 （招聘 ） 、育才（培訓(xùn)）、用才（工作委派 ）三個(gè)環(huán)節(jié) 。選才和 育才都是為用才服務(wù)的 ，要努力做到人力資源的合理配置 ，在工作委派中做到人盡其才 ，并且 避免勞逸不均 ，盡可能消滅閑散待命的時(shí)間浪費(fèi) 。 而在人力資源使用中如何充分調(diào)動員工的積 極性和凝聚力，則有賴于公正、公平、公開的績效考核和激勵機(jī)制的建立和完善。從另一方面看 ，假如員工的結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不能適應(yīng)業(yè)務(wù)經(jīng)營的要求， 又不能繼

2、續(xù)不斷提高其素質(zhì)和技能 ， 在人力資源配置使用中效率低下 ， 而片面地在形式上搞什么績效考核和激勵制度 ， 那是無本之木 ，也是經(jīng)營管理中的無效勞動和很大浪費(fèi) 。會計(jì)師事a務(wù)所 （和所有提供專業(yè)服務(wù)的企業(yè) ）是專業(yè)人士的智力結(jié)合 ?！叭撕?”“人和” 是事務(wù)所賴以生存和發(fā)展的基本動力 ， 事務(wù)所管理層集親自開拓和執(zhí)行業(yè)務(wù)以及對事務(wù)所經(jīng)營 管理的職責(zé)于一身 ，管理層的執(zhí)業(yè)能力 、聲譽(yù)起著凸顯功能 ，依據(jù) “自雇 ”概念 ，通常和員工 一起納入分級績效考核體系 。 根據(jù)我國cpa行業(yè)的目前狀況 ，會計(jì)師事務(wù)所管理層可以是有 限責(zé)任所的董事 （ 含董事長 ）和總經(jīng)理 ，合伙所的合伙人 （含首席合伙人

3、 ）； 注冊會計(jì)師法 規(guī)定的 “行政職務(wù) ”則是 （正、副）主任會計(jì)師 。一 、 制定分級績效考核體系的一般要求1、業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)并重 業(yè)務(wù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) ，應(yīng)該遵循數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)并重的原則 。 就會計(jì)師事務(wù)所而 言， 甚至應(yīng)稍稍偏重質(zhì)量指標(biāo) 。2、在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核（1）項(xiàng)目績效考核是對員工進(jìn)行績效考核的重點(diǎn)， 只有在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行定期綜合考核 ，綜合性的考評才有比較確鑿的依據(jù) 。事務(wù)所對審計(jì)項(xiàng)目的質(zhì)量考核 ， 可以結(jié)合分 級復(fù)核進(jìn)行 ，即由各級復(fù)核人擔(dān)任考核人 ， 考核的具體指標(biāo)往往就是復(fù)核中關(guān)注的新問題。 不少事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)證實(shí) ， 這可以使兩

4、者相得益彰 ， 事半功倍 。（2）在項(xiàng)目績效考核的基礎(chǔ)上 ， 既可以進(jìn)行個(gè)人的定期綜合考核 ， 還可以對執(zhí)業(yè)團(tuán)隊(duì)（審計(jì)小組和項(xiàng)目組 ）的績效進(jìn)行定期綜合考核 。（3）對管理層的績效則往往著重定期 （每半年或分季 ）的綜合考核 。3、堅(jiān)持公開 （透明 ）、民主、公平 、客觀、責(zé)任、時(shí)效等原則 值得強(qiáng)調(diào)的是摘要 ：（1）應(yīng)該公布制定的考核指標(biāo)以及考核程序和方法，鼓勵被考核者和考核者溝通 ， 切忌考核層 “暗箱操作 ”。（2）在制定考核指標(biāo)時(shí) ，應(yīng)該注重公平對待各類各級員工 ，注重處理好管理層和員工間 的利益分配關(guān)系 ，在激勵機(jī)制中 ，這具體體現(xiàn)為各級工資獎酬間的級差倍數(shù) 。（3）應(yīng)該辯明考核指標(biāo)是

5、否在被考核者的權(quán)責(zé)范圍之內(nèi)，注重排除被考核者無法改變的外在因素影響 。（4）為把握時(shí)效而適當(dāng)?shù)睾喕己酥笜?biāo)和程序是可取的。（5）在決定重大職位擢升或要確定重大業(yè)務(wù)功過的考核中，宜聘請獨(dú)立的有足夠?qū)I(yè)能力的第三者或?qū)＜覅⒑驮u判 。4、處理好可控和不可控 、 量化和非量化 、 財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性 、 中期性和短期性等關(guān)系 （1）根據(jù)責(zé)任原則 ，盡量排除不可控因素 ，并且應(yīng)辨明不同人員的直接責(zé)任和間接責(zé)任 。（2）根據(jù)公平原則 ，盡可能采用量化方式 （如工作量可按制定的系數(shù)折算為標(biāo)準(zhǔn)工作小 時(shí)）； 對于難以量化的因素 ， 要盡可能采用最簡明的方式表述清楚 。（3）同等重要地看待財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo) （

6、如市場占有率 ，客戶滿足程度 ，審計(jì)失敗 率等 ）；論者甚至認(rèn)為 ，從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看 ，非財(cái)務(wù)指標(biāo)比短期的 、歷史性的財(cái)務(wù)指標(biāo)更能反映為 企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值 。 （4）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)該中期 、短期并重 ，以避免被考核者過于追求短期效 益（ 如近期業(yè)務(wù)收入 ）而采取的短期行為 （ 如忽視業(yè)務(wù)質(zhì)量 ）。5、服從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)以及在不同發(fā)展階段的具體目標(biāo) 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)該在服從事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)“以質(zhì)量創(chuàng)聲譽(yù) ， 憑聲譽(yù)求發(fā)展 ”的前 提下 ，著重解決現(xiàn)階段面臨的主要矛盾 ，這非凡體現(xiàn)在考核指標(biāo)在體系中所占 “權(quán)重”的調(diào)整 和指標(biāo)的修訂上 。 比如，在事務(wù)所發(fā)展初期 ，主要目標(biāo)是發(fā)展客戶 ，擴(kuò)大市場

7、占有率 ；發(fā)展到 一定階段后 ，其主要目標(biāo)可能是加強(qiáng)和既有客戶的溝通 ，提高服務(wù)質(zhì)量和附加值 ， 在保持市場 占有率的基礎(chǔ)上創(chuàng)名牌 ， 以實(shí)現(xiàn)中 、 長期發(fā)展目標(biāo) 。二、考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定1、考核指標(biāo)要具體 ，不宜太多 ，不必追求 “大而全 ”，要抓住在現(xiàn)階段起關(guān)鍵功能的指標(biāo) 大體而言 ， 對管理層來說 ，是考核其開拓業(yè)務(wù) 、監(jiān)控執(zhí)業(yè)和經(jīng)營管理的綜合能力 ；對一般 員工來說 ，是考核其職業(yè)道德 、業(yè)務(wù)勝任能力和后續(xù)培訓(xùn)成績 。在這樣的范圍內(nèi) ， 根據(jù)現(xiàn)階段 的實(shí)際情況 ，設(shè)計(jì)具體指標(biāo) ， 并應(yīng)逐年修訂 。案例一我走訪過一家在驗(yàn)資業(yè)務(wù)中頗具聲譽(yù)的事務(wù)所 ，該所對 “驗(yàn)資質(zhì)量控制和

8、風(fēng)險(xiǎn) 防范 ”這一考核指標(biāo) ，細(xì)分為10個(gè)具體指標(biāo) ， 按百分率賦和不同的權(quán)重 ，由復(fù)核人結(jié)合復(fù)核 過程進(jìn)行項(xiàng)目績效考核 。 分設(shè)的具體指標(biāo)為摘要 ：（1）是否執(zhí)行了最基本的常規(guī)程序 ，取得了充分恰當(dāng)?shù)膶忩?yàn)證據(jù) 。占25%，并且實(shí)行違者從 重扣分的原則 。（2）針對當(dāng)時(shí)因 驗(yàn)資 實(shí)務(wù)公告修訂和一般員工在執(zhí)業(yè)中往往可能疏忽的突出新問題 再細(xì)分具體指標(biāo) ，賦予不同的權(quán)重 ，合計(jì)占60%，違者扣分 。如摘要 ：1在貨幣出資的驗(yàn)證中 ，有否按新規(guī)定增加向銀行詢征的程序 ； 匯款人是否是出資人 ， 如非 ，執(zhí)行的補(bǔ)充審驗(yàn)程序和取證是否完備等 ；2在實(shí)物出資中 ，有否按規(guī)定查驗(yàn)這些實(shí)物 （非凡是進(jìn)口物資

9、） 的商檢局質(zhì)檢證實(shí)和定 價(jià)； 有否查驗(yàn)被審驗(yàn)企業(yè)驗(yàn)收這些實(shí)物的程序和憑證等 ；3在股權(quán)轉(zhuǎn)讓驗(yàn)資中獲取的法定證據(jù)是否齊全 ， 股東間的私人轉(zhuǎn)讓手續(xù)是否完備等 ；（3） 驗(yàn)資工作底稿編寫 、整理的質(zhì)量 ，占5%，由復(fù)核人評分 。（4）驗(yàn)資報(bào)告的撰寫質(zhì)量 ，有否對驗(yàn)資的功能專門作了提示 ，占10%，由復(fù)核人評分 。 對于有重大扣分的項(xiàng)目 ， 并進(jìn)一步追查直接和間接責(zé)任人 ，將情況簡要記入個(gè)人績效考核 卡。 一般的扣分項(xiàng)目則略去這一程序 ，以簡化手續(xù) ；對復(fù)雜情況的處理中如何合規(guī)有創(chuàng)見的給 予獎勵 。 獎分項(xiàng)目也比照上述程序辦理 。案例二 某會計(jì)師事務(wù)所在三級復(fù)核時(shí) ，設(shè)置了 “審計(jì)工作質(zhì)量考評表

10、”，考評項(xiàng)目質(zhì)量 。 將檢查的重點(diǎn)內(nèi)容分為 “綜合 ”、“符合性測試 ”、“截止期測試 ”、“實(shí)質(zhì)性測試 ”“其他”等五個(gè) 部分，并分別細(xì)分為4個(gè)、3個(gè)、3個(gè)、14個(gè)、4個(gè)項(xiàng)目，對每一細(xì)項(xiàng)規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)分 ，各類 合計(jì)為11分、6分、9分 、60分 、14分，合計(jì)100分，由復(fù)核人評分 ，標(biāo)準(zhǔn)分為滿分 ，不 獎只扣 ， 并列出扣分原因 。 項(xiàng)目評分即代表對項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的績效考評， 項(xiàng)目組內(nèi)的助理人員 ，只由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作出簡略的個(gè)人績效評定 。從考評中賦予各部分的權(quán)重看 ，實(shí)質(zhì)性測試占了主要地位 （合計(jì)60分）， 其余40分中 ， 綜合和其他部分又占了25分。 簡述如下摘要 ：（1） 這符合那一階段該

11、所對符合性測試只是就重要業(yè)務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)考察的要求。對于在業(yè)務(wù)量中只占少量的大型或集團(tuán)公司要求按業(yè)務(wù)循環(huán)進(jìn)行測試的， 則另定細(xì)分項(xiàng)目并賦予權(quán)重 ，增加符合性測試的標(biāo)準(zhǔn)分 ， 相應(yīng)地調(diào)減實(shí)質(zhì)性測試的標(biāo)準(zhǔn)分 ；（2） 對實(shí)質(zhì)性測試細(xì)分項(xiàng)目的測試內(nèi)容和工作底稿的要求基本一致；（3） 其所以非凡把截止期測試列為一類 ， 則是根據(jù)該所在實(shí)際操作中心得到不能忽視 損益表審計(jì) 。（4）綜合部分和其他部分所列細(xì)目 ，也基本上體現(xiàn)了該所在那一階段的內(nèi)部 質(zhì)量控制要求摘要 ：如綜合部分分為 接受業(yè)務(wù)委托的監(jiān)控程序 ， 應(yīng)取得的被審計(jì)單位的 相關(guān)法律性文件 ， 審計(jì)計(jì)劃和審計(jì)小結(jié) ， 重大新問題請示等四項(xiàng) ；其他部分則

12、分為 報(bào) 表及附注編制完整 、數(shù)據(jù)正確 ， 意見類型恰當(dāng) ， 工作底稿要素齊全 、 標(biāo)明索引及交叉索 引及頁次正確 ， 審計(jì)檔案整理合規(guī)等四項(xiàng) 。以上兩個(gè)案例的一個(gè)重要啟示是摘要 ： 作為事務(wù)所經(jīng)營管理中最關(guān)鍵的新問題內(nèi)部質(zhì)量控 制， 是較難量化的考核指標(biāo) ，但只要和復(fù)核工作相結(jié)合 ，把考評指標(biāo)訂得具體恰當(dāng) ，按其重要 性賦予特定的權(quán)重后 ，就能得出量化的業(yè)績 ，納入整個(gè)考評結(jié)果 。 這種做法具有可以普遍采用 的意義 ，所以 ，具體考評項(xiàng)目的設(shè)計(jì) ，是績效考核中最需要著力解決的核心新問題 。從案例中 也可以看到 ，具體考評項(xiàng)目劃分的粗 、細(xì)，考評程序和方法的詳 、 略，并無定規(guī) 。 各事務(wù)所可

13、 以從實(shí)際的 “效益對比成本 ”角度衡量擬定 ， 再視執(zhí)行效果逐步改進(jìn) 。2、采用科學(xué)的方法制定有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 就業(yè)務(wù)量這一重要的績效考核指標(biāo)而言 ，有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ，應(yīng)該具有挑戰(zhàn)性 ， 經(jīng)過努力可 以實(shí)現(xiàn) ，標(biāo)準(zhǔn)過低會失去激勵功能 ；但應(yīng)正確把握被考核者的責(zé)任壓力和逆反心理 。比如 ，盡可能不致引起部門間為完成收入指標(biāo)而相互爭奪資源，推卸責(zé)任 ； 標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高而導(dǎo)致員工的抵觸情緒而放棄努力 。一般地說 ，評價(jià)基準(zhǔn)可以比照以下方式確定摘要 ：（1）憑經(jīng)驗(yàn)決定摘要 ：即根據(jù)歷史記錄 ，采用統(tǒng)計(jì)方法求得平均標(biāo)準(zhǔn) ，再根據(jù)對當(dāng)前環(huán) 境因素的判定 ，確定適用的標(biāo)準(zhǔn) ；（2）以行業(yè)的平均數(shù)為基準(zhǔn) ；

14、（3）以當(dāng)?shù)匦袠I(yè)中最具績效的事務(wù)所或具體競爭對手作為對象，以之為基礎(chǔ)來設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)（4）以計(jì)劃目標(biāo)如預(yù)算數(shù)等為標(biāo)準(zhǔn) 。3、制定績效考核指標(biāo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 值得指出的如摘要 ：（1）在評價(jià)拓展或完成的業(yè)務(wù)量時(shí) ， 應(yīng)該和對客戶的風(fēng)險(xiǎn)評估結(jié)合起來不少事務(wù)所在簽約或續(xù)約前對新 、老客戶的預(yù)備性調(diào)查中 ，在對客戶的信譽(yù) 、 經(jīng)營環(huán)境和 經(jīng)營績效進(jìn)行初步評估的基礎(chǔ)上 ，評定其風(fēng)險(xiǎn)等級 （比如有的事務(wù)所分為低 、中、高三檔 ）， 結(jié)合客戶的風(fēng)險(xiǎn)評估檔次 ，來折合業(yè)務(wù)量 。這樣 ，也就宜于將業(yè)務(wù)量的考評納入復(fù)核體系 ，由 事務(wù)所管理層結(jié)合三級復(fù)核審定 ； 在過去已完成的業(yè)務(wù)中于當(dāng)年暴露出來的過錯(cuò)事故 ，會嚴(yán)重 影響

15、當(dāng)年對責(zé)任人員的績效評價(jià) 。（2）增量指標(biāo)可能比總量指標(biāo)更利于評價(jià)業(yè)績案例有一家通過同城的幾家事務(wù)所整體合并為 “五統(tǒng)一 ”的大型單一所 ，在合并后的 整合過程中 ， 徹底重組了人力資源 ， 在合并前各個(gè)所原先承接的客戶基礎(chǔ)上，按新的業(yè)務(wù)部作了調(diào)整和平衡 ， 對考評今后的業(yè)務(wù)收入采用了增量指標(biāo) ， 以鼓勵各部門對外拓展業(yè)務(wù) ，但由事 務(wù)所管理層統(tǒng)一決定是否接受委托 。 在考評當(dāng)年拓展和完成的業(yè)務(wù)收入時(shí) ， 均以各該年度增加 的業(yè)務(wù)量為準(zhǔn) ， 事務(wù)所則有權(quán)在每一年度終結(jié)時(shí)對各部門的業(yè)務(wù)量和人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整平衡 ， 對有調(diào)出業(yè)務(wù)的部門給予獎勵 ，對調(diào)入業(yè)務(wù)的部門不僅不計(jì)入該部門下年的增量， 還要承

16、擔(dān)當(dāng)年事務(wù)所給予調(diào)出部門的業(yè)務(wù)調(diào)出獎 。 經(jīng)過這幾年來的反復(fù)討論協(xié)調(diào)和改進(jìn) ，證實(shí)這是一種有 效的激勵機(jī)制 。（3）規(guī)定一個(gè)平均獎金額 ，而后按“積點(diǎn)制 ”來升、降平均獎金級別 有為數(shù)不很少的事務(wù)所實(shí)施這種制度 ，且認(rèn)為這種制度易于啟動而后逐步改進(jìn) 。即對各級 人員（可包括管理層 ）分別規(guī)定一個(gè)平均獎金額 ，訂出若干項(xiàng)突出的指標(biāo) ，實(shí)施升 、降獎金級 別的獎懲制 ；在級別內(nèi)往往實(shí)行 “積點(diǎn)制”，即積到若干點(diǎn) （比如說三點(diǎn) ）后升、降一級 。獎 金分月預(yù)支 ，按年結(jié)算 ，結(jié)算時(shí)不到一級的 ，有的所轉(zhuǎn)至下年度 ， 有的所略去不計(jì) ，有的所轉(zhuǎn) 獎不轉(zhuǎn)懲 ；獎和懲都可視性質(zhì)和程度定為一個(gè)積點(diǎn) 、 幾個(gè)

17、積點(diǎn)或一個(gè)級 ， 非凡重大的獎懲甚至 不止一個(gè)級 ，有的所還規(guī)定對懲罰要倒扣獎金 ；如此等等 。顯然 ，這種制度要彰顯其效果 ，取 決于事務(wù)所有否建立了有效的分級督導(dǎo) 、監(jiān)控和復(fù)核體制 ， 從而能及時(shí)而確鑿地鑒定突出事例三、分級績效考核指標(biāo)體系可能涵蓋的范圍通過以上的介紹可見 ，就會計(jì)師事務(wù)所的短期績效考核指標(biāo)而言 ，搞一個(gè)所有大 、中、 小 事務(wù)所都適用的全面 、完整的考核指標(biāo)體系 ，并不是切實(shí)可行的 。 以下只是提供一個(gè)需要涵蓋 的各個(gè)方面的框架 ，各個(gè)所應(yīng)該根據(jù)在各個(gè)階段的突出矛盾從中選出若干方面 ， 結(jié)合實(shí)際需要 ， 制定若干具體的關(guān)鍵性細(xì)分指標(biāo) （本文提供的案例可作參考 ）， 并在不

18、同階段賦予不同的權(quán)重 以至調(diào)整這些指標(biāo) ；當(dāng)然 ，有一些基礎(chǔ)性指標(biāo)會有其普遍適用性 。1、對管理層的考核指標(biāo)體系如前述 ， 應(yīng)涵蓋業(yè)務(wù)開拓 、 執(zhí)業(yè)監(jiān)控 、 經(jīng)營管理三個(gè)方面的職責(zé)和績效 。 諸如摘要 ：（1）負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的總量 ；（2）當(dāng)年負(fù)責(zé)發(fā)展的業(yè)務(wù)項(xiàng)目及凈收入的增量；（3）對共同開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域作出貢獻(xiàn)的程度；（4） 負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)項(xiàng)目的客戶滿足程度 ，（ 可根據(jù)向客戶征詢意見的問卷調(diào)查 ）；（5）為提高事務(wù)所的社會聲譽(yù)作出的具體貢獻(xiàn)；（6）幫助其他合伙人 、非凡是培養(yǎng)新合伙人的工作 ；（7）培養(yǎng)專業(yè)人員和輔導(dǎo)專業(yè)人員成長的業(yè)績；（8）當(dāng)年承擔(dān)的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核工作量 ；（9）在業(yè)

19、務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過程中發(fā)現(xiàn)并解決重大新問題的情況；（10）在經(jīng)營管理工作方面作出的貢獻(xiàn) （可根據(jù)分管情況制定具體指標(biāo) ）。2、專業(yè)人員的考核指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)其級別制定不同的要求并有所側(cè)重 ， 考核指標(biāo)基本上涵蓋職業(yè)品德 、業(yè)務(wù)勝任能力和后 續(xù)培訓(xùn)成績?nèi)齻€(gè)方面 。 諸如摘要 ：（1）工作責(zé)任感和勤奮程度 （可參考業(yè)務(wù)考勤記錄 ）；（2）當(dāng)年完成的工作量 ；（3）當(dāng)年在協(xié)助發(fā)展業(yè)務(wù)方面作出的貢獻(xiàn) （偏重于高級經(jīng)理層 ）；（4） 當(dāng)年參加后續(xù)培訓(xùn)的情況和成績 ；（5）專業(yè)技能和執(zhí)業(yè)能力的提高程度 ；（6）完成工作的質(zhì)量 ；（7）職業(yè)謹(jǐn)慎和風(fēng)險(xiǎn)防范意識的突出事例 ；（8）和客戶的溝通能力 （偏重于高級經(jīng)理和

20、經(jīng)理層 ）；（9）對業(yè)務(wù)項(xiàng)目的組織管理能力 （偏重于高級經(jīng)理和經(jīng)理層 ）；（10） 非凡或突出的貢獻(xiàn)或重大過錯(cuò) ；（11）提出的建議和意見的次數(shù)和有效性 。四、在績效考核的基礎(chǔ)上建立激勵機(jī)制 激勵機(jī)制是對績效考核的落實(shí) ，其出發(fā)點(diǎn)在于把個(gè)人報(bào)酬和事務(wù)所成就掛鉤， 促使全體員工為完成共同目標(biāo)而努力 。建立激勵機(jī)制 ， 應(yīng)該同時(shí)采用和重視精神鼓勵和物質(zhì)獎勵方式， 但物質(zhì)獎勵是最需要精心策劃的部分 ，包括工資獎酬制度及和之相聯(lián)系的 （職務(wù)）晉升 （工資） 定級制度 。規(guī)劃工資獎酬制度 ， 要根據(jù)各個(gè)事務(wù)所的規(guī)模和經(jīng)營業(yè)務(wù)以及市場競爭態(tài)勢等因素 ，在編 制財(cái)務(wù)預(yù)算時(shí)確定工資獎酬總額在業(yè)務(wù)總收入和總支出中應(yīng)占的比重 ， 在此基礎(chǔ)上 ， 妥善解決 以下新問題摘要 ：1、 管理層報(bào)