某公司績(jī)效考核管理制度

1、高原國(guó)際能源開(kāi)發(fā)有限公司員工績(jī)效考核管理制度一、 總則（一）目的為建立和完善公司人力資源管理體系， 建立員工激勵(lì)與約束機(jī)制，對(duì)員工進(jìn)行客觀、公平、公正的考核與評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。（二）原則嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況， 避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。（三）適用范圍本制度適用于公司副總裁（不含）以下的全體員工，公司下屬單位可參照本制度建立各單位內(nèi)部的績(jī)效考核制度（下屬公司財(cái)務(wù)人員統(tǒng)一由財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核） 。二、考核體系（一）考核對(duì)象類員工：部門經(jīng)理級(jí)員工類員工：部門經(jīng)理級(jí)以

2、下員工（二）考核內(nèi)容1. 業(yè)績(jī)考核： 類員工主要參照各部門月度工作計(jì)劃并依據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行考核；類員工依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行考核。2. 能力考核：通過(guò)員工的工作行為，觀察、分析、評(píng)價(jià)其具備的工作能力。3. 態(tài)度考核：通過(guò)員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工作責(zé)任感和工作態(tài)度?？己藘?nèi)容權(quán)重綜合考核得分業(yè)績(jī)考核70%業(yè)績(jī)×70%+能力×20%+態(tài)度×能力考核20%10%態(tài)度考核10%（三）考核方式考核實(shí)行直接主管評(píng)分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級(jí)考核方式。三、考核實(shí)施（一）考核機(jī)構(gòu)人力資源部：作為人力資源工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定，并組織各職能部門員工的績(jī)效考核，指導(dǎo)

3、和監(jiān)督下屬公司績(jī)效考核工作。下屬公司人事部門：作為下屬公司人事系統(tǒng)的歸口管理部門，按照人力資源部員工績(jī)效考核管理制度和其他有關(guān)制度的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績(jī)效考核制度的制訂和實(shí)施工作。（二）考核周期以半年為考核周期，年終進(jìn)行綜合評(píng)定；新聘員工以試用期為考核周期。上半年：1 月 1 日 6 月 30 日；下半年： 7 月 1 日 12月 31 日。具體時(shí)間以通知為準(zhǔn)。（三）考核流程根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)和部門月度工作計(jì)劃，每年 1 月和 7 月份由人力資源部協(xié)助各部門對(duì)該部門員工工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定，各部門應(yīng)于 1 月 15 日和 7 月 15 日前將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部。四、考核結(jié)果的應(yīng)用（一）考核結(jié)果

4、等級(jí)分布分?jǐn)?shù)段9010080897079606960 以下等級(jí)ABCDE意義杰出優(yōu)秀良好需要改進(jìn)不滿意（二）培訓(xùn)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)工作時(shí)，應(yīng)把員工績(jī)效考核結(jié)果作為參考資料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開(kāi)展培訓(xùn)工作。（三）崗位輪換和晉升在進(jìn)行崗位輪換和晉升時(shí)，應(yīng)參考員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。（四）調(diào)薪考核結(jié)果ABCDE備 注工資序列升（降）當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化10-1-2時(shí), 工資序列 只能升2級(jí)數(shù)到該職位的最高級(jí)。注：工資序列升（降）每年進(jìn)行一次，在每年2 月份根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受公司規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：1. 職務(wù)晉升；2.

5、 在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，必須填寫(xiě)特殊調(diào)薪申報(bào)表 ，報(bào)人力資源部審核，總裁審批。（五）審批流程考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管人力資源部的流程進(jìn)行審批，但匯總報(bào)表要報(bào)公司總裁審批。五、考核面談與績(jī)效改進(jìn)（一）考核面談員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，目的在于上級(jí)對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行考核面談，加強(qiáng)雙向溝通?？己嗣嬲劄榭己苏吲c被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通，應(yīng)做到：1. 讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)；2. 對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；3. 討論制定雙方都能

6、接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。（二）績(jī)效改進(jìn)每個(gè)考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過(guò)協(xié)商共同制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書(shū) ，報(bào)人力資源部備案。六、考核結(jié)果的管理（一）考核指標(biāo)和結(jié)果的修正由于客觀環(huán)境的變化， 員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正?？己私Y(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定。（二）考核結(jié)果反饋被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。（三）考核結(jié)果歸檔考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核者個(gè)人檔案并負(fù)責(zé)保存。（四）考核結(jié)果申訴被考核者如對(duì)考核

7、結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起 10 日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。七、附則（一）本制度由部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；（二）本制度自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施。附件：1. 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表2. 員工工作能力評(píng)估表3. 員工工作態(tài)度評(píng)估表4. 員工績(jī)效考核結(jié)果處理表5. 員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表6. 員工績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明附件一員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表（類員工）編號(hào)： KH01姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評(píng)價(jià)重要性基序號(hào)工作目標(biāo)計(jì)劃數(shù)（10 分考評(píng)項(xiàng)目評(píng)分得分制）及時(shí)性（

8、 40%）1第一項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60%）及時(shí)性（ 40%）2第二項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60%）及時(shí)性（ 40%）3第三項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60%）及時(shí)性（ 40%）4第四項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60%）及時(shí)性（ 40%）5第 N項(xiàng)工作內(nèi)容工作質(zhì)量（ 60%）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×100被考核者直接主管部門主管簽 名簽 名簽名1、工作目標(biāo)計(jì)劃參照部門月度工作計(jì)劃內(nèi)容備 注2、考核結(jié)果需到人力資源部備案員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表（類員工）編號(hào)： KH02姓名工作崗位單位名稱部門名稱考核期年月年月工作概要工作效果評(píng)價(jià)重要性基數(shù)序號(hào)主要工作職責(zé)評(píng)分（ 10 分制）123456總得分（實(shí)

9、際得分）重要性基數(shù)×100被考核者 直接主管簽名 簽名部門主管簽名1、考核者每項(xiàng)評(píng)分最高不能超過(guò)每一項(xiàng)重要性基數(shù)備 注2、考核結(jié)果需到人力資源部備案附件二員工工作能力評(píng)估表編號(hào)： KH03姓名崗位單位名稱部門名稱考 核 期年月年月能力考核項(xiàng)權(quán)評(píng)分目考核要點(diǎn)重1、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)知識(shí)、技能20% 2、工作經(jīng)驗(yàn)3、工作技能1、對(duì)崗位工作內(nèi)容的理解邏輯思維能2、對(duì)上級(jí)下達(dá)的指示的理解20%力3、分析、歸納和總結(jié)能力4、洞察能力以及判斷的失誤率1、管理創(chuàng)新創(chuàng)新能力20% 2、技術(shù)創(chuàng)新3、合理化建議被采納數(shù)人際溝通能1、上下級(jí)、同事之間溝通20%力2、部門之間的溝通與協(xié)調(diào)1、口頭表達(dá)能力表達(dá)

10、能力20%2、文字表達(dá)能力總得分：被考核者直接主管部門主管簽 名簽 名簽名備 注考核結(jié)果需到人力資源部備案附件三員工工作態(tài)度評(píng)估表編號(hào)： KH04姓名崗位單 位部門考 核 期年月年月考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)評(píng) 分是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤；紀(jì)律性對(duì)待上級(jí)、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀；25%是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度（口頭、書(shū)面） ，按時(shí)完成工作報(bào)告；工作是否充分考慮他人處境；團(tuán)隊(duì)協(xié)作是否能夠主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事和下屬的工作；25%是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團(tuán)隊(duì)精神；工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議；對(duì)分配的任務(wù)是否講條件、主動(dòng)、積極、盡量多做工作；敬業(yè)精神是否積極學(xué)

11、習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)技能；25%是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)；是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任；奉獻(xiàn)意識(shí)為公司和組織的目標(biāo)和利益不計(jì)較個(gè)人得失；25%不搞部門本位主義，堅(jiān)持事業(yè)部全局觀點(diǎn)；總得分被考核者直接主管部 門 主管簽 名簽名簽名備 注考核結(jié)果需到人力資源部備案。附件四員工績(jī)效考核結(jié)果處理表編號(hào)： KH05姓名崗位評(píng)估時(shí)間工資序列年齡（美的）工齡單位部門業(yè)績(jī)能力態(tài)度考核評(píng)估評(píng)估得分得分得分綜合考核得分業(yè)績(jī)得分×70%能力得分× 20%+態(tài)度得分× 10%績(jī)效考核等級(jí)： A （90-100 分） B （80-89分） C（ 70-79 分） D（60

12、-69分） E （ 60 分以下）考崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)其他核結(jié)果處被考核者意見(jiàn)直接主管意見(jiàn)部門主管意見(jiàn)人力資源部意見(jiàn)理意見(jiàn)備注附件五員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表編號(hào)：KH05姓名單位性 別部 門年齡崗位 . 考績(jī)摘要：1、2、杰出的績(jī)效3、（按重要性排列）4、5、1、2、需要改進(jìn)的績(jī)效3、（按重要性排列）4、5、 . 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：應(yīng)采取的行動(dòng)完成時(shí)間被考核者直接主管部門主管簽 名簽 名簽 名備注需到人力資源部備案附件六員工績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明一、 員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表1. 類員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 類員工的工作內(nèi)容計(jì)劃性和目標(biāo)性較強(qiáng)，在考核時(shí)側(cè)重考察其在月度工作計(jì)劃及目標(biāo)完成情況，考核指標(biāo)分為

13、：（1） 重要性基數(shù)：反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制。非常重要9 10較重要8 9重要7 8一般重要6 7（2）及時(shí)性：反映工作計(jì)劃的完成速度，采用百分制進(jìn)行評(píng)分。超過(guò)工作計(jì)劃完成的時(shí)間90100 分正好在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成8089 分基本在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成7079 分沒(méi)有在工作計(jì)劃的時(shí)間內(nèi)完成70分以下（3）工作質(zhì)量：反映工作計(jì)劃的完成好壞，采用百分制進(jìn)行評(píng)分。超過(guò)工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新90100 分完全達(dá)到工作要求8089 分基本達(dá)到工作計(jì)劃要求7079 分未能達(dá)到工作要求70分以下（ 4）各項(xiàng)得分：反映各項(xiàng)工作計(jì)劃綜合完成情況，計(jì)算公式為：各項(xiàng)得分 =（及時(shí)性×

14、; 40%+工作質(zhì)量× 60%）×重要性基數(shù)÷100（5）總得分（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)×1002類員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：類員工的工作性質(zhì)屬于重復(fù)性、日常性工作，對(duì)該類員工的評(píng)價(jià)根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)中的主要工作職責(zé)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合評(píng)定，各項(xiàng)指標(biāo)為：（ 1） 主要工作職責(zé)：參照員工職位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)。（ 2） 重要性基數(shù)：與類員工指標(biāo)相同。（ 3） 評(píng)分：反映各項(xiàng)工作的綜合完成情況，采用百分制評(píng)分：超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求8089 分基本達(dá)到要求7079 分未能達(dá)到要求70分以下（ 4）各項(xiàng)實(shí)際得分 =評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100（ 5）

15、 總得分 =（各項(xiàng)得分）重要性基數(shù)× 100 二、員工工作能力評(píng)估表員工工作能力評(píng)估表的考核項(xiàng)目包括： （1）知識(shí)和技能（ 2）邏輯思維能力（ 3）創(chuàng)新能力（ 4）表達(dá)能力（ 5）人際溝通能力1 知識(shí)和技能任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能。超過(guò)工作要求90100 分完全達(dá)到要求8089 分基本達(dá)到要求7079 分未能達(dá)到要求70分以下2邏輯思維能力任職者具有工作需要的邏輯思維能力， 如歸納、總結(jié)、分析和判斷等。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089分一般7079分較差70以下3創(chuàng)新能力要求任職者能夠根據(jù)個(gè)人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的

16、新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70分以下4表達(dá)能力任職者所具備的文字和口頭表達(dá)能力。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70分以下5 人際溝通能力任職者所具備的溝通技巧、傾聽(tīng)技巧和協(xié)調(diào)能力。非常強(qiáng)90100 分較強(qiáng)8089 分一般7079 分較差70分以下6. 總得分 =權(quán)重×各項(xiàng)得分三、員工工作態(tài)度評(píng)估表員工工作態(tài)度評(píng)估表中的考核項(xiàng)目包括： （1）紀(jì)律性（ 2）團(tuán)隊(duì)協(xié)作（ 3）敬業(yè)精神（ 4）奉獻(xiàn)精神。1 紀(jì)律性反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情況。非常好90100 分較好8089 分一般7079 分較差70分以下2團(tuán)隊(duì)協(xié)作要求任職者有團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，在實(shí)