2014年員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析報(bào)告

1、2014年員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告一、調(diào)查分析的目的：為了完善公司的各項(xiàng)工作，提高員工滿(mǎn)意度，營(yíng)造一個(gè)令員工滿(mǎn) 意的工作環(huán)境和工作氛圍。二、調(diào)查時(shí)間：2014年12月25日1月5日三、調(diào)查范圍：云南呈達(dá)冷凍食品物流有限公司全體員工四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷以隨意記名的方式進(jìn) 行員工滿(mǎn)意度調(diào)查。五、總體調(diào)查情況：公司目前職工84人淇中裝卸工人數(shù)共24人，本次調(diào)查共發(fā)出員 工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷60份，占員工人數(shù)比率的 71%,各部門(mén)、各職 級(jí)平均取樣，本次問(wèn)卷共收回25份，回收率占42%,有效答卷為25 份，合計(jì)25人參加公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查。卷中答題共 28題，問(wèn)答題 共4題，具體詳見(jiàn)

2、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析(因所有答案均為多選， 所以占比合計(jì)可 能出現(xiàn)高于100%):(一)公司基本情況：(1)公司現(xiàn)在工作環(huán)境：認(rèn)為很滿(mǎn)意的占24%,覺(jué)得還可以的占44%,覺(jué)得很不滿(mǎn)意的占32%,很不滿(mǎn)意的占0%。(2)公司提供的整體環(huán)境是否可以留住人才： 非常贊同的占0%, 同意的占12%,還可以的占52%,不同意的占32%,強(qiáng)烈反對(duì)的占0.4%o(3)公司的人際關(guān)系：認(rèn)為很好的占0.8%,比較融洽的占56%, 認(rèn)為較差的占28%,認(rèn)為很差的占0.4%人，0.4%的員工覺(jué)得一般。(4)對(duì)公司制訂的決策或制度是否合理情況：贊同的占 20%, 不贊同的占16%,覺(jué)得沒(méi)有實(shí)質(zhì)意義的

3、占24%,其中自評(píng)贊同50% 90%的占 40%。(5)獎(jiǎng)懲制度：對(duì)公司的獎(jiǎng)懲制度很滿(mǎn)意的占16%,認(rèn)為還可以的占44%,不太滿(mǎn)意的占40%。(6)公司的未來(lái)前景認(rèn)可：認(rèn)為會(huì)更好的占52%,覺(jué)得和以前差不多的占12%,覺(jué)得會(huì)變差的占0%,說(shuō)不清楚的占36%。(二)公司管理情況(1)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)情況：經(jīng)常的有的占36%, 一般的占0.4%, 偶爾的占36%,沒(méi)有的占24%。(2)公司的組織管理框架清晰、分工明確狀況：認(rèn)為很清晰的 占24%,感覺(jué)不清晰，分工不明確的占0.20%分工明確，但執(zhí)行不 力的占36%,目前還不知道什么是組織架構(gòu)的占 0.8% (本題共0.8% 的員工放棄選擇)。(3)

4、直接上級(jí)是否對(duì)工作提出了明確的要求：認(rèn)為非常明確的 占20%,比較明確的占44%,不明確的占24%,覺(jué)得很模糊，不知所 云的占0.8% (本題共0.4%的員工放棄選擇)。(4)認(rèn)為管理公平情況：認(rèn)為非常公平的占 0.4%,較公平的占 0.8%,認(rèn)為一般的占40%,不太公平的占24%,很不公平的占20%。(5)對(duì)公司管理層的信任：逐步下降的占 0.8%,逐步增強(qiáng)的占 36%,沒(méi)變化的占48%,認(rèn)為沒(méi)有他們照樣轉(zhuǎn)的占0.4% (本題共0.4% 的員工放棄選擇)。(6)下列情形在公司比較常見(jiàn)的是：時(shí)間觀念差占 40%,沒(méi)人 愿意拍板決策占20%,領(lǐng)導(dǎo)許諾多，但卻兌現(xiàn)的少36%,職能部門(mén)服 務(wù)差占16

5、%,領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦事項(xiàng)但卻不管結(jié)果占 0.4%,重口號(hào)形式， 不關(guān)注效果效率占28%,上級(jí)的上級(jí)經(jīng)常直接干涉你的工作 16%,經(jīng) 常不知道向誰(shuí)匯報(bào)工作占0%,本題0.4%的員工棄權(quán)選擇。(7)認(rèn)為公司高層管理人員的優(yōu)勢(shì)是什么：年富力強(qiáng)占 20%, 知識(shí)豐富占16%,開(kāi)拓創(chuàng)新占28%,有凝聚力占28%,有較強(qiáng)的管理 能力占0.8%,工作效率高占0.8%,戰(zhàn)略思維占36%,尊重人才占20%。 本題16%的員工棄權(quán)選擇。(8)認(rèn)為現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)班子劣勢(shì)在于：決策優(yōu)柔寡斷占16%,缺乏經(jīng)營(yíng)能力/經(jīng)驗(yàn)占28%,不能以身作則占12%,許多建議或待批的 報(bào)告石沉大海占28%,不能獨(dú)立決策20%,沒(méi)有個(gè)人魅力占0.

6、8%, 20%選擇其它(未加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)、管理部門(mén)建設(shè))。(三)工作情況：(1)制定的工作計(jì)劃用處：認(rèn)為非常有用的占 20%人，比較有 用的占56%,認(rèn)為不太有用的占12%,認(rèn)為基本沒(méi)用的占12%從未制 定過(guò)計(jì)劃的占0% (本題共0.8%的員工放棄選擇)。(2)公司的工作存在疑問(wèn)處理情況：選擇找機(jī)會(huì)與直接上級(jí)交流占 60%,選擇與最親密的同事私下交流的占16%,找比較熟的公司高層 領(lǐng)導(dǎo)交流的占20%,覺(jué)得說(shuō)了也沒(méi)用，發(fā)些牢騷泄泄火的16% (本題 共12%的員工放棄選擇)。(3)工作中充分行使建議權(quán)：經(jīng)常的占 0.8%, 一般的占28%, 偶爾的占16%,從來(lái)沒(méi)有的有占0%人，(本題共0.8%的員工

7、放棄選 擇)。(4)明確了解自己的工作職責(zé)與權(quán)力：非常明確的占36%,比較明確的占44%,不明確的占16%,很模糊、不知所措的占0.4%(5)向上級(jí)請(qǐng)示工作時(shí)，上級(jí)是否常說(shuō)：“需要向我的上級(jí)請(qǐng)示”后才可以給予答復(fù)：經(jīng)常的占28%, 一般的占12%,偶爾的占44%, 說(shuō)不清的占0.8%,本題0.8%的人棄權(quán)選擇。(三)公司發(fā)展：(1)公司有一個(gè)清晰明顯的戰(zhàn)略規(guī)劃和共同遠(yuǎn)景對(duì)員工起到什 么樣的作用：76%的員工認(rèn)為太有必要了，明確了公司和員工的發(fā)展 方向，提高員工忠誠(chéng)度，20%的員工認(rèn)為有必要，可以激發(fā)士氣，0.4% 的員工認(rèn)為無(wú)所謂，與我無(wú)關(guān)，0.4%的員工認(rèn)為沒(méi)必要，都是一些虛 無(wú)縹緲的東西，

8、沒(méi)有實(shí)際用處。(2)公司目前競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：團(tuán)隊(duì)管理占 40%,人才管理占72%, 成本管理占28%,企業(yè)文化占24%,沒(méi)有優(yōu)勢(shì)的占0.4%。(3)認(rèn)為目前制約公司發(fā)展的主要因素：認(rèn)為缺乏骨干人才梯 隊(duì)的占44%,認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)未來(lái)預(yù)期不明確、激勵(lì)不夠、人心不穩(wěn) 的占68%,公司高層領(lǐng)導(dǎo)不力的占24%,公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不明確的占 0.8%,選擇其它因素的占0.4% (備注為：開(kāi)業(yè)慢)。(5)公司的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自哪些方面：認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)不力的占0.4%, 覺(jué)得是員工的職業(yè)素養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)水平不夠的占 16%,認(rèn)為缺乏創(chuàng)新和開(kāi) 拓精神，陳舊的模式難以擺脫，新的思維難以培育的占 52%,認(rèn)為是 市場(chǎng)容量有限的占0.4%管

9、理層決策緩慢，執(zhí)行不力的占28%,認(rèn) 為工作本身就存在缺陷的占0%,本題16%的人棄權(quán)選擇。(四)個(gè)人發(fā)展：(1)希望所在企業(yè)的價(jià)值取向：優(yōu)勝劣汰的占44%,客戶(hù)至上 的占48%,團(tuán)隊(duì)精神的占20%,開(kāi)拓創(chuàng)新的占48%,能者上，庸者 下的占44%,本題0.4%的員工棄權(quán)選擇。(2)問(wèn)答見(jiàn)解：通過(guò)4個(gè)問(wèn)答題來(lái)反映出一系列問(wèn)題1.絕大部分員工同意此觀點(diǎn)，即能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)聘，及認(rèn)為公司管理中制度是完善的，但是監(jiān)督不力，導(dǎo)致現(xiàn)在員 工凝聚力較差，工作配合執(zhí)行力差，從而影響工作質(zhì)量，部分員工及 其看重薪酬，希公司在日常工作多加激勵(lì)員工，給予其他方面獎(jiǎng)勵(lì)（績(jī) 效考核、獎(jiǎng)金、好人好事等），增

10、加員工工作積極性，對(duì)企業(yè)有“家” 的溫暖，對(duì)公司盡心盡責(zé)。七、分析總結(jié)以上是2014年度員工滿(mǎn)意度調(diào)查分析數(shù)據(jù)，通過(guò)以上數(shù)據(jù)分析 得出公司目前對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意度達(dá)存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：?jiǎn)T工明顯缺乏良好的心理素質(zhì)極其團(tuán)隊(duì)意識(shí)， 積極性較差，部門(mén) 之間協(xié)調(diào)能力較差，配合工作執(zhí)行不給力，由本次發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷中可 以看出部份員工對(duì)企業(yè)發(fā)展及其不看重， 市場(chǎng)開(kāi)發(fā)不利，員工崗位技 能培訓(xùn)不到位，遇事沒(méi)人愿意拍板決策，缺乏市場(chǎng)骨干管理人才。擬對(duì)上年度出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)方案為：1、完善員工薪酬福利體系：薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西，但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí)，員工的熱情就會(huì)被降溫，與公司關(guān)系的改善也起不

11、 到效果?！靶匠旮＠辈粌H僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工的績(jī)效以 及生活的福利。2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃：一個(gè)有活力的集體一定充滿(mǎn)著笑聲，一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有 一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮 劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿(mǎn)足員工的精 神需求、改良員工的思想情操，多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣，甚至比培訓(xùn) 有更好的效果。3、完善和健全溝通管理機(jī)制：1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧， 定期進(jìn)行員工訪談，傾聽(tīng)員 工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意 緩解員工的工作壓力，適時(shí)地給員工

12、以夸獎(jiǎng)與表?yè)P(yáng)，鼓舞下屬員工， 提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵(lì)措施。2）加強(qiáng)部門(mén)與部門(mén)之間的溝通，讓員工充分了解各部門(mén)的工作 流程。定期或不定期的舉行部門(mén)間的溝通活動(dòng)，延續(xù)開(kāi)展戶(hù)外拓展、 趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等活動(dòng)，增強(qiáng)公司的凝聚力。3）建立員工合理化建議渠道，讓員工有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì)，為公 司管理出謀劃策，并及時(shí)反映公司管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。 公司應(yīng)根據(jù)員 工的合理化建議及時(shí)展開(kāi)評(píng)估調(diào)查并將結(jié)果公布。4）成立對(duì)公司制度、績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督的監(jiān)督小組，定期每月不定 時(shí)進(jìn)行制度、績(jī)效的抽查，讓員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。公司行政部 及人力資源部還需加強(qiáng)公司企業(yè)文化的建設(shè)和內(nèi)外宣傳， 讓員工了解 公司動(dòng)態(tài)，分享公司的成長(zhǎng)

13、過(guò)程。4、部門(mén)職能建設(shè)：1）企業(yè)中許多問(wèn)題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問(wèn)題而產(chǎn)生。 如，崗位或部門(mén)之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等，這些都是由于 企業(yè)在職責(zé)界定方面不夠合理，從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過(guò)重， 而 有的崗位卻非常清閑，這就是人們常見(jiàn)的企業(yè)不公平現(xiàn)象。2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個(gè)職位都在做些什么工 作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點(diǎn)在職能交叉與無(wú)人負(fù) 責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jī)效， 根據(jù)工作量與工作 難易度等因素，對(duì)部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整， 明確這些職位 對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求，通過(guò)工作分析這一過(guò)程能夠有效幫助 員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，

14、能夠幫助員工提高工作效能。5、人員匹配度:人員匹配是指從能力和知識(shí)技能水平方面， 將員工個(gè)人與專(zhuān)業(yè)序 列等級(jí)對(duì)員工的要求進(jìn)行比較的過(guò)程，人員匹配的比率通?？梢员豢?作是員工個(gè)人對(duì)該等級(jí)的勝任程度。如果某員工的人員匹配率是 100%,則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級(jí)的要求。建議在對(duì)員工 進(jìn)行人員匹配時(shí)，從三個(gè)方面進(jìn)行考核：1）價(jià)值觀：指對(duì)于擔(dān)任該崗位而言，必須具備的核心價(jià)值觀；2）行為能力：指為了更有效的自己所在崗位的工作和任務(wù)而應(yīng) 具備的行為能力；3）知識(shí)技能：指為了更有效的完成所擔(dān)任崗位工作而應(yīng)具備的 各種知識(shí)和技能；6、人員變動(dòng)：1）公司應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，提高員工的自身素質(zhì)及文化，提 升基層管理人員的管理能力，最基本的就是部門(mén)要用好人、留住人， 提高他對(duì)公司的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，這樣才能降低員工的流失率。2）堅(jiān)持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)員工，使員工體會(huì)到家 的溫暖，良好