穿透冰山識(shí)寶藏--淺談人才的全面鑒別與測評詳解

1、論文人才的 360°鑒別與測評穿透冰山識(shí)寶藏 淺談人才的全面鑒別與測評1 前言針對企業(yè)而言， 究竟是招人重要？還是育人重要？長久以來， 大家一直眾說紛紜，莫衷一是。 但當(dāng)人力資源理論逐漸被人力資本學(xué)說取代時(shí)， 天平似乎越來越向前者傾斜了。招人育人哪個(gè)重要， 其實(shí)是相對的。不過“也許我們能夠訓(xùn)練一只火雞去爬樹，但還是找一只松鼠更省力、省錢” ，就連 Bill.Gates 也感嘆： “沒有什么比企業(yè)的招聘更重要了！ ”因?yàn)槠髽I(yè)如果招到的是與其價(jià)值理念背道而馳的人，即使該君能力超群，恐怕也難為企業(yè)貢獻(xiàn)所長，抑或身在其位，不謀其政，反而引起內(nèi)部矛盾；若招到的是 “假寶玉 ”，能力、素質(zhì)、潛力

2、根本無從談起，那么在此君身上投入的育人成本越高，則企業(yè)的損失就越大。從這個(gè)角度來看，招人育人孰重孰輕就昭然若揭了。德才兼?zhèn)涫墙^大多數(shù)企業(yè)招人的標(biāo)準(zhǔn)， 其中 “才”指的是應(yīng)聘者是否能夠勝任招聘崗位的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)；而 “德 ”通常是指該應(yīng)聘者的價(jià)值觀、性格及職業(yè)興趣，事實(shí)上，德與才相結(jié)合就是我們經(jīng)常提及的 素質(zhì)。素質(zhì)又稱勝任特征，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開來的深層特征， 由以下幾部分構(gòu)成：關(guān)心、動(dòng)機(jī)、態(tài)度；思考力、判斷力；知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)。美國哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家麥克利蘭提出了一個(gè)著名的 素質(zhì)的冰山模型（見圖 1），對素質(zhì)的概念作了非常形象和深刻的解釋。 在冰山模型中， 裸

3、露在冰山之上的 “才”的部分對于識(shí)別一個(gè)人的比重還不到 20，其余 80以上 “德”的部分都潛藏在冰山之下。- 1 -論文人才的 360°鑒別與測評圖 1 素質(zhì)的冰山模型另外，在人才招募的過程中， 越來越多的職場高手早已熟知了各種結(jié)構(gòu)化的提問和測評，他們的回答并非心聲，而是投主考官之所好、投企業(yè)之所好，帶有很強(qiáng)的欺騙性，于是應(yīng)聘者的素質(zhì)被巧妙地包裝后與企業(yè)的需求從表面看上去就完全吻合了。那么，正是基于上述原因， 使得企業(yè)人力資源工作者不得不面臨一個(gè)嚴(yán)峻地挑戰(zhàn)：如何破開堅(jiān)冰找到真正的寶藏？2 冰山之上人才鑒別之面試與背景調(diào)查根據(jù)研究部門統(tǒng)計(jì)， 常用的面試對于提高招聘的準(zhǔn)確率貢獻(xiàn)很小，僅

4、僅能增加 2%的準(zhǔn)確性。換句話說，如果我們將選人才比作拋硬幣，本來有 50%的概率是正面朝上， 那么如果加上面試， 這個(gè)概率只能達(dá)到 52%。但通過面試畢竟可以使企業(yè)管理者與應(yīng)聘者 0 距離接觸 ，也能使管理者較好地了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作，這也許就是為什么面試對于應(yīng)聘者未來工作績效的預(yù)測并沒有多大參考價(jià)值，但管理者們依舊偏好的重要原因。當(dāng)然，近年來面試的手段和技巧也在不斷提高， 隨著結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的成熟，以及行為事例（ STAR）法的深入應(yīng)用，面試在人才鑒別中，為評價(jià)其知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及基本素質(zhì)提供依據(jù)的可靠程度也得到大幅提升。2.1 人可貌相中國有句古話：人不可貌相，海水不可斗量。其實(shí)

5、也不盡然，在人才面試鑒別過程中，對相貌氣質(zhì)、衣著打扮的觀察實(shí)際上是必不可少的。孔子云：視其所以，觀其所由，察其所安。孟子曰：觀其眸而知其善惡。正所謂相由心生，人生的舞臺(tái)，忠奸善惡，各司其相，從來很少有其相奸而忠者，其相善而惡者，縱然其相不露于形相，亦難掩其色相， 這不也是一種或然率極高的統(tǒng)計(jì)學(xué)嗎？相面識(shí)人其實(shí)是一種中國人的偉大文化遺產(chǎn)，但完全以貌取人則是- 2 -論文人才的 360°鑒別與測評愚蠢的，因此，我們以外貌氣質(zhì)作為識(shí)人的第一步，僅作為淺表層供參考。相對于先天形成的外貌而言，一個(gè)人的衣著打扮則更能反映其性格特征。一般來說，喜歡著藏青色服裝者，待人溫和，但自尊心極強(qiáng)；喜歡著紅色

6、服裝者，個(gè)性鮮明，熱情奔放；偏愛黑色系列服飾的人，個(gè)性突出，好惡分明；愛穿開叉西裝的人，有首領(lǐng)氣魄，但自我顯示欲過為強(qiáng)烈； 喜歡著白襯衫的人， 比較現(xiàn)實(shí)；喜歡穿花襯衫的人，樹敵較多，但多為較有才干的人；好穿著縱條襯衫的人，缺乏自信，屬虛張聲勢類型；服飾隨便的人，欠缺計(jì)劃性，周密性，但大多是塌實(shí)的勞動(dòng)者；愛好舶來品的人，通常欺詐手腕比較高超；喜愛樸素裝扮的人，堅(jiān)實(shí)而有計(jì)劃性；打扮粗糙的人，拙于人際關(guān)系，喜歡獨(dú)來獨(dú)往。根據(jù)一個(gè)人的著裝習(xí)慣，可以對其個(gè)性略知一二，因此，我們也可將衣著打扮作為識(shí)人的另一個(gè)借鑒因素。2.2 行為事例基于對一個(gè)人相貌、衣著的細(xì)致觀察，可以對其最表層的素質(zhì)得出一個(gè)基本判斷，

7、為了更深入地進(jìn)行鑒別，應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化的面試方式，根據(jù)應(yīng)聘職位的不同可以采取不同的提問方式或幾種方式的綜合，常用的提問方式有：教育背景提問、工作經(jīng)歷提問、能力提問、壓力提問等。在結(jié)構(gòu)化面試中，主要的環(huán)節(jié)可分為：主要背景回顧、行為事件回顧及附加信息咨詢，其中的核心是行為事件回顧，即時(shí)下廣泛應(yīng)用的STAR 面試。所謂的行為事件面試是基于對應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷的分析，了解應(yīng)聘者素質(zhì)，進(jìn)而推測應(yīng)聘者是否能在新的崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績一種面試方法。行為事件面試要求主考官的提問必須是結(jié)構(gòu)化的，也就是說面試人員的提問必須符合STAR 原則。 S（Situation）指事件發(fā)生的背景； T（Task）指應(yīng)聘者所承擔(dān)的任

8、務(wù)； A （Action ）指采取的行動(dòng)； R（Result）指達(dá)到的結(jié)果。通過一系列問題，主考官最終能夠從應(yīng)聘人員對事件的描述中，分析出他的素質(zhì)并確定素質(zhì)的等級（見表 1）。在面試過程中，應(yīng)聘者所講述的事例應(yīng)該是完整的、行為性的和真實(shí)的，但這一切都建立在主考官有效的提問方式上， 主考官尤其要注意避免理論性提問或誘導(dǎo)性提問。比如： “你認(rèn)為作為一個(gè)推銷員，應(yīng)該如何與客戶進(jìn)行溝通”，這里“認(rèn)為” 無疑會(huì)引導(dǎo)應(yīng)聘者按照書本上的說法或假設(shè)進(jìn)行完美的闡述，而行為事例面試的目的是根據(jù)應(yīng)聘者對其親身經(jīng)歷的事件的描述， 推測他是否具備所應(yīng)聘職位的能力，因此， 這種得到理論知識(shí)回答的提問方式是不可取的。 再-

9、 3 -論文人才的 360°鑒別與測評比如：“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和他們打交道時(shí)是怎么做的”，主考官實(shí)際上在應(yīng)聘者沒有回答問題之前，已經(jīng)告訴他我要考察的是你具不具備“服務(wù)意識(shí)”，這樣的問題對于考察人才還有意義嗎？表 1行為事例面試素質(zhì)評價(jià)表問題 1在您以往的工作中，是否曾擔(dān)任過談判代表？請介紹一下當(dāng)時(shí)的情況。答題要點(diǎn)記錄得分問題 2您以前是否有過和客戶打交道的經(jīng)驗(yàn)，在和他們打交道時(shí)您是怎么做的？答題要點(diǎn)記錄得分評分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀 5 分；良好4 分；合格3 分；較差2 分；很差 1 分。2.3 背景調(diào)查行為事例法的觀點(diǎn)是以過去推測未來，這是有一定道理的，因?yàn)橐粋€(gè)人的行為軌跡

10、在一段時(shí)期內(nèi)是連續(xù)的。但僅憑應(yīng)聘者一家之言就妄下結(jié)論未免有些草率，察微知著，對求職者進(jìn)行背景調(diào)查是 HR 們常用的較為有效的手段。然而，背景調(diào)查有時(shí)是一把“雙刃劍” ，運(yùn)用得不好反而會(huì)傷及自己，在逼迫“南郭先生”現(xiàn)形的同時(shí)卻經(jīng)常為公司惹來官司。于是，究竟如何進(jìn)行背景調(diào)查，運(yùn)用哪種手段最為有效便成為 HR 們考慮得最多的問題之一。首先，背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，因?yàn)榇藭r(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰， 對淘汰人員自然沒有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉， 此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對性。

11、根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗， 以免在上崗后再調(diào)查出問題， 令公司和人力資源部進(jìn)退兩難。其次，背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則。內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本， 縮短調(diào)查時(shí)間， 以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展。另外，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時(shí)間的調(diào)查會(huì)給競爭對手制造機(jī)會(huì)。 而實(shí)用是指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)， 避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性， 二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、 技能和業(yè)績，不必面面俱到。最后，對于背景調(diào)查的途徑，如果工作量較小，可以由人力資源部

12、門操作，- 4 -論文人才的 360°鑒別與測評也可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行， 只要選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。在調(diào)查過程中，可以根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為 3 類，分頭進(jìn)行調(diào)查。一是學(xué)校學(xué)籍管理部門，二是歷任雇用公司，三是檔案管理部門。趙表示， 在學(xué)校學(xué)籍管理部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，真假“李逵”馬上可以分辨，持假文憑者即時(shí)就能現(xiàn)形。而通過前任雇主，原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力， 但雇主的評價(jià)是否客觀則需要加以識(shí)別， 有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走， 往往會(huì)故意低調(diào)評價(jià)下屬，以打消競爭對手的挖人意圖，因此，需要

13、調(diào)查者煉就“火眼金睛”，洞察人家的真實(shí)想法。對于檔案管理部門，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。因?yàn)槟壳皺n案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心， 按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此， 檔案的真實(shí)性比較可靠。 但不足的是，目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時(shí)的普遍缺陷， 員工在流動(dòng)期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。 相對而言， 國有單位人事部門對自己員工的資料補(bǔ)充較好， 每年的考評結(jié)果都會(huì)入檔。 但原屬國有單位的應(yīng)聘者往往不愿意讓單位知道跳槽的動(dòng)機(jī)， 在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌， 懷有很多實(shí)際的顧慮， 所以，在對原國有單位的員工進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)一

14、定要考慮應(yīng)聘者的心理壓力，如何與其人事部門聯(lián)系更是需要一定的技巧與藝術(shù)。歸根結(jié)底， 通過何種途徑對求職者進(jìn)行背景調(diào)查要看具體情況，不必拘泥于某種模式。3 冰山之下人才測評之心理測驗(yàn)與評價(jià)中心孟子曰：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚。人是可以測評的，我們的祖先早在幾千年前就已洞悉。面對面的交流固然重要，但也有可能一葉障目，不見泰山。對于人才的全方位鑒別，僅僅依靠面試是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而且再高明的人力資源工作者也無法憑借面試來斷定求職者冰山之下潛藏的究竟是什么。因此，我們必須依賴科學(xué)的、系統(tǒng)的測評工具?，F(xiàn)代的人才測評，是以管理學(xué)、組織行為學(xué)、心理測量學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)，根據(jù)崗位需求和組織特性

15、，通過面試、心理測驗(yàn)、情景模擬測試等客觀手段，對人的能力水平、性格特征等因素進(jìn)行測量和評價(jià)，尤其是對人格、興趣、動(dòng)機(jī)等冰山模型最低層， 也是最難被發(fā)現(xiàn)的因素進(jìn)行測量和評價(jià)，為組織的人力資源提供決策依據(jù)的一套技術(shù)體系。3.1 職商- 5 -論文人才的 360°鑒別與測評世界 500 強(qiáng)企業(yè)的 HR 們普遍認(rèn)為職商（ EELTAP）是員工取得高績效的基礎(chǔ)。職商的概念于2002 年 6 月首次被哈佛大學(xué)管理學(xué)博士布萊爾·沃森提出，就引起巨大反響，它是指包含 E-教育（ Education）、E-人生經(jīng)驗(yàn)（ Experience）、 L- 領(lǐng)導(dǎo)才能（ Leadership）、T-合

16、作精神（ Teamspirit）、A- 積極態(tài)度（ Attitude ）、P-熱情（ Passion）和效益（ Performance）等因素的綜合能力，以及通過這些綜合能力在對職業(yè)發(fā)展進(jìn)行判斷中的準(zhǔn)確性和契合度。 員工就任復(fù)雜、挑戰(zhàn)的職位，驅(qū)動(dòng)他（她）成功勝任的往往不是冰山頂層的、與任務(wù)相關(guān)的技能和知識(shí)，恰恰是由個(gè)人動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣、個(gè)性類型、自我認(rèn)識(shí)（需要）所組成的職商決定的。企業(yè)進(jìn)行人才測評時(shí)， 可選用的職商測試分為九大版塊： IQ，測試內(nèi)容包括智商、邏輯推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、反應(yīng)能力、記憶力、想象力；EQ，測試內(nèi)容包括情商、情緒穩(wěn)定性、克制力、熱情程度、情緒緊張度、樂觀性；個(gè)性，

17、測試內(nèi)容包括個(gè)性、職業(yè)興趣、勝任工作類型；職場應(yīng)對能力，測試內(nèi)容包括職場應(yīng)對能力、把握機(jī)會(huì)能力；工作效能， 測試內(nèi)容包括工作效能、執(zhí)行力、工作主動(dòng)性、 敬業(yè)精神、利用時(shí)間的效率、 工作熱忱； 人生經(jīng)驗(yàn)，測試內(nèi)容包括人生經(jīng)驗(yàn)、成熟度、交際能力、“察言觀色”本領(lǐng)；心理素質(zhì)，測試內(nèi)容包括心理素質(zhì)、心理適應(yīng)能力、承受職業(yè)壓力能力、應(yīng)付困境能力、意志力、自信心；領(lǐng)導(dǎo)能力，測試內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)能力、親和力、識(shí)人能力、管人藝術(shù)、用人能力、決策力；合作能力，測試內(nèi)容包括合作能力、合作精神、包容力、溝通能力、關(guān)心他人程度。3.2 心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)是最早的一種人才測評方法， 最初它只是被應(yīng)用于臨床、 教育和研究當(dāng)中，

18、自第一次世界大戰(zhàn)以來， 部分組織才逐漸將它作為人員選拔的工具。 心理測驗(yàn)通常由一組精心設(shè)計(jì)的題目或項(xiàng)目組成，以量表或問卷的形式體現(xiàn)出來，如： 16PF-卡特爾 16 種人格因素測驗(yàn)（見表 2）、MBTI 性格類型評估、多維性格問卷、職業(yè)興向測評問卷等。心理測驗(yàn)不僅可以描述外在行為特征，而且也能測量不易察覺的內(nèi)在特征，因此在測評與工作相關(guān)的個(gè)性特征、 職業(yè)興趣、工作態(tài)度及價(jià)值觀等變量上有很強(qiáng)的功效。但是，淮南為橘，淮北為枳，不同的測評工具其內(nèi)部要素構(gòu)成是受其- 6 -論文人才的 360°鑒別與測評所依托的文化背景影響的， 若直接借用西方的舶來品， 測試的結(jié)果就會(huì)產(chǎn)生偏差。例如目前被眾多

19、企業(yè)推崇的 16PF，由于忽視了其構(gòu)建的背景因素，在中國企業(yè)的應(yīng)用過程中，最終測試結(jié)果的效度水平差強(qiáng)人意。心理測試的另一個(gè)主要方式是投射測驗(yàn)，它是指向被測試者提供一些未經(jīng)組織的刺激情境，讓被測試者在不受限制的前提下，自由表現(xiàn)出他的反應(yīng)，通過對其結(jié)果的分析，來推斷他的人格結(jié)構(gòu)。如：九型人格測試圖（見圖 2）、麥克利蘭主題統(tǒng)覺測驗(yàn)、羅夏墨跡測驗(yàn)、房樹人試驗(yàn)等。由于投射測驗(yàn)中的媒介是模糊的，問題是開放的、沒有固定模式的， 所以一個(gè)人的說明只能是來自于他的想象。 通過不同的回答和反應(yīng)， 可以知道對方的人格與人生態(tài)度。 投射法的最大優(yōu)點(diǎn)在于主試者的意圖目的藏而不露， 這樣創(chuàng)造了一個(gè)比較客觀的外界條件，使

20、測試的結(jié)果比較真實(shí)、比較客觀、 對心理活動(dòng)了解得比較深入。 投射測驗(yàn)難以回避或拋棄客觀， 測試的實(shí)施者可以用科學(xué)的手段揭開被測試者的內(nèi)心世界，甚至可能是他本人都不曾察覺的潛意識(shí)。因此信度、 效度均較為可靠。3.3 評價(jià)中心現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為， 人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測評一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被測試人的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察其全面素質(zhì)。基于這種理論，人們逐步形成和發(fā)展了評價(jià)中心這種現(xiàn)代人才測評的新方法。評價(jià)中心技術(shù)系統(tǒng)主要包括紙筆測驗(yàn)和情境模

21、擬測驗(yàn)兩大類。 紙筆測驗(yàn)側(cè)重于個(gè)體的能力、 個(gè)性特點(diǎn)和道德判斷測驗(yàn)等方面； 情境模擬測驗(yàn)將受測試者置于一系列模擬的工作情境中， 觀察其在這些模擬工作中的心理與行為， 評價(jià)其能力與潛能。情境模擬測驗(yàn)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)以及管理游戲等。4 他山之石他山之石，可以攻玉。除了上述主流技術(shù)以外，近年來，其它學(xué)科的技術(shù)也越來越廣泛地被應(yīng)用于人才鑒別當(dāng)中。- 7 -論文人才的 360°鑒別與測評筆跡學(xué)是新興邊緣學(xué)科， 可劃歸實(shí)用心理學(xué)或人體語言學(xué)。 它是憑筆跡推測書寫者內(nèi)在素質(zhì)及內(nèi)心世界的知識(shí)系統(tǒng)和實(shí)用技術(shù)。 從科學(xué)原理講， 它把筆跡看作是書寫動(dòng)作習(xí)慣的反映， 能夠破譯導(dǎo)致各種動(dòng)作習(xí)

22、慣的心理意識(shí)。 書寫動(dòng)作心理同言談舉止具有同樣的表現(xiàn)自我心理的作用， 而且比言談舉止更穩(wěn)定， 更準(zhǔn)確，更深刻。你知道嗎，在你寫字的時(shí)候，字的大小、筆畫的粗細(xì)、書寫的速度及風(fēng)格布局等，都會(huì)泄露你的心理特征或氣質(zhì)特點(diǎn)，這是筆跡分析的結(jié)果。何為筆跡分析呢？就是通過對每個(gè)人不同運(yùn)筆規(guī)律的分析研究，鑒別出書寫者的性格、品質(zhì)、智力、思維方式等情況， 為組織提出鑒定意見。 這是一門以研究人類文字筆跡特點(diǎn)和人的內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系及客觀規(guī)律的知識(shí)體系的科學(xué)。筆跡是人的書寫習(xí)慣的外部表現(xiàn)。 每個(gè)人的筆跡在基本定型之后， 長期保留相對穩(wěn)定的筆跡特征， 成為筆跡鑒定賴以進(jìn)行的基本條件。 一個(gè)人的個(gè)性基本形成以后，同樣具

23、有相對穩(wěn)定的特點(diǎn)。 同時(shí)，一個(gè)人的個(gè)性與筆跡的形成并不是兩個(gè)各自孤立的過程，而是在同一個(gè)人身上相互滲透，同步進(jìn)行的。 個(gè)性作為穩(wěn)定的心理特征，必然影響筆跡； 筆跡作為書寫習(xí)慣這一行為方式的外部表現(xiàn)， 必然反映個(gè)性。由于每個(gè)人不同的生理恃點(diǎn)，不同的生活境遇，不同的稟賦、氣質(zhì)，不同的文化教育背景， 不同的思想傾向和觀念， 不同的專業(yè)訓(xùn)練與職業(yè)要求以及不同的社會(huì)閱歷， 使得人們的筆跡與個(gè)性之間存在必然的聯(lián)系， 這種聯(lián)系為筆跡鑒定提供了理論依據(jù)。從字跡大小看個(gè)性：字形較大，書寫人一般自信心強(qiáng)、有獨(dú)立性和出色的統(tǒng)率力、熱情、行動(dòng)積極、傲慢、氣度不凡；字形較小，書寫人往往謙虛、慎重、行動(dòng)消極。 從書寫速度

24、看個(gè)性：書寫速度快即連筆能力強(qiáng)，書寫速度慢則表現(xiàn)為連筆能力差，如果全篇文字書寫速度很快，說明書寫人活潑、熱情、動(dòng)作迅速、富有感情、樂于助人、充滿活力；書寫速度慢，說明書寫人不活潑、性情和藹、沉著、穩(wěn)重、善于思考、心平氣和、處事冷靜、辦事講究準(zhǔn)確性和條理性、不善談吐卻富有心智。從字形特征看個(gè)性：字形是指字的外部輪廓的基本形態(tài)， 棱角分明的直線型形態(tài)，說明書寫人堅(jiān)強(qiáng)有力、吃苦耐勞、銳氣洋溢、在許多方面有所擅長但缺乏精益求精的態(tài)度；筆畫圓活的曲線型形態(tài)，說明書寫人個(gè)性溫和、平易近人、溫柔、行動(dòng)從容不迫、遇事較為持重。從字體特征看個(gè)性：字體能表明書寫人的個(gè)性特征，字體簡潔明了，符合規(guī)范，說明書寫人比較正直誠實(shí)、個(gè)- 8 -論文人才的 360°鑒別與測評性樸實(shí)、莊