德信誠班組長知識講義

1、企業(yè)企業(yè)利潤利潤指導(dǎo)下屬配合上司協(xié)助同事的能力。方向等幾個方面進行恰當(dāng)?shù)募皶r控制，事后還要進行檢查和總結(jié)經(jīng)驗。方向等幾個方面進行恰當(dāng)?shù)募皶r控制，事后還要進行檢查和總結(jié)經(jīng)驗。與上司溝通與上司溝通1確認確認上司指令，不要遺漏工作；2學(xué)會尊重上司，幫上司樹立權(quán)威學(xué)會尊重上司，幫上司樹立權(quán)威；3謹守分寸不逾越，謹守分寸不逾越，；5；6與部屬的溝通與部屬的溝通1. 參與凡和其事業(yè)有關(guān)之事務(wù)盡可能讓其參與決策。2. 授權(quán)凡日常性管理工作或項目計劃執(zhí)行可充分授權(quán)給管理者或項目計 劃主持人督導(dǎo)者僅負定期查核之責(zé)。 3. 明確遇到產(chǎn)品或組織活動異常時溝通事務(wù)要明確不要讓下屬無所依 循 4. 關(guān)切對人溫和對事守原

2、則?？陬^上關(guān)切的話可多說要求做事則多管 制些關(guān)心與管制相輔相成。5. 平易視職務(wù)不同選擇合適的溝通方式。6. 了解對難纏愛鬧事的部屬可采藝術(shù)化的溝通。7. 包容避免與部屬在公共場合吵架。 8. 溫馨對原為同事現(xiàn)在部屬或原上司成部屬 的人公眾場合還是以職位 稱之私下里可叫聲老哥學(xué)長對方會感到溫馨而更 支持你。9. 激勵人少事多責(zé)任重。因此勉勵完成應(yīng)予激勵。與同事溝通與同事溝通1 .協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)就事論事協(xié)調(diào)出對雙方有利的結(jié)果2. 招呼招呼與對方高階者溝通時如能先請本單位其同階者打電話或拜會一下 對方會感到高興些不然會造成矮化對方 的誤解。3. 禮貌禮貌同事因無上司部屬之間的上下關(guān)系溝通時應(yīng)多注意禮貌。

3、4. 調(diào)解調(diào)解與同事有爭議避免大吵特吵可請有公信力的同事或上司調(diào) 解也可利用會議溝通方式解決問題5. 學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)單位或廠外組織舉辦溝通方面演講或單元課程時多與同事相約 共同學(xué)習(xí)溝通并應(yīng)用在實習(xí)工作上。6. 敬業(yè)敬業(yè)多培養(yǎng)工作實力了解法令規(guī)章溝通的對方會因佩服你的敬業(yè)而 更容易溝通。激勵理論的應(yīng)用激勵理論的應(yīng)用激勵理論的分類滿意理論雙因素理論期望理論（一）激勵理論的分類（一）激勵理論的分類激勵理論通常分為三類：內(nèi)容激勵理論激勵理論通常分為三類：內(nèi)容激勵理論、行為改造理論、過程激勵理論。、行為改造理論、過程激勵理論。內(nèi)容激勵理論內(nèi)容激勵理論 是通過分析人的內(nèi)在需求和動機是如何推動行為的，包括馬斯洛的

4、需求層次論是通過分析人的內(nèi)在需求和動機是如何推動行為的，包括馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論。和赫茨伯格的雙因素理論。 行為改造理論行為改造理論 是從分析外部環(huán)境入手，來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為：包括強化理論、歸是從分析外部環(huán)境入手，來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為：包括強化理論、歸因理論等。因理論等。過程激勵理論過程激勵理論注重動機與行為之間的心理過程。包括弗洛姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論注重動機與行為之間的心理過程。包括弗洛姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。（二）滿意理論（二）滿意理論滿意理論是霍桑試驗中的一個發(fā)現(xiàn)?；羯嶒炛邪l(fā)現(xiàn)人們的心理和行為并不像想像的那么簡單。因此不能簡單地改

5、造員工所抱怨的事情。滿意理論強調(diào)抱怨與所指事物之間并不存在直接的必然聯(lián)系，關(guān)鍵在于調(diào)查研究，給其宣泄的機會。案例案例雙因素理論雙因素理論 赫茨伯格將激勵的因素分為兩類：保健與激勵的因素。保健因素好赫茨伯格將激勵的因素分為兩類：保健與激勵的因素。保健因素好似物質(zhì)激勵，而激勵因素好似精神激勵。如果一個人的積極性按似物質(zhì)激勵，而激勵因素好似精神激勵。如果一個人的積極性按100%計計算，用物質(zhì)激勵只能提高其算，用物質(zhì)激勵只能提高其60%的積極性，而另外的積極性，而另外40%的積極性要靠精的積極性要靠精神激勵，尤其是年輕的員工，更多的要通過精神激勵來承認他的價值，神激勵，尤其是年輕的員工，更多的要通過精

6、神激勵來承認他的價值，尊重他。作為一名班組長，應(yīng)該通過自己手中的權(quán)力把這兩種激勵方法尊重他。作為一名班組長，應(yīng)該通過自己手中的權(quán)力把這兩種激勵方法有機地密切結(jié)合，調(diào)動員工的主觀能動性和工作積極性有機地密切結(jié)合，調(diào)動員工的主觀能動性和工作積極性。保健因素保健因素保健因素包括公司的制度和政策、人際關(guān)系、工資福利、個人生活、保健因素包括公司的制度和政策、人際關(guān)系、工資福利、個人生活、工作條件等各個方面。有人將保健因素比作工作條件等各個方面。有人將保健因素比作“紅藥水紅藥水”，如果你把，如果你把胳膊擦破了一層皮，為了避免發(fā)炎，不得不擦紅藥水，但是擦了紅胳膊擦破了一層皮，為了避免發(fā)炎，不得不擦紅藥水，但

7、是擦了紅藥水并不等于你身體更好藥水并不等于你身體更好 沒有保健因素的員工會不滿意，有了保健因素的員工不會更滿意。激勵因素激勵因素領(lǐng)導(dǎo)對員工的賞識、工作本身都構(gòu)成了激勵因素。領(lǐng)導(dǎo)對員工的賞識、工作本身都構(gòu)成了激勵因素。 沒有激勵因素的員工不會滿意，有了激勵因素的員工的主觀能動性和工作積極性會更高。（1）領(lǐng)導(dǎo)對員工的賞識）領(lǐng)導(dǎo)對員工的賞識n賞識是一種成本最低的激勵方式，有時一個眼神、賞識是一種成本最低的激勵方式，有時一個眼神、 動作、一句話都會給員工以極大的激勵。動作、一句話都會給員工以極大的激勵。n例如例如“小王你干得不錯小王你干得不錯”，聽到這句話，小王今天，聽到這句話，小王今天上午上午 的心

8、情一定會非常好。的心情一定會非常好。n上級一個贊許的目光，甚至在適當(dāng)?shù)膱龊现袑ο录壣霞壱粋€贊許的目光，甚至在適當(dāng)?shù)膱龊现袑ο录?輕輕拍一拍肩膀，會讓下級覺得工作得到了充分肯定。輕輕拍一拍肩膀，會讓下級覺得工作得到了充分肯定。 （2）工作本身）工作本身工作本身對下級也有激勵作用，工作的新穎性、挑戰(zhàn)性和責(zé)任感等工作本身對下級也有激勵作用，工作的新穎性、挑戰(zhàn)性和責(zé)任感等因素對于年輕員工具有激勵的作用。因素對于年輕員工具有激勵的作用。新穎性新穎性有些人好不容易找到工作之所以時間不長跳槽，其中的原因之一就有些人好不容易找到工作之所以時間不長跳槽，其中的原因之一就是其重復(fù)性地從事一些單調(diào)的工作，缺乏新鮮感

9、。在工作分配是其重復(fù)性地從事一些單調(diào)的工作，缺乏新鮮感。在工作分配上可以適當(dāng)采取輪崗的方法，讓員工不斷地有一種新鮮感上可以適當(dāng)采取輪崗的方法，讓員工不斷地有一種新鮮感 挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性有些人由于個性的原因，喜歡從事富有挑戰(zhàn)性的工作。感到了一種有些人由于個性的原因，喜歡從事富有挑戰(zhàn)性的工作。感到了一種自我價值的實現(xiàn)，有一種成就感。自我價值的實現(xiàn)，有一種成就感。責(zé)任感責(zé)任感工作責(zé)任督促員工一定要把工作做好。例如空中管制，人們稱之為工作責(zé)任督促員工一定要把工作做好。例如空中管制，人們稱之為空中交通警察。在空中管制中心的大屏幕上兩架飛機之間相距空中交通警察。在空中管制中心的大屏幕上兩架飛機之間相距1厘米，

10、實際上雖然可能是幾公里，但因飛機的飛行速度極快，厘米，實際上雖然可能是幾公里，但因飛機的飛行速度極快，如果空中交通警察的反應(yīng)慢，恐怕就會造成飛機相撞等空中事如果空中交通警察的反應(yīng)慢，恐怕就會造成飛機相撞等空中事故，責(zé)任相當(dāng)重大。當(dāng)一名管制員坐在大屏幕前，工作的責(zé)任故，責(zé)任相當(dāng)重大。當(dāng)一名管制員坐在大屏幕前，工作的責(zé)任感就會促使他全神貫注于工作。工作的責(zé)任感本身能提高大家感就會促使他全神貫注于工作。工作的責(zé)任感本身能提高大家的積極性。此外，事業(yè)發(fā)展前景好，能夠?qū)崿F(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展的積極性。此外，事業(yè)發(fā)展前景好，能夠?qū)崿F(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也能夠留住員工。規(guī)劃，也能夠留住員工。（2）工作本身）工作本

11、身 單純的精神激勵是愚民政策，單純的物質(zhì)激勵是害民政策。（三）期望理論（三）期望理論弗洛姆的期望理論強調(diào)：積極性績效價值弗洛姆的期望理論強調(diào)：積極性績效價值期望值。期望值。 績效價值：工作完成之后的價值績效價值：工作完成之后的價值期望值：成功的可能性。期望值：成功的可能性。這個理論說明同一政策在不同的員工身上會產(chǎn)生不同的作用，班組長應(yīng)適當(dāng)這個理論說明同一政策在不同的員工身上會產(chǎn)生不同的作用，班組長應(yīng)適當(dāng)調(diào)整獎勵措施，因人而異地制定一些獎勵措施，調(diào)動員工的工作積極性。調(diào)整獎勵措施，因人而異地制定一些獎勵措施，調(diào)動員工的工作積極性。案例案例為了激勵推銷員更好地完成營銷指標，營銷主管發(fā)布了這樣一項獎

12、勵措施：年終銷售為了激勵推銷員更好地完成營銷指標，營銷主管發(fā)布了這樣一項獎勵措施：年終銷售業(yè)績排在最靠前的兩位同仁獎勵一次公司出資到夏威夷旅游。這項措施在、業(yè)績排在最靠前的兩位同仁獎勵一次公司出資到夏威夷旅游。這項措施在、三人身上產(chǎn)生了不同的反應(yīng)。三人身上產(chǎn)生了不同的反應(yīng)。是一位先生，這位先生從來沒有去過夏威夷，聽到這項措施以后非常高興，心想，是一位先生，這位先生從來沒有去過夏威夷，聽到這項措施以后非常高興，心想，一定得努力工作。先生的效價如果用滿分為一定得努力工作。先生的效價如果用滿分為1來計算，憑先生的能力，在三個來計算，憑先生的能力，在三個人當(dāng)中成功的可能性是人當(dāng)中成功的可能性是50%，

13、那么先生的積極性是，那么先生的積極性是1乘乘05等于等于05。也是一位先生，先生去過夏威夷，遺憾的是他的夫人沒去過。他的夫人不知道也是一位先生，先生去過夏威夷，遺憾的是他的夫人沒去過。他的夫人不知道從什么渠道得知營銷主管有這項政策，開始給先生鼓勁，從什么渠道得知營銷主管有這項政策，開始給先生鼓勁，“老公，你好好努力，老公，你好好努力，也把我?guī)ネ嫱嬉舶盐規(guī)ネ嫱妗?，夫人的命令作用很大，因此先生去的效價雖然不是，夫人的命令作用很大，因此先生去的效價雖然不是1，但也，但也很高，為很高，為09，憑先生的能力，在三個人中成功的可能性是，憑先生的能力，在三個人中成功的可能性是70%，那么先生的，那么先生

14、的積極性是積極性是09乘乘07等于等于063。是一位小姐，是三位中最出色的一個推銷員，她也去過夏威夷。是一位小姐，是三位中最出色的一個推銷員，她也去過夏威夷。2003年冬天她與她年冬天她與她的未婚夫要結(jié)婚，并打算到北歐渡蜜月，此刻去夏威夷對她已經(jīng)失去了價值，因此的未婚夫要結(jié)婚，并打算到北歐渡蜜月，此刻去夏威夷對她已經(jīng)失去了價值，因此對于小姐而言獎勵夏威夷旅游的效價是對于小姐而言獎勵夏威夷旅游的效價是0，憑小姐的能力，在三個人當(dāng)中成功，憑小姐的能力，在三個人當(dāng)中成功的可能性是的可能性是100%，那么小姐的積極性是，那么小姐的積極性是0乘乘1等于等于0。同一項政策在不同的員工身上產(chǎn)生的作用是不同的

15、，為了達到最佳的激勵效果，營銷同一項政策在不同的員工身上產(chǎn)生的作用是不同的，為了達到最佳的激勵效果，營銷主管應(yīng)在權(quán)力允許的范圍內(nèi)因人而異的制訂一些獎勵措施，以調(diào)動全體員工的積極主管應(yīng)在權(quán)力允許的范圍內(nèi)因人而異的制訂一些獎勵措施，以調(diào)動全體員工的積極性。性。本節(jié)小結(jié)本節(jié)小結(jié) 每一個人都需要激勵。滿意理論告訴人們，有時不要對員工的一每一個人都需要激勵。滿意理論告訴人們，有時不要對員工的一 些抱怨太些抱怨太“認真認真”了，因為員工也許是在了，因為員工也許是在“借題發(fā)揮借題發(fā)揮”，而應(yīng)找出抱，而應(yīng)找出抱怨的怨的真正原因，對其進行改進，以提高員工的工作積極性，否則可能會適真正原因，對其進行改進，以提高員工的工作積極性，否則可能會適得其反；雙因素理論告訴人們，如果一個人的工作積極性按得其反；雙因素理論告訴人們，如果一個人的工作積極性按100%來計來計算，用物質(zhì)激勵只能提高其中算，用物質(zhì)激勵只能提高其中60%的積極性，而另外的積極性，而另外40%的積極性應(yīng)的積極性應(yīng)靠精神激勵，作為一名班組長，應(yīng)通過自己手中的權(quán)力把這兩種激勵靠精神激勵，作為一名班組長，應(yīng)通過自己手中的權(quán)力把這兩種激勵方法有機地密切結(jié)合，調(diào)動員工的工作積極性；期望理論告訴人