IT行業(yè)企業(yè)薪酬制度資料

1、.IT企業(yè)薪酬制度第一章總則薪酬設(shè)計(jì)的原則1 、薪酬級(jí)別與行政級(jí)別分離原則。公司的薪酬級(jí)別分三個(gè)序列：銷售人員、技術(shù)人員和行政及其他人員。同一行政級(jí)別的薪酬級(jí)別可能不同，而且差距或許很大，體現(xiàn)核心業(yè)務(wù)部門與輔助部門的收入差別，以激勵(lì)核心部門積極地開拓業(yè)務(wù)；2 、公開、公正、公平原則，公司的薪酬級(jí)別及相關(guān)制度的制定都向所有的員工公開；3 、“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”原則，通過薪酬的差距體現(xiàn)不同崗位的技能要求。影響薪酬的因素1、知識(shí)技巧，包括：專業(yè)技術(shù)和知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系技巧。2、工作能力，包括：（ 1）準(zhǔn)確了解問題的起因，分析問題的性質(zhì)和癥結(jié)所在，尋找解決問題途徑的能力；（ 2）利用適當(dāng)資源自

2、我解決問題的能力。3、對(duì)貢獻(xiàn)，包括工作年限、工作最終結(jié)果的影響大小、工作質(zhì)量等。薪酬的內(nèi)容1 、本公司薪酬分為二十八段；2、薪酬收入分為固定薪酬、變動(dòng)薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本薪酬、崗位薪酬、車飯補(bǔ)貼等；4、變動(dòng)薪酬包括公司原薪酬結(jié)構(gòu)中的基本獎(jiǎng)、考核獎(jiǎng)；具體的薪酬級(jí)別及相應(yīng)的薪酬水平參照公司薪酬級(jí)別表。薪酬級(jí)別晉升1 、本制度晉升包括技術(shù)人員、銷售人員、行政及其他人員的級(jí)別晉升。2 、公司員工的晉升應(yīng)遵循公平、公正、透明的原則。3 、公司員工晉升應(yīng)以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，同時(shí)考慮員工的資歷及其他因素。薪酬級(jí)別表段數(shù)固定薪酬1基本獎(jiǎng)考核獎(jiǎng)合計(jì)一段700010019009000二

3、段650010014008000三段600010014007500四段60001009007000五段55001009006500六段50001009006000七段45001009005500八段40001009005000九段35001009004500十段34001007004200十一段31001007003900十二段28001007003600十三段27001005003300十四段25001005003100十五段23001005002900十六段22001004002700十七段21001004002500十八段18001004002300十九段17001003002100二十

4、段15001003001900二十一段13001003001700二十二段12001002001500二十三段10001002001300二十四段9001001001100二十五段8001001001000二十六段700100100900二十七段600100700二十八段500100600第二章公司銷售人員的薪酬級(jí)別與晉升第一節(jié)銷售人員薪酬級(jí)別第五條因?yàn)殇N售人員的收入構(gòu)成中，銷售提成占相當(dāng)大的比重，銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)是本著低薪酬，高提成”的原則。第六條銷售人員分為銷售員、銷售主管、銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、分管銷售的副總經(jīng)理（市場(chǎng)總監(jiān)）。他們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下表:銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表銷售人員類別薪酬級(jí)

5、別幅度備注銷售員二十六段二十一段900-1700元銷售主管二十段十八段1900-2300元銷售經(jīng)理十七段十五段2500-2900元銷售部門經(jīng)理十四段五段3100-6500元市場(chǎng)總監(jiān)五段二段65008000元第七條銷售人員的薪酬范圍確定后，應(yīng)根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績(jī)、工齡等因素決定該薪酬范圍內(nèi)的段別。具體參照該銷售人員的現(xiàn)有的薪酬水平。第八條對(duì)于剛畢業(yè)從事銷售工作的學(xué)生，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)：本科生，二十三段；大專生，二十四段；中專及其他學(xué)校畢業(yè)生，二十五段。第二節(jié)銷售人員變動(dòng)薪酬I的考核第九條變動(dòng)薪酬是薪酬的重要組成部分，變動(dòng)薪酬包括：基本獎(jiǎng)與考核獎(jiǎng)。其中基本獎(jiǎng)用于員工對(duì)公司規(guī)章制度的遵守情況；考核獎(jiǎng)適用

6、于工作業(yè)績(jī)的考評(píng)。第十條如果銷售人員沒有缺勤或其他違反公司規(guī)章制度的行為，基本獎(jiǎng)每月按時(shí)加到該銷售人員的變動(dòng)薪酬中，否則根據(jù)公司的獎(jiǎng)懲制度予以扣減。第十一條銷售員、銷售主管的考核獎(jiǎng)與銷售業(yè)績(jī)掛鉤，銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)的考核獎(jiǎng)與小組、部門、分管部門的銷售業(yè)績(jī)掛鉤，具體方法如下：1、銷售業(yè)績(jī)與銷售計(jì)劃相當(dāng)，將足額的考核獎(jiǎng)加到該銷售人員的變動(dòng)薪酬中；2、沒有完成銷售計(jì)劃的，核定的考核獎(jiǎng)乘以銷售計(jì)劃完成的比例就是銷售人員當(dāng)月的考核獎(jiǎng)。第十二條基本獎(jiǎng)與考核獎(jiǎng)是財(cái)務(wù)部門根據(jù)人事部門和銷售部門提供考勤表和銷售業(yè)績(jī)考核表進(jìn)行計(jì)算、核實(shí)，此工作應(yīng)該在每月五日前完成。第三節(jié)銷售人員薪酬級(jí)別的晉升第十三

7、條銷售人員薪酬級(jí)別的晉升主要由該銷售人員的業(yè)績(jī)、銷售人員的階段性考評(píng)、年度考評(píng)結(jié)果決定。第十四條銷售人員的薪酬級(jí)別一般一年提升兩次，對(duì)于工作特別出色的銷售人員，可以獲得破格提升。第十五條一般銷售人員薪酬級(jí)別的提升流程（參照流程圖）。第十六條銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理、銷售總監(jiān)的薪酬級(jí)別晉升采取銷售額累計(jì)制，如：當(dāng)銷售經(jīng)理所管理銷售小組完成的銷售額達(dá)到500萬，銷售經(jīng)理當(dāng)年可以獲得一次晉升薪酬的機(jī)會(huì)。晉升后，銷售累計(jì)額減去500萬。不同級(jí)別銷售管理人員的晉升所需銷售累計(jì)額如下。銷售管理人員晉升累計(jì)額表單位：萬銷售管理人員級(jí)別晉升必需的銷售累計(jì)額備注銷售經(jīng)理500銷售部門經(jīng)理1200銷售總監(jiān)3000第

8、十七條銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理的薪酬級(jí)別晉升流程，由銷售經(jīng)理、銷售部門經(jīng)理提出申請(qǐng),報(bào)市場(chǎng)總監(jiān)審核，其他步驟與一般銷售人員的薪酬級(jí)別晉升流程相同。銷售人員薪酬級(jí)別晉升流程圖第四節(jié)銷售提成制度第十八條銷售提成是銷售人員重要的收入。銷售提成對(duì)激勵(lì)銷售人員積極性和促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。第十九條由于公司有多個(gè)產(chǎn)品銷售，所以在設(shè)計(jì)銷售提成時(shí)應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、銷售提成促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，銷售提成的設(shè)計(jì)應(yīng)促進(jìn)公司銷售增長(zhǎng)，設(shè)計(jì)銷售提成制度應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時(shí)調(diào)整提成制度；2、銷售提成差別原則，由于公司各個(gè)產(chǎn)品銷售存

9、在較大差別，不同產(chǎn)品的銷售提成比例應(yīng)該各不相同；3、銷售提成遞進(jìn)原則，為了進(jìn)一步激勵(lì)銷售人員拓展業(yè)務(wù)，銷售提成實(shí)行遞進(jìn)原則。其原理就是銷售人員完成計(jì)劃內(nèi)的銷售量，按照一定的銷售提成比例提成，對(duì)于超出銷售計(jì)劃的銷售量，超出部分給以更高的銷售提成比例。第二十條銷售提成的差別設(shè)計(jì)，由于公司銷售產(chǎn)品的差異，各產(chǎn)品的銷售提成比例不盡相同，具體的銷售提成比例如下：1、通用軟件，雖然通用財(cái)務(wù)軟件和進(jìn)銷存軟件，產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)化程度高，但一般標(biāo)的較低，提成比例應(yīng)該較高。銷售計(jì)劃內(nèi)的提成比例為8%;2、專用軟件，根據(jù)客戶需要定制的軟件稱為專用軟件。專用軟件銷售難度較大，但通常標(biāo)的比較大。所以專用軟件的銷售提成應(yīng)該比通用

10、軟件低，提成比例暫定為3%。由于存在銷售人員無序接單”的問題，為了減輕無序接單”對(duì)公司銷售的影響，對(duì)專用軟件銷售提成進(jìn)行行業(yè)差別化，具體提成比例如下：（參照專用軟件提成行業(yè)差別表）公司專用軟件提成行業(yè)差別表涉及行業(yè)狀況軟件設(shè)計(jì)難度提成比例備注公司不熟悉該行業(yè)，前景不好難度大，技術(shù)壁壘高2%公司不熟悉該行業(yè)，前景較好難度不大，技術(shù)壁壘不高2.5%公司較熟悉該行業(yè)難度大，技術(shù)壁壘高3%公司對(duì)該行業(yè)很熟悉，前景好難度較小，公司有很多開發(fā)經(jīng)驗(yàn)4%公司戰(zhàn)略上準(zhǔn)備進(jìn)入的行業(yè)不考慮技術(shù)壁壘5%備注：公司對(duì)行業(yè)的熟悉程度和軟件設(shè)計(jì)難度由項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)確定。3、硬件銷售提成，由于不同硬件的銷售利潤(rùn)率差別很大，而且

11、銷售利潤(rùn)率的變化非常大，所以每季度由財(cái)務(wù)部門與銷售部門協(xié)商，確定不同硬件的銷售提成不同比例。原則上，硬件的銷售提成應(yīng)占到毛利潤(rùn)率的20%或銷售額的2%。4、如果銷售部門所接項(xiàng)目由其他部門介紹而來，介紹部門可獲得銷售部門項(xiàng)目提成的15%。第二十一條原則上，一個(gè)客戶只由公司的一個(gè)銷售人員負(fù)責(zé)。如果由于客觀原因，由兩個(gè)或兩個(gè)以上的銷售人員負(fù)責(zé)。銷售提成分配由銷售人員協(xié)商，協(xié)商無效，由銷售經(jīng)理和銷售部門經(jīng)理決定。第二十二條銷售管理人員提成，銷售管理人員的提成由兩個(gè)因素決定，即所管理團(tuán)隊(duì)銷售額和年銷售計(jì)劃的完成情況：（1）銷售管理人員提成=銷售團(tuán)隊(duì)提成X15%;（2）銷售管理人員業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)：銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)

12、獎(jiǎng)勵(lì)=小組當(dāng)年銷售超過目標(biāo)額X1%銷售部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)=部門當(dāng)年銷售超過目標(biāo)額M%銷售總監(jiān)的提成=公司當(dāng)年銷售超過目標(biāo)額M%第二十三條銷售提成原則上是在收到客戶的款項(xiàng)后，計(jì)算銷售人員應(yīng)該得到的銷售提成，在下次發(fā)放薪酬時(shí)與薪酬一起發(fā)放。為了促進(jìn)對(duì)客戶的售后服務(wù)，銷售人員的提成在收到客戶的預(yù)付款和進(jìn)度款時(shí)，只發(fā)放70%o剩下的30%等到項(xiàng)目服務(wù)期滿后發(fā)放。第二十四條銷售提成發(fā)放的程序，銷售部門每月將業(yè)績(jī)考核表送到財(cái)務(wù)部門（每月3日前完成），由財(cái)務(wù)部門審核，審核后將提成與薪酬一起發(fā)放（每月五日前完成）。專用軟件銷售提成，銷售部門應(yīng)將業(yè)績(jī)考核表送項(xiàng)目管理部門審核。公司銷售提成的審核、發(fā)放流程訴帝苛?xí)?/p>

13、結(jié)果反饋到柞害部門和發(fā)巨津市至同臺(tái)第三章公司技術(shù)人員工薪酬第一節(jié)技術(shù)人員薪酬級(jí)別第二十五條技術(shù)人員包括一般項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理和技術(shù)支持人員。第二十六條技術(shù)人員技術(shù)序列職級(jí)包括首席專家、資深專家、專家、一級(jí)工程師、二級(jí)工程師、三級(jí)工程師、四級(jí)工程師和五級(jí)工程師，不同的技術(shù)人員職級(jí)對(duì)應(yīng)著不同的薪酬段：技術(shù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表技術(shù)人員職級(jí)薪酬級(jí)別幅度備注首席專家一段二段8000-9000元資深專家二段五段6500-8000元專家四段六段6000-7000元一級(jí)工程師六段八段5000-6000元二級(jí)工程師七段十段4200-5500元三級(jí)工程師九段十三段3300-4500元四級(jí)工程師十二段十八段2300-

14、3600元五級(jí)工程師十七段二十五段1000-2500元第二十七條對(duì)新進(jìn)入公司的技術(shù)人員，根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果等因素綜合評(píng)定其技術(shù)序列職級(jí)。第二節(jié)技術(shù)人員薪酬晉升第二十八條技術(shù)人員技術(shù)序列職級(jí)的升遷：1、每年1月，對(duì)已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評(píng)定其技術(shù)序列職級(jí)。2、每年1月，各部門經(jīng)理根據(jù)技術(shù)人員上年度參與項(xiàng)目所得績(jī)點(diǎn)累計(jì)數(shù)，綜合對(duì)其年終考評(píng)意見，確定晉升職級(jí)技術(shù)人員候選人，由人事行政部匯總報(bào)送薪酬委員會(huì)，由委員會(huì)決定是否晉升該技術(shù)人員的技術(shù)序列職級(jí)及晉升的級(jí)數(shù)。3、技術(shù)人員參與項(xiàng)目和技術(shù)支持所得績(jī)點(diǎn)在年度內(nèi)累計(jì)，根據(jù)年末績(jī)點(diǎn)情況確定是否可以晉升技術(shù)職級(jí)。4、技術(shù)人員在技術(shù)

15、序列職級(jí)中升遷的程序如下(適用于一級(jí)工程師”至苜席專家”，見圖)：(1)每年1月，各部門對(duì)項(xiàng)目開發(fā)人員進(jìn)行年終考核時(shí)，由技術(shù)人員填寫技術(shù)人員年終考核表，表中反映該員工截止上年年底的所獲績(jī)點(diǎn)情況。(2)項(xiàng)目目評(píng)審委員會(huì)核對(duì)技術(shù)人員年終考核表中的數(shù)據(jù)后，確定符合評(píng)審條件的技術(shù)人員，報(bào)技術(shù)人員所在部門經(jīng)理，并報(bào)人事行政部備案。(3)部門經(jīng)理綜合對(duì)其年終考評(píng)意見，確定晉升職級(jí)的技術(shù)人員候選人名單，并報(bào)人事行政部匯總審核。(4)人事行政部審核候選人名單后上報(bào)薪酬委員會(huì)。(5)由薪酬委員會(huì)決定是否晉升技術(shù)人員的技術(shù)序列職級(jí)及晉升的級(jí)數(shù)。(6)審批結(jié)果下達(dá)給人事行政部備案。(7)由人事行政部通知本人，并通報(bào)

16、給技術(shù)評(píng)審委員會(huì)及該技術(shù)人員所在部門經(jīng)理。技術(shù)職位晉升所需績(jī)點(diǎn)數(shù)（參考）技術(shù)職位所需累計(jì)績(jī)點(diǎn)數(shù)四級(jí)工程師100三級(jí)工程師300二級(jí)工程師800一級(jí)工程師2500專家5000資深專家8000首席專家12000技術(shù)人員薪酬晉升圖第三節(jié)技術(shù)人員項(xiàng)目提成第二十九條項(xiàng)目提成時(shí)項(xiàng)目開發(fā)人員的重要收入來源，項(xiàng)目提成對(duì)激勵(lì)技術(shù)人員積極性和促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展都具有非常重要的意義。第三十條項(xiàng)目提成設(shè)計(jì)的原則，由于公司多個(gè)部門都有項(xiàng)目開發(fā)職能，所以在設(shè)計(jì)項(xiàng)目提成時(shí)應(yīng)注意他們之間的差別。處理這些差別，應(yīng)該有統(tǒng)一的原則，具體有：1、項(xiàng)目提成促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展原則，項(xiàng)目提成的設(shè)計(jì)應(yīng)促進(jìn)公司項(xiàng)目質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng)，設(shè)計(jì)銷售提成制度

17、應(yīng)充分考慮公司業(yè)務(wù)的具體情況，同時(shí)根據(jù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，適時(shí)調(diào)整提成制度；2、技術(shù)提成的差別原則，由于公司各開發(fā)部門項(xiàng)目分為戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目和戰(zhàn)略性項(xiàng)目，不同類別的項(xiàng)目提成方式應(yīng)該各不相同；3、項(xiàng)目提成的基本目的在于兩個(gè)方面：（1）保證項(xiàng)目質(zhì)量、增加客戶滿意度；（2）控制項(xiàng)目開發(fā)的成本。制度設(shè)計(jì)需要考慮這兩方面的因素。提成比例的確定應(yīng)考慮項(xiàng)目最終的完成質(zhì)量（客戶的滿意程度）、項(xiàng)目開發(fā)預(yù)算的完成情況以及項(xiàng)目重要性程度。第三十一條戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目提成的基本計(jì)算公式：實(shí)際發(fā)放額（E）=提成基數(shù)（F）X提成比例（P）其中：提成基數(shù)=銷售實(shí)際到款額。提成比例（P）=基本比例（B）垸成質(zhì)量系數(shù)（Q）X目重要性系數(shù)（I）

18、預(yù)算完成情況系數(shù)（G）基本比例-采用目前公司的提成比例完成質(zhì)量系數(shù)一依據(jù)項(xiàng)目的考核成果確定項(xiàng)目重要性系數(shù)一項(xiàng)目評(píng)審委員會(huì)在立項(xiàng)時(shí)確定預(yù)算完成情況系數(shù)一財(cái)務(wù)部在考核階段項(xiàng)目時(shí)確定完成質(zhì)量系數(shù)（參考項(xiàng)目階段/最終考核表）項(xiàng)目質(zhì)量描述項(xiàng)目完成質(zhì)量系數(shù)備注非常好1.2比較好1.1達(dá)到要求1.0比較差0.9預(yù)算完成情況系數(shù)項(xiàng)目預(yù)算完成情況項(xiàng)目預(yù)算完成情況系數(shù)備注節(jié)約預(yù)算1.1符合預(yù)算要求1.05稍有超支，但確有原因并經(jīng)批準(zhǔn)1.0超支較大，但經(jīng)批準(zhǔn)0.95超支較大，影響公司計(jì)劃0.949第三十二條戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目提成發(fā)放程序:明項(xiàng)目廨SJO況考 核,確定理算完成情況羸敦頓工 并將桀牛交期得冏值國評(píng)審委員會(huì)13行

19、頂§完成J5量考樓考慮客戶的里亞度，確定元底質(zhì)呈齊數(shù)，科需考核結(jié)杲#口立項(xiàng)引陶定的項(xiàng)目重要性嘉黃co1財(cái)務(wù)部浙笄都計(jì)耳提成比例I妙=收噸1財(cái)禹郃用提到款額計(jì)算項(xiàng)目提成額7=FfP第三十三條如果項(xiàng)目周期較長(zhǎng)，需要分期發(fā)放一部分項(xiàng)目提成，可根據(jù)項(xiàng)目階段性考核的結(jié)果核定一定提成數(shù)(相對(duì)較低)，項(xiàng)目全部結(jié)束之后，補(bǔ)足差額部分。第三十四條戰(zhàn)略性項(xiàng)目主要包括：(1)基礎(chǔ)平臺(tái)的開發(fā)，開發(fā)周期在6個(gè)月以上；(2)進(jìn)入新領(lǐng)域的外部項(xiàng)目。戰(zhàn)略性是公司長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)，因此也需要通過一定的方式給予開發(fā)人員項(xiàng)目提成。第三十五條戰(zhàn)略性項(xiàng)目的提成方式：1、對(duì)于基礎(chǔ)性平臺(tái)的開發(fā)：(1)提成基數(shù)=在該平臺(tái)上進(jìn)一步開發(fā)

20、項(xiàng)目的項(xiàng)目提成基數(shù)(2)提成比例和提成年限：在戰(zhàn)略性項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)設(shè)定(3)提成的發(fā)放時(shí)間：相當(dāng)于相關(guān)項(xiàng)目提成的發(fā)放時(shí)間(F)2、進(jìn)入新領(lǐng)域的外部前期開發(fā)項(xiàng)目：(1)提成基數(shù)=在該項(xiàng)目基礎(chǔ)上后續(xù)進(jìn)入該領(lǐng)域的項(xiàng)目的提成基數(shù)（2）提成比例（P）和提成年限（N）:在戰(zhàn)略性項(xiàng)目驗(yàn)收時(shí)設(shè)定（3）提成的發(fā)放時(shí)間同相關(guān)項(xiàng)目提成的發(fā)放時(shí)間（4）項(xiàng)目本身的提成同一般戰(zhàn)術(shù)性項(xiàng)目技郎性由目 提成發(fā)放程序 式應(yīng)本質(zhì)日網(wǎng) 司吊聲現(xiàn)項(xiàng)目評(píng)審套用或?qū)Σ_目驗(yàn)立考倭后，根據(jù)項(xiàng)目充領(lǐng)基和益期長(zhǎng)居翎定現(xiàn)能上印1|第禺原年限，笄將結(jié)黑交總經(jīng)建審核必能史£|區(qū)內(nèi)，在本不（口號(hào)入儂.基他上進(jìn)行的地目弁窗實(shí)現(xiàn)4睛收入財(cái)務(wù)事星州到蒜管

21、計(jì)算新自隹電斷F= H P比口訐育蕓力會(huì)夏楂后悔改第三十七條享有項(xiàng)目提成的有：項(xiàng)目開發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目所在部門的部門經(jīng)理。針對(duì)不同的人員，其提成方法有所區(qū)別第三十八條首先對(duì)部門經(jīng)理應(yīng)核定一個(gè)固定比例的提成比例（暫定10%）,其實(shí)際享受的提成額項(xiàng)目提成總數(shù) >< 成比例第三十六條戰(zhàn)略性項(xiàng)目的提成流程第三十九條對(duì)于跨部門的項(xiàng)目，某部門經(jīng)理享受的提成額=項(xiàng)目提成總數(shù) 斕成比例部門人員所獲得績(jī)點(diǎn)總數(shù)/項(xiàng)目績(jī)點(diǎn)總數(shù)。第四十條部門經(jīng)理提成過后的剩余部分在項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目開發(fā)人員中以獲得績(jī)點(diǎn)數(shù)分配。第四十一條具體人員實(shí)際享有提成額=部門經(jīng)理提成剩余部分X具體人員所獲績(jī)點(diǎn)數(shù)/項(xiàng)目績(jī)點(diǎn)總數(shù)第四十二

22、條為了最大程度調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理（重大項(xiàng)目還應(yīng)包括核心技術(shù)人員）的積極性，在項(xiàng)目提成的基礎(chǔ)上，根據(jù)項(xiàng)目的綜合完成程度，還可參加年終最佳項(xiàng)目評(píng)選（見獎(jiǎng)懲制度）第四章行政人員與其他工作人員薪酬與晉月第一節(jié)行政人員及其他工作人員薪酬級(jí)別第四十三條行政管理的薪酬級(jí)別（參照下表）：行政人員及其他非技術(shù)、非銷售人員薪酬序列行政級(jí)別薪酬級(jí)別幅度備注一級(jí)經(jīng)理一段9000元二級(jí)經(jīng)理二段五段6500-8000元三級(jí)經(jīng)理三段八段5000-7500元四級(jí)經(jīng)理五段九段4500-6500元一級(jí)職員九段二十六段900-4500元二級(jí)職員二十六段二十八段600-900元注：一級(jí)經(jīng)理：總經(jīng)理或集團(tuán)公司總裁。二級(jí)經(jīng)理：副總經(jīng)理或集團(tuán)公

23、司副總裁。三級(jí)經(jīng)理：部門經(jīng)理。四級(jí)經(jīng)理：部門副經(jīng)理。一級(jí)職員：一般科員。二級(jí)職員：主要負(fù)責(zé)后勤等工作以及試工。第四十四條行政管理人員的職位要求：1、 一級(jí)經(jīng)理職位要求：公司視實(shí)際情況決定一級(jí)經(jīng)理的職位要求O2、 二級(jí)經(jīng)理職位要求積極的進(jìn)取精神與很強(qiáng)的事業(yè) 心；很強(qiáng)的綜合分析能力與決策能力;以身作則，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章 制度；良好的人際溝通能力較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和突發(fā)事件應(yīng)變能力；較強(qiáng)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和凝聚能力；三級(jí)經(jīng)理職位要求良好的人際溝通能力大學(xué)?？埔陨衔幕潭?；積極的進(jìn)取精神與較強(qiáng)的事業(yè)心;較強(qiáng)的創(chuàng)新開拓意識(shí)與決策能力;較強(qiáng)的行政事務(wù)處理能力；良好的應(yīng)變能力與協(xié)調(diào)能力；較豐富的相關(guān)領(lǐng)域管理

24、經(jīng)驗(yàn)；大型公司兩年以上相關(guān)領(lǐng)域管理經(jīng)驗(yàn)O以身作則，嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;具有全局觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神；較好的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力；工作認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，敢于承擔(dān)責(zé)任4、 四級(jí)經(jīng)理職位要求大專以上文化程度；較強(qiáng)的進(jìn)取精神與責(zé)任感;良好的人際溝通能力較強(qiáng)的靈活性與應(yīng)變能力；良好的行政事務(wù)處理能力；較強(qiáng)的獨(dú)立工作能力和決策及輔助決策能一定的信息搜集與協(xié)調(diào)能力;較豐富的相關(guān)職業(yè)經(jīng)驗(yàn)。嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度; 具有團(tuán)隊(duì)合作精神；一定的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和示范能力; 工作認(rèn)真勤勉，富有責(zé)任感。5、 一級(jí)職員職位要求高中或中專以上文化程度; 一定的進(jìn)取心與責(zé)任感；定的溝通能力定的專業(yè)知識(shí)與技能;基本的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)立工作能力嚴(yán)

25、格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度； 服從分配，具有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí);工作態(tài)度端正，工作作風(fēng)正派第二節(jié)行政人員及其他員工薪酬調(diào)整第四十五條職位調(diào)整并不等同于晉職，而是針對(duì)員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)不斷尋找最能體現(xiàn)按能定崗原則的職位契合點(diǎn)。公司要形成職位能上能下的機(jī)制與風(fēng)氣，使職位調(diào)整能真正達(dá)到人盡其才的目的；同時(shí)，為了培養(yǎng)有潛能的員工，也可以職位調(diào)整的方式實(shí)現(xiàn)后備管理人員的輪崗培訓(xùn)。第四十六條職位晉職調(diào)整：晉職員工必須符合晉升職位的任職要求。對(duì)4人以上部門，晉職員工必須連續(xù)三次考評(píng)分列所在部門（普通員工）或同級(jí)（管理人員）的前三名，或連續(xù)兩次居第一名；4人以下部門（含四人），必須連續(xù)三次考評(píng)分列所在部門（普通員工）

26、或同級(jí)（管理人員）第一名。除非對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)或特殊才能的員工，一般不跳級(jí)晉升。注：此為員工晉職的必要條件，而非充分條件。第四十七條上級(jí)建議/員工申請(qǐng)四級(jí)經(jīng)理職位：A、根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，三級(jí)經(jīng)理（部門經(jīng)理）可以向人事行政部建議其下屬一般職員晉升為四級(jí)經(jīng)理。B、根據(jù)公司晉職計(jì)劃，員工可以向其直接上級(jí)提交晉職申請(qǐng)表。部門主管根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果和申請(qǐng)職位的任職要求，提出候選人建議或在晉職申請(qǐng)表上簽署有關(guān)晉職意見，經(jīng)人事行政部審核后，提出有關(guān)意見，并連同該員工最近兩次考評(píng)表，報(bào)薪酬委員會(huì)審核，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。（見后面圖1）第四十八條上級(jí)建議/員工申請(qǐng)三級(jí)經(jīng)理職位：C、當(dāng)三級(jí)經(jīng)理職位空缺時(shí)，二級(jí)經(jīng)理可以向人事行政部建議將其晉升為三級(jí)經(jīng)理。D、員工也可以向空缺職位所屬的部門經(jīng)理提交晉職申請(qǐng)表。二級(jí)經(jīng)理（部門主管副總經(jīng)理）根據(jù)員工的考評(píng)結(jié)果和申請(qǐng)職位的任職要求，提出候選人建議或在晉職申請(qǐng)表上簽署晉職意見，上報(bào)人事行政部。人事行政部在對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)審和充分考慮部門意見的基礎(chǔ)上，提出