人力資源管理課本練習(xí)題部分參考答案4

1、（二）第三章人力資源規(guī)劃一、名詞解釋1、人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化， 運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措 施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。（P63）2、德爾菲法（P75）也稱專家判斷法，是美國蘭德公司在 20世紀(jì)40年代后期發(fā)明并用于預(yù)測(cè) 的一種方法。3、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（P75）也稱為比率法，是指根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。4、回歸分析法是指找出與人力資源需求高度相關(guān)的變量（歷史數(shù)據(jù)），用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法 定量地表示這種關(guān)系，得出一個(gè)回歸方程，再用

2、此方程預(yù)測(cè)未來人力資源需求的 一種方法。 （P76）5、趨勢(shì)外推法又稱時(shí)間序列預(yù)測(cè)法，預(yù)測(cè)者根據(jù)組織過去的人事記錄，找出過去若干年員 工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)，確定其長期變動(dòng)趨勢(shì)，從而對(duì)未來的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。（P76）二、填空題1、供需平衡2、組織戰(zhàn)略規(guī)劃3、業(yè)務(wù)量與產(chǎn)量4、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)、外部供給預(yù)測(cè)5、供求預(yù)測(cè)6、微觀集成法三、選擇題1、C2、A 3、A4、B、E 5、A、B、C 6、A、B、D、E四、判斷是非題1、， 2、X 3、X 4、X 5、X五、簡答題 1、答：人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程， 一般可分為以下幾個(gè)步驟：收 集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定

3、人力資源凈需求、 編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋 與修正。2、答：人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理和開發(fā)的總目標(biāo)、總政 策、實(shí)施步驟以及總預(yù)算的安排等，它是根據(jù)組織戰(zhàn)略規(guī)劃制定的。人力資源所屬的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是人力資源總體規(guī)劃的進(jìn)一步展開和細(xì)化，一般包括以下幾個(gè)方面的計(jì)劃：人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員使用計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃；教 育培訓(xùn)計(jì)劃；評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃；員工薪酬計(jì)劃；退休解聘計(jì)劃；勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。3、答：人力資源預(yù)測(cè)的方法分定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法。其中，定性預(yù)測(cè)方法包括：管理人員判斷法；微觀集成法；德

4、爾菲法。定量預(yù)測(cè)方法包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法；工作負(fù)荷法；回歸分析法；趨勢(shì)外推法。4、答:德爾菲法也稱專家判斷法,是美國蘭德公司在 20世紀(jì)40年代后期發(fā)明并ZZ 1111111111用于預(yù)測(cè)的一種方法。5、答：戰(zhàn)略計(jì)劃、預(yù)算、業(yè)務(wù)量、新建部門或組織擴(kuò)張、工作設(shè)計(jì)、產(chǎn)品質(zhì)量等。（P74）六、論述題1、答（要點(diǎn)）人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟二，未來人力資源需求預(yù)測(cè)。步驟三，未來人力資源流失情況預(yù)測(cè)。步驟四，得出人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。2、答（要點(diǎn)）人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果： 人力資源供 給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平

5、衡，結(jié)構(gòu)不平衡。一 般說來組織的人力資源總是處于失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實(shí)踐中很難出 現(xiàn)。組織需根據(jù)供求預(yù)測(cè)不同的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃措施。七、案例分析1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和 企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員 并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力 來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多； 3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2、（1）把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺

6、的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。 （3）在符合有關(guān) 法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的 時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。八、小組討論1、蔣偉在編制人力資源計(jì)劃時(shí)考慮了如下因素：（1）現(xiàn)有的公司員工狀況； （2）近幾年來的員工離職率；（3）還要考慮公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃；（4）本地政府的 就業(yè)政策。2、蔣偉制定的這份用工方案大致應(yīng)該是這樣的：（1）計(jì)劃時(shí)間段。（2）這 份用工方案要達(dá)到的目標(biāo)：既要符合以上講的因素，又要應(yīng)付公司銷售額的快速 增長，還要符合公司發(fā)展的目標(biāo)。（3）情景分析。目前用人的情景，未來的

7、用人 前景。（4）具體內(nèi)容。不同部門的用人計(jì)劃。（5）計(jì)劃的制定者。（6）計(jì)劃制 定的時(shí)間。3、可采用定性預(yù)測(cè)方法的管理人員判斷法和微觀集成法，以及定量預(yù)測(cè)發(fā) 的經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)發(fā)和工作負(fù)荷法。九、模擬角色1、優(yōu)點(diǎn)：（1）符合人力資源預(yù)測(cè)程序。（2）考慮了本企業(yè)的特點(diǎn)。（3）有 可持續(xù)性。2、可行。無論預(yù)測(cè)方法還是程序都比較好。第四章工作分析和工作評(píng)價(jià)一、名詞解釋1、工作分析又稱職務(wù)分析、崗位分析等，是指對(duì)組織的各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要 求、流程以及完成此項(xiàng)工作任職者的技能、責(zé)任和知識(shí)要求進(jìn)行描述的過程。2、職位也稱為崗位，是指擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任的一個(gè)任職者所對(duì)應(yīng)的位置。3、職務(wù)是由一組主要責(zé)任相

8、似的職位組成的，如銷售部副經(jīng)理。4、工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。它是以書面形式解釋一 項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做。工作說明書一般包括以下這些部 分：工作基本資料（名稱、類別、部門、日期）、工作的簡要描述、工作職責(zé)和 責(zé)任列表，以及對(duì)與工作相關(guān)的組織關(guān)系的說明。5、職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。6、職組也稱職群，是指工作性質(zhì)相近的若干職系的總和。7、工作規(guī)范是一份描述員工為完成一項(xiàng)特殊工作應(yīng)具備最基本的資格文件。包括員工完成工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力等方面的資格。8、工作評(píng)價(jià)又稱為職位評(píng)價(jià)、職位評(píng)估等，它是在工作分析的基

9、礎(chǔ)上，依據(jù)一客觀標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)公司內(nèi)部職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的管理方法。二、填空題1、工作說明書2、職位3、職組4、個(gè)別5、集體6、職位三、選擇題1、D2、D 3、B、D4、C 5、A、B四、判斷是非1、X2、X 3、X4、，5、X五、簡答題1、答：(1)有效地進(jìn)行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。(2)進(jìn)行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中 的盲目性。(3)進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效 率。2、答：(1)工作評(píng)價(jià)是確定職位等級(jí)的手段。(2)工作評(píng)價(jià)是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。(3)工作評(píng)價(jià)能強(qiáng)化員工對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)，并指導(dǎo)自己的

10、行為。(4) 一個(gè)科學(xué)的工作評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過程能夠有效引導(dǎo)員工行為，提高 員工對(duì)薪酬體系的滿意度，減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿和爭(zhēng)端， 從而提高 流程運(yùn)行效率。六、論述題1、答(要點(diǎn))整個(gè)工作分析步驟可分為以下幾個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、設(shè)計(jì)階段、收集與分析 信息階段、結(jié)果形成階段、運(yùn)用反饋階段。在整個(gè)工作分析的流程中，準(zhǔn)備和設(shè) 計(jì)階段是工作分析的基礎(chǔ)，調(diào)查和分析階段是工作分析的關(guān)鍵，結(jié)果形成與控制 ZZ 1111111111階段是工作分析的目的。(1)準(zhǔn)備階段在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問題：組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限； 明確工作分析的目的。(2)設(shè)計(jì)階段這一階段包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：制定工作

11、分析計(jì)劃；確定工作分析的范圍；確 定信息來源。(3)調(diào)查階段這一階段上的主要工作是：編制各種調(diào)查問卷和提綱；根據(jù)具體的對(duì)象進(jìn)行 調(diào)查；收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)。(4)分析階段分析的內(nèi)容主要有：職務(wù)名稱分析，職務(wù)規(guī)范分析(對(duì)工作任務(wù)、工作責(zé)任、 工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等的分析)，工作環(huán)境分析和任職資格分析。(5)結(jié)果形成階段工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。它是以書面 形式解釋一項(xiàng)工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎樣做。工作說明書一般包括 以下這些部分：工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作的簡要描述、 工作職責(zé)和責(zé)任列表，以及對(duì)工作相關(guān)的組織關(guān)系的說明。 有些

12、工作說明書會(huì)把 工作規(guī)范的內(nèi)容一并納入。工作規(guī)范是一份描述員工為完成一項(xiàng)特殊工作應(yīng)具備最基本的資格文件。包括員工完成工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力等方面的資格。(6)運(yùn)用與控制階段要根據(jù)工作分析的結(jié)果，制定人力資源管理的各種應(yīng)用性文件，并培訓(xùn)文件 的使用者。這些應(yīng)用文件主要有：招聘錄用文件、人員培訓(xùn)文件、人員發(fā)展和晉 升文件、薪酬規(guī)劃文件等。工作分析活動(dòng)的控制貫穿于整個(gè)工作分析的過程，其目的是為了控制和糾正 可能出現(xiàn)的各種偏差。2、答（要點(diǎn)）一是觀察法，是由工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)通過實(shí)地觀察、 交流和操作等方 法收集工作信息的過程。觀察法的優(yōu)點(diǎn)主要有：通過對(duì)工作的直接觀察和工作者介紹能使分析

13、人 員更多、更深刻的了解工作要求； 所獲得的信息比較客觀和正確，能澄清某些 疑問。觀察法的缺點(diǎn)主要有：分析者的旁觀可能給員工造成壓力； 不易觀察 到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長和主要是腦力勞動(dòng)的工作。二是面談法，又稱訪談法，是通過工作分析人員與員工和管理者面對(duì)面的談話 來收集信息資料的方法。有三種形式：個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談。面談法的優(yōu)點(diǎn)主要有：能夠?qū)θ温氄叩墓ぷ鲬B(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容 有詳細(xì)的了解； 易于操作，能夠廣泛運(yùn)用； 信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在的問 題； 有助于加強(qiáng)組織內(nèi)的管理溝通。面談法的缺點(diǎn)主要有： 面談信息的真實(shí)性受被面談?wù)叩闹饔^因素的影響 很大； 收集到的信息有

14、時(shí)會(huì)被扭曲。三是問卷調(diào)查法，是調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷，利用書面回答的方式，向 被調(diào)查者了解情況并收集信息的方法。其基本過程是設(shè)計(jì)并分發(fā)調(diào)查問卷給選定 的職工，要求在一定的期限內(nèi)填寫并收回。這種方法關(guān)鍵是如何設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)主要有：速度快，調(diào)查面廣，調(diào)查費(fèi)用低，可以在一個(gè)較 短的時(shí)間內(nèi)，以較低的費(fèi)用獲得大量與職務(wù)有關(guān)的信息，對(duì)調(diào)查結(jié)果可進(jìn)行多方 式、多用途的分析。問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)主要有：對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，需要花費(fèi)較多的時(shí)間與人力、 物力；被調(diào)查者可能不愿意或不能夠提供所需的信息， 并且可能產(chǎn)生理解上的不 一致，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。四是文獻(xiàn)分析法，也稱為資料分析法，它是通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)

15、有的與工作相關(guān)的 文檔資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，來獲取工作信息的方法。這些文檔資料主要包括：企業(yè) 年度財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)調(diào)查書、廣告策劃書等。運(yùn)用文獻(xiàn)分析法旨在了解企業(yè)的經(jīng) ZZ 1111111111營狀況、產(chǎn)品定位、經(jīng)營特色等情況。同時(shí)，在文獻(xiàn)分析中還有可能搜集到極有 價(jià)值的信息。如有關(guān)專家曾經(jīng)進(jìn)行的企業(yè)形象調(diào)查， 對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、 市場(chǎng)需求等做的分析評(píng)估等。文獻(xiàn)分析法的優(yōu)點(diǎn)主要有：分析成本低，工作效率高；能將企業(yè)中留有的大 量的原始資料充分利用起來，為進(jìn)一步進(jìn)行工作分析提供基礎(chǔ)資料。文獻(xiàn)分析法的缺點(diǎn)主要有：有時(shí)無法搜集到有效、及時(shí)的信息，搜集到的信 息也往往不夠全面；通過這種方法無法彌補(bǔ)原有

16、資料的空缺， 也無法驗(yàn)證原有描 述恍恍惚惚的真?zhèn)?。鑒于此，我們?cè)谶M(jìn)行文獻(xiàn)分析時(shí)，一定要堅(jiān)持所搜集信息的 參考”地位，切忌先入為主，以影響工作分析的最終結(jié)果。五是工作日志法，是通過任職者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，以工作日志的形式詳細(xì)地記 錄自己工作活動(dòng)與任務(wù)，然后進(jìn)行綜合分析的一種信息搜集的方法。 工作日志又 稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)主要有：所獲得的信息的可 靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的 信息，所需費(fèi)用低。工作日志法的主要缺點(diǎn)有：適用范圍窄，只適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定、工作循環(huán) 周期短的崗位；信息整理量大，歸納工作繁瑣；如果任職者在填寫時(shí)一時(shí)疏忽，

17、 或已經(jīng)做的沒有記錄，會(huì)在一定程度上影響工作分析。七、案例分析分析要點(diǎn)：1、我會(huì)采取如下方法解決：對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；對(duì)操作工來講，我們要分 析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。 對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這 樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境 的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工 和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。八、小組討論分析要點(diǎn)：1、工作分析是人力

18、資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。2、存在如下問題：1）沒有按照工作分析的程序進(jìn)行；2）沒有對(duì)從事工作分析 的人員進(jìn)行培訓(xùn)，部門領(lǐng)導(dǎo)不知道問卷調(diào)查的目的和意義， 員工也不知道如何填 寫問卷調(diào)查表；3）沒有一個(gè)詳細(xì)的工作分析計(jì)劃；4）沒有根據(jù)員工的具體情 況采用不同工作分析方法；5）信息收集不夠充分。6）第一線管理人員沒有參 與工作分析。3、如何解決：1）利用問卷法進(jìn)行調(diào)查時(shí)，問卷表需要設(shè)計(jì)科學(xué)，要根據(jù)具體 員工的知識(shí)水平設(shè)計(jì)問卷表；2）要針對(duì)不同的員工采用不同的工作分析方法； 3）要讓部門的主管領(lǐng)導(dǎo)參與。九、模擬角色如果由我來負(fù)責(zé)我會(huì)按如下程序進(jìn)行：1）組建工作分析小組和明確工作分 析的目的；2）制定工作分