人力資源管理--績(jī)效評(píng)價(jià)

1、人力資源管理-績(jī)效評(píng)估第七章 績(jī)效評(píng)估 第一節(jié) 績(jī)效評(píng)估及其作用 一、績(jī)效的含義和特點(diǎn) 1、績(jī)效的含義指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。其中，工作業(yè)績(jī)，也稱"任務(wù)績(jī)效( task performance ) ”就是指工 作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度，也稱“周邊績(jī)效或關(guān)系績(jī)效(contextual performance )”指工作行為。績(jī)效又分為組織績(jī)效和員工績(jī)效。理解這個(gè)含義1,績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的，與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起，工作之外的行為和 結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。2,績(jī)效要與組織的目的有關(guān)，對(duì)組織的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)有直接的

2、影響作用。3 .績(jī)效應(yīng)當(dāng)是能夠被評(píng)價(jià)的工作行為和工作結(jié)果，那些不能被評(píng)價(jià)的行為和結(jié)果也不 屬于績(jī)效。4 .績(jī)效還應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果，沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的就不是績(jī)效。2、績(jī)效的特點(diǎn)多因性績(jī)效的多因性，是指績(jī)效要受制于主客觀多種因素的影響，這些影響因素主要包括員 工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。這個(gè)模型也可用如下公式表示：I1 f(SJiJ'LK)式中 P (performance )為績(jī)效，S(skill) 是技能，O(occasion/opportunity )是機(jī)會(huì),M(motivation) 是激勵(lì)，E(environment)是環(huán)境。多維性績(jī)效的多維性，是指績(jī)效表現(xiàn)為多個(gè)方

3、面，需沿多種維度或方面去分析與評(píng)估。動(dòng)態(tài)性績(jī)效的動(dòng)態(tài)性，是指一個(gè)人的績(jī)效是會(huì)變化的。二、績(jī)效評(píng)估的含義績(jī)效評(píng)估也叫績(jī)效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的 考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象(員工)的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行定期 或不定期的考察和評(píng)價(jià)。三、績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和要求績(jī)效評(píng)估體現(xiàn)在人力資源管理上的目標(biāo)尤為突出，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：提升員工工作水平明確部門(mén)與員工的工作導(dǎo)向 保障組織有效運(yùn)行給予員工與其貢獻(xiàn) 相應(yīng)的激勵(lì)一個(gè)有效的評(píng)估系統(tǒng)應(yīng)該滿足敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可接受性5個(gè)方面的要求。 績(jī)效考核的目的和要求 四、績(jī)效評(píng)估的作用1 、為組織制定人

4、力資源政策提供依據(jù)；2 、是組織對(duì)員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)；3、是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理的依據(jù)；4、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；5 、有利于引導(dǎo)管理者與下屬結(jié)成業(yè)績(jī)伙伴關(guān)系；6、有利于引導(dǎo)下屬提升業(yè)績(jī)。有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃引導(dǎo)管理者與下屬結(jié)成業(yè)績(jī)伙伴關(guān)系引導(dǎo)下屬提升業(yè)績(jī)績(jī)效伙伴施加壓力引導(dǎo)的結(jié)果五、績(jī)效評(píng)估的分類(lèi)六、績(jī)效評(píng)估的基本原則 1、公開(kāi)與開(kāi)放原則從事績(jī)效考核，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者之間的神秘感，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平 的制定通過(guò)雙方協(xié)商來(lái)進(jìn)行，考核結(jié)果公開(kāi)，使得考評(píng)工作公開(kāi)化。同時(shí)進(jìn)行客觀的考核， 注重用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。 2、反饋與

5、提升原則在績(jī)效考核的工作流程中，及時(shí)把考核結(jié)果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進(jìn)和優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。這種反饋和提升，實(shí)際上構(gòu)成了績(jī)效管理。3、定期化和制度化原則定期化和制度化的績(jī)效考核，有利于組織全面了解員工的情況，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。4、可靠性與正確性原則可靠性與正確性也就是強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的信度和效度。5、可行性與實(shí)用性原則可行性是指績(jī)效考核與組織的客觀環(huán)境之間的適應(yīng)性，實(shí)用性是指績(jī)效考核與實(shí)際考核對(duì)象之間的適應(yīng)性。七、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容1.德德主要是指員工的政治傾向、思想覺(jué)悟、道德品質(zhì)和遵紀(jì)守法。2.能能主要是指員工的業(yè)務(wù)知識(shí)和工作能力，即從事本職工作所必須具備的基本能力

6、和應(yīng)用能力，包括技能、學(xué)識(shí)、智能和體能等。 3.勤勤主要是指員工的工作態(tài)度和出勤情況，包括敬業(yè)精神、工作態(tài)度、主動(dòng)性、紀(jì)律性、 干勁、出勤率等。4.績(jī)績(jī)主要是指員工的工作實(shí)績(jī)，包括完成工作的數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫?。?dāng)然，這些內(nèi)容均 需根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可以具體操作的程?？?jī)效二（學(xué)習(xí)能力+工作能力）*工作態(tài)度 八、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的區(qū)別傳統(tǒng)人事考核 現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練將傳統(tǒng)的人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng) 基本工作。九、績(jī)效管理1 、績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)由三部分構(gòu)成：

7、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定、績(jī)效的衡量（評(píng)估）與績(jī)效信息的反 饋。首先是進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以工作分析為基礎(chǔ)，明確員工績(jī)效的哪些方面 對(duì)于組織是重要的；其次是通過(guò)績(jī)效的衡量（評(píng)估）對(duì)各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量一一績(jī)效評(píng)估是對(duì)員工的績(jī) 效進(jìn)行管理的惟一方法；最后是通過(guò)績(jī)效反饋，將績(jī)效衡量或評(píng)估結(jié)果反饋給員工，使之能根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái) 改進(jìn)自己的行為、方式與方法，提升績(jī)效，為實(shí)現(xiàn)以后的目標(biāo)作好準(zhǔn)備?？?jī)效管理的過(guò)程績(jī)效管理過(guò)程中的角色分工2 、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別3 、績(jī)效管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系3與工作分析的關(guān)系與人力資源規(guī)劃的關(guān)系與招聘錄用的關(guān)系與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系與薪酬管理的關(guān)系通與人員調(diào)配的關(guān)系

8、與人力資源其他職能的關(guān)系第二節(jié) 績(jī)效評(píng)估的過(guò)程 一、績(jī)效評(píng)估的程序1、績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備（1）制定評(píng)估計(jì)劃 （2）確定評(píng)估人員（3）準(zhǔn)備評(píng)估條件 （4）公布評(píng)估信息2、確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征：（1）標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非基于員工；（2）標(biāo)準(zhǔn)是適度的；（3）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；（ 4）標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過(guò)溝通而制定；（5）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制；（6）標(biāo)準(zhǔn)必須是為人所知的；（7）標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變的；（8）標(biāo)準(zhǔn)必須具有意義。3、績(jī)效評(píng)估（實(shí)施）（1）員工自我評(píng)估（2）評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估4 、績(jī)效評(píng)估反饋評(píng)估反饋是一門(mén)藝術(shù)。很多管理者往往忽略這一環(huán)節(jié)。（1）績(jī)效評(píng)估意見(jiàn)認(rèn)可（2）績(jī)效評(píng)估面談5、

9、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃管理者與員工一起制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是績(jī)效評(píng)估中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。6、績(jī)效評(píng)估的審核（檢查）通常是指人力資源管理部門(mén)對(duì)整個(gè)組織的員工績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行審核。主要包括：審核評(píng)估者、審核評(píng)估程序、審核評(píng)估方法、審核評(píng)估文件、審核評(píng)估結(jié)果等五個(gè)方面。 二、造成績(jī)效評(píng)估誤差的因素主要有：環(huán)境因素、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因素、評(píng)估者因素和被評(píng)估者因素。評(píng)估者易陷入的誤區(qū)：（1）暈輪效應(yīng)（光環(huán)效應(yīng)、月暈效應(yīng)） ；（2）首因效應(yīng)（第一印象、優(yōu)先效應(yīng)）； 3）近因效應(yīng)（以“近”代“全”）；（4）趨中誤差（平均傾向、調(diào)和傾向、居中趨勢(shì)）；（5）從眾心理（集中傾向）；（6）寬嚴(yán)傾向（寬松、嚴(yán)格）；（7）對(duì)比效

10、應(yīng)（暗示效應(yīng)、相似效應(yīng)）；（8）文化效應(yīng)（個(gè)人好惡）；（9）推理錯(cuò)誤；（10）成見(jiàn)效應(yīng)（定型作用、刻板印象誤差、定勢(shì)誤區(qū)）.第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、主觀考評(píng)主觀考評(píng)通常是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者的 經(jīng)驗(yàn)判斷。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)省時(shí)，但缺點(diǎn)是隨意性較大，因考評(píng)者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn) 生誤差。1 、描述法2、簡(jiǎn)單排序法3、強(qiáng)制分配法1、簡(jiǎn)單排序法簡(jiǎn)單排序法也稱序列法或個(gè)體排序法，即對(duì)一批考核對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)排出“1 23的順序。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行，具有一定的可信性，可以完全避免趨中傾向或?qū)拠?yán)誤差。缺點(diǎn)：考核的人數(shù)不能過(guò)多，以 515人為宜；而且只適用于考核同類(lèi)職務(wù)的人員，

11、應(yīng)用范圍受 限，不適合在跨部門(mén)人事調(diào)整方面應(yīng)用。排序定級(jí) 之 副總（含）以上原則：定性不排序A 級(jí)含義：非常杰出一一就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方 法方面有極大的推廣價(jià)值。A-含義：出色一一超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B+含義:良好一一完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B級(jí)含義：合格一一符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。B-含義：有所不足一一基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C 級(jí)含義：難以勝任一一作為中高層管理人員不能有效實(shí)施管理職能，需立即調(diào)崗或 降級(jí)。排序定級(jí)之處級(jí)（含）以下 考核

12、等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值2、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法，也稱硬性分布法、強(qiáng)制比例法，是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的正態(tài)分布原理按預(yù)先規(guī) 定的比例將被評(píng)價(jià)者分配到各個(gè)績(jī)效類(lèi)別上的方法。評(píng)價(jià)者按預(yù)先確定的概率，把考核對(duì) 象分為五個(gè)類(lèi)型，如優(yōu)秀的占 5%,良好占15%,合格占60%,較差占15%,不合格占 5%。優(yōu)點(diǎn)：可以防止濫評(píng)優(yōu)秀人數(shù)或被評(píng)價(jià)者得分十分接近的結(jié)果，有效地減少了趨中傾 向和寬嚴(yán)誤差，它可以用于確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放等級(jí)上。缺點(diǎn)：它基于“各部門(mén)中都有相同的績(jī)效類(lèi)別分布”的假設(shè)，因而難于區(qū)分各部門(mén)的 好壞差異；很難把小樣本單位（例如一個(gè)只有5個(gè)人的研發(fā)小組）強(qiáng)制分配到五個(gè)績(jī)效類(lèi)別中。二、客觀考評(píng)1、行為觀察量表法（EC

13、9;S） 2、工作記錄法3、評(píng)級(jí)量表法1、行為錨定評(píng)分法（BARS） 5、目標(biāo)考核法例：考核項(xiàng)目一一工作的可靠性有效地管理工作時(shí)間幾乎沒(méi)有1 2 3 4 5幾乎總是能夠及時(shí)地符合項(xiàng)目的截止期限要求必要時(shí)幫助其他員工的工作以符合項(xiàng)目的期限要求必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作預(yù)測(cè)并試圖解決可能阻礙項(xiàng)目按期完成的問(wèn)題結(jié)果的等級(jí)劃分：0-13為很差；14 -16為差；17 -19為一般；20-22為 好；23-25 為很好。假設(shè)現(xiàn)在有一名員工，他在第一個(gè)行為上得了4分，第二個(gè)行為上得了 5分，第三個(gè)行為上得了 3分，第4個(gè)行為上得了 4分，第5個(gè)行為上得了 4分，那么他在“工作的可 靠性”這個(gè)項(xiàng)目上就

14、得了 20分，屬于“好”這等級(jí)。幾乎沒(méi)有1 2 3 4 5幾乎總是幾乎沒(méi)有1 2 3 4 5幾乎總是幾乎沒(méi)有1 2 3 4 5幾乎總是幾乎沒(méi)有1 2 3 4 5幾乎總是2 、工作記錄法工作記錄法，也稱生產(chǎn)記錄法或勞動(dòng)定額法，一般用于對(duì)企業(yè)生產(chǎn)工人操作性工作的 考核。該方法是先設(shè)置考核指標(biāo)，指標(biāo)通常為產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間進(jìn)度、原材料消耗和 工時(shí)利用狀況等，然后制定生產(chǎn)記錄考核表，由班組長(zhǎng)每天在班后按工人的實(shí)際情況填寫(xiě)， 經(jīng)當(dāng)事人核對(duì)無(wú)誤后簽字，交基層統(tǒng)計(jì)人員按月統(tǒng)計(jì)，作為每月考核的主要依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：參照標(biāo)準(zhǔn)較為明確，評(píng)價(jià)結(jié)果易于做出。缺點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對(duì)管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量

15、化衡量的指 標(biāo)。止匕外，工作記錄法只考慮工作結(jié)果，對(duì)那些影響工作結(jié)果的其它客觀因素不加反映， 其結(jié)果有時(shí)較為片面。3 、評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法也稱功能測(cè)評(píng)法或要素評(píng)定法，它是把定性考核和定量考核結(jié)合起來(lái)的方 法。優(yōu)點(diǎn)：一是內(nèi)容全面；二是定性考核和定量考核相結(jié)合；三是能體現(xiàn)多角度、立體考核的原則；四是使用計(jì)算機(jī)處理測(cè)評(píng)結(jié)果，手段先進(jìn)。通過(guò)定量考核和對(duì)定性考 核結(jié)果的數(shù)量化的處理，可以形成績(jī)效量化結(jié)構(gòu)，從而對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效狀況進(jìn)行定位， 而且可以在員工之間和不同時(shí)期的績(jī)效狀況進(jìn)行比較。缺點(diǎn)：一是煩瑣復(fù)雜；二是考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明是定性語(yǔ)言，高度概括，較難掌握，因而在實(shí)踐中可能出現(xiàn)打分中間化傾向或其他考核誤差

16、。4、行為錨定評(píng)分法(behavioral anchored rating scale method , BARS建立行為錨定評(píng)價(jià)法，通常需要經(jīng)過(guò)五個(gè)步驟：(Ij確定關(guān)鍵事件。C初步建立績(jī)效考核要素。(3)重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績(jī)效考核要素。確定各關(guān)鍵事件的考核等級(jí)。(5)建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)表。5 、目標(biāo)考核法目標(biāo)考核法是目前較流行的一種考評(píng)方法。上下級(jí)制定工作目標(biāo) 員工按照目標(biāo)工作工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工工作進(jìn)行分析目標(biāo)管理思想組織大標(biāo) 部門(mén)中標(biāo) 個(gè)人小目標(biāo)分解流程圖自下而上層層保證自上而下層層分解三、360度績(jī)效反饋系統(tǒng)360度績(jī)效反饋系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：能夠使上級(jí)更好地了解下級(jí)，鼓

17、勵(lì)員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯，缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間太多，只適用于管理者。止匕外，這種方法在我國(guó)受組織文化的影四、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))是 key performance indicators的英文縮寫(xiě)，是管理中？°計(jì)劃？a執(zhí)行？a評(píng)價(jià)？土中？。評(píng)價(jià)？土不可分割的一部分，是反映個(gè)體或組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的 評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。可以從四個(gè)方面深入理解KPI的具體含義。(1) KPI是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。定量化和 行為化是KPI的兩個(gè)基本特征。(2) KPI是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生的，包括組織級(jí)KPI、部門(mén)級(jí)KPI、崗位級(jí)

18、KPI,這樣可以保證真正對(duì)組織有貢獻(xiàn)的行為受到鼓勵(lì)。(3)通過(guò)KPI達(dá)成的承諾，員工和管理人員就可以進(jìn)行工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面同時(shí)也促使上級(jí)幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)責(zé)任心和改善團(tuán)隊(duì)合作狀態(tài)。響非常大，可能會(huì)遇到保密性、同事之間的競(jìng)爭(zhēng)、人際關(guān)系的影響、缺少發(fā)展機(jī)會(huì)等 方面的困難。的溝通。(4) KPI符合一個(gè)重要的管理原理？a?a?°二八原理？±。 KPI反映的是最能有效影 響組織價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，也就是抓住了20%勺關(guān)鍵行為對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，就可以抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚(yú)骨圖方式示例確定績(jī)效指標(biāo)的原則(SMART)某公司的KPI分解方法舉例1.績(jī)效指標(biāo)的確定2

19、.工作能力指標(biāo)3.工作態(tài)度指標(biāo)4.考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)1.績(jī)效指標(biāo)的確定公司級(jí)KPI公司遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略：KPI的源頭我們追求的是：在x x x領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想，并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴、契而不舍的艱苦追 求，使我們成為世界級(jí)領(lǐng)先企業(yè)。為實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，我們必須有六大KPI的支撐:市場(chǎng)領(lǐng)先；利潤(rùn)與增長(zhǎng)。人與文化技術(shù)創(chuàng)新；制造優(yōu)秀；顧客服務(wù); 公司級(jí)KPI的分解（2）部門(mén)級(jí)KPI體系市場(chǎng)領(lǐng)先（1）市場(chǎng)領(lǐng)先（2）（3）崗位級(jí)KPI體系人員指標(biāo)分解（1）人員指標(biāo)分解（2）人員指標(biāo)分解（3）完成執(zhí)行系統(tǒng)略性數(shù)據(jù)輸確性及需求及時(shí)結(jié)合職責(zé)與流程分析確定崗位KPI某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（1)某公司人力資源部經(jīng)理的

20、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（2)某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（3)某公司人力資源部經(jīng)理的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（2.工作能力指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和行為化人際交往能力一關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)合作、解決矛盾、敏感性影響能力一團(tuán)隊(duì)發(fā)展、說(shuō)服力、應(yīng)變能力、影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力一評(píng)估、反饋與培訓(xùn)、授權(quán)某企業(yè)員工能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力（1）員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表人際交往能力（2） 4 ）員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表影響能力（1）員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表說(shuō)服員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表員工素質(zhì)能力等級(jí)對(duì)照表3. 工作態(tài)度指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要盡量細(xì)化和

21、行為化人際交往能力（3）人際交往能力（4）影響能力（2）影響能力（3）影響能力（4）領(lǐng)導(dǎo)能力（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）領(lǐng)導(dǎo)能力（3）團(tuán)隊(duì)精神責(zé)任感進(jìn)取心（1）團(tuán)隊(duì)精神：在團(tuán)隊(duì)目標(biāo)下，對(duì)團(tuán)隊(duì)利益和協(xié)作的共同認(rèn)知（2）責(zé)任感：在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，完成任務(wù)的意識(shí)（3）進(jìn)取心：樹(shù)立更高的工作目標(biāo)，不懈地追求發(fā)展4. 考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)（1）權(quán)重分配（實(shí)例）季度考評(píng)： 年度考評(píng)：任務(wù)績(jī)效80%績(jī)效80%管理績(jī)效10%能力15%周邊績(jī)效10%態(tài)度5%任務(wù)績(jī)效本職工作任務(wù)完成的結(jié)果績(jī)效周邊績(jī)效管理績(jī)效 對(duì)相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結(jié)果對(duì)本部門(mén)工作管理的結(jié)果五、平衡計(jì)分法(BS。(2) BSC的四個(gè)主要指標(biāo)(3) BSC的程序(4)

22、企業(yè)BSC(5 )部門(mén)BSC某冰箱廠組裝車(chē)間考核指標(biāo)(2019年10月)某冰箱廠組裝車(chē)間考核指標(biāo)(2019年10月)(6)崗位BSC某油漆企業(yè)銷(xiāo)售人員考核指標(biāo)某公司下屬公司中層管理人員周邊績(jī)效考評(píng)交叉表任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)(營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理)周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)主要績(jī)效指標(biāo)和基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)主基二元法模型主基二元法思想在某企業(yè)秘書(shū)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的部分應(yīng)用主基二元法的優(yōu)勢(shì)刺激顯性業(yè)績(jī)短板納入考核臨時(shí)任務(wù)納入考核主要績(jī)效納入目標(biāo)管理打通基績(jī)效與主要績(jī)效的通道(基礎(chǔ)績(jī)效變成短板時(shí))基礎(chǔ)績(jī)效管理簡(jiǎn)化第四節(jié)績(jī)效評(píng)估反饋與運(yùn)用必須記住：在考評(píng)完成后一定要與員工進(jìn)行面談，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工，給員工機(jī)會(huì)可

23、 以為自己做出辯解。通過(guò)與員工的溝通使得績(jī)效考評(píng)工作在員工的支持、理解和合作中完 成。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結(jié)果不必讓員工了解，也沒(méi)有績(jī)效評(píng)估面談。而現(xiàn)代人力 資源管理強(qiáng)調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來(lái)工作，促進(jìn)他們的未來(lái)發(fā)展。因此，績(jī) 效評(píng)估面談成為績(jī)效評(píng)估過(guò)程中極為重要的步驟。一、績(jī)效反饋面談的準(zhǔn)備1 、確定面談?wù)?、收集與分析信息3、起草績(jī)效評(píng)估面談提綱4 、選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)并通知面談對(duì)象二、績(jī)效面談的原則績(jī)效反饋應(yīng)注意的問(wèn)題1.績(jī)效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)2.績(jī)效反饋要指出具體的問(wèn)題3.績(jī)效反饋要指出問(wèn)題出現(xiàn)的原因 4.績(jī)效反饋不能針對(duì)人5.注意績(jī)效反饋時(shí)說(shuō)話的技巧面談反饋技巧1.營(yíng)造融洽的氣氛；2.要以理服人；3.注意說(shuō)話的技巧；4 .鼓勵(lì)