平衡計分卡-主要內(nèi)容ppt課件

1、;.1平衡計分卡BSC;.2目 錄信息時代的衡量與管理為什么需要平衡計分卡平衡計分卡的設(shè)計平衡計分卡案例解讀;.3信息時代的衡量與管理;.4n平衡計分卡產(chǎn)生于由KPMG（畢馬威）的研究機(jī)構(gòu)諾蘭諾頓（ Nolan Norton Institute）資助的一項(xiàng)為期一年、數(shù)家公司參加的研究項(xiàng)目，叫做“未來的組織業(yè)績衡量”。項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人為David Norton，Robert Kaplan (Harvard University)為學(xué)術(shù)顧問。n12家企業(yè)參加這項(xiàng)研究。企業(yè)的代表在那一年中，每兩個月聚會一次，來開發(fā)一個新的業(yè)績衡量模型。n該研究項(xiàng)目的參與者認(rèn)為，對概括性財務(wù)業(yè)績指標(biāo)的依賴，會妨礙企業(yè)創(chuàng)造

2、未來經(jīng)濟(jì)價值的能力。平衡計分卡簡介;.5平衡計分卡以一個案例模擬設(shè)備公司的案例為基礎(chǔ)，經(jīng)過小組討論，增加一些內(nèi)容，形成了一個新的衡量系統(tǒng)。平衡計分卡反映了多種平衡系統(tǒng)：短期和長期目標(biāo)、財務(wù)和非財務(wù)目標(biāo)、滯后和領(lǐng)先目標(biāo)、外部和內(nèi)部業(yè)績視角。幾位小組成員在他們的企業(yè)進(jìn)行試驗(yàn)，嘗試建立平衡計分卡模型。隨后他們向研究小組報告平衡計分卡在企業(yè)內(nèi)的接受程度，遭遇過哪些障礙，有哪些機(jī)遇。1992年Kaplan和Norton總結(jié)了小組的研究結(jié)果，寫成一篇論文平衡計分卡驅(qū)動業(yè)績的指標(biāo)發(fā)表在哈佛商學(xué)評論（1992，12）上。隨后平衡計分卡的實(shí)踐(1993)、平衡計分卡在戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的應(yīng)用(1996)相繼問世。平

3、衡計分卡變成一個戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。;.6平衡計分卡產(chǎn)生的環(huán)境工業(yè)時代向信息時代的轉(zhuǎn)變工業(yè)時代工業(yè)時代：如ROE這樣的綜合性財務(wù)指標(biāo)足以引導(dǎo)公司內(nèi)部資本物盡其用，又能監(jiān)督各經(jīng)營分部運(yùn)用資金和實(shí)物資本為股東創(chuàng)造價值的效率。企業(yè)與客戶和供應(yīng)商存在著一定的距離。企業(yè)的繁榮靠的是提供低成本標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品和服務(wù)。信息時代：信息時代：企業(yè)無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)變得很重要。員工的技能、反應(yīng)靈敏和穩(wěn)定的內(nèi)部經(jīng)營、客戶忠誠度、數(shù)據(jù)庫和系統(tǒng)變得很重要。;.7平衡計分卡培養(yǎng)長期競爭力與傳統(tǒng)成本會計模式相結(jié)合。;.8平衡計分卡戰(zhàn)略管理系統(tǒng)戰(zhàn)略學(xué)習(xí)過程如，提供卓越的服務(wù)給目標(biāo)客戶；就哪些客戶群最可取，提供哪些產(chǎn)品和服務(wù)達(dá)成共識。接

4、著確認(rèn)使其戰(zhàn)略獲得成功所必需的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)和指標(biāo)。將以上達(dá)成共識的目標(biāo)和指標(biāo)在企業(yè)中宣傳。分解目標(biāo)到各層級。提倡經(jīng)營單位與總公司管理者和董事會成員進(jìn)行對話。設(shè)定35年的目標(biāo)值，如ROE增加1倍，或在今后5年內(nèi)銷售額提高150%，或股價上升1倍等。制定層級目標(biāo)值。管理層研討：回顧過去（懺悔）與展望未來（糾錯）。;.9二、為什么需要平衡計分卡不能衡量就不能管理許多企業(yè)口頭上贊成與客戶關(guān)系、核心競爭力和組織能力有關(guān)的戰(zhàn)略，實(shí)際上卻只用財務(wù)指標(biāo)來激勵并衡量業(yè)績。;.10美國FMC總裁拉里布雷邊：對一個高度多元化的公司來說，采用資本報酬率衡量方法特別重要。年終時，我們獎勵那些實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營業(yè)績的部門

5、經(jīng)理。過去20年來，我們一直嚴(yán)格管理公司并取得卓越成績。但是，我們越來越不清楚公司未來成長從何而來，公司應(yīng)該到哪里去尋找突破的機(jī)會。我們當(dāng)時已經(jīng)是一個投資報酬率很高但沒有多少成長潛力的公司了。此外，從我們的財務(wù)報告看，我們在實(shí)施長期計劃方面取得了什么進(jìn)展變得十分模糊。;.11施樂公司Xerox 20世紀(jì)70年代，施樂公司幾乎壟斷了復(fù)印機(jī)市場。該公司不出售復(fù)印機(jī)，而是出租，并出售附帶產(chǎn)品如紙張和色帶的利潤相當(dāng)可觀。但這些昂貴的復(fù)印機(jī)高故障率和功能不能令人滿意。施樂公司管理層并未因此去設(shè)計機(jī)器以降低故障率，反而認(rèn)為這是進(jìn)一步擴(kuò)大財務(wù)成果的大好時機(jī)。他們改為出售機(jī)器，同時成立一個龐大的服務(wù)系統(tǒng)，專門

6、提供損壞機(jī)器的上門維修服務(wù)。該部門很快成為該公司利潤增長的一大功臣。此外，由于在等待維修工上門期間機(jī)器不能用，許多公司得多買一臺復(fù)印機(jī)以供備用，這又給施樂公司更多的銷售額和利潤增長。因此，所有的財務(wù)指標(biāo)，包括銷售額和利潤增長率以及投資報酬率等，都顯示公司戰(zhàn)略十分成功。;.12但是，客戶們憤憤不平，怨氣很大。于是，當(dāng)打入這一市場的日本和美國的公司推出復(fù)印質(zhì)量差不多甚至更好，卻不出故障而且比較便宜的機(jī)器時，那些對施樂公司不滿意和不忠誠的客戶立刻轉(zhuǎn)向新的供應(yīng)商。施樂公司這個在19551975年間擠身于美國最成功公司之列的大公司幾乎失敗。多虧了一位追求質(zhì)量和對客戶服務(wù)抱有極大熱情的新總裁他把這種追求傳

7、達(dá)到公司的各個角落該公司才在20世紀(jì)80年代中實(shí)現(xiàn)了引人注目的轉(zhuǎn)變。;.13平衡計分卡平衡計分卡是一個全面的框架，它幫助高級管理層把公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶走B貫的業(yè)績指標(biāo)。許多公司采用使命宣言向所有員工傳達(dá)公司的基本價值觀和信念。使命宣言揭示了公司的核心信念，并確認(rèn)公司的目標(biāo)市場和核心產(chǎn)品。例如：成為民航業(yè)中最成功的公司成為我們選擇的市場中最出色的、基礎(chǔ)最為廣泛的金融機(jī)構(gòu)成為“無處不在”的供需雙贏的消費(fèi)平臺使命宣言應(yīng)該激勵人心，并應(yīng)當(dāng)為組織注入活力和動力。;.14石水公司例石水公司是一家海底建筑公司，它的CEO諾曼錢伯斯率領(lǐng)公司的高管和項(xiàng)目經(jīng)理花了兩個月的時間擬定了一份詳細(xì)的使命宣言。宣言公

8、布不久，錢伯斯接到一鎂項(xiàng)目經(jīng)理從北海的一個鉆井平臺打來電話：“諾曼，我想讓你知道，我相信咱們的使命宣言，我希望我的一切行動能符合這個宣言。我現(xiàn)在和客戶在一起，我應(yīng)該怎么辦？在執(zhí)行這個項(xiàng)目期間，我每天應(yīng)該做些什么，才能實(shí)現(xiàn)我們公司的使命？”錢伯斯意識到，這份宣言與員工的日常行動之間有很大的距離。;.15計分卡提供一個框架、一種語言，借以傳授使命和戰(zhàn)略。它利用衡量指標(biāo)來告訴員工當(dāng)前和未來成功的驅(qū)動因素。高級管理層通過計分卡闡述企業(yè)渴望獲得的結(jié)果和這些結(jié)果的驅(qū)動因素，借此凝聚企業(yè)員工的精力、能力和知識來實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。促使個人、組織、跨部門的行動方案一致，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。它不會試圖控制個人和部門嚴(yán)守

9、一個事先制定的計劃。它應(yīng)該是一個溝通、告知和學(xué)習(xí)系統(tǒng)。;.16財務(wù)層面財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否對改善企業(yè)盈利做出貢獻(xiàn)。財務(wù)目標(biāo)通常與獲利能力有關(guān)，包括營業(yè)收入、資本報酬率（ROE）和EVA等；也可能是銷售的迅速提高或創(chuàng)造現(xiàn)金流量。;.17客戶層面管理者確立其業(yè)務(wù)單位（部門）將競爭的客戶和市場，及其在這些目標(biāo)客戶和市場中的衡量指標(biāo)。指標(biāo)代表戰(zhàn)略確實(shí)執(zhí)行應(yīng)該獲得的成果。核心指標(biāo)包括：客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率、及在市場中所占的份額。還應(yīng)該包括特定的指標(biāo)：交付周期、按時交貨情況、不斷推出新的產(chǎn)品和服務(wù)；掌握客戶的新需求。;.18內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面管理層要確

10、認(rèn)組織必須擅長的關(guān)鍵內(nèi)部流程，確立目前和未來成功的關(guān)鍵因素。提供價值主張，以吸引和留住目標(biāo)細(xì)分市場的客戶滿足股東對卓越財務(wù)回報的期望。計分卡與傳統(tǒng)業(yè)績衡量不同，它強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。確認(rèn)全新的流程，以實(shí)現(xiàn)客戶和財務(wù)目標(biāo)如制定一個流程來預(yù)測客戶的需求制定一個流程來開發(fā)并提供目標(biāo)客戶所重視的新服務(wù)計分卡的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程目標(biāo)以這些流程為重點(diǎn)。;.19學(xué)習(xí)與成長層面企業(yè)利用當(dāng)前的技術(shù)和能力不大可能達(dá)到客戶和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面的長期目標(biāo)；激勵的全球競爭也迫使企業(yè)必須不斷改善自身、提高其向客戶和股東提供價值的能力。三個要素：人、系統(tǒng)、組織程序財務(wù)層面、客戶與內(nèi)部流程層面一般會揭示人、系統(tǒng)、程序的實(shí)際能力與實(shí)現(xiàn)突破性業(yè)績

11、所必須的能力之間的巨大差距。為了彌補(bǔ)該差距，企業(yè)必須投資于員工技術(shù)的再造、信息技術(shù)和系統(tǒng)的加強(qiáng)、組織程序和日常工作的理順，這些都是平衡計分卡學(xué)習(xí)與成長層面追求的目標(biāo)。涉及員工的指標(biāo)：員工滿意度、員工保持率、員工培訓(xùn)和技能，以及這些指標(biāo)的驅(qū)動因素。;.20邏輯關(guān)系提高ROE提高銷售利潤率提高資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率提高銷量客戶忠誠度按時交貨卓越的品質(zhì)更多的性能流程質(zhì)量流程周期員工技術(shù)財務(wù)層面客戶層面內(nèi)部業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長層面;.21與獎金制度掛鉤是否，及如何將平衡計分卡指標(biāo)與正式的薪酬制度掛鉤？如果希望通過平衡計分卡來改造公司的文化，獎金終歸要與平衡計分卡中的目標(biāo)相掛鉤。一部分獎金與財務(wù)指標(biāo)掛鉤，另一部分獎金

12、與其他三個層面的非財務(wù)指標(biāo)掛鉤。比如，50%的獎金與三年經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）掛鉤，50%與非財務(wù)指標(biāo)掛鉤。;.22;.23起步階段的薪酬制度有些公司意識到薪酬是一個強(qiáng)有力的杠桿，但擔(dān)心平衡計分卡是否能夠成功實(shí)施，即公司管理層對是否已經(jīng)正確地把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成指標(biāo)還拿不準(zhǔn)，這時，他們采取了謹(jǐn)慎的態(tài)度，不輕易把薪酬明確地與計分卡指標(biāo)掛鉤。如果不把薪酬明確地與計分卡指標(biāo)掛鉤，就應(yīng)該先停止傳統(tǒng)的以短期財務(wù)結(jié)果為計算依據(jù)的獎勵制度。否則，就會出現(xiàn)一方面要求業(yè)務(wù)單位的高層專心追求一套平衡的戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面又以實(shí)現(xiàn)短期財務(wù)業(yè)績來獎勵他們的矛盾現(xiàn)象。先鋒石油公司的方案也存在問題：即使許多目標(biāo)可能完成的一塌糊涂，而

13、一些目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，管理者一樣可以照拿獎金。;.24平衡計分卡與獎金掛鉤的另一種選擇把獎金與計分卡指標(biāo)結(jié)合在一起，顯然具有很大的吸引力，但也帶來一些風(fēng)險：計分卡選擇的指標(biāo)是否正確？這些指標(biāo)依據(jù)的數(shù)據(jù)是否可靠？追求目標(biāo)的手段會不會違背設(shè)計的初衷，或者產(chǎn)生意外的后果？總公司的管理者可以給所有戰(zhàn)略指標(biāo)或某些戰(zhàn)略指標(biāo)設(shè)定一個最低門檻，只有管理者在指定指標(biāo)的完成上超過設(shè)定的門檻才能拿到獎金。同時，可以把獎金同其中一小部分的卓越業(yè)績指標(biāo)掛鉤。這組用來決定獎金數(shù)額多少的指標(biāo)，應(yīng)該是從四個層面中挑選出來的，被認(rèn)為最需要在下一期內(nèi)完成或表現(xiàn)卓越的指標(biāo)。;.25外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合獎金是一種典型的外在激勵制度。外在激勵是重要的，但是，僅靠外在激勵，不足以鼓勵有創(chuàng)造性的問題解決方法和有新意的決策方案。外在激勵甚至?xí)魅趸蚺懦鈨?nèi)在激勵。