有關(guān)梅山礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的實踐與考慮

1、有關(guān)梅山礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的實踐與考慮    摘要：本文旨在通過對梅山礦業(yè)公司人力資源治理實踐的扼要總結(jié)，結(jié)合有關(guān)現(xiàn)代治理理論，進一步對國有企業(yè)人力資源的治理做出一定的思索，并提出一些個人淺顯的看法。樞紐詞：人力資源治理；培訓(xùn)；激勵一、簡況上海梅山礦業(yè)有限公司地處南京市的西南郊，是寶鋼團體上海梅山公司下屬的一個全資子公司，主要從事地下鐵礦石的開采與加工，現(xiàn)有固定資產(chǎn)13.1億元，年產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值5.5億元。公司的發(fā)展戰(zhàn)略是“以礦為本求生存，多業(yè)并舉求發(fā)展”，并于2001年初形成了3大塊的治理模式，分別是礦工業(yè)（3350人）、非礦工業(yè)（1350人）、社區(qū)事業(yè)（

2、300人）。公司現(xiàn)有在崗員工5000人（其中治理專業(yè)職員1000人，出產(chǎn)服務(wù)職員4000人），2003年員工人均收入2.8萬元/年，人工本錢為4.4萬元/年（占總產(chǎn)值的37%），勞動出產(chǎn)率為12萬元/人年。另外公司還有離崗職工1100人，離退休職工4500人。二、回顧企業(yè)內(nèi)人力資源治理的發(fā)展與企業(yè)整體的發(fā)展是同步的，回顧20世紀90年代以來梅山礦業(yè)公司人力資源治理的發(fā)展，大致分為3個階段：第一階段（人力資源治理分散階段）：1995年以前，整個國家仍處于后計劃經(jīng)濟時代，礦業(yè)公司還沒有改制，還是個傳統(tǒng)的國有企業(yè)。企業(yè)內(nèi)勞資治理、人事治理及職工培訓(xùn)分開治理，談不上人力資源治理，且計劃經(jīng)濟時代治理模式

3、的痕跡還很顯著，如：技校畢業(yè)生與待業(yè)青年包鋪排工作，職工收入的調(diào)整仍采取普遍調(diào)整的辦法等。這一階段勞動工資的治理主要包括招工（換工）、工資治理、崗位治理等，人事治理主要包括人事調(diào)配、職稱治理等，另外因為職工培訓(xùn)與企業(yè)小社會的普通教育合在一起，使得職工培訓(xùn)工作也沒有得到應(yīng)有的正視。應(yīng)該來說在這一階段，勞動人事工作也取得了較顯著的提高，如：用工方面實行了勞動合同制，理順了崗位職責(zé)、加強了對崗位的治理；工資方面建立了崗位技能工資制，并實行績效掛鉤的考核辦法；企業(yè)內(nèi)按照國家的劃定初步建立了養(yǎng)老保險機制等。第二階段（人力資源治理整合階段）：1995年至2001年，國家仍處于計劃經(jīng)濟時代向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的時

4、代，礦業(yè)公司也處于轉(zhuǎn)換經(jīng)營體系體例與機制的變革時期。公司于1995年8月改制為具有獨立法人資格的國有全資子公司，經(jīng)由幾年的發(fā)展，公司形成了符合自身實際的發(fā)展戰(zhàn)略，并按照現(xiàn)代企業(yè)治理的要求于2001年初形成了“3大塊”的治理模式礦工業(yè)、非礦工業(yè)及社區(qū)。這一階段是整個公司治理向現(xiàn)代科學(xué)治理發(fā)展的過渡時期，其中勞動人事工作也按照市場經(jīng)濟中企業(yè)發(fā)展的要求，不斷地改革與發(fā)展，從而基本形成了人力資源治理的治理模式，并進一步拓展了人力資源治理的內(nèi)涵。1998年在公司的機構(gòu)改革過程中，原勞資部與人事部合并成立了現(xiàn)在的人力資源部，2000年職工培訓(xùn)又與普通教育分開，與人力資源部合署辦公，這些機構(gòu)與職能的調(diào)整為公

5、司人力資源治理的發(fā)展創(chuàng)造了基礎(chǔ)的前提。但因為受國有企業(yè)須盡快掙脫困境及計劃經(jīng)濟時代的慣性影響，這一時期人力資源治理工作的重點主要是兩個方面：一是減員分流，通過采取提前退休、離崗休養(yǎng)、協(xié)議解除勞動合平等多種積極穩(wěn)妥的措施，公司由1995年時的近9000人減至了現(xiàn)在的5500人，凈減3500人左右，這對企業(yè)的發(fā)展起到了極大的促進作用。另一方面是三項軌制的改革：在用工方面進一步完善了勞動合同制，正視了崗位的治理，建立并完善了競聘上崗的機制；分配方面在打破“大鍋飯”的基礎(chǔ)上，建立了崗效工資軌制，正視了對員工的激勵，科學(xué)公道地拉開了分配上的差距，并提出了按勞分配與按要素分配相結(jié)合的思路；人事軌制方面正視

6、了3支步隊的建設(shè)高效的中高層治理職員步隊、高水平的專業(yè)技術(shù)職員步隊及高素質(zhì)的技能員工步隊。第三階段（人力資源治理完善階段）：2002年始，我國加入了WTO，國家進一步開放，市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。礦業(yè)公司在前幾年改革取得顯著成效的基礎(chǔ)上發(fā)展也邁上了新的出發(fā)點，主要標志就是在公司總的發(fā)展戰(zhàn)略（“以礦為本求生存，多業(yè)并舉求發(fā)展”）指導(dǎo)下進一步明確了中長期的發(fā)展規(guī)劃，這其中包括礦工業(yè)繼承實施低本錢運行的競爭戰(zhàn)略，非礦工業(yè)則按照同心多元化的發(fā)展戰(zhàn)略要求予以發(fā)展壯大，按照做優(yōu)做美的原則進一步關(guān)心社區(qū)的公益事業(yè)等。另外公司的治理在“零缺陷治理”理念的指導(dǎo)下也初步形成了符合自身實際的治理模式。自這一階段開始，作為

7、公司的一項主要治理人力資源治理也將按照科學(xué)治理的要求進一步地予以發(fā)展：首先是根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃，明確工作方向與目標；其次是在未來的幾年內(nèi)，按照控制總量、進步質(zhì)量、盤活存量的原則，通過對員工的培訓(xùn)與激勵，著重加強對人力資源的開發(fā)，通過正視員工的發(fā)展達到促進企業(yè)發(fā)展的目的；另外就是盡快構(gòu)筑高出發(fā)點的治理平臺，形成科學(xué)的治理模式，做到治理與服務(wù)、嚴謹與靈活的同一。經(jīng)由不斷的改革與發(fā)展，礦業(yè)公司人力資源的治理取得了較為顯著的成效，主要有4個方面：一是精干了員工的步隊，這為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展減輕了負擔(dān)；二是建立并逐步完善了治理機制，如：用工的合同制、上崗的競聘制、分配的考核制、資格

8、的考試評審制等，這為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供了動力；三是建立了較為完善的勞動保障機制，這為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了良好的前提；四是積累了一定的治理經(jīng)驗，這為人力資源治理的進一步發(fā)展打下了基礎(chǔ)。同時我們也清醒地熟悉到目前礦業(yè)公司人力資源的治理還存在諸多的題目，如：習(xí)慣于經(jīng)驗治理和傳統(tǒng)的人事治理，沒有按照科學(xué)治理的要求進行規(guī)范治理；忽視對人才的開發(fā)，激勵手段單一且有效性不大，內(nèi)部人力資源的挖掘還有很大的潛力；忽視對員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性，沒有正視對員工職業(yè)糊口生計發(fā)展的引導(dǎo)與利用；人力資源治理的職員素質(zhì)不夠。從事人力資源治理的治理職員，大多是從其他行政部分轉(zhuǎn)行過來的，沒有受過較系統(tǒng)的專業(yè)練習(xí)，在

9、當(dāng)前市場經(jīng)濟體系體例、知識經(jīng)濟時代下，良多情況變化很快，因而也常常泛起不適應(yīng)的現(xiàn)象，這也是人力資源治理工作缺乏科學(xué)性和公道性的原因之一。三、構(gòu)想對照與提高前輩企業(yè)人力資源治理的差距，再結(jié)合我們?nèi)源嬖诘念}目，個人提出如下構(gòu)想。1根據(jù)科學(xué)的治理理論，注重思惟的變革與提高，進一步更新觀念。（1）戰(zhàn)略的觀念。要從戰(zhàn)略的高度熟悉到人力資源治理在企業(yè)治理與發(fā)展中的作用，要用超前的思維去考慮人力資源的開發(fā)；要熟悉到人力資源（本）是企業(yè)的戰(zhàn)略資源、是企業(yè)的核心競爭力；人力資源治理的發(fā)展要匹配于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，因此在企業(yè)的戰(zhàn)略決議計劃過程中要有人力資源的考慮；對提高前輩企業(yè)積極據(jù)有人才以削弱對手競爭力的做法要有

10、高度的正視。（2）人力資源（本）的觀念。企業(yè)的人力已不僅僅是企業(yè)的出產(chǎn)要素，而是企業(yè)內(nèi)的能動資源，特別是樞紐人才乃是企業(yè)的“資本”。有了人才這種資源（資本），必定會給企業(yè)形成資產(chǎn)，從而帶來和產(chǎn)生更多的資金。在這樣一種觀念的指導(dǎo)下，人力資源治理的內(nèi)容與方法應(yīng)隨之而變。（3）以人為本的觀念。在人本治理理念的指導(dǎo)下，要以人為本，樹立企業(yè)為員工、通過員工促進企業(yè)發(fā)展的觀念；要相信員工，尊重員工，使其職業(yè)糊口生計的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)同一；要了解員工、用好員工，并為之創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提供發(fā)揮才華的舞臺；要關(guān)心員工、激勵員工，使他們的潛能得到最大地施展。（4）培訓(xùn)的觀念，員工培訓(xùn)是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的

11、保證。一流的企業(yè)需要一流的人才，一流的人才造就一流的企業(yè)。一流人才的產(chǎn)生有兩個渠道：一是引進；二是培訓(xùn)。培訓(xùn)也是企業(yè)的經(jīng)濟流動，對員工的培訓(xùn)是一種投入，只有投入，才有產(chǎn)出。而必要的投入，可以促使人力資源變成資本，進而為企業(yè)帶來資金，創(chuàng)造財富。（5）開放的觀念。在目前新經(jīng)濟時代中的企業(yè)，要有開發(fā)的心態(tài)、包容的心態(tài)。人是社會的人，已不再是自己的人。一要打破“小社會”的觀念，積極融入到大社會中，更要學(xué)會并善于利用社會上的人力資源；二要克服“為他人作嫁衣”的觀念，容許人才的公道活動，并要有輸出人才是為企業(yè)蘊蓄社會資本的戰(zhàn)略眼光來看待人才的活動。當(dāng)然這并不是不要規(guī)范治理，相反應(yīng)采取積極的措施留住人才，甚

12、至吸引外面的人才；三要進一步對民主的正視，通過增強員工的自主意識進而增強員工的主人翁責(zé)任感。2明確人力資源治理的主要內(nèi)容，理清工作的思路。人的行為受到組織結(jié)構(gòu)與個人素質(zhì)的影響，因此，人力資源治理的重點是4個方面：一是組織結(jié)構(gòu)的公道設(shè)計。要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)模、技術(shù)狀態(tài)、所處的環(huán)境等因素適時優(yōu)化與變革組織的結(jié)構(gòu)，并使組織結(jié)構(gòu)向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、柔性化的方向發(fā)展。二是人力資源的科學(xué)配置。要進行崗位評價，確定需要什么樣的員工；分析企業(yè)內(nèi)有什么樣的員工，可以配置到什么樣的崗位上；同時也應(yīng)分析企業(yè)還缺什么員工，應(yīng)采取什么措施予以增補。三是對員工的培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)糊口生計的設(shè)計予以實施。通過培訓(xùn)一方面要進步員工的技能，另一方面要培育優(yōu)良的企業(yè)文化，把企業(yè)的精神和治理理念滲透滲出到每一個員工的步履中，從而增強員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。四是對員工的激勵。根據(jù)員工需求的多樣化，針對不同的人和不同時期的人采取靈活有效的激勵辦法，包括：事業(yè)激勵、收入激勵、職務(wù)激勵、培訓(xùn)激勵、榮譽激勵、福利激勵等，充分施展激勵的杠桿作用和引導(dǎo)作用。3把握科學(xué)的治理方法，形成科學(xué)的治理模式。首先，制訂人力資源規(guī)劃，明確人力資源治理所要達到的目標，做到有的放矢。其次，構(gòu)筑高尺度的信息化治理平臺，進步治理