2011人力資源年度工作總結(jié)及工作規(guī)劃

1、人力資源部 2010 年度工作總結(jié)及 2011 年度工作規(guī)劃第一章 2010 年工作總結(jié) 2（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度 21、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系 22、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃。 33、明確崗位說明書 4（二）、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才 41、人員到崗情況 錯(cuò)誤！未定義書簽。2、招聘情況 錯(cuò)誤！未定義書簽。3、人員分析 錯(cuò)誤！未定義書簽。（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化 4第二章 2011 年工作規(guī)劃 4（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度 41、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革 52、建立員工招聘渠道 錯(cuò)誤！未定義書簽。3、合法用工 54、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn) 5（二）、建立

2、持續(xù)激勵(lì)的管理制度 6（三）、建立真正“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展 7第一章 2010 年工作總結(jié)（一）、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件， 本年度主要工作是建立健全人力資 源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度： 人事管理制度、 勞動合同管理規(guī)定、薪酬 管理制度、 績效考核制度、 員工培訓(xùn)管理制度、 新員工考核管理辦法、 調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知等等。員工從進(jìn)入公司到崗位變動， 從績效考核到批評處分， 從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作， 采取就事不就人的原則， 對員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)， 希望能達(dá)到各項(xiàng)工作的 合法

3、性、嚴(yán)肅性， 能夠使員工處處、 事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公 司的“以人為本” 的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。 但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差 距，具體表現(xiàn)如下：1、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系用績效考核與薪酬結(jié)合激勵(lì)人， 獎(jiǎng)效掛鉤， 績效決定薪資水準(zhǔn)， 績效決定升遷獎(jiǎng) 罰，堅(jiān)定不移地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策， 鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值， 并建立與公 司分享價(jià)值創(chuàng)造、分享回報(bào)的氛圍。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平， 將成為企業(yè)持續(xù)激勵(lì)的重要方式之一。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是： “考核什么，就得到什么”。 對股東而言，要的是利潤；對經(jīng)營者

4、來說， 要的是業(yè)績； 對員工來說，要的是個(gè)人成就和個(gè)人發(fā)展。 而這一切的基礎(chǔ)都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。 因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目標(biāo)的設(shè)定， 對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇， 對考核內(nèi)容的要 求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想， 并直接作用于企業(yè)對員工的激勵(lì)。 在實(shí)踐 中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、 工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能力多方面的量化考核，規(guī)范 了月度的基礎(chǔ)考核， 加強(qiáng)計(jì)劃與過程控制， 強(qiáng)化了公司獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、 重在激勵(lì)的分配制 度，并成為激勵(lì)人才成長的重要手段和管理方式。 但是公司績效考核制度雖然運(yùn)行近 3 年，但在實(shí)踐中關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核推行不暢，仍需進(jìn)一步的改進(jìn)。2、建立培訓(xùn)制度及計(jì)劃盡管每位員工的

5、成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同， 但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。 因此， 培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)， 是員工夢寐以求的福利享受， 也是企業(yè)義不容辭的 義務(wù)和責(zé)任， 更是企業(yè)激勵(lì)員工的頗為有效的激勵(lì)手段。 給員工成長的空間和發(fā)展的 機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 2010 年如何將所有的員工 融為一個(gè)整體、 形成統(tǒng)一的工作方式， 是人力資源部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過制定員 工培訓(xùn)制度，并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃， 從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基礎(chǔ)管理培訓(xùn)、新員 工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。本年培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行率 100%

6、，培訓(xùn)人 / 次統(tǒng)計(jì)如下：a) 全體人員參加質(zhì)量管理知識培訓(xùn)。b) 油漆的涂裝培訓(xùn)共計(jì) 12 人/ 次。c) 新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了 10 多人/ 次參加了企業(yè)文化培 訓(xùn)、安全培訓(xùn)、質(zhì)量培訓(xùn)。d) 在專業(yè)技術(shù)方面累計(jì) 43 人參加了培訓(xùn)。本年的整體的培訓(xùn)效果仍存在以下問題：a) 通過分層次有針對性的培訓(xùn)，公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解，提高了員 工的質(zhì)量意識和能力，達(dá)到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預(yù)期 的、能夠滿足在日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中運(yùn)用自如的要求。b) 管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓(xùn)成為公司整體培訓(xùn) 工作的軟肋，越來越受到各級員工的關(guān)注。c)

7、各部門在組織內(nèi)部員工的培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行不認(rèn)真，培訓(xùn)記錄也 不完整。d) 對專業(yè)技術(shù)員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)面廣，培訓(xùn)內(nèi)容也有針對性，但是技術(shù)人員流 動性大、文化素質(zhì)低，部分人員雖接受過一些相關(guān)培訓(xùn)，距培訓(xùn)目標(biāo)有一定 距離，效果并不十分理想。3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責(zé)， 讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、 工作內(nèi)容、 工作 權(quán)限、工作條件、 必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等， 今年崗位說明 書雖已成文下發(fā)， 但各部門只流于形式， 未明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或 低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果， 使員工在公司制度前提下，

8、并沒有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、 自我管理與自我發(fā)展， 自然而然地 把自己成長納入企業(yè)既定的目標(biāo)軌道中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。（二）、根據(jù)大眾DOS要求為企業(yè)配置人才2010 年是公司業(yè)績不斷增長的一年，人員需求也隨之增加，由于汽車維修行業(yè) 是一個(gè)專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)， 市場相對較為年輕， 企業(yè)所需人才較少， 所以今年在宿州 信息網(wǎng),勞動局招聘會 ,各大高校 ,等較為集中的地方招聘了企業(yè)的骨干人員，本年度 招聘人員數(shù)量已達(dá)計(jì)劃人員數(shù)量的 95%以上，但是對于一些流動性強(qiáng)的人員，例如保 安、客戶服務(wù)等職位缺乏。（三）、建立有凝聚力的企業(yè)文化企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本， 科技為先

9、”的企業(yè)文化，希望能夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍， 同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神，本年度，人力資源部通過每月 18 日 的新員工培訓(xùn)， 加入企業(yè)文化宣傳與滲透， 同時(shí)配合但是經(jīng)過調(diào)查， 發(fā)現(xiàn)僅靠新員工 的一次入職培訓(xùn)還達(dá)不到預(yù)期的效果。第二章 2011 年工作規(guī)劃（一）、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度當(dāng)今的信息是開放的， 市場是開放的， 人才競爭也同樣是開放。 在信息開放和人 才競爭時(shí)代， 誰擁有開放、 創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度， 誰就擁有一流的人 力資源，同時(shí)擁有核心的競爭力。本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進(jìn)行改革如何適應(yīng)

10、新形勢下新的企業(yè)發(fā)展需求和員工需求， 如何進(jìn)行所有權(quán)的改制， 實(shí)施 股權(quán)分配、 內(nèi)部持股已成為企業(yè)面臨的問題。 另一方面將根據(jù)公司明年經(jīng)營情況， 尋 求突破，力圖打破大鍋飯，實(shí)現(xiàn)多勞多得，按績?nèi)〕辍ａ槍Σ煌娜瞬艑哟魏蜆I(yè)務(wù)特 點(diǎn)實(shí)行不同的薪酬管理制度。 比如，為了調(diào)動中層經(jīng)營者的積極性， 公司實(shí)行承包制， 根據(jù)年初簽訂的部門年度經(jīng)營承包協(xié)議， 固定部分按月發(fā)放， 其余根據(jù)完成目標(biāo)情況 發(fā)放；針對銷售人員， 實(shí)行銷售獎(jiǎng)勵(lì)提成制； 公司絕大部分員工采用崗級點(diǎn)薪制，按 照崗位基薪、 業(yè)績獎(jiǎng)金的形式發(fā)放。 績效考核需要強(qiáng)化年終的綜合考核， 考核不走形 式，不走過場，關(guān)注考核結(jié)果?？梢栽囆小翱偨?jīng)理特別獎(jiǎng)

11、”，予以重獎(jiǎng)。連續(xù)兩年評 為企業(yè)先進(jìn)，則予以提前晉級。而對于業(yè)績不佳者，則強(qiáng)行“末位淘汰制”。通過不 斷完善業(yè)績?yōu)橹鳎⒅卦诎l(fā)展的績效考評體系。2、合法用工新的一年實(shí)現(xiàn)全員聘任制、 全員勞動合同制， 規(guī)范用工制度， 保障企業(yè)和員工的 雙方利益，并逐步增加保障性激勵(lì)， 建立完善的福利制度，切實(shí)為員工在保險(xiǎn)、健康 以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。3、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓(xùn)2011 年企業(yè)進(jìn)入發(fā)展階段，競爭加劇，企業(yè)需要反映敏捷、技術(shù)能力強(qiáng)的員工 以及能培養(yǎng)出這種人才的領(lǐng)導(dǎo)班子。 本年進(jìn)行分層全面培訓(xùn)： 著重中層管理者的管理 理念及技能培訓(xùn)，使全年每位管理者不低于 40 個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間。采取多

12、樣化的培 訓(xùn)方式，例如創(chuàng)立周末學(xué)校的培訓(xùn)計(jì)劃，通過管理光碟學(xué)習(xí)、讀書活動、 互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí) 及建立學(xué)習(xí)小組等。 普通員工的培訓(xùn)， 通過建立內(nèi)、 外培訓(xùn)講師隊(duì)伍， 著重技能培訓(xùn)， 并結(jié)合公司評定的技能等級，逐步達(dá)到不同技能等級人員合理搭配。初步規(guī)劃如下：培訓(xùn)體系框架（二）、建立持續(xù)激勵(lì)的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵(lì)，只有持續(xù)的激勵(lì)才能持續(xù)地調(diào)動員工的 積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵(lì)水準(zhǔn)也需相應(yīng)提高。從企業(yè)層面， 持續(xù)激勵(lì)的重點(diǎn)將向重點(diǎn)部門、骨干員工傾斜。2011年將建立的激勵(lì)機(jī)制如下：（三）建立真正

13、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關(guān)鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)， 具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢一一因才適用一一優(yōu)秀管理者一一敬業(yè)員工一一忠實(shí)客戶一一可持 續(xù)發(fā)展一一實(shí)際利潤增長，從而達(dá)到“企業(yè)的使命通過人實(shí)現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)理室和行政辦公室合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄、以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種 形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、 責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理， 對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、技術(shù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式， 即發(fā)揮適應(yīng)崗位需要的人才的積極作用， 不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，

14、讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、發(fā)展人、向公司輸送人才是各部門應(yīng)盡 的責(zé)任，離職的人才也是公司免費(fèi)的宣傳員， 是企業(yè)形象的代言人。因此，以人為本， 不僅體現(xiàn)在招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài)度和具體辦法 上。人力資源部應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗 位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機(jī)會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于 20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵(lì)這企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便 成為未來 3 年人力資源管理的重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關(guān)的管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專 業(yè)化的服務(wù)， 如從電話通知應(yīng)聘者參加考試到現(xiàn)場進(jìn)行的面試、 筆試，從簽署勞動合 同到新員工入司教育， 從員工投訴到員工離職， 甚至離職后的管理， 都要求細(xì)化程序 規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)性服務(wù)。 人力資源工作者既是公司形象的代言人， （其 實(shí)許多員工也許打交道的第一個(gè)人是企業(yè)人力資源部的員工， ）又是公司利益的維護(hù) 者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、 培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時(shí)， 我部往往成為矛盾的焦 點(diǎn)，明年要求人力資源所有人員加強(qiáng)政策水平， 相應(yīng)的勞動法律知識的學(xué)習(xí)， 并提升 人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾， 維護(hù)公司和員工的 雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人?？傊肆Y源