績效管理總復(fù)習(xí)

1、績效管理單選題（每小題 多選題（每小題 判斷題（每小題 簡答題（每小題1 分，共 10 分）2 分，共 20 分）1 分，共 10 分）10 分，共 30 分） 案例分析題（每小題 15 分，共 30 分 2 大題）績效含義：績效就是員工 在工作過程中 所表現(xiàn)出來的 與組織目標(biāo)相關(guān) 的并且 能夠被評(píng)價(jià) 的工作業(yè)績 、工作能力 和工作態(tài) 度 ，其中工作業(yè)績就是 工作的結(jié)果 ，工作能力和工作態(tài)度是指 工作中的行為 。特點(diǎn)： 多因性 、 多維性 、動(dòng)態(tài)性 。 1影響績效的主要因素陳述性知識(shí)： 關(guān)于 事實(shí) 、原則 、目標(biāo) 等方面的信息。程序性知識(shí)： 包括 認(rèn)知 、身體 、知覺 、動(dòng)力 以和人際關(guān)系 等

2、方面的技能。 動(dòng)機(jī)： 包括 選擇是否付出努力 、努力程度 、努力持續(xù)性 。其他：內(nèi)因：需求層次 、個(gè)性 、 價(jià)值觀 外因：內(nèi)外部環(huán)境 、 機(jī)會(huì)的偶然性與完全不可控性 、 培訓(xùn)效果 績效管理 含義：指制定員工績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋，以確保 員 工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致 ，進(jìn)而保證 組織目標(biāo)完成 的管理手段與過程。2績效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)績效計(jì)劃 ：【活動(dòng)】與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃【時(shí)間】新績效期開始 績效實(shí)施與管理： 【活動(dòng)】觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)建議【時(shí)間】整個(gè)績效期間 績效評(píng)估：

3、【活動(dòng)】評(píng)估員工績效【時(shí)間】績效期結(jié)束時(shí) 績效反饋面談： 【 活動(dòng)】主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論【時(shí)間】績效期間結(jié)束時(shí)3績效管理的目標(biāo)、目的、作用目標(biāo)： 使績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，保證組織目標(biāo)完成。 目的：戰(zhàn)略目的： 幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)；在員工入職過程中扮演重要角色。管理目的： 為員工管理決策提供有效和有價(jià)值的信息。 信息傳遞目的： 是一種重要的溝通手段。開發(fā)目的： 有利于人力資源開發(fā)；有利于幫助員工設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展路徑。組織維持目的： 為人力資源規(guī)劃提供信息；有利于培訓(xùn)需求、績效達(dá)成度的評(píng)價(jià) 。 檔案記錄目的： 有助于組織收集有用信息。作用：【個(gè)人】個(gè)人被認(rèn)同感，有價(jià)值感；對(duì)其技

4、能和行為給予反饋；激勵(lì)性；工作導(dǎo)向性； 參與目標(biāo)設(shè)定的機(jī)會(huì)；討論自己的觀點(diǎn)和讓經(jīng)理聆聽自己抱怨的機(jī)會(huì)；討論、計(jì)劃自身培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展 的機(jī)會(huì)；理解其工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量?！竟芾碚?】 對(duì)自身管理方式的反饋；可以改進(jìn)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)；對(duì)團(tuán)隊(duì)計(jì)劃和目標(biāo)的投入； 對(duì)團(tuán)隊(duì)成員更好的理解；更好利用培訓(xùn)時(shí)間和預(yù)算；確定如何利用其團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢?！竟尽抗究冃Р粩喔倪M(jìn)；減免企業(yè)內(nèi)部不良行為；使正確的人做正確的工作；人才梯隊(duì)計(jì)劃；獎(jiǎng)勵(lì)留住 表現(xiàn)最好的員工。4在績效管理的準(zhǔn)備階段，績效管理人員應(yīng)完成的工作 考評(píng)方法的選擇；考評(píng)要素的確定；績效管理對(duì)象的確定；標(biāo)準(zhǔn)體系的確定；對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求。5

5、人力資源部門和直線部門在績效管理中的職責(zé)【人力資源部門職責(zé)】負(fù)責(zé)開發(fā)系統(tǒng)；為評(píng)估者和被評(píng)估者提供培訓(xùn)和咨詢服務(wù)；監(jiān)督直線部門去實(shí)施顧問型的角 色；參與考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用?！局本€經(jīng)理職責(zé)】給員工設(shè)定目標(biāo)；提供反饋；填寫評(píng)分；參與結(jié)果的運(yùn)用；向人力資源部提供反饋。6 績效管理系統(tǒng)的首要問題一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過多個(gè)環(huán)節(jié)提高員工績效的，而增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，首要問題的是目標(biāo)第一。7 工作分析與績效管理的關(guān)系職位分析是任何一套績效管理體系實(shí)施的一個(gè)基本前提。如果不進(jìn)行職位分析，就很難確定一個(gè)特定職位要承擔(dān)的職責(zé)。如果不知道自己的職責(zé)，也就不知道應(yīng)當(dāng)評(píng)價(jià)什么以和如何評(píng)價(jià)。8 績效目標(biāo)的層層分解與制定分

6、解：評(píng)價(jià)者信息；被評(píng)價(jià)者信息；關(guān)鍵職責(zé)；工作目標(biāo)和主要產(chǎn)出；衡量標(biāo)準(zhǔn)；權(quán)重；績效評(píng)價(jià)周期；能力發(fā)展 計(jì)劃。制定：目標(biāo)是可量化可測量的；個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)；設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存；目標(biāo)的數(shù)量不宜過多，應(yīng)有針對(duì)性。9 績效標(biāo)準(zhǔn)和其制定績效標(biāo)準(zhǔn)：幫助人們理解目標(biāo)在多大程度上得以實(shí)現(xiàn)的一種尺度。制定：與職位相關(guān)；具體、明確、可衡量；容易衡量；有意義；現(xiàn)實(shí)且可達(dá)成；能夠定期審查。10 SMART原貝US:特定的；M :可衡量的；A：雙方同意的；R：現(xiàn)實(shí)的；T：有時(shí)間限制的。11 KPI （關(guān)鍵績效指標(biāo)）KPI是對(duì)公司和組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確，有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)

7、的實(shí)現(xiàn)；提出了客戶價(jià)值理念；有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。缺點(diǎn)：KPI指標(biāo)比較難界定；KPI會(huì)使考核者誤入機(jī)械的考核方式；KPI并不是針對(duì)所有崗位都適用。12 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)【分類1】工作業(yè)績：工作數(shù)量；工作質(zhì)量；工作效率；成本費(fèi)用。工作態(tài)度：工作能力和工作業(yè)績的調(diào)節(jié)變量。工作能力：引導(dǎo)鼓勵(lì)員工提高能力；結(jié)果用于人事調(diào)整?！痉诸惗?特質(zhì)；行為；結(jié)果。13 .關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件：是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大影響的事件。關(guān)鍵事件法：是觀察、書面記錄員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實(shí)。描述了員工的行為和行為產(chǎn)生的背景。包含了三個(gè) 重點(diǎn)：觀察；書面記錄員工所做的事情；有關(guān)工作成

8、敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。STAR法：S:情境（這件事情發(fā)生時(shí)的情境是怎樣的）；T:目標(biāo)（為什么要做這件事）；A:行動(dòng)（當(dāng)時(shí)采取了什么行動(dòng)）；R:采取此行動(dòng)獲得了什么結(jié)果）。優(yōu)點(diǎn)：有理有據(jù)；若和時(shí)反饋，可提高員工績效；成本很低。缺點(diǎn)：有積累小過失之嫌；不可單獨(dú)作為考核工具；費(fèi)時(shí)； 遺漏了平均績效水平。14 .平衡計(jì)分卡 （BSC ）平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的 一種新型績效管理體系。作用：使得傳統(tǒng)的績效管理從人員考核和評(píng)估的工具轉(zhuǎn)變成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。使得領(lǐng)導(dǎo)者擁有了全面的統(tǒng)籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個(gè)關(guān)鍵因素的管理工具。使得領(lǐng)導(dǎo)

9、者擁有了可以平衡長期和短期、內(nèi)部和外部，確保持續(xù)發(fā)展的管理工具。五項(xiàng)平衡：財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡；企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡；結(jié)果性指標(biāo)與動(dòng)因性指標(biāo)之間的平衡；企業(yè)組織內(nèi)部群體與外部群體的平衡；領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)之間的平衡。優(yōu)點(diǎn)： 克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法的短期行為；使整個(gè)組織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)；能有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標(biāo)和行動(dòng)；有助于各級(jí)員工對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝通和理解；利于組織和員工的學(xué)習(xí)成長和核心能力的培養(yǎng)；實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)發(fā)展；通過實(shí)施BSC，提高組織整體管理水平。缺點(diǎn)：實(shí)施難度大；指標(biāo)體系建立困難；指標(biāo)數(shù)量過多；部分指標(biāo)量化難以落實(shí)；實(shí)施成本高。等人員。第三部分1

10、【績效管理的參與者主要涉和到的人員】績效管理的參與者一般主要涉和到考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員從企業(yè)的一般情況來看，績效管理的參與者一般主要涉和到考評(píng)者、（BCDE等人員。A.企業(yè)決策層B.被考評(píng)者C.被考評(píng)者的同事D.被考評(píng)者的下級(jí)E.企業(yè)外部人員2【貫徹績效管理制度必須獲得誰的支持】 貫徹績效管理制度必須獲得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持貫徹績效管理制度必須獲得 （CDE。A.勞動(dòng)行政部門的認(rèn)可B.客戶代表的審議通過C. 一般員工的理解和認(rèn)同D.中層管理人員的全心投入E.企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持3【績效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用（培訓(xùn)、薪酬等）】績效結(jié)果的應(yīng)用包括 培訓(xùn)需求的產(chǎn)

11、生、獎(jiǎng) 金的計(jì)算和發(fā)放、員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃 績效結(jié)果的應(yīng)用 不包括（D ）。A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.工作分析方法的選擇4【績效評(píng)價(jià)的各要素】（不造是啥）評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)指標(biāo)。5【從績效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績效考評(píng)方法的分類】（源自人力證教材） 品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型6【選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，要注意到幾個(gè)重要的因素】 管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，要注意到幾個(gè)重要的因素，即(ACE。A.管理成本B.考評(píng)人員的能力C.工作實(shí)用性D.考評(píng)方法的系統(tǒng)性E.工作適用性7【績效考評(píng)方法（內(nèi)容、不足、建議）】（源自人

12、力證教材和老師 ppt）內(nèi)容優(yōu)缺點(diǎn)建議（不造是啥，自己 寫的）強(qiáng)制分 配法假設(shè)員工的工作行為 和工作績效整體呈正 態(tài)分布，按照員工的工 作行為和工作績效好、 中、差一定的比例關(guān) 系，將被考評(píng)的員工強(qiáng) 制分配到各個(gè)類別中。優(yōu)：可以避免考評(píng)者過 分嚴(yán)厲或過分寬容的 情況發(fā)生；缺：只能把員工分為有 限的幾種類別，難以具 體比較員工差別，也不 能在診斷工作問題時(shí) 提供準(zhǔn)確可靠的信息。若員工的能力分布呈 偏態(tài)，該法不適用。行為錨 定量表 法步驟：1確定關(guān)鍵事件； 2逐步建立績效考核要 素重新分配關(guān)鍵事件； 3確定相應(yīng)的績效考核 要素；4確定各關(guān)鍵事 件的考核等級(jí)；5建立 最終的行為錨定評(píng)價(jià) 表。優(yōu)：對(duì)員

13、工績效的考量 更精確；績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 更明確；具有良好反饋 功能；具有良好的連貫 性和較咼的信度；考評(píng) 維度清晰；缺：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用由于該法的成本耗費(fèi) 大，復(fù)雜程度高，所以 不適用于復(fù)雜的工作， 適合用來為分配獎(jiǎng)金 提供依據(jù)。高；費(fèi)時(shí)費(fèi)力；被評(píng)估 者行為可能處于量表 兩端。目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié) 商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人 的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn) 略目標(biāo)和相應(yīng)的部門 目標(biāo)而確定，并與它們 盡可能一致。步驟：1目標(biāo)確定；2 執(zhí)行計(jì)劃；3檢查（流 程重點(diǎn)）；4自我調(diào)節(jié)； 5評(píng)價(jià)。優(yōu)：有利于工作行為與 組織整體目標(biāo)一致；評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工 的工作內(nèi)容；結(jié)果易于 觀測；適合對(duì)員工提供 建議，進(jìn)行反饋和

14、輔 導(dǎo)；員工工作積極性提 高。缺：難以對(duì)員工和不同 部門間的工作績效作 橫向比較，不能為以后 的晉升決策提供依據(jù)； 經(jīng)常不被使用者接納； 短期行為。適合主管人員的管理。360 度反饋對(duì)一個(gè)組織的成員進(jìn) 行自上而下、自下而 上、本人的、平級(jí)的以 和來自企業(yè)外部的顧 客的全方位考評(píng)。優(yōu)：公平公正；加強(qiáng)了 部門溝通；人事部門據(jù) 此開展工作較容易；缺：不同考核渠道反饋 的信息不同時(shí)，難以分 辨；收集和處理數(shù)據(jù)的 成本咼；側(cè)重于定性考 核，難避免主觀評(píng)價(jià)。適用于對(duì)中層以上的 人員進(jìn)行考核。由于側(cè)重疋性考核，而 缺少定量考核，所以可 以嘗試與績效考核指 標(biāo)結(jié)合在一起，使考核 更加全面。平衡計(jì)分卡組織應(yīng)從四

15、個(gè)角度審 視自身業(yè)績：學(xué)習(xí)與成 長、業(yè)務(wù)流程、顧客、 財(cái)務(wù)。優(yōu)：克服財(cái)務(wù)評(píng)估方法 的短期行為；使整個(gè)組 織行動(dòng)一致，服務(wù)于戰(zhàn) 略目標(biāo)；能有效地將組 織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織 各層的績效指標(biāo)和行 動(dòng)；有助于各級(jí)員工對(duì) 組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的溝 通和理解；利于組織和 員工的學(xué)習(xí)成長和核 心能力的培養(yǎng)；實(shí)現(xiàn)組 織長遠(yuǎn)發(fā)展；提高組織 整體管理水平。缺：實(shí)施難度大；指標(biāo) 體系的簡歷較困難；指 標(biāo)數(shù)量過多；各指標(biāo)權(quán) 重的分配比較困難；實(shí) 施成本大；部分指標(biāo)的 量化工作難以落實(shí)。平衡計(jì)分法不是一塊 適合于所有企業(yè)或整 個(gè)行業(yè)的模板。企業(yè)需 要根據(jù)不同的市場地 位、產(chǎn)品戰(zhàn)略和競爭環(huán) 境，設(shè)計(jì)不同的平衡計(jì) 分法。8【偏重考評(píng)員工行為的方法有哪些】（源自人力證教材）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強(qiáng)迫選擇法。（結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、短文法、勞動(dòng)定額法。）9【對(duì)不同工作性