中層管理人員的信息化能力與IT管理原則

1、中層管理人員的信息化能力與IT管理原則1前言信息技術(shù)(InformationTechnology,IT)通過改善組織內(nèi)部的溝通和降低總部與部門之間、部門與部門之間、組織與外部戰(zhàn)略合作伙伴之間的官僚成本，使組織得以更高效率的運(yùn)作。為了在21世紀(jì)競爭中立于不敗之地，許多組織應(yīng)用信息技術(shù)，并努力地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)重組和組織文化的改造。然而，實(shí)踐中，卻存在大量的應(yīng)用IT失敗，或者未能達(dá)到IT應(yīng)用預(yù)期目標(biāo)的案例。IT應(yīng)用成功的關(guān)鍵資源是作為核心構(gòu)成的人，以及組織內(nèi)部恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)能力。只有在恰當(dāng)?shù)膷徫簧吓渲们‘?dāng)?shù)娜?，才能將IT和業(yè)務(wù)整合起來，才能確保組織達(dá)到IT戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)信息化不僅僅是技術(shù)問題，也是管理問題

2、。由于人是IT應(yīng)用的關(guān)鍵構(gòu)成.他們的行為將影響IT應(yīng)用的效果圓。如果高層領(lǐng)導(dǎo)對IT不支持，那么IT應(yīng)用將沒有希望。然而，高層領(lǐng)導(dǎo)也并非全能的，中基層管理人員和普通員工至少也是重要的，只是他們扮演的角色不同。可見，對企業(yè)信息化中如何發(fā)揮中基層管理人員的影響力進(jìn)行探討，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。管理學(xué)在發(fā)展過程中越來越強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，越來越強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的能力。隨著IT在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，研究在企業(yè)IT應(yīng)用中，中基層管理人員需要具備哪些能力、素質(zhì)，分析在實(shí)踐中需要遵循哪些IT管理原則。以提升企業(yè)的IT應(yīng)用水平，是新時(shí)代管理學(xué)科發(fā)展所提出的新課題。2xx基層管理人員的信息化能力最早對工作能力進(jìn)行系統(tǒng)研

3、究的是美國心理學(xué)家McClelland。個(gè)人能力決定工作績效，個(gè)人能力包括與工作績效直接相關(guān)的知識、技能、才干、特質(zhì)等個(gè)人特征。自從McClelland對工作能力進(jìn)行研究以來，工作能力受到理論界的極大關(guān)注，相關(guān)學(xué)者紛紛根據(jù)自己的研究領(lǐng)域，對不同職位人員的工作能力進(jìn)行研究。收集與工作能力相關(guān)的各種信息，識別出能力要素。是進(jìn)行工作能力分析的一個(gè)關(guān)鍵步驟。識別任務(wù)執(zhí)行者必須具備的能力特征，可以選用的方法主要有行為事件訪談法、專家小組法、問卷法和文獻(xiàn)回顧法，各種方法各有優(yōu)缺點(diǎn)，需要根據(jù)具體研究以及調(diào)研條件選擇使用。通過文獻(xiàn)回顧和專家訪談方式，本文歸納出為了提升企業(yè)IT應(yīng)用水平，中基層管理人員需要具備的

4、能力要素，并將這些能力要素命名為信息化能力。中基層管理人員的信息化能力包括9項(xiàng)能力要素，分別是：(1)信息系統(tǒng)知識，是指中基層管理人員對信息系統(tǒng)的作用、功能、行業(yè)應(yīng)用情況的了解程度；(2)信息化態(tài)度，是指中基層管理人員對信息化建設(shè)所持有的肯定或否定的信念；(3)適應(yīng)性，是指中基層管理人員對新工作環(huán)境的適應(yīng)能力，掌握新知識、新技能的能力；(4)溝通能力，是指中基層管理人員的口頭、書面表達(dá)能力。準(zhǔn)確理解他人意見、想法的能力；(5)團(tuán)隊(duì)合作，是指中基層管理人員與他人合作性工作、作為團(tuán)隊(duì)成員一起工作，而非孤立性或者競爭性地工作的意圖；(6)制度規(guī)則，是指中基層管理人員制定規(guī)章制度，使管理規(guī)范化的能力：

5、(7)思考，是指中基層管理人員對業(yè)務(wù)、管理和制度規(guī)范化的關(guān)注和思考程度，以及對通過IT實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)、管理和制度規(guī)范化的關(guān)注和思考程度；(8)創(chuàng)新意識，是指中基層管理人員低的不確定性規(guī)避程度，具備強(qiáng)烈的管理開拓精神，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；(9)主動性，是指中基層管理人員超過工作要求去抓住機(jī)會?；蛘邽槲磥淼膯栴}或者機(jī)會做好準(zhǔn)備的程度。根據(jù)冰山模型的結(jié)構(gòu)，本文將這9項(xiàng)能力要素劃分為知識、態(tài)度和潛質(zhì)3個(gè)相互聯(lián)系的維度。其中，潛質(zhì)包括適應(yīng)性、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、制度規(guī)則能力、思考能力、創(chuàng)新意識和主動性等7項(xiàng)能力要素；知識包括1項(xiàng)能力要素，即信息系統(tǒng)知識；態(tài)度包括l項(xiàng)能力要素，即信息化態(tài)度。中基層管理人員的信息化

6、能力概念模型如圖1所示。作為部門的管理者，中基層管理人員的信息化能力將影響部門IT應(yīng)用水平，從而對企業(yè)IT應(yīng)用水平產(chǎn)生影響。3企業(yè)的IT管理原則員工的素質(zhì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部協(xié)同效應(yīng)、企業(yè)整體性、有序性、開放性，以及讓企業(yè)具備耗散結(jié)構(gòu)功能的基本保證。保證企業(yè)運(yùn)行活力的員工素質(zhì)是支撐起高效組織結(jié)構(gòu)體系和企業(yè)競爭力的必不可少的基石。對員工進(jìn)行深度素質(zhì)培訓(xùn)，以提高員工素質(zhì)，將有助于增強(qiáng)企業(yè)對生命周期的主動掌控能力，有助于企業(yè)適應(yīng)日趨激烈的全球競爭環(huán)境。菲德勒認(rèn)為，組織的成敗，在很大程度上取決于管理人員的素質(zhì)。如何尋求最佳的管理人員是企業(yè)管理中一個(gè)重要的問題，但更現(xiàn)實(shí)、更重要的是如何更好地發(fā)揮現(xiàn)有管理人員的

7、才能。為了得到一個(gè)好的管理人員，傳統(tǒng)的辦法是招聘、選拔和培訓(xùn)。菲德勒認(rèn)為，依靠培訓(xùn)管理者的個(gè)性，使其適合管理工作的要求，并沒有取得真正的成功。而通過改變組織環(huán)境，使其適合管理者的個(gè)性和風(fēng)格，相對則比較容易實(shí)現(xiàn)。組織可以嘗試改變工作環(huán)境，使其適合管理人員的個(gè)性，而非強(qiáng)硬地試圖改變?nèi)说膫€(gè)性以適合工作的要求。在企業(yè)信息化中，為了提升IT應(yīng)用效果，需要在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，安置具有較高信息化能力的管理人員。根據(jù)冰山模型，知識較容易改變，而人的潛質(zhì)較難改變，故而，在現(xiàn)職管理人員中，可以通過加強(qiáng)知識方面的培訓(xùn)，以更好地發(fā)揮中基層管理人員對IT應(yīng)用水平的積極影響。此外，在企業(yè)招聘和人員選拔中，可以根據(jù)知識和潛質(zhì)并

8、重的原則，進(jìn)行中基層管理人員的篩選。另外，根據(jù)菲德勒的觀點(diǎn)，企業(yè)可以通過改善組織環(huán)境、營造合適的組織氛圍，更好地發(fā)揮中基層管理人員的信息化能力。具體來說，為了更好地發(fā)揮中基層管理人員的信息化能力，提升企業(yè)的IT應(yīng)用水平，本文提出以下幾項(xiàng)IT管理原則。31現(xiàn)職人員IT知識優(yōu)先原則知識是人們從事特定工作的基礎(chǔ)。在企業(yè)IT應(yīng)用中。中基層管理人員對信息系統(tǒng)功能、作用和行業(yè)應(yīng)用情況的了解程度，將影響到其對IT管理的績效，同時(shí)，也將影響到其對在本部門開展信息化建設(shè)的態(tài)度，并影響其在IT應(yīng)用過程中，個(gè)人潛能的發(fā)揮程度，從而進(jìn)一步對IT管理績效產(chǎn)生影響。故而，在企業(yè)IT應(yīng)用中，需要強(qiáng)調(diào)知識優(yōu)先原則。此外，由于

9、知識改變較為容易，而態(tài)度和潛質(zhì)改變的難度較大，故而，在企業(yè)IT應(yīng)用中，對現(xiàn)職中基層管理人員進(jìn)行有關(guān)信息系統(tǒng)的知識培訓(xùn)將至關(guān)重要。32創(chuàng)新與合作氛圍原則為了提升企業(yè)的IT應(yīng)用效果，使信息系統(tǒng)能更加有效地支持業(yè)務(wù)的發(fā)展，中基層管理人員需要不斷地進(jìn)行思考，提出IT應(yīng)用的改進(jìn)方案。在企業(yè)中細(xì)微的改進(jìn)也可看成是一種創(chuàng)新。然而，一些企業(yè)的文化氛圍，未能為培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識，或者發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力提供條件。在許多企業(yè)中，員工獲得獎(jiǎng)勵(lì)，原因在于沒有失敗記錄，這種企業(yè)文化將不利于個(gè)人和組織創(chuàng)新。只有當(dāng)員工感到自身的創(chuàng)新行為不會受到懲罰時(shí)，他們才會不斷提出新觀點(diǎn)，不斷嘗試新方法。為了使員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，企業(yè)需要塑

10、造適合創(chuàng)新的寬松的文化氛圍。創(chuàng)新要求最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的創(chuàng)造潛力，要求更加自由的暢想和行動，這就需要更具開放性、進(jìn)取性和彈性的社會組織，需要更人性化的管理；有創(chuàng)新就有失敗和錯(cuò)誤。這就要求人們學(xué)會寬容。企業(yè)應(yīng)用IT,屬于在企業(yè)管理模式上的創(chuàng)新。企業(yè)需要對創(chuàng)新保持寬容的態(tài)度，積極接受新觀念，打破原來的低效率的有序狀態(tài)，積極應(yīng)用IT,通過短時(shí)間的無序，使企業(yè)在有序性方面能達(dá)到更高的水平，從而，使IT應(yīng)用達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。33選人知識與潛質(zhì)并重原則中基層管理人員的信息系統(tǒng)知識、個(gè)人的潛質(zhì)，對IT應(yīng)用水平具有顯著的影響。由于潛質(zhì)難以通過現(xiàn)職培訓(xùn)加以改變，故而，在選拔人才中，需要遵循知識和潛質(zhì)并重的原則。

11、知識和潛質(zhì)具有相互影響、相互促進(jìn)的作用。潛質(zhì)是人較為深入、穩(wěn)定的個(gè)性特征，是掌握知識的主觀條件，知識的掌握以具備一定的潛質(zhì)為前提，潛質(zhì)在一定程度上制約個(gè)人掌握知識的深度和廣度。同時(shí)，潛質(zhì)也能在掌握知識過程中得到提高。一般來說，個(gè)人可以較快地掌握知識，然而，改變或提高某種潛質(zhì)則較難。34制度規(guī)范原則企業(yè)信息系統(tǒng)的有效運(yùn)作，需要以規(guī)范的制度作為保障。人性具有“經(jīng)濟(jì)人”的一面，具有機(jī)會主義的行為傾向，這需要通過設(shè)計(jì)一套有效的制度，以引導(dǎo)員工的行為。在IT實(shí)踐領(lǐng)域，一些企業(yè)IT應(yīng)用未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，企業(yè)導(dǎo)入了信息系統(tǒng)，然而，相關(guān)部門仍然我行我素，未能及時(shí)向信息系統(tǒng)錄入數(shù)據(jù)，以及未能對信息進(jìn)行有效處理，

12、使IT應(yīng)用形同虛設(shè)。這些企業(yè)一般缺乏一套行之有效的制度，以規(guī)范員工的信息系統(tǒng)使用和管理行為。而在一些I，IT應(yīng)用企業(yè)中，信息系統(tǒng)的功能得到了充分的利用，信息系統(tǒng)有效地支持了業(yè)務(wù)、職能部門的工作，對企業(yè)的運(yùn)作起到良好的監(jiān)督作用，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也起到強(qiáng)有力的支持作用。這些企業(yè)，一般對信息系統(tǒng)的使用和管理有一套規(guī)范的制度，規(guī)定員工對數(shù)據(jù)、信息的處理時(shí)間、反饋時(shí)間。并通過信息系統(tǒng)進(jìn)行有效的進(jìn)程管理，通過建立較為健全的制度，使員工樂于共享信息、知識，從而，使IT應(yīng)用達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。35學(xué)習(xí)型組織原則為了更好地發(fā)揮中基層管理人員的創(chuàng)新能力、思考能力、主動性，以及對新環(huán)境的適應(yīng)能力，企業(yè)需要建立起學(xué)習(xí)型

13、組織。彼得圣吉指出，學(xué)習(xí)型組織是這樣的組織：組織成員通過不斷的共同學(xué)習(xí)，突破自己的能力局限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思維方式，以實(shí)現(xiàn)組織的共同愿景。可見，建立學(xué)習(xí)型組織，將有利于發(fā)揮中基層管理人員的潛質(zhì)，有利于在企業(yè)內(nèi)部建立共同的愿景，促進(jìn)員工的合作和共同學(xué)習(xí)，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，提高員工的適應(yīng)能力，是一種適應(yīng)于企業(yè)IT應(yīng)用，有利于提升IT應(yīng)用效果的組織模式。36柔性管理原則柔性管理是相對于剛性管理而言的。傳統(tǒng)的剛性管理根據(jù)成文的規(guī)章制度，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則等手段。依靠組織的職權(quán)進(jìn)行程序化的管理。例如泰羅制，泰羅制將人看為機(jī)器的附件。強(qiáng)調(diào)組織權(quán)威和專業(yè)分工。柔性管理并不排斥管理中的剛性成分，其實(shí)質(zhì)是在保持適當(dāng)剛性的同時(shí)，盡可能地提高管理的柔性，使企業(yè)管理做到剛?cè)峤Y(jié)合，靈活高效。柔性管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容是做到人員柔性。人是所有資源中最具有柔性的資源，人員柔性的最大特征是人員善于學(xué)習(xí)，能很快掌握新知識、新技能這對處于多變的市場環(huán)境的企業(yè)非常重要。員工的創(chuàng)新能力是實(shí)現(xiàn)人員柔性的關(guān)鍵，人在多變和具有一定的不確定性的系統(tǒng)中，將能更好地發(fā)現(xiàn)發(fā)展機(jī)會。柔性管理有利于營造以人為