混合動力汽車項目人力資源計劃

1、混合動力汽車項目人力資源計劃xxx有限責任公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目基本情況7一、 項目概況7二、 結論分析7第三章 勞動定額水平10一、 勞動定額管理的內(nèi)容10二、 勞動定額水平的概念和種類12第四章 工作崗位分析研究14一、 工作崗位分析的程序14第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析18一、 錄用環(huán)節(jié)的評估18二、 成本效益評估20第六章 應聘者面試的組織與實施22一、 面試的基本程序22二、 面試的目標23第七章 企業(yè)員工培訓需求分析的方法27一、 前瞻性培訓需求評估模型27二、 三維培訓需求分析模型28第八章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析29一、 企業(yè)培訓制度的基本結構29二

2、、 企業(yè)培訓制度的含義29第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理32一、 崗位評價結果誤差的調(diào)整32第十章 市場薪酬調(diào)查分析35一、 市場薪酬調(diào)查的基本概念35二、 市場薪酬調(diào)查的種類35第十一章 集體合同管理分析37一、 集體合同的形式和期限37第十二章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則39一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點39第一章 項目背景分析混合動力汽車上游主要是為原材料，包括電解液、正極材料、負極材料、隔膜和金屬材料等;中游為電池、電控、電機等零部件;下游是混合動力汽車的整車制造，按照混合動力汽車的功能細分為乘用車、商務車以及專用車。目前，我國混合動力汽車上游的電解液供應商包括天賜材料、多氟多、江蘇國泰等;正

3、極材料供應商包括當升集團、廈門鎢業(yè)等;負極材料供應商包括璞泰來、天賜材料等;隔膜的主要供給企業(yè)包括滄州明珠恩捷股份等;金屬材料的主要供給企業(yè)包括混合動力汽車中游主要為零部件，包括電池、電控、電機、汽車電子等，其中汽車電池供應企業(yè)包括寧德時代、欣旺達等;電控主要供應企業(yè)為匯川技術、萬向海潮、藍海華騰等;電機主要供應企業(yè)為正海磁材、方正電機、大洋電機等;汽車電子供應企業(yè)主要為宏發(fā)股份、均勝電子等?；旌蟿恿ζ囅掠沃饕獮檎囍圃欤擞密嚧砥髽I(yè)有比亞迪、上汽集團、北汽集團、廣汽集團等;商用車代表企業(yè)有中通客車、宇通客車、福田汽車等;專用車代表企業(yè)有比亞迪、迪馬股份等。從我國混合動力汽車整車制造企業(yè)區(qū)

4、域分布來看，混合動力汽車制造企業(yè)主要分布在東部沿海、南部沿海和中部地區(qū)。其中，山東省企業(yè)數(shù)量最多。西部地區(qū)企業(yè)數(shù)量較少。從混合動力汽車代表性企業(yè)分布來看，廣東、山東、河南、湖北、湖南和廣西代表企業(yè)較多。如比亞迪、廣汽集團、中通客車、科力遠等。從混合動力汽車制造行業(yè)代表企業(yè)產(chǎn)量情況來看，比亞迪混合動力汽車產(chǎn)量遙遙領先，2020年產(chǎn)量達到51767輛。福田汽車、宇通客車和中通客車產(chǎn)能主要集中在混合動力商用車領域。奮力在推進高質(zhì)量跨越式發(fā)展、改革開放走深走實、區(qū)域治理現(xiàn)代化、建設風清氣正的政治生態(tài)上彰顯擔當，全面優(yōu)化營商環(huán)境，重點推進城市建管十大提升行動、產(chǎn)業(yè)發(fā)展十大提升行動，確保“十三五”規(guī)劃圓滿

5、收官，確保與全國同步全面建成小康社會，加快做大做強做優(yōu)大城市都市圈，打造富裕美麗幸?，F(xiàn)代化建設，努力描繪好新時代改革發(fā)展新畫卷。今年主要預期目標：全力爭取地區(qū)生產(chǎn)總值增長xx%左右，財政總收入增長xx%左右，地方一般公共預算收入增長xx%左右，規(guī)模以上工業(yè)增加值增長xx%左右，固定資產(chǎn)投資增長xx%左右，社會消費品零售總額增長xx%左右，實際利用外資增長xx%左右，城鎮(zhèn)、農(nóng)村居民人均可支配收入分別增長xx%、xx%左右，居民消費價格總水平漲幅控制在xx%左右，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在xx%以內(nèi)。第二章 項目基本情況一、 項目概況（一）項目投資人xxx有限責任公司（二）建設地點本期項目選址位于xxx

6、（以選址意見書為準）。二、 結論分析（一）項目選址本期項目選址位于xxx（以選址意見書為準），占地面積約29.00畝。（二）項目實施進度本期項目建設期限規(guī)劃12個月。（三）投資估算本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務估算，項目總投資9187.96萬元，其中：建設投資7112.19萬元，占項目總投資的77.41%；建設期利息84.30萬元，占項目總投資的0.92%；流動資金1991.47萬元，占項目總投資的21.67%。（四）資金籌措項目總投資9187.96萬元，根據(jù)資金籌措方案，xxx有限責任公司計劃自籌資金（資本金）5747.23萬元。根據(jù)謹慎財務測算，本期工程項目

7、申請銀行借款總額3440.73萬元。（五）經(jīng)濟評價1、項目達產(chǎn)年預期營業(yè)收入（SP）：19500.00萬元。2、年綜合總成本費用（TC）：15389.09萬元。3、項目達產(chǎn)年凈利潤（NP）：3007.22萬元。4、財務內(nèi)部收益率（FIRR）：25.56%。5、全部投資回收期（Pt）：5.17年（含建設期12個月）。6、達產(chǎn)年盈虧平衡點（BEP）：7646.78萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟技術指標主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積19333.00約29.00畝1.1總建筑面積30247.18容積率1.561.2基底面積10633.15建筑系數(shù)55.00%1.3投資強度萬元/畝226

8、.612總投資萬元9187.962.1建設投資萬元7112.192.1.1工程費用萬元5939.472.1.2工程建設其他費用萬元984.182.1.3預備費萬元188.542.2建設期利息萬元84.302.3流動資金萬元1991.473資金籌措萬元9187.963.1自籌資金萬元5747.233.2銀行貸款萬元3440.734營業(yè)收入萬元19500.00正常運營年份5總成本費用萬元15389.09""6利潤總額萬元4009.63""7凈利潤萬元3007.22""8所得稅萬元1002.41""9增值稅萬元843.9

9、5""10稅金及附加萬元101.28""11納稅總額萬元1947.64""12工業(yè)增加值萬元6412.32""13盈虧平衡點萬元7646.78產(chǎn)值14回收期年5.17含建設期12個月15財務內(nèi)部收益率25.56%所得稅后16財務凈現(xiàn)值萬元6263.01所得稅后第三章 勞動定額水平一、 勞動定額管理的內(nèi)容勞動定額是一項生產(chǎn)技術性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構成了勞動定額管理工作的全過程。（一）勞動定額的制定采用適當?shù)姆椒?，“快、準?/p>

10、全”地制定出產(chǎn)品、零件、工序的各項工時定額，為企業(yè)經(jīng)營管理提供基本數(shù)據(jù)，是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，也是搞好定額管理的基本前提。影響勞動定額制定的因素是多方面的，既有勞動者方面的因素，也有勞動對象和勞動工具方面的因素。只有從實際情況出發(fā)，按照科學方法，對各方面因素進行深入分析，在全面掌握工時消耗的規(guī)律性后，才能制定出既先進又合理的勞動定額。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行勞動定額的貫徹執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。評價和衡量企業(yè)勞動定額貫徹實施的情況，可采用四項標準。1、勞動定額面的大小。例如，在可以實行定額的全體工人中，已經(jīng)執(zhí)行定額的人數(shù)是增加了還是減少了；所有正式投入的產(chǎn)品，有多少貫

11、徹執(zhí)行了新修訂的定額。2、企業(yè)的計劃、生產(chǎn)、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格考核，做到了“日清月結”。4、企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的統(tǒng)計分析是企業(yè)勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。勞動定額貫徹執(zhí)行后到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要，新定額在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。這些情況，只有通過收集各種信息以及各種有關的數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂隨著企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，企業(yè)原有的定額會落后于現(xiàn)實的生產(chǎn)水平。即使

12、是新產(chǎn)品的定額，由于各種原因，如采用了新的工藝加工方法、材料材質(zhì)的變更、新定額制定明顯不合理等，應根據(jù)信息反饋資料進行研究，若發(fā)現(xiàn)問題就需要對定額進行修改。企業(yè)只有在總結推廣先進經(jīng)驗的基礎上，不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統(tǒng)計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向前推進了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動定額管理過程就是上述四個環(huán)節(jié)的循環(huán)往復，而每一次大的循環(huán)之后，都會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎上有所提高。二、 勞

13、動定額水平的概念和種類勞動定額水平是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。（一）按定額的綜合程度分類在生產(chǎn)過程中，由于勞動定額形式的多樣化，勞動定額水平按定額的綜合程度可分為三類。1、工序定額水平。指各個工序之間勞動定額的高低松緊程度。工序是制定勞動定額的基本單位，定額水平首先體現(xiàn)在現(xiàn)行的工序定額上。2、工種定額水平。指各個工種之間勞動定額的高低松緊程度。它是合理安排生產(chǎn)作業(yè)計劃，調(diào)配勞動力，實現(xiàn)均衡生產(chǎn)的重要保證。3、零件或產(chǎn)品的定額水平。指工序、工種勞動定額匯總的結果。（二）按定額的考察范圍分類。按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為三類

14、。1、車間定額水平。即車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。2、企業(yè)定額水平。即企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。3、行業(yè)或部門定額水平。即同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度，此外，按照定額的種類，勞動定額水平又可表現(xiàn)為現(xiàn)行定額水平、計劃定額水平和定額標準水平。第四章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析的程序（一）準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)

15、查的任務是根據(jù)崗位研究的目的，收集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應當收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。（2）確定調(diào)查的對象和單位。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。調(diào)查單位就是構成總體的每個單位。如果將企業(yè)勞動組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對象，那么每個操作崗位就是構成總體的調(diào)查單位。在調(diào)查中，如果采用全面調(diào)查的方式，必須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一進行調(diào)查；如果采用抽樣調(diào)查的方式應從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行

16、調(diào)查。能不能正確確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關系到調(diào)查結果的完整性和準確性。（3）確定調(diào)查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調(diào)查項目。這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調(diào)查的具體內(nèi)容。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。調(diào)查項目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問題得到統(tǒng)一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格（問卷）和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。確定調(diào)查時間應包括：明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調(diào)查的日期時點。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查地點是指登記資料、收集

17、數(shù)據(jù)的地點。最后，在調(diào)查方案中，還應當根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方法進行調(diào)查。調(diào)查方法的確定，要從實際出發(fā)，在保證質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時間，若能采用抽樣調(diào)查、重點調(diào)查方式，就不必進行全面調(diào)查。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員先行一步，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。這一階段的主要任務是根據(jù)調(diào)查

18、方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。應詳細記錄各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率（數(shù)）。（二）總結分析階段本階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分

19、析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 錄用環(huán)節(jié)的評估（一）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等）錄用人員的質(zhì)量評估實際上是錄用人員在人員甄選過程中對其能力、潛力、素質(zhì)等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質(zhì)量；其方法與績效考核方法相似。當然，前文提到的錄用比和應聘比這兩個數(shù)據(jù)也在一定程度上可以反映錄用人員的質(zhì)量。（二）職位填補的及時性這主要是指招聘部門的反應是否迅速，能否在接到用人要求后短時間內(nèi)找到符合要求的候選人。真正高效的招聘部門應該了解其他公司中干得出色的人并

20、隨時擁有各種候選人的資料，這就需要公司內(nèi)部其他職能部門在平時就為招聘人員提供消息和便利。例如，在平時參加商務會議或其他活動時有意識尋找將來可能會對公司有用的候選人，并隨時把他們推薦給人事部門的招聘人員，而負責招聘的人員就可以開始為這些潛在的候選人建立檔案，甚至可以給他們打電話以了解其興趣。如果公司內(nèi)每個部門的人員都這么做，就可以擁有一個寶貴的人才庫供隨時使用。另外，招聘工作人員的工作效率也影響招聘工作的及時與否。（三）用人單位或部門對招聘工作的滿意度這主要包括對新錄用員工數(shù)量質(zhì)量的滿意度，對招聘過程的滿意度，是否按照用人單位或部門的要求招募到合適的人選，是否及時和用人單位或部門密切聯(lián)系，負責共

21、同招募和甄選候選人的招聘人員是否花時間與部門經(jīng)理一起討論他們對應聘人員的要求以及對所招新員工的績效滿意度等。（四）新員工對所在崗位的滿意度這里可用員工滿意調(diào)查表來衡量優(yōu)秀的候選人，這些候選人大部分都以職業(yè)為重，但也非常關心自己能否得到特殊對待，自己的工資待遇等條件能人員招聘與配置否得到滿足，以及對工作環(huán)境和企業(yè)文化的接受度。此外，應聘者是企業(yè)招聘過程的全程參與者，由于身份和地位的差別他們對招聘效果有著不同的看法。因此，招聘結束后，對錄用的應聘者和沒有錄用的應聘者進行抽樣調(diào)查，了解他們對于企業(yè)招聘有效性和科學性的看法，是十分必要的。一般來說，可以對應聘者進行兩個方面的調(diào)查。第一，招聘工作的有效性

22、。企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結果的公布、招聘活動的善后處理是否及時和合理等。第二，選拔程序的合理性。各考核、測驗項目的組合和前后施測順序是否科學，有無重復；選拔過程是否公正；是否尊重應聘者；招聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力、素質(zhì)是否合格等。從保證招聘質(zhì)量、提高招聘效率的角度來看，企業(yè)對每年的人員招聘活動過程及其成果，進行一兩次系統(tǒng)深入的數(shù)量與質(zhì)量的評估，有助于降低在后期管理中的解雇風險，減少解雇成本。當完成了上述人員招聘活動的評估工作以后，可以說本階段的招聘工作就基本完成了。如有可能，企業(yè)主管領導還應當組織相關招聘人員召開一次總結表彰大會，除了對有功人員進行表彰之外，主要

23、還是為了認真總結經(jīng)驗和教訓，發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題和不足，以利于下一個時期招聘工作的順利開展。二、 成本效益評估1、成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析，它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。2、招聘收益成本比。它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益成本比越高，則說明招聘工作越有效。第六章 應聘者面試的組織與實施一、 面試的基本程序面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般人難以掌握，或者說由于沒有掌握面試的程序以及面試的技巧，而達不到面試應有的效果。為了改進這一點，使面試能夠被一般水平

24、的人操作，提高面試的質(zhì)量與可比性，在實施中應掌握面試的程序和技巧。（一）面試前的準備階段本階段包括確定面試的目的、科學設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱，并且在面試前要詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有無發(fā)展?jié)摿Φ取＃ǘ┟嬖囬_始階段面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。這樣能營造和諧的面談氣氛，有利于觀察應聘者的內(nèi)外表現(xiàn)，以求全面客觀地了解應聘者。（三）正式面試階段面試考官采用靈活的提問和多樣化的形式交流信息，進一步觀

25、察和了解應聘者。此外，還應該察言觀色，密切注意應聘者的行為與反應，對所提的問題、問題間的變換、問話時機以及對方的答復都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)的疑點，先易后難逐一提出，盡量營造和諧自然的環(huán)境。（四）面試結束階段在面試結束之前，在面試考官確定問完了所有預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正錯誤之處。不管錄用還是不錄用，均應在友好的氣氛中結束面試。如果對某對象是否錄用有分歧意見時，不必急于下結論，還可安排第二次面試。同時，要整理好面試記錄表。（五）面試評價階段面試結束后，面試考官應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評

26、語式評估，也可采用評分式評估。評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入評價，能反映出每個應聘者的特征，但缺點是應聘者之間不能進行橫向比較。評分式評估則是對每個應聘者相同的方面進行比較，其特點正好與評語式評估相反二、 面試的目標由于面試是考官與應聘者雙方相互交流的過程，因此，面試涉及雙方的目標。1、對面試考官而言，其作為企業(yè)的代表，應完成企業(yè)賦予的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。（2）讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位

27、技能和非智力素質(zhì)。（4）決定應聘者是否通過本次面試等。2、對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但也有挑選的權利，希望通過面試過程進一步了解用人單位、應聘崗位，最終作出自己的決定。一般來說，應聘者應明確以下目標。（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待。（4）充分了解自己關心的問題。（5）決定是否愿意來該單位工作等。從面試考官和應聘者雙方的面試目標中可以看出以下三點。首先，面試考官和應聘者的面試目的并不完全相同，這是由雙方所處的位置決定的。其次，面試考官和應聘者之間是雙向選擇的關系

28、，雙方最終都會作出自己的判斷和決策。最后，在面試活動中，由于面試考官始終處于主導地位，因此，考官在安排、組織和實施面試的過程中，除了要達到預定的面試目標外，還要幫助應聘者順利完成預定的面試程序3、圍繞面試目標應進行的必要說明。面試開始，作為考官應當向應聘者作簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。例如，對面試進行文字記錄或錄音，可以作如下解釋說明：“面試過程中我們要做一些記錄，為的是不遺忘你所告訴我們的任何信息。所以當我們低下頭時，不要以為這是不感興趣，我們只想確保記住你的談話內(nèi)容。”又如，為了保證面試的順利進行，必須考慮速度問題，可以這樣向應聘者說明：“由于面試要考

29、察的內(nèi)容較多，為確保你有機會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的?！庇袝r面對非常健談的應聘者，即使要多次打斷其談話，也要確保面試的正常進行，掌握好面試的速度。第七章 企業(yè)員工培訓需求分析的方法一、 前瞻性培訓需求評估模型隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能因為需要為工作調(diào)動做準備、為職位的晉升做準備、為適應工作內(nèi)容要求的變化做準備等提出培訓的需求。前瞻性培訓需求評估模型為這種情況提供了良好的分析框架。這種評估模型的特點是：在對員工當前工作績效滿意的情況下進行前瞻性分析，以便為未來

30、發(fā)展做準備，其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個入職業(yè)發(fā)展。（一）前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢1、它建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義。2、充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個入職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點，這是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織歸屬感的有效手段。（二）前瞻性培訓需求評估模型的局限性1、這種評估模型是建立在未來的基點上，預測的準確度難免出現(xiàn)偏差。對培訓的深度、廣度較難把握。2、在使用該模型時，如果不把員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合好，員工在接受培訓后，在組織中無從發(fā)揮其所學技能，就可能會跳槽。因此，這種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術人才。二

31、、 三維培訓需求分析模型傳統(tǒng)的培訓需求分析是采用組織分析、崗位分析、人員分析等手段確定培訓目標、培訓內(nèi)容及其相互關系的需求評估方法。這種評估確實很完整但較多關注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評估工作量及難度的限制而缺乏針對性。三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。首先，在進行崗位分析時引入崗位勝任力，構建出某個崗位的全部勝任力，對每個勝任力進行重要性排序并分析確定其可塑性（即分析該勝任力是不是能通過培訓獲得）；其次，通過人才測評方法測出員工現(xiàn)有能力的等級，根據(jù)測評結果，盡可能用量化的數(shù)字表示被測試者現(xiàn)有能力與崗位勝任力的差距值，并對測評差距大小進行

32、界定；再次，以勝任力的可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小為坐標軸，建立三維培訓需求分析模型；最后，根據(jù)三者的八種不同組合，區(qū)分出八個象限，對每個象限制訂相應的培訓計劃。第八章 企業(yè)培訓制度的建立與推行分析一、 企業(yè)培訓制度的基本結構企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應當注意其結構和內(nèi)容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓制度的依據(jù)。2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓制度實施辦法。4、企業(yè)培訓制度的核準與施行。5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。企業(yè)應當立足于自身實際，以“服務企業(yè)利益

33、、服務企業(yè)員工”為目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。二、 企業(yè)培訓制度的含義（一）企業(yè)培訓制度的內(nèi)涵培訓制度是指能夠直接影響和作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和，主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓健康發(fā)展的根本保證，是企業(yè)在開展培訓工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓制

34、度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。企業(yè)培訓涉及兩個培訓主體-企業(yè)和員工，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下，這種差別將導致培訓無法達到目的或效果很差。因此，要想提高培訓的效率，就必須建立一套完整的培訓制度，通過制度明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系，使雙方的目標和利益盡量相容。由于培訓制度是由企業(yè)制定的，所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓的積極性，同時也使企業(yè)的培訓活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。（二）企業(yè)培訓制度的構成在企業(yè)員工培訓與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求，制定一系

35、列的員工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六項基本制度。除上述六項基本制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下的、全方位的制度支持。第九章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理一、 崗位評價結果誤差的調(diào)整按預先規(guī)定的標準，對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結果，與客觀存在的事實之間總是存在著一定差距，即存在評價誤差。誤差存在于整個評價的全過程，需要認真加以解決。為了保證崗位評價結果的可靠性和有效性，在評價基本完成之后，應進行必要的信度和效果的分析與檢查

36、。（一）評價信度的概念和檢查信度是指評價結果的前后一致性程度，即評價得分可信賴程度的大小。例如，評價人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次評價，如兩次得分一致或基本接近，則說明其結果是可靠的；如兩次結果相差懸殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價質(zhì)量的基本條件之一，在設計、編制和實施評價時，首先應考慮如何保證和提高它的可靠性問題。信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關系數(shù)來完成的。（二）評價效果的概念和檢查效果是指評價本身可能達到期望目標的程度，也就是評價結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，評價的效果高，信度也高，但信度高的評價，其效果未必高。評價效果的實質(zhì)是評價結果

37、的客觀性、有效性問題。例如，某評定人員對某崗位存在偏見，雖然在相近的時間內(nèi)，前后兩次評價一致，信度較高，但效果不高；如果他能糾正偏見，實事求是地按客觀衡量標準進行評價，其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標。檢查的具體內(nèi)容包括評價要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度，要素總體結構的完整、合理性，評價標準的標度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計效果，也稱經(jīng)驗效果。它是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查評價結果的效果。效標的建立須通過以下途徑。（1）崗位的生產(chǎn)工作記錄。（2）擔任上級崗位的人員

38、對本崗位的評價。（3）其他有關崗位的信息。效標可以是另一種評定（與評價結果不同）的結果，也可以是標準測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實際評價的結果。崗位評價信度、效果的檢查，通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎進行鑒定，而這兩個系數(shù)都是以相關系數(shù)來表示。相關系數(shù)的計算多采用積差相關系數(shù)（r）的計算方法。第十章 市場薪酬調(diào)查分析一、 市場薪酬調(diào)查的基本概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。目前，國內(nèi)外絕大多數(shù)的企業(yè)，為了贏得人才競爭的優(yōu)勢，在確定自己員工的薪酬水平時，都非常重視市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的采集和分析，以

39、此作為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。在勞動力市場的競爭過程中，薪酬水平的高低表現(xiàn)為用人單位與勞動者之間的博弈，企業(yè)一方總是希望以相對少的投入，力求獲得更多的收益，而勞動者總是希望在付出一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動后，能夠獲得高于市場水平的收入。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)（包括自己的競爭對手）員工薪酬水平及其結構等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè)，不僅可以更加明確自己當前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以根據(jù)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的要求，及時調(diào)整自已企業(yè)的薪酬結構和水平。二、 市場薪酬調(diào)查的種類一般來說，從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪

40、酬調(diào)查兩種類型；從進行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的調(diào)查等多種形式。從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某行業(yè)進行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況所進行的調(diào)查。例如，美國管理學會（AMA）的一項業(yè)務就是調(diào)查并提供各行業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬狀況；美國行政管理協(xié)會（AMS）每年都要對美國加拿大和西印度群島的約130個城市中13

41、種事務性崗位、7種信息處理類崗位以及各種中層管理崗位的薪酬狀況進行調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調(diào)查。例如，美國勞工統(tǒng)計局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究，包括地區(qū)性的薪酬調(diào)查，行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術人員和辦事員的薪酬狀況的調(diào)查。第十一章 集體合同管理分析一、 集體合同的形式和期限（一）集體合同的形式根據(jù)集體合同規(guī)定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關系的各個方面。附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議。工資集體協(xié)商試行辦法規(guī)定，企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商，簽訂工資協(xié)議，已訂立集體合同的，工資協(xié)議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。（二）集