變革中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的思考(一)

1、變革中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理的思考 一 20 世紀(jì) 60 年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理， 使對(duì)人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之?dāng)U及公 共管理領(lǐng)域。在我國(guó)，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認(rèn)知，以 新的理念和管理模式改造公共部門(mén)是大勢(shì)所趨。但目前，我國(guó)公共部 門(mén)還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問(wèn)題，因此，積 極探索適合中國(guó)國(guó)情的公共部門(mén)人力資源管理變革的思路勢(shì)在必行。 一、公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn) 公共部門(mén)的人力資源管理是指通過(guò)對(duì)公共部門(mén)的就業(yè)人員進(jìn)行合理配 置和管理，來(lái)提高公共部門(mén)人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門(mén)的戰(zhàn) 略目標(biāo)的全過(guò)程。公共部

2、門(mén)與其他部門(mén)相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在 以下幾個(gè)方面。1. 公共部門(mén)人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜 公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè) 龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原那么建立起來(lái)，它要求公共部門(mén)的 目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門(mén)的 人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。2. 公共部門(mén)人力資源管理具有特殊性 公共部門(mén)不同于其他社會(huì)部門(mén)，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí) 更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合 于公共部門(mén)人力資源管理的績(jī)效評(píng)估體系。3. 公共部門(mén)人力資源管理的影響具有廣泛性 雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整

3、個(gè)資源配置中的作用也 越來(lái)越大，但是公共部門(mén)在整個(gè)社會(huì)開(kāi)展中的調(diào)控作用仍然是其他任 何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門(mén)的調(diào) 控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而涉及到整個(gè)社 會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見(jiàn)，公共部門(mén)人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影 響是相當(dāng)大的。二、中國(guó)傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題 我國(guó)傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代延 續(xù)下來(lái)的，它存在著諸如管理對(duì)象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過(guò)分集中、管 理制度不健全等弊端。改革開(kāi)放以后，我國(guó)對(duì)這一制度進(jìn)行了改革， 20世紀(jì) 90年代，我國(guó)對(duì)政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度， 圖通過(guò)對(duì)國(guó)家干部的分類(lèi)管理摸索出一套適

4、合中國(guó)國(guó)情的管理制度， 并為其他公共部門(mén)的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此 后，改革并沒(méi)有止步，我國(guó)繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上 崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的 一些改革與西方新公共管理背景下引入私營(yíng)部門(mén)的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革 有異曲同工之處，但也存在一些問(wèn)題。1. 缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu) 沒(méi)有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo) 致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合 和提升效能的功能。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)之間密 切聯(lián)系，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。2. 人力資

5、源管理根底工作薄弱中國(guó)的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長(zhǎng)期以來(lái)規(guī) 范化建設(shè)都較薄弱。 如組織設(shè)計(jì)欠缺， 縱向之間和橫向之間職責(zé)不清； 缺乏系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編 制、招聘管理、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等的開(kāi)展；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化 的考量，過(guò)于線(xiàn)性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。3. 沒(méi)有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念 首先，重過(guò)程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。 其次， 重使用輕開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)屢次強(qiáng)調(diào)并 出臺(tái)了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源 開(kāi)發(fā)上來(lái)，但其踐行卻是舉步維艱。4. 現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷 首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門(mén)的人事政策。 再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒(méi)有多大的制度創(chuàng)新和管理 創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個(gè)性化和非特殊 化的管理。由于人事管理權(quán)力過(guò)于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單 位缺乏調(diào)節(jié)和鼓勵(lì)員工行為的必要手段。5. 業(yè)務(wù)部門(mén)主管缺乏人力資源管理技能 現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門(mén)主管均要承當(dāng)人力資源管理的主要職責(zé)， 他們?cè)谥T如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯開(kāi)展等 方面發(fā)揮重要作用。但由于我國(guó)在選拔管理人才時(shí)，存在著重專(zhuān)業(yè)知 識(shí)