變革中國公共部門人力資源管理的思考(一)

1、變革中國公共部門人力資源管理的思考 一 20 世紀(jì) 60 年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理， 使對人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之?dāng)U及公 共管理領(lǐng)域。在我國，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認(rèn)知，以 新的理念和管理模式改造公共部門是大勢所趨。但目前，我國公共部 門還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問題，因此，積 極探索適合中國國情的公共部門人力資源管理變革的思路勢在必行。 一、公共部門人力資源管理的特點 公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業(yè)人員進行合理配 置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現(xiàn)公共部門的戰(zhàn) 略目標(biāo)的全過程。公共部

2、門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在 以下幾個方面。1. 公共部門人事行政機構(gòu)復(fù)雜 公共部門是一個橫向部門化，縱向?qū)蛹壔凝嫶蠼M織。而這樣的一個 龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原那么建立起來，它要求公共部門的 目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的 人力資源管理活動具有廣泛性和復(fù)雜性的特點。2. 公共部門人力資源管理具有特殊性 公共部門不同于其他社會部門，它在追求經(jīng)濟效益、注重產(chǎn)出的同時 更要側(cè)重于追求社會效益和社會秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合 于公共部門人力資源管理的績效評估體系。3. 公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性 雖然隨著市場經(jīng)濟水平進一步提高，市場在整

3、個資源配置中的作用也 越來越大，但是公共部門在整個社會開展中的調(diào)控作用仍然是其他任 何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào) 控角色都將對整個調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進而涉及到整個社 會的運轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影 響是相當(dāng)大的。二、中國傳統(tǒng)人事管理存在的問題 我國傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭年代延 續(xù)下來的，它存在著諸如管理對象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過分集中、管 理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革， 20世紀(jì) 90年代，我國對政府的機關(guān)工作人員實行國家公務(wù)員制度， 圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適

4、合中國國情的管理制度， 并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗。此 后，改革并沒有止步，我國繼續(xù)進行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競爭上 崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的 一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經(jīng)驗和做法的改革 有異曲同工之處，但也存在一些問題。1. 缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu) 沒有進行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo) 致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合 和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)之間密 切聯(lián)系，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。2. 人力資

5、源管理根底工作薄弱中國的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗輕科學(xué)，因此，長期以來規(guī) 范化建設(shè)都較薄弱。 如組織設(shè)計欠缺， 縱向之間和橫向之間職責(zé)不清； 缺乏系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編 制、招聘管理、薪酬設(shè)計、績效考核等的開展；薪酬設(shè)計缺乏個性化 的考量，過于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。3. 沒有形成以績效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念 首先，重過程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。 其次， 重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)屢次強調(diào)并 出臺了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點轉(zhuǎn)到整體性人力資源 開發(fā)上來，但其踐行卻是舉步維艱。4. 現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷 首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。 再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理 創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進行個性化和非特殊 化的管理。由于人事管理權(quán)力過于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單 位缺乏調(diào)節(jié)和鼓勵員工行為的必要手段。5. 業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能 現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)各部門主管均要承當(dāng)人力資源管理的主要職責(zé)， 他們在諸如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯開展等 方面發(fā)揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業(yè)知 識