人力資源管理師二級技能資料

1、人力資源管理師二級技能資料一、改錯題1、招將工作的目的是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員成功的招聘過程就是人力資ilk合理配置的過程合理配置指的是人與生產(chǎn)資料的匹配，以充分開發(fā)員工，實現(xiàn)組織目標人員配置分析涉及總量配置分析、結(jié)構(gòu)配置分析和質(zhì)量配置分析三個方面的配置內(nèi)容其中總量配置是指有多少事要用多少人去做，這種數(shù)量關(guān)系是絕對性的；結(jié)構(gòu)配置是指將具有不同能力特點和水平的人，安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上；質(zhì)量配置是指依據(jù)事的難易、繁簡程度及其對人員資格條件的要求，選拔具有相應(yīng)能力水平的人去承擔。指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 2、矩陣制是由職能部門系列和

2、為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，其最大特點是具有多層命令系統(tǒng)。其優(yōu)點在于：將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合了起來，有利于加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題；一般能在略微增加機構(gòu)和人員編制的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)合提供了恰當?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式，使組織關(guān)系變得比較簡單請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 3、工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)

3、該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或幾種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采用面談法：對管理人員進行崗位分析，宜采用觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法：對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采用工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用典型事件法進行崗位分析請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 4、勞動爭議發(fā)生后，當事人中請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會提交仲裁中請書。各地區(qū)工會的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)經(jīng)審查符合受理條件的案件，填寫立案審批表報仲裁委

4、員會負責人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力。申訴當事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理勞動爭議的時效為30日勞動爭議的仲裁時效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員會批準可以適當延期，但延期不得超過15日請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（1） （2） （3） （4） （5） 二、簡答題1、起草培訓(xùn)制度應(yīng)包括哪些內(nèi)容？2、說明目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。3、簡要說明集體合同與勞動合同的區(qū)別。4、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？5、簡述人員招聘的基本程序。6、簡述勞動爭議

5、處理的原則。三、圖表分析題1.請閱讀題目并回答問題。某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，時于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)千部考核評議表”該表匯總后將分數(shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”(2: 3: 5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDE比例10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運用：人等級范圍的人有機會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。(1)請指出前兩個步驟使用了哪

6、些績效考評方法。(2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進建議。2、圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果這4種不同的薪酬福利費用大致相同它們分別是：A、每周工作時間從40小時時縮短到37.5小時而不減少報酬；B、每月增加100元用于員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險； D、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保 部遞交了辭呈。并按合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費、赴英簽證費、學(xué)費等一切費用不久、他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：(1)該公司在選派員工出國培訓(xùn)

7、的工作中主要存在哪些問題？(2)該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的事件發(fā)生？(3)如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應(yīng)當包含哪些條款？人力資源管理師二級技能資料答案一、改錯題：1、(1)招聘的目的不是選拔和錄用最優(yōu)秀的人員，而是要招聘到最適合企業(yè)的人員；(2)合理配置指的是人與事的匹配；(3)人員配置分析共涉及五個方面的內(nèi)容，除上述三個方面外，還有人與工作負荷是否合理狀況分析、人員使用效果分析；(4)總量配置所涉及的數(shù)量關(guān)系不是絕對性的，而是隨著社會的發(fā)展而變化；(5)結(jié)構(gòu)配置不用考慮人員水平，僅考慮人員特點，以將其安置在相應(yīng)的崗位上。2、(1)其最大特點是具有雙道命令系

8、統(tǒng)。(2）將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來。(3）有利于加強各職能部門之間的協(xié)作和配合(4）能在不增加機構(gòu)和人員編制的前提下(5）其缺點在于組織關(guān)系比較復(fù)雜。3、(1)對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行工作分析，宜采用觀察法。(2）對管理人員進行崗位分析，應(yīng)該以面談法為主。(3）對超市收銀員進行崗位分析，宜采用典型事件法。(4)對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采用問卷調(diào)查法。(5)對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采用工作實踐法。4、(1)勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。(2)審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。(3)當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會

9、申請復(fù)議或要求重新處理。(4）勞動爭議的中訴時效是60日。(5)延期不得超過30日。二、簡答題：1、評分標準：(1)制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；(2)實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；(3)企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；(4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準與施行：(5)企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。2、說明目標管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。 (1)目標管理法的基本步驟：戰(zhàn)略目標設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向。組織規(guī)劃目標。在總方向和總目標確定的情況下，分解目標，逐級傳遞，建立被考評者的目標。實施控制。在目標實施過程中，管理者應(yīng)監(jiān)控員工完成日標的進展程度，并給予必要的指導(dǎo)。(2）目標管理法的優(yōu)

10、點：評價標準明確，結(jié)果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導(dǎo)由于員工參與制定日標，因此，易于調(diào)動員工的積極性，增強事業(yè)心和責任感。(3)日標管理法的缺點：沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。不能為以后的晉升決策提供依據(jù)3、簡要說明集體合同與勞動合同的區(qū)別。(1)主體不同一 (2）內(nèi)容不同(3）功能不同(4）法律效力不同(5）責任不同4、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？(1)簡歷并不代表本人(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(3）不要忽視應(yīng)聘者的個性特征(4）讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)(5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會(6）避免錄用不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者(

11、7)對于作經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者應(yīng)給予特別關(guān)注(8)全面考察應(yīng)聘者，慎重做出選擇 (9）面試考官應(yīng)注意自身形象。5、從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。 (1)準備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計劃和招聘策略。 (2)實施階段。主要有招募、篩選、錄用三個步驟。(3)評估階段。進行招聘評估，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策，有利于及時調(diào)整有關(guān)計劃并為下次招騁提供經(jīng)驗教訓(xùn)。6、著重調(diào)解及時處理的原則在清查事實的基礎(chǔ)上依法處理約原則當事人在適用法律上一律平等的原則三、圖表分析題：1、評分標準： 當企業(yè)規(guī)模擴大時，容易造成機構(gòu)臃腫膨脹

12、，各個部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復(fù)雜和困難。企業(yè)總經(jīng)理容易陷于瑣碎的事務(wù)性工作中，無法顧及企業(yè)重大問題的思考與決策。4、評分標準：(1)計算：五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4，0.6, 0.08, 0.0375, 0.75。五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別為：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。(2）選擇招聘渠道要考慮的問題根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道應(yīng)從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠道。各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進行成本/效用和數(shù)量/質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。(3）委托獵頭公司招聘的注意事項：通過工作分析，明確待聘崗

13、位的職責和任職資格要求。選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進行考察。約定雙方的責任和義務(wù)。挑選最好的獵頭顧問。四、綜合分析題：1、(1) 1績效考核的類型：上級考評下級考評自我評價人事部考評2績效考評的效標：特征性效標行為性效標結(jié)果性效標。(2) 1該有進行考評參與者的培訓(xùn)和動員。可能會導(dǎo)致考評誤差的發(fā)生和對考評認可度不高。2缺乏績效管理面談。雖然員工有不滿可向人力資源部反映，但沒有和直級上級進行溝通。3缺乏績效改進。(3) 1通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。2根據(jù)工作說明書或任務(wù)書說明書分析績效標準或理想績效。3確認理想績效與實際績效的差距。4分析績效差距的成因及績效差距的重要性。5根據(jù)績效差距原因分析確定培

14、訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。6針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。2、評分標準：(1）該公司在組織員工出國培訓(xùn)方面主要存在的問題：未進行必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國培訓(xùn)的日的不明確。未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當根據(jù)具體的培訓(xùn)日的和要求，選擇投入較少，收益較人的培訓(xùn)方式，對員工進行有針對性培訓(xùn)。沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓(xùn)這樣高投入具有一定風險的培訓(xùn)項目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員沒有建立規(guī)避培訓(xùn)風險機制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。 （2）可以采取的措施：建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標，制定公司的中長期培訓(xùn)規(guī)劃確定公司培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。完善各類培訓(xùn)對象的選拔機制，注重對