人力資源管理專業(yè)英語翻譯（Word）

1、 第八章 職業(yè)開發(fā)職業(yè)生涯是指一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。職業(yè)管理是一個終身過程包括了解自我、工作和組織的過程；確立個人職業(yè)目標(biāo)；制定目標(biāo)戰(zhàn)略；以及依據(jù)工作和生活經(jīng)歷調(diào)整目標(biāo)。職業(yè)發(fā)展是一個過程，在這個過程中，個人通過承擔(dān)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展需要的責(zé)任，戰(zhàn)略性地探索、計劃和創(chuàng)造他們的未來。職業(yè)發(fā)展包括持續(xù)學(xué)習(xí)，尋求新機(jī)會和找到積極有效的可推動性地為組織做貢獻(xiàn)的方式。一. 兩種職業(yè)管理存在兩種職業(yè)管理。以組織為中心的職業(yè)管理側(cè)重工作和確立職業(yè)路徑，為組織中從事不同工作的個人提供邏輯發(fā)展機(jī)會；而以個人為中心的職業(yè)發(fā)展側(cè)重個人的職業(yè)生涯而不是組織的需要。兩種職業(yè)管理對員工職業(yè)發(fā)展都同等重要，二者應(yīng)互補(bǔ)

2、。為規(guī)劃成功的職業(yè)生涯，員工需承擔(dān)責(zé)任設(shè)定一個職業(yè)發(fā)展計劃并著手行動以便達(dá)成職業(yè)目標(biāo)。個人職業(yè)偏好和組織機(jī)會合力確定了個人職業(yè)發(fā)展的方向。圖8-1顯示了組織需要和個人需要是如何相關(guān)的，從而通過戰(zhàn)略性的組織目標(biāo)達(dá)到個人的職業(yè)滿意。個人必須進(jìn)行其自己的職業(yè)診斷，開方，實施和評估。組織視角 確定未來的組織員工需要計劃職業(yè)階梯評估個人潛能和培訓(xùn)需求使個人能力與組織需要相比配審核和發(fā)展組織職業(yè)系統(tǒng)一個人的職業(yè)個人視角確定個人能力和興趣計劃生活和工作目標(biāo)評估組織內(nèi)外的可替換路徑隨著職業(yè)和生活階段的改變注意興趣和目標(biāo)的改變圖8-1 組織和個人職業(yè)計劃視角來源：人力資源管理（第10版）Robert L. Ma

3、this和John H. Jackson二. 職業(yè)階段大部分工作的人接受過某種類型的組織教育比如中學(xué)教育、經(jīng)貿(mào)學(xué)校教育、職業(yè)教育或大學(xué)教育，從而為他們的職業(yè)做了一定的準(zhǔn)備。此受教育階段長短因人而異。然后他們開始第一份工作，不過他們也可能在同一組織或不同組織間轉(zhuǎn)換工作。最終，他們走過一生的職業(yè)生涯定位在某個職位上直到退休。職業(yè)階段研究發(fā)現(xiàn)，隨著個人階段的不同其需要和期望也不同。圖8-2 顯示了一個職業(yè)階段變化的模式。1 / 12衰退期 維持期 建立期 探索期職業(yè)階段成年早期 成年中期 成年后期（17-40） （40-60） （60+）圖8-2 職業(yè)階段模式來源：人力資源管理（第10版）Rober

4、t L. Mathis和John H. Jackson探索期處理如下方面的任務(wù)：對未來的日漸關(guān)注，對自我生活的控制程度，致力于學(xué)術(shù)和工作及獲得良好的工作習(xí)慣和態(tài)度。這一階段包括接觸、具體化和實施職業(yè)選擇。職員了解工作并開始適應(yīng)組織和職業(yè)。建立期是個人職業(yè)的真正開始階段，其任務(wù)是穩(wěn)定、鞏固和提升個人的職業(yè)地位。在這個階段中，應(yīng)有一種有效的心理契約，即個人和組織間的一種隱性協(xié)議，它具體地說明了雙方在此關(guān)系中給予和得到的期望值。此階段中，人們關(guān)注的是如何提升個人能力。維持期跟隨建立期。這一階段的特點(diǎn)是努力穩(wěn)固過去的所得。盡管也許不能創(chuàng)造新收益，維持期也可為一個創(chuàng)造期，因為個人已滿足與早期階段相關(guān)的許

5、多心理和財政需要。有時，這一階段涉及中年危機(jī)，堅持維持和創(chuàng)新的任務(wù)。個人在評估職業(yè)目標(biāo)進(jìn)步的同時努力保持一定的生產(chǎn)力。維持期之后就是衰退期。事實上，個人已完成其職業(yè)生涯然后繼續(xù)轉(zhuǎn)換到另一階段。在這一階段中，個人或許有機(jī)會通過一些活動經(jīng)歷自我實現(xiàn)的過程，而這些活動是在工作時無法從事的。繪畫、園藝、志愿服務(wù)和安靜的思考是退休之后可行的一些積極的道路。但是個人的財政和健康狀況或許會使之不得不花費(fèi)退休時間來憂慮如何滿足需要。退休前計劃方案今天在組織中正變得越來越普遍，它是一種允許退休人員關(guān)注其他實現(xiàn)需要的方式。表8-1 職業(yè)需要和關(guān)注職業(yè)階段職業(yè)初期職業(yè)中期職業(yè)后期職業(yè)末期年齡組20歲30-40歲50

6、歲60-70歲需要確立興趣探索多種工作職業(yè)晉升生活方式限制選擇，成長和貢獻(xiàn)更新技能定位領(lǐng)導(dǎo)尊重意見計劃退休檢查非工作興趣關(guān)注外在回報，要求更多能力價值貢獻(xiàn)正直福利指導(dǎo)分離組織延續(xù)退休兼職雇傭來源：人力資源管理（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson三. 職業(yè)管理系統(tǒng)如果員工發(fā)展含括在組織職業(yè)管理人力系統(tǒng)中，則它滿足組織需要的可能性最大。基本的職業(yè)管理系統(tǒng)涉及如下四個步驟：1. 自我評估員工利用信息決定他們的職業(yè)興趣、價值觀、能力和行為傾向。員工花費(fèi)時間確定他們喜歡做的職位是什么。在測試過很多職業(yè)路徑后，他們逐漸壓縮選擇面然后聚焦在某一個或兩個職業(yè)上。員工可以

7、進(jìn)行詳細(xì)的職業(yè)調(diào)查研究收集他們感興趣的職業(yè)信息。2. 現(xiàn)實檢測雇主告知員工他們的技能和知識信息及這些資本如何與組織計劃相容。雇主應(yīng)確定員工需要的資格能力使其可以向下一個職業(yè)階段推進(jìn)或轉(zhuǎn)到另一新職業(yè)中（工作記錄、工作描述和信息面試），比較員工的現(xiàn)行能力和所需要的資格能力。兩者間相差多遠(yuǎn)？如果他們匹配很好，員工應(yīng)進(jìn)行工作搜索。如果匹配的不好，可通過培訓(xùn)和發(fā)展減小技能差異。3. 目標(biāo)確定制定計劃使員工符合資格，包括一系列資格水平類型，以滿足員工需要向下一個職業(yè)目標(biāo)邁進(jìn)（額外的培訓(xùn)和經(jīng)歷等等）。目標(biāo)須具體化、可測量、有行動力、實際和有時間期限。4. 行動計劃要實現(xiàn)目標(biāo)須制定有時間期限和行動的計劃，然后

8、開始采取行動。員工職業(yè)發(fā)展是員工，主管或經(jīng)理及組織共同承擔(dān)的責(zé)任。行動計劃目標(biāo)確定自我評估現(xiàn)實檢測員工職責(zé) 確定需要提高 確定可以發(fā)展的 確定決定目標(biāo)進(jìn)步 確定達(dá)成目標(biāo) 的機(jī)會和需要 實際需要 的目標(biāo)和方法 的步驟和時間表公司職責(zé) 提供評估信息，確定 溝通績效評估 確保目標(biāo)具體，有 確定員工達(dá)成優(yōu)勢、劣勢、興趣 使員工適應(yīng)公司 挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)； 目標(biāo)所需資源和價值觀 長期計劃 承諾幫助員工實現(xiàn) 包括：課程，工 目標(biāo) 作經(jīng)歷和人際關(guān)系 圖8-3 職業(yè)發(fā)展過程來源：人力資源管理基礎(chǔ)Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart和Patrick M

9、. Mright. 四. 霍蘭德的個性類型在職業(yè)發(fā)展的早期階段，每個人都面臨著職業(yè)選擇問題。個人自我感知能力、動機(jī)和價值觀的綜合作用會影響其職業(yè)決策和職業(yè)錨。約翰·霍蘭德教授是一名心理學(xué)家一生致力于與職業(yè)選擇和滿足相關(guān)的專業(yè)職業(yè)研究問題，他提出一個著名的理論，他發(fā)現(xiàn)在職業(yè)決策中需要幫助的人可通過將他們與六種理想的職業(yè)個性類型類比給予支持。同時通過對六種類似的工作環(huán)境進(jìn)行類比也可將工作條件分類。因為人們尋找環(huán)境是為了允許他們展現(xiàn)其興趣，技能，態(tài)度和價值觀并解決有趣的問題和擔(dān)當(dāng)怡人的角色，工作環(huán)境即都是與職業(yè)個性類型相關(guān)的個人?；籼m德的個性類型描述指理想化或純粹化類型，它們可以非常形象地

10、用一個六角形模型展現(xiàn)出來。六角形上相近的類型具有最多的相似特征，而那些相隔最遠(yuǎn)的（對面的）則相似點(diǎn)最少。大部分人屬于混合類型?，F(xiàn)實型 調(diào)研型 具有機(jī)械運(yùn)動 具有數(shù)學(xué)科學(xué) 能力，喜歡使用 能力，喜歡獨(dú)立 工具，室外工作， 工作解決復(fù)雜問題 喜歡與物打交道而不 喜歡與思想打交道而 是人。 非物或人。 具有記錄數(shù)學(xué)能力喜歡室內(nèi) 具有藝術(shù)和想象力喜歡獨(dú)傳統(tǒng)型 工作組織事務(wù)，喜歡與文字與 創(chuàng)性工作，喜歡與思想打 藝術(shù)型 數(shù)字打交道而非人或思想。 交道而不是事務(wù)。 具有領(lǐng)導(dǎo)和講話能力 具有社會技能對社會 喜歡有影響力對政 關(guān)系和幫助他人解決 治經(jīng)濟(jì)感興趣喜歡 問題感興趣，喜歡 人和思想而非物。 與人接觸非

11、物。 企業(yè)型 社會型 圖8-4 霍蘭德模型來源：“快速求職地圖”， Richard Bolles(1979) ，P5。 1 現(xiàn)實型-實干家他們愿意從事操作型工作，比如建筑師、機(jī)械工、機(jī)器操作和運(yùn)動工作。他們愿意與事務(wù)打交道而不是思想或人，喜歡在實際任務(wù)明確的環(huán)境中做事而不喜歡在教室中花費(fèi)很多的時間。喜歡坦誠、直接的交流方式，注重物質(zhì)的東西。他們認(rèn)為自己在機(jī)械或體力活動方面具有高超技能，但卻對人際關(guān)系不太適應(yīng)或擅長。他們同樣喜歡這樣的工作環(huán)境：注重培養(yǎng)技術(shù)能力和工作而允許他們創(chuàng)造有形成就。典型的現(xiàn)實型職業(yè)包括比如軍事、電子、工程和獸醫(yī)領(lǐng)域的工作。2 調(diào)研型-問題解決者他們喜歡研究，數(shù)學(xué)或科學(xué)活動

12、，應(yīng)用邏輯和解決高度復(fù)雜和抽象的問題，喜歡模糊不明的挑戰(zhàn)，在高度結(jié)構(gòu)化的環(huán)境中會感到壓抑。他們喜歡自省注重創(chuàng)造性地解決問題，因此他們經(jīng)常自主獨(dú)立工作，高度看重科學(xué)和學(xué)問，不愿擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色。他們認(rèn)為自己有學(xué)者風(fēng)度具有科學(xué)和數(shù)學(xué)能力但缺少領(lǐng)導(dǎo)和說服技能。他們喜歡這樣的工作環(huán)境：鼓勵科學(xué)能力、允許獨(dú)立工作、注重以創(chuàng)造性的方式解決抽象和復(fù)雜的問題。職業(yè)包括醫(yī)學(xué)技術(shù)人員、生物學(xué)家、化學(xué)家和系統(tǒng)分析員。3 藝術(shù)型-創(chuàng)造者他們富有獨(dú)創(chuàng)力，直覺敏感和富有想象力，喜歡從事有創(chuàng)造力的活動比如作曲或演奏音樂、寫作、繪畫、表演或?qū)а菸枧_創(chuàng)作。他們通過藝術(shù)性的創(chuàng)造為自己尋求自我表達(dá)的機(jī)會。他們偏好靈活性和模糊性，逃避傳

13、統(tǒng)和規(guī)范。一般來說，他們?nèi)菀讻_動和情緒化，傾向于以非常富有表現(xiàn)力和公開的方式溝通。他們看重美學(xué)，認(rèn)為自己富有創(chuàng)造力，不墨守成規(guī)，具有音樂、戲劇、藝術(shù)、寫作能力或鑒賞能力而缺少記錄或組織能力。他們喜歡這樣的工作環(huán)境：培養(yǎng)創(chuàng)造性的能力，鼓勵創(chuàng)新，及非常靈活和非結(jié)構(gòu)化地應(yīng)用想象力。典型的職業(yè)有音樂家、記者和室內(nèi)裝潢師。4 社會型-援助者他們具有人文主義精神、實際、負(fù)責(zé)、關(guān)注他人幸福、喜歡參與團(tuán)體活動和幫助、培訓(xùn)，照顧、提供咨詢和幫助他人發(fā)展。一般來說，他們注重人際關(guān)系，喜歡社會活動和解決人際問題。他們尋求機(jī)會團(tuán)隊工作，通過談話解決問題，利用人際技能，但會避免如涉及系統(tǒng)化的應(yīng)用設(shè)備或機(jī)器的活動。他們真

14、正的喜歡與人工作，因此他們與人溝通溫暖而機(jī)智得體，同時很具有說服力。他們認(rèn)為自己善解人意、樂于助人、樂觀達(dá)人、善于教授，但是缺少機(jī)械能力。他們喜歡這樣的工作環(huán)境：鼓勵團(tuán)隊合作，允許與人接觸。典型的職業(yè)包括教師、咨詢師和社會工作者。5 企業(yè)型-說客他們精力旺盛，有野心和抱負(fù)，敢冒風(fēng)險，愛與人交際并且自信，喜歡需要他們?nèi)フf服別人的活動，比如銷售和擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色。他們應(yīng)用他們的人際溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力和說服能力去獲得組織目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)利益并因此受到鼓舞，但避免常規(guī)的或系統(tǒng)的活動。他們經(jīng)常是非常有效的公眾演講者并一般好交際，但會被認(rèn)為霸道和愛支配人。他們認(rèn)為自己是非常自信的，擅長領(lǐng)導(dǎo)和講話，但缺少科學(xué)能力。他們

15、喜歡這樣的工作環(huán)境：鼓勵他們參與如下活動比如領(lǐng)導(dǎo)、管理和銷售而通過金錢、權(quán)力和地位的獲得贏得回報。典型的職業(yè)有銷售人員、商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和經(jīng)理人。6 傳統(tǒng)型-組織者他們效率高，做事認(rèn)真、順從，有組織力和盡責(zé)。他們在既定的指令鏈中工作感到舒服，喜歡執(zhí)行非常明確的指令說明不喜歡承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)角色。他們喜歡有組織的系統(tǒng)化的活動，而避免模糊性。他們擅長并喜歡維護(hù)和操縱數(shù)據(jù)，組織程序和操作辦公設(shè)備。他們很少擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色，但在執(zhí)行任務(wù)中卻是徹底、堅持和可信賴的。他們認(rèn)為自己負(fù)責(zé)、有序、有效，具有記錄、組織和數(shù)字能力，但同時認(rèn)為自己缺乏想象力和創(chuàng)造性。他們喜歡這樣的工作環(huán)境：培養(yǎng)組織能力，比如在結(jié)構(gòu)化的操作中記錄保持

16、和數(shù)據(jù)管理，高度看重一致性和可靠性。典型的職業(yè)有秘書、會計和銀行家。五. 早期雇傭職業(yè)開發(fā)新近雇傭的職員面臨很多令人擔(dān)憂的時刻。他們基于如下期望選擇了職位，這些期望是關(guān)于組織對他們的要求和他們滿足這些要求后換來的回報。年輕的經(jīng)理人，尤其是那些受過大學(xué)教育的人，希望有機(jī)會利用他們的培訓(xùn)教育從而得到認(rèn)可和提升。很多時候，新近被雇傭的經(jīng)理人很快就會對他們的最初職業(yè)決策感到失望。盡管早期的職業(yè)失意產(chǎn)生的原因因人而異，已確定有一些普遍的原因。關(guān)于年輕經(jīng)理人早期職業(yè)問題的研究很典型的發(fā)現(xiàn)，那些經(jīng)歷挫敗的人是“現(xiàn)實沖擊”的受害者。這些年輕的經(jīng)理人感受到他們原以為的組織和事實上的組織的差異。一些因素促成了“現(xiàn)

17、實沖擊”，年輕的經(jīng)理人和他們的經(jīng)理須注意這一點(diǎn)，很重要。研究顯示可通過很多不同的組織實踐保持和發(fā)展年輕有才華的職員。盡管多數(shù)早期的職業(yè)規(guī)劃干預(yù)計劃注重經(jīng)理人的發(fā)展，同樣有理由相信其他職員也可以從這些類似的計劃中獲益。藍(lán)領(lǐng)工人是寶貴的資源，同樣和經(jīng)理人一樣需要職業(yè)開發(fā)。組織的任何層次上的工人通過經(jīng)歷提高技能，所以他們必須可以接觸系統(tǒng)化的職業(yè)發(fā)展。六. 中期職業(yè)開發(fā)經(jīng)理人和達(dá)到中期職業(yè)發(fā)展階段的其他員工通常是其組織的骨干人物。他們現(xiàn)在組織中占據(jù)重要職位且通常已獲得很大的經(jīng)濟(jì)成功。除了這些成功指數(shù)外，一些相當(dāng)嚴(yán)重的危機(jī)也經(jīng)常與此階段相伴。這些包括與成功相伴的高壓，與中年危機(jī)和轉(zhuǎn)型相關(guān)的個人和家庭問題

18、，并要處理好一個人多產(chǎn)的年代已成為過去這一概念。中期職業(yè)高原指在個人的職業(yè)生涯中達(dá)到某一個點(diǎn)，即達(dá)到這個點(diǎn)后個人職業(yè)生涯沿層級向上的可能性開始變小。職員被困在某一個職業(yè)層級，缺少向上推進(jìn)的機(jī)會。這些高原對某些人來說或許是失敗的標(biāo)志，而如果遭遇高原的員工的挫敗影響了他們的工作績效，則也可能為雇主帶來問題。職業(yè)高原經(jīng)常在中期職業(yè)階段發(fā)生，中期職業(yè)危機(jī)就是職業(yè)高原的一個例子。許多工人以向上的流動性定義職業(yè)成功。但是，隨著向上的機(jī)會減少，一些雇主努力使員工信服其可以通過橫向移動獲得幸福。如果員工學(xué)會新技能提高個人在未來下崗，職業(yè)終止或組織重組方面的市場力則以上努力就是合理的。一個避開職業(yè)高原的戰(zhàn)略是通

19、過參與研討會和大學(xué)課程進(jìn)行重組。這種方法或許可以為遭遇高原的職員帶來新的機(jī)會。與其他部門輪換工人是處理職業(yè)高原的另一種方式，這給了員工更大的機(jī)會體驗新的挑戰(zhàn)而不必離開組織。七. 職業(yè)末期或退休問題有關(guān)職業(yè)末期的研究提供了在接近職業(yè)終點(diǎn)時有關(guān)成功應(yīng)用人員的啟示。階段退休，咨詢安排，按需要召回部分退休人員都是使組織和個人逐漸脫離的方式。退休，不管是在50歲或70歲，對許多人來說都是重大的調(diào)整。退休人員面臨的一些常見的情感問題包括：自我管理、歸屬的需要、成就自豪感、屬地變更和新目標(biāo)等。當(dāng)然，從組織的立場看，退休代表了在他們的職業(yè)生涯接近尾聲時使其有序退出的一種方式。一些組織通過逐漸縮短工作日和增加節(jié)假日正在實行階段退休，一些組織為退休人員提供培訓(xùn)幫助他們找到新的興趣利用退休后時間。這些或其他退休前或退休后計劃幫助個人順利過渡到有意義的退休生活中，并使有經(jīng)驗的員工在較長時間內(nèi)仍可為組織所用。八. 職業(yè)管理中的特殊問題1. 雙重職業(yè)路徑 職業(yè)路徑是一系列的