中國石化企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)

1、吉林財經(jīng)大學(xué)信息經(jīng)濟學(xué)院人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系 別 工 商 管 理 專 業(yè) 年 級 人力資源管理 學(xué) 生 姓 名 王亞平 學(xué) 號 21502090704 中國石化企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度一、中國石化企業(yè)戰(zhàn)略 一，深化改革，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，提高原油效率，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，科技創(chuàng)新，為可持續(xù)性發(fā)展提供技術(shù)支持，抓住中國能源市場旺盛的機遇，首先滿足國內(nèi)市場需求，創(chuàng)造和增加公司效益，把中石化發(fā)展成為世界級的能源化工一體化公司，大幅度提高中國石化的占用資本回報率。 二，油氣勘探開發(fā)方面，要堅持立足陸上，開拓海上，油氣并舉，走向國際，依靠科技。保住東部，加快西部，加強海域，走向海外。 三，煉油方面，加快煉

2、油結(jié)構(gòu)的調(diào)整和煉油裝置結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以市場為基礎(chǔ)。 四，完善原油儲備網(wǎng)絡(luò)，降低成本。 五，成品油銷售方面，繼續(xù)提高成品油市場占有率，以零售為核心，進行加油站整頓治理，調(diào)整成品油流向，采用先進的運輸方式，減少環(huán)境污染，加強銷售系統(tǒng)的管理，關(guān)閉無效油庫。 六，加快技術(shù)改造，進一步挖掘裝置的潛力，實現(xiàn)煉油化工一體化，突出乙烯聚烯烴、合成纖維、合成橡膠及部分有機原料的核心地位，加快具有自主知識產(chǎn)權(quán)、具有國際競爭力的關(guān)鍵技術(shù)和專有技術(shù)的開發(fā)。 七，現(xiàn)代化經(jīng)營的管理系統(tǒng)建設(shè)，真正建立起從原油資源的配置優(yōu)化、煉化一體化優(yōu)化到成品油配送優(yōu)化的完整管理系統(tǒng)。科學(xué)量化的體系，實現(xiàn)生產(chǎn)、市場、供給整合的工業(yè)鏈管理體系

3、。 八，注意環(huán)境保護，利用新技術(shù)，實現(xiàn)清潔燃料生產(chǎn)。二、中國石化組織特點遵循公司法和證交所上市規(guī)則，中國石化成立了股東大會、董事會和監(jiān)事會，引進了獨立董事制度。股東大會在公司治理中的重要作用表現(xiàn)在其對董事會的制衡和授權(quán)上，中國石化股東大會將其決定投資計劃、資產(chǎn)處置、對外擔(dān)保的明確并有限授予董事會；中國石化董事會由13名成員組成，包括4名獨立董事。公司董事由全體董事會成員過半數(shù)投票選舉產(chǎn)生和罷免。董事會下設(shè)戰(zhàn)略委員會、審計委員會、薪酬與考核委員會。中國石化的許多董事既是董事會成員，又是高層管理成員，董事長由國家委任。從資本市場的表現(xiàn)來看，中國石化的董事會發(fā)揮的作用基本上得到了投資者的認可。中國石

4、化監(jiān)事會由12名監(jiān)事組成，包括8名股東代表和4名職工代表監(jiān)事。監(jiān)事會對股東大會負責(zé)，對公司財務(wù)以及公司董事、高管履行職責(zé)的合法性進行監(jiān)督、維護公司及股東的合法權(quán)益。中國石化的12名監(jiān)事中有10名在公司領(lǐng)薪，監(jiān)事會成員全部是具有豐富的工作經(jīng)驗或行業(yè)內(nèi)資深專家，專業(yè)性較強。三、中國石化人力資源戰(zhàn)略一，面對外部環(huán)境和競爭對手的發(fā)展與轉(zhuǎn)變，中國石油企業(yè)必須充分認識到，作為有著多年經(jīng)營歷史和榮耀傳統(tǒng)的大型企業(yè)，在人力資源管理方面，必須真正適應(yīng)從計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制的外部環(huán)境轉(zhuǎn)變，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的提升，這一過程將是實質(zhì)性的變革與進步，構(gòu)成提升和塑造企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略決策之一。

5、二，中國石油企業(yè)目前面臨著人力資源的兩大矛盾，即“現(xiàn)有人員總量大”和“人員結(jié)構(gòu)性短缺”的矛盾，清楚認識目前的人力資源狀況，清晰界定部門職責(zé)和職工崗位職責(zé)，解決組織設(shè)置、人員設(shè)置的合理化，提高人均產(chǎn)量，建設(shè)和培養(yǎng)“經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、工人技師”三支隊伍，全面提高人員素質(zhì)，是目前中國石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要使命。三，健全和完善業(yè)績管理和激勵體系將是人力資源管理創(chuàng)新與變革的核心內(nèi)容：保證核心骨干人員的穩(wěn)定性，逐步實現(xiàn)薪酬的市場對應(yīng)和外部公平性，系統(tǒng)解決薪酬體系的內(nèi)部公平；實現(xiàn)部門業(yè)績、個人業(yè)績對公司戰(zhàn)略的支持，保證考核的量化和高效，通過業(yè)績與收入的動態(tài)激勵管理，表達物質(zhì)為主的激勵效能，保證企業(yè)

6、與個人的共同發(fā)展。鑒于中國石油企業(yè)處于管理變革期，人力資源管理基礎(chǔ)工作有待適應(yīng)與完善的實際情況，筆者認為，以適應(yīng)公司戰(zhàn)略性發(fā)展變革為人力資源管理核心，設(shè)計激勵性薪酬和戰(zhàn)略驅(qū)動型績效考核體系，將有助于完整搭建中國石油企業(yè)人力資源管理平臺，為長期發(fā)展提供組織準備和競爭力 ：1.梳理組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計：在公司已經(jīng)進行的組織機構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程重新整合的基礎(chǔ)上，在新的運營和管理模式下，重新梳理部門間的邏輯關(guān)系，并且依據(jù)新的業(yè)務(wù)流程和流程節(jié)點的定義，合理設(shè)置崗位，科學(xué)配置人員，實現(xiàn)崗位優(yōu)化和管理流暢。2.職位分析：在組織結(jié)構(gòu)梳理和職位設(shè)計的基礎(chǔ)上，對職位的在組織中所處位置、職位設(shè)置目的、內(nèi)部外關(guān)系、職責(zé)范

7、圍、任職資格、業(yè)績衡量指標等做全面的清晰定義和標準化。3.職位評價：通過同一客觀標準對組織內(nèi)部職位的相對價值進行評價，合理公正地對職位進行定級，綜合考慮職位對組織的影響、解決問題的難度、責(zé)任范圍等組織層面因素以及任職資格、學(xué)歷、工作年限等個體因素，為建立企業(yè)內(nèi)部公平合理的薪資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)，為系統(tǒng)解決公司不同部門、不同層級和新老職工薪酬公平以及公司“二次分配”提供依據(jù)和管理工具。4.績效管理體系：建立有效、可操作性強的績效考評體系，客觀公正地評價職工和組織績效。將公司戰(zhàn)略和目標逐層分解轉(zhuǎn)變?yōu)榭闪炕瘻y評、科學(xué)的行動計劃和指標體系，增強公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)能力；持續(xù)性地提供有關(guān)組織和部門的目標信息，幫助職

8、工定期地反省其個人的目標以更好地與全局的目標相配合；建立能力管理平臺，識別培訓(xùn)的需要，將職工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的人才梯級建設(shè)相結(jié)合，保證公司三支骨干隊伍的人員穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。薪酬收入、職位晉升與績效考評結(jié)果掛鉤，最大限度激勵職工，實現(xiàn)職工和組織績效同步提升。5.薪酬管理體系：逐步實現(xiàn)薪酬水平市場化對應(yīng)，保證外部公平性，保證高價值崗位和核心骨干人員薪酬水平在同行業(yè)中具有相當?shù)母偁幜?，保證穩(wěn)定性；結(jié)合行業(yè)及地區(qū)水平，按照崗位價值的不同，設(shè)立不同的薪酬等級系統(tǒng)解決薪酬體系的內(nèi)部公平；通過業(yè)績與收入的動態(tài)激勵管理，發(fā)揮薪酬的主激勵作用，保證企業(yè)與個人的共同發(fā)展。6.人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化：從戰(zhàn)略性

9、人力資源管理的理論高度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀進行診斷，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、解決制約企業(yè)發(fā)展的人力資源管理和供給瓶頸，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位、實現(xiàn)人力資源管理工作流程科學(xué)高效。四、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度一方面，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略時，評估了企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人才市場預(yù)測未來企業(yè)的人力資源配置狀況。企業(yè)所制訂的戰(zhàn)略，具有一定的高度，這樣對職工具有挑戰(zhàn)性，能夠提起職工的奮斗激情。企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，沒有超越最正確人力資源管理實踐所能到達的水平。同時，在實現(xiàn)戰(zhàn)略的進程中，企業(yè)及時總結(jié)，并根據(jù)實際的人力資源配置狀況的動態(tài)變化，對戰(zhàn)略作出了調(diào)整、改良。超越現(xiàn)實的戰(zhàn)略對企業(yè)來說

10、毫無意義，甚至?xí)魅跗髽I(yè)職工的激情。而對企業(yè)實際來說過低的戰(zhàn)略，則往往失去了戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，很難激發(fā)出職工的潛能。另一方面，企業(yè)的人力資源管理實踐貼緊戰(zhàn)略，通過專業(yè)化的手段與方法，為職工提供了優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，以實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的強有力的支撐。具體說來，企業(yè)人力資源管理對戰(zhàn)略的支撐分別表達在戰(zhàn)略層、管理層和操作層這三個層面上。戰(zhàn)略層面，在人力資源要素約束條件下，企業(yè)確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，并在此基礎(chǔ)上制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；管理層面，企業(yè)善于將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃細化，并制訂出具體的人力資源管理活動方案，同時確保制訂出的方案具有戰(zhàn)略的一致性和可操作性；操作層面，企業(yè)精心組織并實施人力資源管理活動方案，同時，對方