我國人力資源現(xiàn)狀和對策分析范文

1、WORD 格式可編輯我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析目錄一、我國人力資源的現(xiàn)狀3（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降3（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠4（三）人力資源管理的配套條件不足4二、人力資源中存在的問題4（一）供需數(shù)量不平衡4（二）提供的就業(yè)機會有限5（三）職業(yè)技術教育培養(yǎng)的模式存在問題5（四）人力資源管理落后61、人力資源機構設置不合理.62、人力資源規(guī)章制度不健全.63、重視人才的引進，輕視內部人才的培養(yǎng)和挖掘.6（五）人力資源從業(yè)者自身素質有待提高7三、提高人力資源對策分析7（一）提高人口素質7（二）確定合理的人力資源結構7（三）提高人力資源管理者自身素質7（

2、四）完善人力資源管理制度81、人力資源的招聘與配置要科學化.82、人力資源培訓開發(fā).93、完善激勵機制.9專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析【摘要】：我國是世界上人口最多的國家，同樣也是一個典型的經(jīng)濟發(fā)展中國家。人力資源管理之于經(jīng)濟發(fā)展有著不可小覷的重要性。目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內容也由最初的職業(yè)介紹、培訓和人才檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人事代理、就業(yè)指導、職業(yè)培訓、創(chuàng)業(yè)指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜尋、管理咨詢和服務外包等多種業(yè)務。綜合上述, 我國雖然在這方

3、面已經(jīng)取得了階段性的發(fā)展，但目前我國人力資源服務產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段，本文就我國人力資源的現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理問題及對策進行分析?！娟P鍵詞】：人力資源現(xiàn)狀；問題；解決對策；在現(xiàn)代競爭日益激烈的市場經(jīng)濟條件影響下，人力資源管理越來越重要。據(jù)世界銀行統(tǒng)計，當前世界財富的 64%是由人力資本構成的，發(fā)達國家資本的 75%以上不再是實物資本，而是人力資本，而我國雖是全球人口大國，人力資源總數(shù)約占世界人力資源總數(shù)的 30%以上。但真正意義上開始人力資源管理也不過十幾年時間，在理論或實踐上都處于探索階段 , 探索著符合我國目前人力資源結構的方式和方法; 然而現(xiàn)階段我國人力資源概況為 : 人口老齡化

4、加劇，整體素質較差，可利用率低，這些都是我們在人力資源發(fā)展過程中迫切需要解決的問題。一、我國人力資源的現(xiàn)狀（一）老齡化的快速增加導致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降我國人口基數(shù)大、人均資源不足、地區(qū)經(jīng)濟文化差異大等。老齡化速度大大快于世界平均水平，發(fā)達國家從成年型向老年型轉變用了幾十年直至上百年，而我國只用了近 20 年時間。根據(jù)美國人口普查局的統(tǒng)計和預測， 65 歲以上老齡人口的比重從 7% 升到 14%所經(jīng)歷的時間，法國為 115 年，瑞典 85 年，美國 68 年，英國 45 年，日本 26 年，而我國大約只要 27 年。城鄉(xiāng)之間，地區(qū)之間在老齡化的發(fā)展速度上是有很大的差異性。經(jīng)濟發(fā)達的沿海地區(qū)

5、人口己經(jīng)開始老齡化，經(jīng)濟尚不發(fā)達的地區(qū)人口年齡結構還相對年輕。中國人口年齡結構老化總的格局是城市地區(qū)快于農(nóng)村地區(qū)，漢族地區(qū)快于少數(shù)民族地區(qū)，東部地區(qū)快于中部和西部地區(qū)。到 1998 年底，已經(jīng)有近一半的省區(qū) 60 歲以上老年人口占本地區(qū)總人口的比例已經(jīng)超過或基本接近 10%，率先成為中國首批老年型省區(qū)。 從中國專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯人口老化的地區(qū)差異上看，中國人口目前自東向西開始老化，而且速度將越來越快，在不久的將來，這一“灰色浪潮”就將席卷全國。老齡人口占比數(shù)量大。 2000 年，我國 65 歲以上的老齡人口為8811 萬，是世界老齡人口最多的國家。這一數(shù)字相當于老齡人口位于世

6、界第二的印度的2 倍，第三的美國的 2.5 倍左右，比西歐各國老齡人口的總和還多。預計到2020 年，中國 65 歲以上的老齡人口將達到 2.65 億，約占總人口的 16%，接近組織國家1990 年 18.6%的水平，高于 2020 年時的周邊國家孟加拉國、印度、印度尼西亞、巴基斯坦、泰國、越南。21世紀中國人口進一步老化，老年人口的增加和生產(chǎn)人口的減少，必定會對中國的經(jīng)濟與社會帶來很大的影響。另外人口老齡化還會導致國家要承擔更多退休人員的社會基本養(yǎng)老保障問題。（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠現(xiàn)階段我國中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認知不夠導致不重視人力資源，企業(yè)老板都會覺得人才很

7、重要，但他們對人力資源有不同的理解和認識，對人力資源的概念認識不夠清晰，尤其是我們的中小企業(yè)老板，他們對人力資源主要做些什么?什么是人力資源 ?等等問題認識不清。另外，我們的人力資源從業(yè)人員對人力資源管理的實操性以及根據(jù)企業(yè)實際處理問題的能力還比較差，所以導致企業(yè)老板不敢去觸碰人力資源問題，還停留在基本的人事、勞資關系等管理層面。（三）人力資源管理的配套條件不足人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關鍵。誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨領風騷。21 世紀，是人力資源管理再造的世紀。目前我國人力資源管理還欠缺眾多的配套條件。例如：人力資源的潛能開發(fā)、人力資源

8、配置方式改革、人力資源競爭環(huán)境的改善、人力資源結構的優(yōu)化、人力資源的合理分布、人力資源的流動機制、人力資源素質的提高、人力資源施展才能的環(huán)境建設、人力資源的績效評價和激勵機制、人力資源的紀律約束和過失懲戒等。二、人力資源中存在的問題（一）供需數(shù)量不平衡我國為了擴大內需培養(yǎng)人才，允許高校擴招，大學生的錄取率直線上升，大學畢業(yè)生形成了“遍地都是”的情境。根據(jù)數(shù)據(jù)，國民收入每增加2.5%，就業(yè)率會相應地提高 1%，也就是說從勞動的需求來看，一個國家的勞動增長率一般不會超過它的國民專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯收入增長率。因此，當受過高等教育的人數(shù)增加超過經(jīng)濟發(fā)展速度時，知識失業(yè)現(xiàn)象就會出現(xiàn)。另

9、外，受市場某些過熱需求的影響，高校為了吸引生源，會根據(jù)市場熱門行業(yè)盲目開設熱門專業(yè)，使得一些重要的基礎學科和相關專業(yè)得不到應有的重視，從而造成某些專業(yè)的結構性人才短缺和不均衡分布，某些地區(qū)的一些專業(yè)人才達到飽和而經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)則得不到相應的補充，這都不符合人力資本應該考慮到的優(yōu)化資源配置這一要求。（二）提供的就業(yè)機會有限當前及今后一個時期，我國就業(yè)形勢依然嚴峻，勞動力供大于求的矛盾長期存在，總量壓力巨大?！笆濉睍r期，我國勞動力增速雖然放緩，但五年間新增勞動力總供給達到 3500 多萬人，特別是高校畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)增長。其次，在需求方面，全社會能提供的就業(yè)崗位任然不足。就業(yè)需求增長緩慢，無法滿

10、足巨大的就業(yè)供給數(shù)量。據(jù)媒體及國家勞動和保障部提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，今后幾年，我國新進入人力資源市場的勞動力將達到 1500 多萬人，加上 900 萬失業(yè)人員和結構調整、節(jié)能減排等因素新產(chǎn)生的失業(yè)人員，全國城鎮(zhèn)每年需要就業(yè)的總人口將超過 2400 萬人。如果國內生產(chǎn)總值（ GDP）增速保持在 8%左右，預計 2011 年新增就業(yè)和補充自然減員增加就業(yè)會在 1200 萬人，這樣，城鎮(zhèn)就業(yè)供求缺口仍然還有 1200 萬左右，矛盾十分尖銳。 特別是在中西部地區(qū)、資源枯竭的城市，就業(yè)問題更加突出。從結構上看在就業(yè)總量矛盾尖銳的情況下，就業(yè)的結構性矛盾也十分突出。根據(jù)中國人事科學研究院 2015 年中國人才報

11、告 預計，到 2015 年我國專業(yè)技術人才供應總量為 4500 萬，而需求總量為 6800 萬。此項數(shù)據(jù)顯示我國勞動力總體有富余， 但專業(yè)技術人才仍將出現(xiàn)供不應求的局面。 第一產(chǎn)業(yè)： 2015年農(nóng)業(yè)科技人才需求可能達到幾百萬人，但相關人才供給有限。第二產(chǎn)業(yè)：我國工科類大學畢業(yè)生人數(shù)雖然每年都在增長，但振興我國工業(yè)仍需大量的工程師，主要集中在 IT 、微電子、汽車、環(huán)保、系統(tǒng)集成、新材料、新能源與節(jié)能技術開發(fā)、條碼技術、鐵路高速客運技術等領域。第三產(chǎn)業(yè)：該產(chǎn)業(yè)將是擴大就業(yè)崗位最多的部門。一些高端涉外人才需求很大，比如涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、電子商務、數(shù)字媒體、物流、精算和心理

12、咨詢等行業(yè)，都需要大量人才。與專業(yè)技術人才出現(xiàn)結構性矛盾相似的是，近年來，我國內地農(nóng)民工“就業(yè)難”和東南沿海城市出現(xiàn)的“招工難”現(xiàn)象并存，這也是一種區(qū)域性、行業(yè)性就業(yè)結構失衡的表現(xiàn)。所以，從總體上說，我國就業(yè)人口供大于求的局面短時期內不會有大的改變。專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯（三）職業(yè)技術教育培養(yǎng)模式存在問題職業(yè)教育在我國教育系列中雖然得到了足夠的重視和支持，但在實際發(fā)展中還是處于一種尷尬的境地，缺乏發(fā)展的動力和相關配套條件。我國的職業(yè)教育還處于一種學歷教育的補充地位，進入職業(yè)學校是一種無奈選擇的境地；同時由于我國現(xiàn)行人事制度，進入職業(yè)院校，尤其是中等職業(yè)院校，意味著學生的身份就是工

13、人的身份，出來也就只能是干工人的工作，進而成為許多人不愿上學的一個現(xiàn)實原因。在課程體系建設方面，我國職業(yè)教育的教材和課程建設與實踐仍然脫節(jié)，課程內容脫離企業(yè)實踐一線的需要和進程，課程改革滯后，缺乏相應的推動力量和支持。教學方式更新速度慢，職業(yè)教育重視一線動手能力的鍛煉和實際操作。由于我國實際情況，學生實踐條件不均，同時也缺乏鼓勵學生進行實踐和創(chuàng)造的理念，教學方式依然未能擺脫以教師為主導的教學模式，學生依然處于從屬地位，不能釋放學生學習過程中的主觀能動性和創(chuàng)造力。（四）人力資源管理落后1、人力資源機構設置不合理目前我國大部分企業(yè)尤其是中西部地區(qū)企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)，企業(yè)管理者對人力資源部門不

14、重視，許多企業(yè)沒有獨立專設的人力資源部門，而是將人力資源部門與行政部納入一個部門，從而未將人力資源的六大模塊分開詳細來做，主要工作偏重于事務性工作，偏重于靜態(tài)的管理和控制。2、人力資源規(guī)章制度不健全雖然最近幾年我國人力資源發(fā)展較快，但是仍有大批企業(yè)人力資源制度不健全，尤其表現(xiàn)在績效考核體系、薪酬體系基本一筆代過，沒有詳細的考核制度及獎懲細則，管理者不按照獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則拉開差距，獎懲標準及績效獎金大部分按人情決定，在人事制度改革的配套措施上，考核、評估等辦法滯后，缺乏一定的科學性和可操作性等，這些都導致企業(yè)員工情緒的不滿，負面情緒累積，無法發(fā)揮員工主觀能動性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。同時受

15、中國儒家管理思想的影響，中國的管理者多偏向“重人情輕規(guī)章”的管理理念，過分重視人情管理而忽視規(guī)章制度，結果導致很多企業(yè)無章可循，有章不循，違章不究的現(xiàn)象司空見慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種" 人專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯情" 雖表面看來給企業(yè)帶來了短暫的和諧， 實則暗藏殺機，且隨著我國社會日趨法制化，越來越多的從業(yè)人員開始關注勞動法以保護自身合法利益，對于人力資源制度不健全的企業(yè)容易造成勞動糾紛，增加企業(yè)的經(jīng)營風險和成本。3、重視人才的引進，輕視內部人才的培養(yǎng)和挖掘人才是人力資源管理的核心，因此企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才至關重要。企業(yè)獲得人才有外部引

16、進和內部開發(fā)兩種途徑。一些成功企業(yè)往往將兩種形式有機地結合起來，以便合理選拔人才。我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展 30 年，導致大多數(shù)中小企業(yè)被動快速發(fā)展，在人才的使用上較多會使用“空降”人才，希望能夠用“現(xiàn)成主義”快速拉動企業(yè)業(yè)務運營，同時能夠大大降低培養(yǎng)人才的成本和“試錯”的代價，但卻或多或少忽視了外來人才和公司以及現(xiàn)有人才的“水土不服”，雖然降低了試錯的代價，但卻不利于公司中的晉升、薪酬、股權等等企業(yè)文化的建立；我國現(xiàn)階段的部分企業(yè)仍然很少真正認識到這一點，將人才招募進來以后，只注重人才的使用而不注重人才開發(fā)，甚至許多組織不支持員工通過考證、進修等方式提升自己，設置企業(yè)大學的企業(yè)更是少之甚少，長期

17、如此，待員工知識和技能被榨干后又阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展，而員工在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展空間也會選擇跳槽，造成企業(yè)人力成本提高。（五）人力資源從業(yè)者自身素質有待提高作為管理人才的部門，人力資源從業(yè)者的素質好壞對組織人力資源管理起著重要作用，而我國現(xiàn)在處于經(jīng)濟快速發(fā)展時期，面臨著很多新的挑戰(zhàn)，為了在國際競爭壓力下求得發(fā)展，除了要構建與戰(zhàn)略目標相適應的人力資源體制外，更需要擁有良好素質的人力資源管理者。我國的人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者卻少之又少，遇到實際性問題，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，而且在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通。而中國人又特別偏

18、向于考取證書來增加自己的專業(yè)權威，比如人力資源管理師、國際人力資源資格。獲得了證書，但是卻未能將實踐經(jīng)驗與專業(yè)知識很好的融合起來，導致人力資源工作越做越多，越做越累，卻始終不能越做越好。三、提高人力資源對策分析（一）提高人口素質教育是增加人力資源的主要形式，把沉重的人口負擔轉變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢，切實提高人才的素質，提高人力資源利用率，是解決我國人力資源問題的當務之急。人力專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯資本最為重要的部分是教育投資，教育能夠明顯地提高人力資源的質量，使之作為人力資本而大大提高生產(chǎn)的效率，促進經(jīng)濟快速增長，經(jīng)濟增長的關鍵是加大對人力資本的投資，而人力資本形成的關鍵則在于對教育的

19、投入，只有不斷地接受教育，掌握更多的新知識，新技能，才能夠不斷地增加自己的人力資本，從而加速經(jīng)濟的發(fā)展。（二）確定合理的人力資源結構人才開發(fā)究其本質就是為了企業(yè)生存和發(fā)展而進行選才、育才、用才。企業(yè)生存和發(fā)展使命遠非一個或幾個人才所能承擔的，需要成批成群的人才共同努力，同心同德，相互促進才能達到其目的，只有經(jīng)過科學的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能。現(xiàn)在我國出現(xiàn)的大學生就業(yè)難的現(xiàn)象，不是因為我國的人力資本過剩，而是由于過去人力資本投資結構非合理性的欠缺所造成的。（三）提高人力資源管理者自身素質從我國現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀來看 , 管理者的素質還是參差不齊 , 不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。而具備良好職

20、業(yè)道德、思考和解決問題的能力的人 , 以及懂得創(chuàng)新、實踐的人 , 才是企業(yè)需要的人力資源管理人才。 為了保證人力資源管理人才的素質能有所提高 , 人力資源從業(yè)者需從以下幾方面提高自身素質：1、所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業(yè)者也不例外，首先要加強自身思想道德建設，提高職業(yè)素養(yǎng)，待人公平公正，不假公濟私，獲得企業(yè)群體的信服，才能順利開展人力資源工作；2、加強本專業(yè)技術層面的培養(yǎng)，在人才測評、招錄留用、薪酬績效、勞動法等方面苦下功夫；3、人力資源管理者除了要有扎實的專業(yè)知識理論外，還要以各種方式涉及業(yè)務管理、企業(yè)管理、營銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，有效促

21、進企業(yè)發(fā)展。4、人力資源管理者應當是“天生的演講專家”，要多與企業(yè)不同崗位、不同層次的人多溝通，了解企業(yè)各方各面，從而對人力資源進行有效開發(fā)。（四）完善人力資源管理制度看過摩托羅拉公司的一句經(jīng)典名言：管理人力資源管理，人力資源管理績效管理，可見在外企，人力資源管理尤其是績效管理占據(jù)著無法替代的重要地位。而我國大部分企業(yè)卻恰恰相反， 人力資源管理制度尤其是績效管理制度不完善，俗語說“無專業(yè)知識整理分享WORD 格式可編輯規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)需要長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須制定出適合企業(yè)的人力資源制度：1、人力資源的招聘與配置要科學化企業(yè)要在招聘之前先進行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。即根據(jù)崗位說明書

22、分析要求人才素質，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學規(guī)范的評價系統(tǒng)來對候選人進行評價。并對招聘進來的員工的工作情況進行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘系統(tǒng)。2、人力資源培訓開發(fā)每個企業(yè)都應該設置一套符合自己發(fā)展的培訓體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理的培訓計劃，進行合理的培訓需求分析，對培訓經(jīng)費和時間給予充分的支持；在培訓結束后，要對培訓的效果進行反饋，讓培訓學員可以把學到的內容運用到工作中去，提高內部人才資源利用率；3、完善激勵機制“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！爆F(xiàn)代人力資源管理的根本特點和基本點簡單地說，就是以人為本的戰(zhàn)略性激勵。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系，吸引、開發(fā)與留住人才，激發(fā)人才的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，有獎有罰，有依有據(jù)，是保障企業(yè)健康發(fā)展的必要條件之一。首先，要對企業(yè)員工進行合理的配置，把每個員工放到最能發(fā)揮他們的作用，體現(xiàn)他們價值的職位上，通過有挑戰(zhàn)性的工作，激發(fā)他們的工作熱情。其次，要完善薪酬管理系統(tǒng)，建立與其他公司相比有競爭力的薪酬體系；要根據(jù)員工貢獻多少有獎有罰，公平公正，使員工真正意識到多勞多得。第三，要建立有效的精神激勵機制，做到物質與精神獎懲相結合。從馬斯洛的需求層